Trabajo Practico Integrador Final - Política de Recursos Humanos y Empleo

Alumna: Antar Micaela Emilia

DNI: 42102103
Materia: 19 Política de Recursos Humanos y Empleo
Docente: Valeria Rodriguez Baiguera
Año y carrera: 3° Año Administración y Relaciones del Trabajo

Pautas de trabajo para el TP Final de RRHH 2022

En primera instancia te propongo que trabajes en base a 1, 2, 3, 4 o las 5 películas y serie que te enlisto
abajo.

La idea es que puedas trabajar un tema o problema o idea y que ese tema lo puedas cruzar con distintos
subtemas que te permitan elaborar y desarrollar tus ideas o propuestas de trabajo de la problemática o
tema que tomas de base para trabajar

La idea es que puedas trabajar algún tema o problemática que te interese por haberla transcurrido
personalmente o por mención directa, de algún familiar o amigo o conocido y o te represente un desafío
o interés para desarrollar a futuro. Las películas pueden ser disparadoras o motivadoras.

Te sugiero trabajar sobre una o dos películas, pero si te parece o te interesa trabajar sobre 3 o 4 o 5, no
hay problema, ¡adelante!

Temas posibles para trabajar (propuestos por la mayoría de los alumnos)

- Selección de personal
- Capacitación
- Clima laboral
- Cultura organizacional
...o el tema que desees, lo importante es que dejes en claro cuál o cuáles son los temas de base que
propones trabajar. Como verás es un trabajo bastante libre de elaboración y creatividad y desafío
personal, voy a valorar su elaboración y contenido más allá de la extensión.

Te pongo abajo los subtemas o variables que te propongo para analizar y o “cruzar” con el o los temas
elegidos. Lo mismo que con el tema de base, podes elegir el o los subtemas para cruzar con el tema y
plantearte las problemáticas que surjan para analizar.
Subtemas para cruzar con el tema de base a trabajar:
1. Género
2. Edad
3. Salarios o brecha salarial
4. Cantidad de horas de trabajo
5. Compensaciones y beneficios
6. Teletrabajo
7. ¿jefe o líder?
8. ¿Fines o medios? para evaluación de desempeño
9. Capacidades o habilidades para evaluación de desempeño

Películas posibles para trabajar

- El método (Marcelo Piñeyro, 2005) Siete aspirantes a un puesto ejecutivo se encuentran enfrentados a
un objetivo común: conseguir un puesto de trabajo. ¿Hasta dónde llegarías por conseguir el puesto?

- El viaje del director de Recursos Humanos (Eran Riklis, 2010) ¿Qué hacer cuando publican un artículo
poniendo “a parir” a la empresa? Pues sobre esta premisa gira la trama de esta tragicomedia centrada
en un responsable de RRHH y su lucha por salvar la reputación de su panadería en Israel.

- El becario (Nancy Meyers, 2015) ¿Puede un viudo de 70 años ser un becario? Esta película sería un
estupendo ejemplo de esta nueva figura de los “seniors”, personas mayores que son contratadas para
ejercer de coachers de jóvenes tiburones. Robert De Niro, borda el papel de acompañante de Anne
Hathaway, que en esta ocasión es una CEO de una empresa que está creciendo muy rápido. ¿Cómo
conectan “senior” y “junior”

-Kinky Boots (Julian Jarrold, 2005) Basada en un hecho real, la historia nos cuenta cómo un hijo hereda
de su padre una fábrica de zapatos en el norte del Reino Unido, y éste se plantea cómo innovar en la
marca y crear nuevos zapatos. ¿A quién contrata como creativo? A una maravillosa Drag Queen que
revolucionará toda la planta.

- El diablo viste a la moda

- Serie de Netflix: Recursos Inhumanos

-película La asistente

Pelicula seleccionada: La asistente.

Jane (Julia Garner), es una recién graduada universitaria y aspirante a productora de cine que consigue
un trabajo como asistente de un poderoso ejecutivo de la industria del entretenimiento, una importante
compañía productora de cine.
Con cinco semanas de empleo donde la jornada es agotadora y asfixiante, realiza tareas que no le
corresponden como comprar comida, limpiar todo lo que se ensucie habiendo un conserje, cuidar de los
hijos del jefe cuando este discute con su mujer, atender a esta cuando se dirige de manera altanera y
mala preguntando por su esposo, prepara medicamentos, café, llega antes que sus compañeros y es la
última en irse.
Trabaja de manera agotadora y desmotivada, poniendo su trabajo por encima de su salud fisica y
emocional, no tiene tiempo para comer y si lo encuentra, lo hace de manera rapida y vergonsoza, ya no
tiene vida social.
Comparte la sala con dos compañeros groseros que cuando se dirigen a ella lo hacen tirándole un bollo
de papel. Guarda su campera en el último cajón del escritorio.
Jane es la empleada a la que nadie reconoce, sus dias de trabajo son tediosos y repetitivos, comienza a
ver una cruda realidad laboral, las huellas del poder impune del jefe, un hombre que abusa sexualmente
de sus empleadas. Ese día llega una joven sin experiencia, que comenzará a trabajar en la oficina y es
hospedada en un hotel lujoso. Jane confirma las sospechas y va a hablar con el director de Recursos
Humanos de la empresa. En un principio, amable y respetuoso, luego encubridor y amenazante. Si
intenta realizar la queja, perderá su carrera, amenaza. Jane se da cuenta de que en la oficina todos lo
saben y la conducta del jefe está normalizada. Esta experiencia solo le sirve para visualizar lo
sistematizado e impregnado que está el hostigamiento y el acoso laboral en el ambiente.
¿cuánta humillación se puede llegar a soportar por trabajar?, ¿son igual de culpables los que miran y no
hacen nada?, ¿éste es el futuro laboral que nos espera?, ¿por qué siempre ella?,
¿acaso por ser mujer y recién ingresada a ese universo y tiene/debe pagar un derecho de piso tácito?.
En lugar de intentar descifrar qué es lo que está ocurriendo, hagamos chistes sobre ello. Es más fácil, es
una manera de lidiar con algo ante lo cual se siente impotencia a la hora de detenerlo. Querer hablar y
no poder hacerlo por miedo a perder el empleo, a ser humillada, a quedar como una paranoica. La
tensión, opresión y frialdad laboral son elementos utilizados para silenciar, y en este caso, la asistente
debe decidir si romper ese silencio o ser parte de ello.
¿Volverá o se irá?, ¿seguirá en el sistema como un hilito más de una trama difícil de romper?. Final
abierto, como nuestro día a día donde son nuestras decisiones presentes que van modelando nuestro
futuro.
Trabajo, relaciones humanas y sistemas de poder, en un film que invita a pensar para qué trabajo, por
quién hago las cosas y dónde pongo mis anhelos.

Temas:

- Selección de personal: no cumple con los requisitos de un proceso de selección de personal y tampoco
con las fases del proceso de selección de personal.

- Capacitación: falta de entrenamiento motivacional, capacitación organizacional y formación en

liderazgo.

- Clima laboral: falta de liderazgo flexible, relaciones sanas, autonomía, igualdad, espacios de trabajo
óptimos y reconocimiento.

- Cultura organizacional: falta de filosofía, misión, visión, valores, ambiente empresarial, sentido de
identidad, normas, reglas o lineamientos.

Subtemas que se relacionan:

-Género: desigualdades por ser mujer y abuso.

-Edad: desigualdades por juventud.

-Cantidad de horas de trabajo: explotacion laboral.

-¿jefe o líder?: jefe que ordena y no lidera.

Sugerencias de mejoras o de cómo llevar adelante la situación para que no vuelva a ocurrir o corregir la
situación actual poder ofrecer soluciones:

Temas:

-Selección de personal:
La selección del personal no se debe fundamentar en una prueba única: La entrevista es una de las
técnicas que más surte efecto dentro de las pruebas de selección. Ahora bien, si la empresa desea
cumplir con un proceso adecuado de reclutamiento debe anexar a la entrevista una serie de filtros
adicionales. Estos van desde la exhibición de requisitos personales hasta pruebas de valoración.
Elaboración de una amplia base de datos: Para escoger a los candidatos más adecuados la compañía
debe procurar a través del área de recursos humanos el diseño de una avanzada base de datos de los
postulados. Esta labor debe ser desarrollada conjuntamente con la dirección de sistemas de la empresa
por intermedio de un software especial para este fin.
La valoración de todas las variantes laborales: Elegir al candidato ideal no es una tarea fácil. Allí habrán
de observarse variantes que condicionan aspectos relevantes de contratación. Estas van desde la edad
de los postulados, sus capacidades para asumir los cargos, veracidad de sus currículum vitae y su
disponibilidad de trabajar inmediatamente.

- Capacitación:
La capacitación es una inversión: Si bien queda claro que los entrenamientos generan costos, es
importante adoptar como filosofía la necesidad de actualizar frecuentemente los conocimientos de los
colaboradores, para garantizar su desarrollo, crecimiento y compromiso con la compañía.
Tener en claro las necesidades: Los tiempos y los fondos no son ilimitados, por lo que es clave saber
hacia dónde enfocar los esfuerzos. Para el desarrollo de la organización, es importante tener en cuenta
las competencias y habilidades de los colaboradores, y actuar en consecuencia.
El aprendizaje es un hábito: En un mundo en constante cambio, el entrenamiento no puede ser un hecho
aislado. Es importante no sólo fomentar las actividades formales de aprendizaje, sino trabajar para
despertar la curiosidad de los colaboradores, para que se transformen en "alumnos constantes", ávidos
de adquirir nuevos conocimientos.
Temáticas y guías: Los instructores y los materiales seleccionados para la formación son los que harán la
diferencia en la capacitación. Un buen contenido en manos de un mal trainer o un contenido insuficiente
ejecutado por un profesional -por más bueno que sea- pueden llegar a ser igual de perjudiciales,
convirtiendo a la capacitación en una pérdida de tiempo y dinero.
Tener en claro los objetivos: Puede ocurrir que los participantes sientan que el entrenamiento no es
importante para sus tareas. Por este motivo, es menester dejar en claro la relación que existe entre la
capacitación que reciben y el impacto en su trabajo.
Analizar los resultados: Permitirá no sólo medir el retorno de inversión, sino que además servirá como
parámetro para analizar qué tipo de crecimiento espera alcanzar la empresa.

-Clima laboral:
Un ambiente de apoyo: Si bien la motivación tiene como objetivo lograr que un empleado cumpla sus
funciones, el apoyo es más fundamental. Los trabajadores son seres humanos, no recursos. Por lo tanto,
el gerente o líder debe ser solidario; es decir, debe mostrar real preocupación por el colaborador en
general y no solo por su desempeño en el trabajo.
Un ambiente de trabajo de apoyo reconoce el deseo de un empleado por el equilibrio entre el trabajo y
su vida privada. Así, refuerza la relación de confianza entre el gerente y el empleado. Cuando los jefes
departamentales respetan abiertamente a los colaboradores, estos no solo alcanzan un alto nivel de
desempeño, sino que permanecen más tiempo en la compañía.
Flexibilidad en el lugar de trabajo: Una buena organización respeta las promesas de flexibilidad. Muchas
empresas hoy en día tienen estrategias de trabajo flexibles que permiten a los empleados equilibrar sus
vidas profesionales y personales; "trabajo flexible" es mucho más que laborar desde casa, se trata de
trabajar desde donde sea que el individuo necesite estar en un momento en específico.
Reconocer los logros de los trabajadores: Un buen clima laboral es clave para el éxito de cualquier
compañía a largo plazo, así como para la retención de empleados. En lugar de centrarse en gran medida
en los incentivos de motivación, se deben establecer un conjunto de objetivos claramente definidos.
Posteriormente, cuando se cumplen esos objetivos, se debe celebrar el trabajo bien hecho. El
reconocimiento de los logros de los trabajadores ayuda a crear un clima laboral positivo y también
alienta a los empleados a sobresalir en sus tareas.
Dar autonomía a los colaboradores: Parte de la construcción de una base de apoyo es aprender a confiar
en que los trabajadores utilizarán sus horas laborales para lograr sus objetivos. Al crear un fuerte sentido
de autonomía, los empleados se sentirán más empoderados y tendrán más motivación e iniciativa.
Crear programas de aprendizaje y desarrollo: Muchas investigaciones sugieren que la capacitación de los
trabajadores es responsabilidad de la organización y, al aplicarla, fomentará la productividad y el
rendimiento laboral. Para ello, se debe gestionar un plan de estudio y proporcionar los recursos
adecuados y el entorno que respalde las necesidades de crecimiento y desarrollo del empleado. Esta es
una buena práctica para premiar a los colaboradores según el rendimiento.
Programar actividades fuera del trabajo: La realización de actividades recreativas en un ambiente ajeno
al lugar de trabajo fomenta la comunicación y las interacciones entre empleados. Este tipo de iniciativa
promueve las relaciones sanas y amistades entre colegas. Las empresas líderes en el mercado han
aprendido una lección fundamental. Esto es, que alentar y fomentar un ambiente de trabajo que sea
divertido y que inspire a los empleados a disfrutar de su trabajo puede generar enormes beneficios. Los
trabajadores felices son empleados leales, y los individuos leales pueden hacer cosas increíbles. Esta es
una de las claves del éxito de líderes de la industria como Google, Apple y el gigante de análisis de
software SAS Institute.

-Cultura organizacional:
Cultura abierta: Nadie en ningún lugar lo sabe todo, esa es una verdad absoluta. Es necesario que la
organización tenga un equipo fuerte que se apoye en todo momento, que se ayude para resolver los
problemas en conjunto y que permita la participación de todos los integrantes de la plantilla. Las culturas
que cerradas que fomentan la exclusión afectan gravemente la productividad y competitividad de los
empleados y la compañía.
Saber escuchar: Todos los integrantes de una organización tienen conocimientos y aportes para
compartir con el resto de sus compañeros. Establecer una cultura en la que todos los integrantes puedan
hablar cuando lo necesiten, al tiempo que escuchan a sus compañeros con atención y sin interrupciones
es básico para fortalecer el ambiente laboral y el trabajo en equipo.
Evalúe el clima laboral de su organización preguntando a quienes mejor lo conocen: sus colaboradores!
Solicitar demostracion.
Diversidad: Un equipo robusto se compone de personas con habilidades complementarias, diferentes
personalidades, aportes, expectativas e intereses. La diversidad en esos campos es un elemento clave
para la cohesión de todo el grupo de trabajo. Diferentes puntos de vista ayudan a encontrar mejores
soluciones y alternativas en la oficina.
Saber comunicar: La comunicación es la base de cualquier relación, en este caso las laborales. Es el
vehículo fundamental para que la asimilación de la cultura organizacional por parte de los colaboradores
sea óptima. De los procesos y mecanismos de comunicación establecidos al interior de la compañía
depende que los directivos y jefes puedan transmitir adecuadamente los principios, acciones, valores y
metas corporativas que van a definir la cultura de la organización.
La importancia de la comunicación interna en las organizaciones: Los empleados se desempeñan mejor
cuando se les permite aportar sus conocimientos, cuando escuchan y se dejan ayudar de sus
compañeros, cuando reciben retroalimentación constructiva y cuando sus directivos son claros y
honestos acerca de sus expectativas. Convertir la transparencia y la retroalimentación en los pilares de
su cultura organizacional se verá reflejado en el desempeño de sus colaboradores.

Subtemas:
Genero:
Usar la perspectiva de género para reclutar personal: La discriminación de las mujeres está presente en
los procesos de reclutamiento de personal, desde el momento mismo en que se define el perfil del
puesto y se publica la vacante. Al respecto, se recomienda tener presente que ser mujer u hombre no
debería ser requisito para ningún puesto de trabajo, además de una serie de buenas prácticas que se
pueden consultar a profundidad en este documento. Asimismo, también es aconsejable contratar
mujeres en áreas laborales donde la presencia femenina esté subrepresentada, o bien, dar preferencia a
la contratación de mujeres en igualdad de condiciones, es decir, cuando ambos candidatos se muestren
aptos. Fomentar una cultura inclusiva: Para promover una cultura igualitaria y de inclusión laboral, es
recomendable que la empresa se preocupe por dos vertientes: la normativa y la cuestión cultural.
Respecto a la primera, se aconseja a las empresas crear un protocolo contra el hostigamiento y acoso
sexual, tipificado como delito en el artículo 259 bis del Código Penal Federal. En segundo lugar, es
necesario informar al personal sobre las políticas que aplica la compañía para la no discriminación, así
como capacitar al personal para prevenir y detectar cualquier expresión de violencia de género y acoso.
Impulsar equipos de trabajo igualitarios: Una medida para lograr la equidad de género en el trabajo es
ofrecer las mismas capacitaciones y oportunidades de promoción a hombres y mujeres. Y es que,
comúnmente, las empresas relegan a las mujeres al asignarles tareas estereotipadas. Por supuesto, ser
una empresa socialmente responsable y promover una cultura de inclusión laboral, también significa
eliminar las bromas sexistas del centro de trabajo.
Celebrar públicamente sus logros: Las mujeres continúan accediendo a menos puestos de decisión
dentro de las empresas. Y una de las razones es que no se les abren las mismas oportunidades ni se les
ofrece el mismo reconocimiento por su trabajo. Una manera de combatir esta inercia es reconocer a las
mujeres por sus buenos resultados, de la misma manera en que se hace con sus homólogos. Así,
además, la compañía impulsará distintos tipos de liderazgo y no únicamente los centrados en valores
típicamente masculinos. Escucharlas de forma continua: Una de las medidas más importantes para
empezar con la equidad de género en el trabajo, es mantener comunicación con las mujeres en el centro
laboral. Saber cómo se sienten, quiénes son y cuáles son sus motivaciones, ayudará a encontrar las
políticas que fomenten su crecimiento y sentido de pertenencia. Escuchar a las trabajadoras también
ayuda a identificar sus habilidades y competencias, tanto individuales como empresariales.

-Edad:
Armar el mapa generacional de la empresa: Bajar a blanco y negro los grupos generacionales que
componen mi organización, cuáles son sus habilidades, qué planes tenemos para ellos. Por otra parte,
determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está
favoreciendo esa inclusión.
Fomentar la inclusión y la participación intergeneracional en los equipos: Se crean espacios de
intercambio, muy enriquecedores para el equipo y para el negocio.
Examinar la política general de RR.HH. (remuneraciones, beneficios, promociones, retiro): ¿Cuándo se
diseñó? ¿Se ajusta a lo que sucede en la actualidad? ¿Cuál es el impacto en la fuerza laboral general y en
la constitución de los equipos? Esa política debe contribuir a captar talentos valiosos y conservarlos,
hacerlos sentirse cómodos y motivados, útiles y desarrollando sus capacidades al máximo.
Estimular el aprendizaje permanente: En la 3ª década del nuevo milenio es fundamental propiciar
“organizaciones que aprenden”, activas, ágiles, que se adaptan constantemente a nuevos desafíos. Que
los mayores con experiencia en el negocio puedan enseñar a los más jóvenes y que, a su vez, estos
puedan enseñar el uso de nuevas tecnologías o métodos a los colaboradores más grandes.
Ser flexibles: Tener mente abierta a nuevas formas de pensar y trabajar –según se pueda modificar la
dinámica de cada sector–, como horarios menos estrictos, teletrabajo.
Pensar en Consejeros: Puede tratarse de gente al límite de la edad jubilatoria o bien gestionar el
reingreso de talentos ya jubilados que conocen el mercado, el negocio, y tienen mucho que aportar a los
equipos.
Reclutar con mentalidad de inclusión y diversidad: Entrenar a quienes se encarguen de búsquedas y
reclutamiento de nuevos colaboradores dentro de parámetros de inclusión y diversidad, estudiar dónde
y cómo buscar nuevos talentos y qué tipo de lenguaje utilizar, entre otros.

-Cantidad de horas de trabajo:

El tiempo de trabajo saludable: El tiempo de trabajo debería estructurarse de manera que promueva la
seguridad y la salud. Las políticas que se necesitan incluyen: límites en las horas de trabajo diarias y
semanales de conformidad con los Convenios núms. 1 y 30; períodos mínimos de descanso de
conformidad con los Convenios núms. 14 y 106 sobre el descanso semanal; protección para los
trabajadores nocturnos de conformidad con los Convenios del trabajo nocturno (No. 171, el más
reciente); y salarios adecuados que permitan cubrir los gastos esenciales.
Tiempo de trabajo productivo: Mejorar la OTT puede tener efectos que realzan la productividad,
similares a los efectos de un salario de eficiencia (salarios más altos que el equilibrio del mercado). Con
estos cambios, los trabajadores tienen más tiempo para descansar y recuperarse después del trabajo. De
esta manera, pueden mejorar su salud mental y física, ya que están más alertas durante las horas de
trabajo, y así mejora su productividad y rendimiento en general. Existe una considerable evidencia
empírica que indican que la reducción de las jornadas de trabajo demasiado largas, normalmente
relacionadas con cambios en la organización, métodos de producción y factores similares, han resultado
en aumentos substanciales de la productividad a lo largo de los años. Puesto que las largas horas de
trabajo están directamente relacionadas al ausentismo, una reducción de estas puede beneficiar a las
empresas con una reducción del ausentismo.
Un tiempo de trabajo conveniente para la familia: proveer a los trabajadores con el tiempo y la
flexibilidad que necesitan para manejar sus responsabilidades familiares, según el principio establecido
por el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (No. 156). En particular,
las medidas para que el tiempo de trabajo sea compatible con la vida familiar deben ser diseñadas para
satisfacer las necesidades de los padres, mujeres y hombres, de tener suficiente tiempo para ocuparse
de su familia diariamente. Permitir que los individuos ajusten sus horarios de trabajo de forma flexible
para cumplir con estas obligaciones familiares esenciales, beneficia a los trabajadores y a sus familias, así
como también a la sociedad en conjunto.
Igualdad de género a través del tiempo de trabajo: eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación, principio que hoy permanece en el centro del Programa de Trabajo Decente de la
OIT. El objetivo global de favorecer la igualdad de género necesita también ser aplicado en el tiempo de
trabajo e integrado en la amplia gama de políticas sobre el tiempo de trabajo para asegurar que las
políticas diseñadas para favorecer otros objetivos del trabajo decente no tengan inesperadamente un
impacto negativo en la igualdad de género.
Elección e influencia del trabajador en su tiempo de trabajo: ofrece a los trabajadores cierto grado de
elección o influencia en relación con su tiempo de trabajo, teniendo en cuanta sus necesidades y
preferencias. Aumentar el poder de los trabajadores para elegir o influenciar su tiempo de trabajo
significa ampliar la gama de oportunidades para que los trabajadores estructuren su trabajo y sus
actividades personales.

- ¿Jefe o líder?
¡Comunicación! Ser un líder es saber comunicar. Los líderes son extraordinarios comunicadores que
influyen de forma positiva en los demás y orientan al resto del equipo hacia una mejora continua.
Humildad, empatía y cercanía son tres características del contacto diario de los líderes con sus
compañeros.
¡Confianza! El liderazgo se basa en la confianza. Un líder debería tener suficiente confianza en sus
colaboradores para delegar tareas con la tranquilidad de que van a llevarlas a cabo de la mejor manera
posible. Un jefe que acude a todas las reuniones, que tiene que estar encima de todo, no es un buen
líder. Y aquí, el problema no solo recae en que no sepa delegar, sino en que los trabajadores sienten que
no se confía en ellos.
¡Empatía! Ponerse en el lugar del otro es necesario en todos los aspectos de la vida, pero más aún si
quieres ser un buen líder. Una de las principales diferencias comentadas de un líder vs. Un jefe es la
forma en la que trata a los miembros de su equipo. En el caso de un buen líder, cobra gran importancia la
inteligencia emocional y la necesidad de comprender las dificultades personales bajo las que pueden
estar los profesionales. Se debe tener presente que no son máquinas de trabajo, son seres humanos
completos con sus días mejores y sus días peores. Y esto, puede afectar a su rendimiento.
¡Honestidad! Liderar es ser honesto. La honestidad es un valor fundamental para cualquier líder. Los
mejores líderes dirigen desde la franqueza, desde una visión estratégica clara y desde el reconocimiento
a los méritos de sus empleados. Los líderes cumplen lo que prometen siempre que pueden y, cuando no
pueden, lo explican. No les da miedo admitir que hay factores que escapan a su control; esa es una de
las pruebas de su humildad.
Aún con todo esto, cabe destacar que no todos los líderes son iguales, no todos utilizan las mismas
técnicas para llevar adelante sus tareas. Podemos identificar distintos tipos de liderazgo empresarial
utilizados hoy en día.
La productividad, la satisfacción y la fidelidad de los equipos están sólidamente ligadas a la capacidad de
los jefes de inspirar, motivar y contagiar pasión a sus colaboradores.
En definitiva, los grandes jefes son grandes líderes y podes convertirte en uno de ellos.
Los profesionales más talentosos se comprometen de lleno con los proyectos porque recuerdan cómo se
comprometieron sus jefes con ellos y con sus compañeros.