Dirección de Equipos de Alto Rendimiento

Unidad II. Liderazgo y manejo de grupos

Objetivo: El alumno gestionará grupos de trabajo utilizando técnicas de manejo
de equipos de alto rendimiento para capitalizar sus fortalezas y generar sinergias
organizacionales.
2.1 Liderazgo
La palabra liderazgo define al proceso de influir en otras personas y de incentivarlas
para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Existen distintas
clasificaciones de los líderes: por ejemplo, en cuanto a la formalidad en su elección,
se suele hablar de líderes formales (elegidos por una organización) o de líderes
informales (que emergen de un grupo).

Identificar los rasgos característicos del liderazgo, considerando los

siguientes elementos en el manejo de grupos:

● Definición de liderazgo
1. Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se
comprometan con el logro de unos objetivos comunes

2. Es la capacidad de influir positivamente en el otro para el logro de un fin

valioso, común y humano.

3. Es el arte por el cual puedes lograr que las personas hagan las cosas que
tú deseas de manera voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad.

4. Es la capacidad de todo ser humano de poder dirigir o guiar a su grupo de

iguales.

5. Liderazgo es el proceso de influencia en las personas para lograr las metas

deseadas. Para ser un buen líder se requiere carisma, inteligencia, poder de
convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador,
simpatía, cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de
personas y lo sigan por su propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así
alcanzar las metas deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la
sensación de ganancia y no de pérdida.

6. El arte de extraer las capacidades no reconocidas por la gente para producir

los resultados que busca en su vida.

7. Es hacer que los demás hagan lo que tú quieres hacer, pero porque ellos lo
quieren hacer.

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 8. Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto, algo nuevo,
novedoso o provechoso, pero en compañía de demás individuos. El líder es esa
persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso
y convicción dentro de un ambiente de equipo.

9. Lo que diferencia a un líder con los demás, es su carisma y espíritu de lucha

incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida.

● Diferencia entre jefe y líder

Para el jefe, la autoridad es un privilegio de mando; para el líder, un privilegio de

servicio. El jefe ordena: "Aquí mando yo"; el líder dice: "Aquí sirvo yo"; el jefe
empuja al grupo y el líder va al frente, comprometido con sus acciones.

El jefe
Existe por la autoridad
Cree que es suficiente una investidura
de mando conferida desde fuera para
conformar a su gusto el pequeño
planeta sobre el que impera
La autoridad del jefe impone
El jefe inspira miedo, se le teme, se le
da vuelta; se le sonríe de frente y se le
critica de espaldas; tal vez se le odia en
secreto.
Si temes a tu superior, es que tu
superior es un jefe;
El líder
Existe por la voluntad
No necesita exhibir ante sus súbditos
credenciales de legítima autoridad; su
empeño generoso, su dinamismo
mágico y su actitud de entrega son las
mejores cartas con que los seguidores
se enteran de que tienen una autoridad
que no necesita imponerse por
argumentos externos, sino por
ejemplos entrañables
La autoridad del líder subyuga y
enamora
El líder inspira confianza, inyecta
entusiasmo, envuelve a los demás en
aire de espontánea simpatía, ¡da poder
a su gente; cuando él está presente
fortalece al grupo!.
Si lo estimas, es un líder.

El jefe busca al culpable cuando hay un error. El que la hace la paga, sanciona,
castiga, reprende, en apariencia pone las cosas en su lugar, cree haber arreglado
el mundo con un grito y una infracción, pero ha cortado la rama torcida.

El líder jamás apaga la llama que aún tiembla, jamás corta el tallo que aún verdece;
corrige, pero comprende; castiga, pero enseña; sabe esperar. Por eso no busca las
fallas por el placer sádico de dejar caer el peso de la autoridad sobre el culpable,
sino que arregla las fallas y de paso rehabilita al caído.

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El jefe asigna los deberes, ordena a cada súbdito lo que tiene que hacer: "A ti te
tocó esta parcela de la izquierda, a ti, ésta de la derecha; ahora a trabajar y cumplir
cada cual con lo suyo, mientras contemplo desde mi sillón cómo ustedes se
movilizan y hayan incumplido" El líder da el ejemplo, trabaja con los demás, y como
los demás, es congruente con su pensar, decir y hacer; su deber es el propio de
todos, va al frente marcando el paso.

El jefe hace del trabajo una carga; el líder, un privilegio. Los que tienen un líder,
pueden cansarse del trabajo, pero jamás se fastidian, porque el magnetismo del
líder abre ventanas a los ideales que delatan la alegría de vivir, de trabajar.

El jefe sabe cómo se hacen las cosas; el líder enseña cómo deben hacerse. Uno se
guarda el secreto del éxito; el otro lo enseña, capacita permanentemente para que
su gente pueda hacer las cosas con autonomía y eficacia. Uno no se toma la
molestia de señalar caminos; el otro vive poniendo flechas indicadoras para lograr
el éxito.

El jefe maneja a la gente; el líder la prepara. El jefe masifica a las personas, las
convierte en número y en fichas, deshumaniza súbdito por súbdito hasta quedarse
sin rostro ni iniciativa. El líder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata
como personas, no los usa como cosas. Sabe que la comunidad no es una masa
amorfa ni una colección de individuos en serie, respeta la personalidad, se apoya
en el hombre concreto, lo dinamiza y lo impulsa constantemente.

El jefe dice vaya, el líder dice vayamos; líder es aquel que promueve al grupo a
través del trabajo en equipo, suscita una adhesión inteligente, reparte
responsabilidades, forma a otros líderes, parte de los hechos y de la vida del grupo
para llegar a los principios, consigue un compromiso real de todos los miembros,
formula un plan de trabajo con objetivos claros y concretos, motiva
permanentemente para que su gente quiera hacer las cosas, supervisa la tarea de
todos y difunde siempre una mística, un ideal profundo, una esperanza viva, una
alegría contagiosa.

El jefe llega a tiempo; el líder llega adelantado. Éste es el santo y seña del verdadero
líder: "Un pie adelante del grupo, una mirada más allá de los seguidores".

El que ve más que los otros es un líder, el que profetiza y vaticina, el que inspira y
señala con un brazo en alto, el que no se contenta con lo posible, sino con lo
imposible. Hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria; la compromete con una
misión y la amalgama en la fe de realizar un sueño que le permita la trascendencia
y la realización; le da significado a la vida de sus seguidores, un por qué vivir, es un
arquitecto humano.

● Tipos de liderazgo según Max Weber (autócrata, participativo, rienda

suelta)

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En el quehacer diario se observan líderes en diversos ámbitos, cada líder tiene su
estilo propio, estos estilos los definió en su orígenes Max Weber y aunque su uso
fue limitado a las ciencias sociales por los desacuerdos surgidos acerca de su
definición y aplicación. Su definición fue tomada en el ámbito industrial para definir
a los diferentes líderes.

A continuación, se definen los lideres según Weber

Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y
la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente
y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son
incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una
sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La
obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices.

Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo,

utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un
líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos
y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus
ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los

insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder
que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega
en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores
"aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se
haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su
propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo
de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz
para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. (D`SOUZA, 1996)

● Rejilla Administrativa o Grid Gerencial

Las dimensiones conductuales de esos primeros estudios sobre liderazgo

ofrecieron la base para desarrollar una parrilla bidimensional con la que se
valorarían los estilos de liderazgo. Esta parrilla o grid gerencial utiliza las
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dimensiones de “Interés por el personal” e “Interés por la producción” y evaluaba el
uso que hacía el líder de estos comportamientos, calificándolos en una escala del 1
(bajo) al 9 (alto), Aunque la parrilla tenía 81 categorías potenciales en las cuales
podía caer el estilo conductual de un líder, sólo se dio énfasis a cinco: estilo
empobrecido (1,1), estilo de tareas (9,1), estilo a mitad del camino (5,5), estilo club
campestre (1,9), y estilo de equipos (9,9). De estos cinco, los investigadores,
concluyeron que los administradores alcanzaban su máximo desempeño cuando
utilizaban el estilo 9,9. Por desgracia, la matriz no respondía a la pregunta del qué
es lo que hace que un gerente sea líder eficaz, sólo ofrecía un modelo para
conceptualizar el estilo de liderazgo. De hecho, existe poca evidencia contundente
que apoye la conclusión de que el estilo 9,9 sea el más eficaz en cualquier situación.
Los investigadores del liderazgo descubrieron que predecir el éxito del liderazgo
implica algo más complejo que aislar algunos cuantos rasgos de líder o
comportamientos preferibles. Así que comenzaron a buscar en las influencias
situacionales. En particular, ¿qué estilos de liderazgo podrían ser adecuados en
diferentes situaciones y cuáles eran estas situaciones diferentes? (Robbins,
Decenzo, & Coulter, 2013).

● Empatía

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 Como emprendedor, eres responsable de crear un equipo efectivo y de motivar a
tus empleados de hacer su mejor esfuerzo. Para lograrlo con éxito, necesitas
cultivar la empatía, es decir, la habilidad de imaginarte en los zapatos de los
demás.

“Para los líderes en particular, la empatía significa entender cómo te diriges a los
otros y cómo eres percibido por ellos”, señala Robert Stutton, autor del libro Good
Boss, Bad Boss. “También significa entender las fortalezas y las debilidades de
los demás, así como qué es lo que los motiva”.

Lograr el reconocimiento es difícil, “y el poder lo hace aún más difícil”, agrega

Sutton. Por naturaleza, le ponemos más atención a la gente que está por arriba de
nosotros en la jerarquía social. No importa cuál sea tu nivel actual de empatía, tus
habilidades pueden mejorar con la práctica.

Sugerencias para ser un líder Empático:

- Registra y evalúa tu comportamiento

Para lograr una visión de las reacciones de los demás hacia tu comportamiento y
tus acciones, obsérvate a ti mismo en una reunión grupal. Intenta grabar una junta
de trabajo y escucharla después con atención. Sutton trabajó con un ejecutivo esta
técnica, y notaron la gran cantidad de veces que éste interrumpía a los demás
mientras hablaban. El ejecutivo se sorprendió al notarlo.

- Detente a escuchar “Un buen jefe está consciente de que todos los que trabajan
para él son diferentes”, afirma Sutton. Entender exactamente cómo cada persona
se diferencia la una de la otra es el resultado de notar sus acciones y reacciones.
Esto te ayudará a inferir cuáles son sus sentimientos y pensamientos. En tu
próxima reunión laboral, párate al fondo del salón o siéntate en silencio y sólo
observa la dinámica que se establece entre el resto del grupo.
(Consultado en: https://www.entrepreneur.com/article/265373)

● Diferencia entre poder y autoridad

Poder y autoridad, ambos conceptos son considerados como diferentes por la

gente. El estudio Clásico de French y Raven en 1959 identificó cinco bases o
fuentes de poder que un individuo tiene sobre otros.

1. Poder legítimo, que está derivado del puesto oficial de una persona en una
organización. (Por ejemplo, un capitán en la milicia tiene el poder de su grado
sobre los tenientes, sargentos y soldados rasos)
2. Poder coercitivo, derivado de la habilidad de una persona para infundir temor
en otro individuo, y está basado en las expectativas del subordinado de que
recibirá un castigo por no estar de acuerdo o por no acatar las órdenes o

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 creencias del superior (esto es, no será objeto de aumentos o promociones o
incluso puede ser cesado por no obedecer)
3. Poder de recompensa, es lo opuesto al poder coercitivo porque se deriva de la
facultad de conceder recompensas por obedecer a los deseos del superior
(esto es, buen trato, elegir el tiempo de vacaciones, grandes aumentos o
promoción por obediencia)
4. Poder de experto, que se deriva de la percepción o creencia del subordinado
de que el superior posee una habilidad notable o conocimientos y experiencia
en ciertas áreas. En consecuencia, el subordinado desea satisfacer los deseos
e instrucciones del superior. (Por ejemplo, los subordinados estarán dispuestos
a seguir las instrucciones de un gerente con un récord impresionante o en
proyectos exitosos, de elevada productividad y buenas habilidades en
comunicación.)
5. Poder de referencia, que está basado en la identificación del individuo con un
líder a quien se tiene en gran estima, que es admirado y con frecuencia imitado
por el subordinado. (Con frecuencia este líder es una persona de más edad y
se considera prudente, honrado y congruente.)

La autoridad en el contexto administrativo por lo general está identificada con

la base legítima del poder descrita por French y Raven. Puede definirse como
el derecho legal de ordenar a otros una acción y de exigir su cumplimiento. Sin
embargo, la obediencia se gana de varias maneras -por persuasión, sanciones,
solicitudes, coerción, restricción o fuerza -. Una persona con autoridad influye
en la actividad o comportamiento de otro individuo o de un grupo. Sin embargo,
una persona puede contar con esta influencia sin tener autoridad – esto es, no
tiene ningún derecho oficial o legal a ordenar o imponer una acción a otros.
Decimos que esta persona posee poder.

● Empowerment

¿Por qué los líderes necesitan empoderar a sus empleados? Cada vez más
los gerentes suelen liderar no liderando, es decir, empoderando a sus
empleados. El empoderamiento implica una discrecionalidad (esto es, de lo no
sometido a regla, sino al criterio de una persona o autoridad), cada vez mayor entre
los empleados para la toma de decisiones. Millones de empleados individuales
y equipos de empleados están tomando decisiones operativas clave que
afectan directamente su trabajo. Están desarrollando presupuestos,
programando cargas de trabajo, controlando inventarios, resolviendo
problemas relacionados con la calidad, y participando en actividades similares
que hasta hace muy poco tiempo eran consideradas exclusivamente como
parte del trabajo de un gerente. Por ejemplo, en The Container Store, cualquier
empleado que reciba una solicitud de un cliente tiene permiso para encargarse
de satisfacerla. El presidente emérito de la empresa, Garret Boone, dice
“Cualquier persona a quien contratemos, la contratamos en calidad de líder,
Cualquiera en nuestra tienda puede tomar medidas que se pudieran considerar
como propias del quehacer gerencial”.

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 Una razón por la que las empresas están empoderando a los empleados es
la necesidad de que las personas mejor enteradas de las problemáticas sean
quienes tomen decisiones e implementen cambios con rapidez -las cuales a
menudo se encuentran en los niveles organizacionales más bajos -, Si las
organizaciones quieren competir con éxito en la dinámica economía mundial,
los empleados deben ser capaces de tomar decisiones e implementar cambios
rápidamente. Otra razón es que los adelgazamientos organizacionales han
dejado a muchos gerentes con mayores responsabilidades de control. Para
poder lidiar con mayores demandas de trabajo, los gerentes tienen que delegar
facultades en su gente. Aunque el empoderamiento no es la respuesta
universal, puede resultar benéfico cuando los empleados tienen el
conocimiento, las habilidades, y la experiencia necesaria para realizar su
trabajo de manera competente.

La tecnología ha contribuido también a incrementar el empoderamiento de los

empleados. Los gerentes enfrentan desafíos únicos cuando lideran a
empleados empoderados que no están físicamente presentes en el lugar de
trabajo. (Robbins, Decenzo, & Coulter, 2013, pág. 314)

● Coaching

Si bien es cierto el término proviene del vocablo inglés coach, que significa entrenador, el
coaching como técnica implica más que dar instrucciones. Se encuentra en un punto
intermedio entre el jefe con control y el trabajador con responsabilidades, es decir, permite
que ambas situaciones se den en simultáneo.
Necesita, además, de habilidades de comunicación de parte del coach, quien a través de
la escucha activa y la retroalimentación debe lograr influir en el trabajador, generando
responsabilidad y conciencia.
Liderazgo y coaching
Hay cuatro motivos por los cuales el coaching se convierte en una herramienta central del
liderazgo:
Un líder basado en órdenes pertenece al pasado, el mundo actual exige que los líderes
utilicen el coaching en la medida que sus trabajadores requieren un mejor trato, más
horizontal y menos impositivo.
El coaching contribuye a mejorar el rendimiento del personal, que a su vez es un factor
clave del estilo de liderazgo.
El liderazgo del futuro se refuerza al ayudar a otros a reforzar su conciencia y autoestima,
lo que se logra con coaching.
Se requieren nuevas cualidades de liderazgo para enfrentar los retos de las organizaciones
de hoy, en entornos cambiantes y globalizados.

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 Referencias

"Coaching - El método para mejorar el rendimiento de las personas", Whitmore,

John. Paidós, 2011.

https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/i-grupos-y-
necesidades/2-3-etapas-de-desarrollo-de-un-grupo

Robbins, S. P., Decenzo, D. A., & Coulter, M. (2013). Fundamentos de

Administración . Edo. de México : Pearson.