Lic Marieta Jerak

Origen
Definición de Competencias
Cualidades de la Competencias
Como se Componen
Contendidos
Clasificación de las Competencias
Valores y Motivos
Modelos de Competencia
Las competencias y las necesidades
Inventario de Competencias
Practica
 Obtención Reclutamiento Administración de
Mantenimiento
de personal Selección Remuneraciones
de personal
Socialización Prestaciones y
beneficios
Sistema disciplinario

Desarrollo Evaluación del desempeño

de Capacitación y entrenamiento
personal Plan de carrera

Administración de personal
Control de Controles legales
Auditoria de personal
personal Documentos
La gestión por competencias, se remonta al año 1973 su precursor
fue David MacClelland

Según Marta Alles: Es un modelo que permite alinear del

Capital Intelectual de una organización con su estrategia de
negocio, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional
de las personas.

Para desarrollar un modelo de competencia es necesario tener definido:

Misión, Visión y objetivos organizaciones así como las estrategias
corporativas
Característica Personal que contribuye a lograr un desempeño
excelente en un cargo/rol determinado dentro de un contexto
organizacional específico.

Es lo que un individuo con un desempeño excelente demuestran

A menudo
En situaciones Diferentes
Con mejores Resultados
Boyatzis, Richard ( 1982) Las competencias laborales no son mas
que características subyacentes en una persona que están
causalmente relacionadas con una exitosa en un puesto de trabajo.

Según la OIT- cinterfor : La competencia laboral no es una

probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real
demostrada.
Son características permanentes de la persona

Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza

un trabajo
Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad sea
laboral o de otra índole

Se asume que realmente son las causante del éxito

 Conocimiento
Cognitivo Aptitud
Habilidades

Motivacionales
Afectivo Rasgos de personalidad
Actitud
Competencias

Hábitos
Psicomotriz
conductual Destrezas

Psicofísico o Visión estroboscopica

fisiológico
 Las competencias indican formas de comportarse o de pensar

SABER : Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos

SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y

transferir el saber a la actuación

SABER SER : Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener

unas convicciones y asumir unas responsabilidades

SABER ESTAR: Predisposición al entendimiento y a la comunicación

interpersonal
Iceberg
Habilidades

Conocimiento

Rol Social
Imagen de si Mismo
Rasgos
Motivos
 La demostración conductual de la experticia,
Habilidades capacidad de una persona de hacer algo bien

ConocimientoLa información que una persona tiene de un

área particular

El patrón de comportamiento de una

Rol Social
persona que es reforzado por su grupo o
institución

Imagen de El concepto que una persona tiene de si

si Mismo mismo en función de su identidad,
personalidad y valor

Rasgo Aspecto típico de comportamiento de una persona de

manera permanente
(auto-control)
Motivo Lo que promueve el comportamiento de una
persona en particular
 Valores Motivos

Selecciona áreas de Es lo que disfruta

importancia Impulso Natural

Consciente Inconsciente

Orienta la toma de Predice los tipos de

decisiones comportamiento que un
persona puede demostrar en
el tiempo
Adaptable- desarrollados a
través de experiencias Básico-influenciado por
personales experiencias emocionales
tempranas

Menos difíciles de cambiar Mas difíciles de cambiar

 Orientado
Identificar y definir competencias técnicas
Modelo Funcional
asociadas, en el caso de una empresa a un
cargo o labor

Definición Competencia

Análisis en las funciones claves , énfasis en los resultados o

productos de la tarea mas que en el como se logran.

Permite definir el nivel de competencias técnicas del personal

Competencia Funcional: Capacidad de una persona para desempeñar

actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y
calidad esperados por el mundo productivo.
 Orientado
Modelo Conductual Conducta asociadas al desempeño destacado.

Definición Competencia
A partir de los empleados con mayor desempeño o
empresas con mejores prácticas en su industria
( Benchmarking)

No pretende capturar las competencias técnicas, las

supone, busca explicar que determina en igualdad de
condiciones, un desempeño mas destacado al promedio,
buscan identifica atributos como iniciativa, riesgo,
liderazgo.

Aquello que las personas están dispuestas a hacer

Competencia Conductual
en forma continua y que les permite producir los
resultados de negocios superiores
Necesidad de Logro
Necesidad de Afiliación
Necesidad de Poder

Necesidad de Logro indicadores

Fija objetivos que representan un desafío

Toma Riesgos moderados: mejorar al máximo todos los

aspectos de su vida

Busca definir su responsabilidad personal Proyectos o Tarea que

considera como propios.

Pide opinión de los demás en la forma mas frecuente y

específica posible para realizar una mejor labor, si irrita
cuando no puede obtener información

Prefiere trabajar con expertos.

Necesidad de Afiliación

Tiene Amistades claramente definidas

Se mantiene en contacto

No le gusta estar solo: se une a grupos

Antepone la Gente a las tareas ( prefiere trabajar con amigos)

Es casi maternal no se opone a los demás, escucha sus necesidades

Necesidades de Poder

Busca posiciones de liderazgo

Influye sobre los demás para que se cumplan con sus obligaciones

Colecciona objetos de prestigio

Busca servir de ejemplo

Es activo en la política de la organización

Busca, oculta y/o utiliza la información para controlar a los demas.

Altos Estándares de profesionalismo
Se refiere a los estándares expresados de comportamiento como
profesional, Mantienen una imagen profesional en todo lo que hacen
Autenticidad
Se refiere el grado en que una persona actúa en concordancia con
sus valores expresados. Implica una actuación extremadamente
honesta en toda circunstancia ( dicho y hecho)
Auto confianza
Convencimiento de que uno es capaz de cumplir con una tarea y
de escoger el enfoque adecuado para superar un problema o
misión
Autocontrol
Es la capacidad de mantener el control y la calma ante
situaciones hostiles o de rechazo, resistir en condiciones de alto
stress
Búsqueda de información
Inquietud, curiosidad de saber mas sobre cosas temas personas,
implica ir mas allá de las preguntas de rutina.
Comportamiento ante errores
Refleja la actitud que las personas toman para justificar o explicar
los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos
Conciencia organizacional
Capacidad de comprender e interpretar las relaciones de poder
en la propia empresa o en otras organizaciones, implica la
capacidad de identificar las personas que toman decisiones como
aquellas que pueden influir en ellas.
Conocimientos Técnicos
Influye el afán de poner en práctica, ampliar o aplicar los
conocimientos técnicos así como transferir a otros aquellos
conocimientos relacionados con el trabajo.
 Desarrollo de Personas
Implica un esfuerzo genuino por fomentar la formación y desarrollo de
los demás a partir de un apropiado análisis de necesidades..
Desarrollo de Relaciones
Consiste en actuar para construir y mantener relaciones cordiales o
redes de contacto con aquellas personas que son, o pueden ser algún
día valiosas para conseguir los objetivos relacionados con el trabajo
Dirección de Otros
Utilizar el poder que la posición confiere de forma apropiada y
efectiva. Lograr comprometer a los demás para que hagan lo que
uno considera es adecuado para la organización ( persuadir o
convencer es impacto o influencia no dirección)
 Revisar Perfil del Cargo
Propósito del mismo
Principales Responsabilidades
Contexto de la organización

1) Preparación Para la Entrevista Identificar las competencia y los

indicadores conductuales que
constituyen data codificable

Revisar currículo candidato

Identificar patrones de carrera y

tendencias conductuales
codificables
 Establecer un tono informal, amigable

Empezar con una conversación amena

2) Introducción Establecer la logística de la entrevista

Tiempo
Metodología

Fases o tópicos que se trataran en la misma

 Enfocarse en Cargos Recientes (2 años)
Documentar comentarios que puedan ayudar a
evaluar el desempeño del candidato
Estilo Gerencial
3) Situaciones Importantes
Descripción de
Responsabilidades y Oportunidades /retos
Contexto Enfocar al candidato ¿ que hiciste ? ¿ cual fue tu
papel?

Se busca observar conductas medibles en el

candidato
 Hechos
Sentimientos ¿ como te sentiste cuando ocurrió?

Acción
¿ Que dijiste?
¿Qué Hiciste?
4) Evento Exitoso /
No Exitoso Contexto
Háblame de la situación
¿ Cuál fue tu participación?
¿ Quien estaba involucrado?
¿ Cual fue el resultado?

Pensamiento
¿ Que estabas pensando?
 Tiempo de preguntas por parte del candidato

Pasos a seguir
5) Cierre
Agradecer
 Introducción Entrevistado nervioso ( Explique)

Descripción de obligaciones Se extiende ( Pida las principales)

Preguntas complicadas
¿Cómo, Cuando Quien?)
Cuando el evento no esta claro ( precisar)
La información esta desordenada ( ir mas lento)
Eventos Conductuales
No Recuerda ( pedir primero una idea)
Vaguedad ( pida ejemplos)
Evasivo ( no pida nombres concentrarse en el hecho)
 Codificable No Codificable

Frases en primera persona singular Frases donde se usa nosotros

Yo pensé ( no es seguro que lo haya echo)

Frases en primera persona donde Frases como lo que yo haría,

describa la acción ( es lo que piensa no lo que hace)

Frases aunque no especifican el Frases vagas ( no queda claro

actor dejan claro el contexto) quien hice que)

Frases que incluyen Frases donde no esta claro quien

explicaciones claras de roles estuvo involucrado