4.

2 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Hablar de calidad de vida en el trabajo puede tener dos significados, uno desde el punto de
vista de prestaciones y beneficios que ofrece la empresa a sus empleados y así cubrir sus
expectativas económicas que le permitan tener una calidad de vida adecuada en este mundo
moderno. El otro es desde el punto de vista del trato de los jefes hacia sus colaboradores, la
relación entre compañeros y las condiciones de trabajo en su entorno laboral las cuales sin
lugar a duda impactarán en el clima laboral el cual puede ser negativo o positivo, lo que
buscan las empresas es tener climas laborales sanos.
“La Calidad de Vida en el Trabajo se integra de dimensiones que permitan proveer
seguridad en el empleo, sistema de recompensas, remuneración adecuada, oportunidades de
desarrollo laboral, horas de trabajo adecuadas, equilibrio trabajo-familia, estilo directivo y
supervisión centrada en la participación de los trabajadores”. (Jaramillo, Martínez &
Amarís, 2020, pag. 50)

4.2.1. Explicar los factores de calidad de vida en el trabajo

Hoy en día, el concepto de calidad de vida en el trabajo incluye tanto los aspectos físicos y
ambientales, como los aspectos psicológicos del centro de trabajo. La calidad de vida en el
trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por una parte, las reivindicaciones de los
colaboradores en cuanto al bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por la otra, los
intereses de las organizaciones en cuanto a los efectos que potencian la productividad y la
calidad. (Chiavenato, 2009, pág. 492)

- Satisfacción laboral
Usualmente resulta difícil diferenciar entre motivación y satisfacción laboral, debido a su
relación. Lo mismo se produce entre la moral del empleado y su satisfacción en el trabajo.
Varios autores emplean ambas terminologías como si fueran sinónimos. Existen otros
factores que repercuten directamente en la satisfacción y no corresponden al entorno
organizacional, pero que también se relacionan. Estos son: la experiencia, el equilibrio
emocional, la condición socio-económica, (Nivela, Vera & Jiménez, 2020, pág. 62)
El talento humano tiene una tendencia a preferir puestos que le proporcionen oportunidades
de aplicar sus capacidades y habilidades. Sobre todo, que les presenten actividades
variables, retroalimentación y libertad, en lo que resaltan cualidades que establecen que la
labor disponga de ciertos estímulos intelectuales. Los trabajadores requieren sistemas de
pagos y políticas de ascensos de puestos que los aprueben como justos, congruentes y
claros con sus propias expectativas. Se preocupan por el ambiente laboral que viven, tanto
en lo referente a su bienestar personal como en lo que respecta a las facilidades para
realizar un buen trabajo.
La productividad es la guía a la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo,
se obtendrá una sensación tanto intrínseca de bienestar como extrínseca. Las recompensas

1
acrecientan el grado de satisfacción laboral del personal. (Nivela, Vera & Jiménez, 2020,
pág. 63)
Cuando hablamos de satisfacción nos referimos a un estado de bienestar y armonía con
todo lo que te rodea, esto incluye tanto tus metas personales y laborales.
Si bien existen distintas definiciones, podemos entender que estar satisfecho es gozar de
situaciones que provocan un estado de felicidad.
Se puede decir que estás satisfecho cuando obtienes algún logro que has trabajado o que
llevas mucho tiempo persiguiendo.
Otro punto importante es que para que puedas experimentar la satisfacción necesitas una
motivación.

¿Cómo se mide la satisfacción laboral?

La satisfacción laboral es el estado de bienestar y felicidad de una persona en relación al
desempeño en el espacio de trabajo y su entorno.
Es un gran determinante en la productividad y buen funcionamiento dentro de una empresa.
La actitud que tiene un colaborador en el trabajo, con sus jefes y compañeros, más sus
expectativas personales, son factores que intervienen en la satisfacción laboral.
También, la satisfacción laboral está ligada de manera proporcional al nivel de compromiso
que tienen con la empresa y su productividad.
Una persona con un alto grado de satisfacción laboral muestra actitud positiva hacia su
trabajo.
En el caso opuesto ocurre cuando no está satisfecho: la actitud es negativa.
Entre más alto el nivel de satisfacción laboral de un colaborador, mayor su motivación,
compromiso y productividad.

2
Imagen. 1 satisfacción laboral: guía para mejorarla
Cofide.mx

Factores de una buena satisfacción laboral

Reunimos 6 factores que son la clave para mejorar, mantener e incrementar la satisfacción
laboral.

 Creación de lazos con los colaboradores: una relación respetuosa y abierta con su jefe
directo influye en el flujo de trabajo, productividad y motivación.
 Tener incentivos atractivos para el colaborador: hablamos de recompensas
proporcionales a su labor y posibilidades reales de crecer en la empresa.
 Incentivar el trabajo en equipo: una buena relación entre pares se traduce en apoyo
mutuo y es clave para que el trabajo se lleve a cabo en tiempo y forma.
 Formación adecuada y continua: cursos que contribuyan a sus conocimientos en el área
laboral en que se desempeñan, resultan intelectualmente estimulantes.
 Espacios de trabajo y de descanso adecuados: el ambiente debe ser seguro e higiénico,
que inviten y motiven al trabajo.
 Posibilidad de ascenso: un motivante para los trabajadores es tener la posibilidad de
crecer dentro de la empresa.
 Una vez implementados los puntos anteriores, las probabilidades de incrementar el
nivel de satisfacción laboral son mucho más altas. (COFIDE, 2018)

- Futuro en la organización
Cuando hablamos de Plan de vida y carrera, nos referimos básicamente al futuro que
tenemos dentro de la organización, generalmente la vida laboral comienza a los 18 años de
edad o bien cuando se concluyen los estudios universitarios y estamos listos para la
inserción laboral, entonces buscamos empleo generalmente en una empresa que nos permita
desarrollo y crecimiento, esto va muy asociado con el tema que antecede la “satisfacción
laboral” sin embargo este se refiere a la trayectoria a través del tiempo que podemos tener
dentro de la empresa, si bien es cierto muchas veces, tanto el personal operativo como los
nuevos profesionales que se integran en la organización empiezan en los puestos de
plataforma y esperan con el tiempo tener la oportunidad de promociones y ascensos, sin
embargo esto no siempre es posible.
Para impactar positivamente, las empresas deben diseñar programas dirigidos al plan de
vida y carrera de sus empleados y así lograr cubrir esa expectativa natural de los seres
humanos.

3
Elementos del plan de vida y carrera
 El tamaño de la empresa es importante
 La estabilidad financiera y económica de la empresa como eje primordial para el
crecimiento
 Definición correcta de los perfiles de puesto
 Capacitación continuar del personal
 Hacer cartas de reemplazo para posibles promociones
 Diseñar programas de entrenamiento y desarrollo
 Desarrollar en sus colaboradores tanto habilidades como sus aptitudes para tener la
oportunidad de ocupar un puesto superior
 Programas de bienestar laboral que permitan tener un nivel de permanencia
adecuado
 Establecer planes de pensiones internos dentro de la organización para que los
empleados vean que a largo plazo saldrán beneficiados.

- Reconocimiento por resultados

La gran mayoría de las organizaciones cuentan, además de sus políticas de sueldos con
políticas de compensación variable, pero a que se refiere este término.

Imagen 2. Compensación variable: que es y ventajas, retos-directivos.eae.es

4
Sistema de compensación variable
Es un método de remuneración que se basa en el pago de retribuciones a los empleados en
base a una serie de variables medibles y previamente acordadas. Es decir, el trabajador
sujeto a un sistema de compensación variable cobra en relación a sus resultados, y su
remuneración va en relación el número de hitos/metas/objetivos conseguidos.
(En el mundo empresarial un hito es eso que, aun no siendo un objetivo, te está reafirmando
en esa persecución constante de objetivos y es como reafirmarte que vas por buen camino,
ejemplo conseguir un contrato con un cliente importante). (Bordes, 2020)
Se podría decir, por tanto, que en el sistema de compensación variable puede existir un
sueldo fijo (o no), pero que este varía en función del rendimiento y desempeño del
trabajador. Por supuesto, el trabajador debe conocer todos los requisitos y condiciones del
sistema.
Al ser la propia empresa la que analiza, estudia e impone las condiciones de la
compensación, no existe un modelo concreto que defina este sistema. Es decir, cada entidad
adopta su propio sistema de compensación, dependiendo de numerosos factores (tamaño,
localización geográfica, resultados económicos, sector de negocios, etc.).
Las principales dificultades a las que se enfrenta una entidad a la hora de establecer este
sistema de compensación son el establecimiento de las variables a medir, a qué nivel se
aplicarán (personal, grupal) y cuál será su periodicidad. A cambio, también ofrece algunas
ventajas significativas. (El blog de retos para ser directivo, 2016)

Rubros o funciones en los que se establecen los sistemas de compensación variable:

 Comisiones por ventas
 Incentivos de producción
 Destajo del trabajo
 Estiva en almacenes
 Comisiones a chóferes
 Prospectación de clientes…

Ventajas de la compensación variable

La compensación variable tiene una serie de ventajas que le ha convertido en uno de los
sistemas más en auge en el ámbito empresarial. Las empresas cada vez son más
tecnológicas, mejoran continuamente sus procesos y procedimientos, sin embargo, se
olvidan a veces del capital humano, por lo que apuesta precisamente el sistema de
retribución variable.

5
  Este sistema permite cuantificar el trabajo real de cada empleado y retribuirle de
forma justa y acorde a los objetivos conseguidos.
 Permite tener controlados y satisfechos a los principales talentos de la empresa, o
analizar la evolución de los empleados a lo largo del tiempo.
 Permite a la empresa una mayor flexibilidad salarial, vinculada siempre a los
resultados obtenidos por el trabajador y la empresa. Por ejemplo, se puede ser más
flexible en cuanto a la periodicidad de los pagos (por proyectos, quinquenales, etc) o
incluso en lo relativo a los horarios de los trabajadores.
 La empresa no solo puede conocer los resultados, sino cómo se han obtenido estos
resultados. Es decir, puede medir resultados y comportamientos, por lo que nos
permite realizar un análisis cuantitativo del rendimiento, sí, pero también
cualitativo.
 Permite también mantener motivados a los empleados a través del establecimiento y
consecución de metas que implican “premios” en forma de retribución económica.
En este sentido, hay que tener cuidado con no fomentar en exceso la competitividad
individual, por ejemplo, a través del establecimiento de compensaciones grupales.
(El blog de retos para ser directivo, 2016)

- Salario y beneficios
El salario es uno de los aspectos más valorados del trabajo, pero su potencial motivador
depende de otras variables. Esta dimensión representa la visión que tienen los empleados de
su permanencia en la organización, así como de su percepción de crecimiento en la misma
o pérdida del empleo. Para medirla se analiza: el tipo de contrato, las oportunidades de
ascenso, horario laboral, estabilidad económica o posibilidades de encontrar un nuevo
empleo acorde al perfil profesional del empleado, (Jaramillo, Martínez & Amarís, 2020,
pag. 74)
Dentro de la organización de las empresas existen áreas encargadas de diseñar y establecer
las políticas de salarios y de beneficios, esto con la finalidad de contar con tabuladores
adecuados a su contexto laboral, para ello analizaremos brevemente este tema.
La política salarial es el conjunto de lineamientos cuya finalidad es distribuir y determinar
equilibradamente todos los salarios del personal en la organización.
Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago que recibirá cada empleado
de acuerdo a la función asignada dentro de la empresa.
Ahora bien, una política bien estructurada, permite a las empresas pagar sueldos
competitivos a sus empleados, sin olvidar que ésta determina también los niveles de
beneficios que obtendrán los colaboradores.

6
Objetivos de una política salarial
El objetivo principal de implementar políticas salariales es ofrecer una remuneración
equilibrada, de acuerdo al puesto, responsabilidad, experiencia, conocimientos y
especialización para estimular a los empleados a que realicen mucho mejor su trabajo.

Además del objetivo principal, existen otros que también se alcanzan con el
establecimiento de una política de remuneraciones:
 Contratar al mejor personal calificado porque contribuye a una mayor
productividad.
 Estimular y motivar a los empleados para que mejoren su nivel de rendimiento.

Cómo definir una política salarial

Al establecer la política, hay que observar los siguientes parámetros:
En primer término, se definirá de acuerdo al organigrama, cuáles son las actividades y
responsabilidades de cada cargo.
Antes de fijar el sueldo definitivo en la política, hay que investigar el rango para este
concepto que manejan las empresas de la competencia.
Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a disminuir los índices de rotación
de personal.
De esta manera se conservan las retribuciones dentro del promedio, lo que ayuda a
mantener la competitividad de la compañía.
Una política óptima incluye los siguientes conceptos para cada uno de los puestos de
trabajo que componen el organigrama de la organización.
 Salario
 Horas extras
 Bonos de productividad
 Compensaciones
 Viáticos y gastos de viaje
 Adicional a la definición del pago, también es vital ofrecer planes de carrera para
los empleados.

7
Es muy importante dejar claro cuáles son los procedimientos que los colaboradores deben
seguir, para ocupar puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la empresa.
De suma importancia, es también ofrecer mejores posiciones a aquellos que siguen
capacitándose y especializándose.
Después de definir los cargos, funciones y remuneración, hay que observar con cierta
frecuencia la evolución de cada empleado dentro de la política; esto permite descubrir
cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están desempeñando
sus funciones.
La información generada y vinculada a esta herramienta, deberá ser registrada y
documentada con el objetivo de analizar la relación entre cada puesto de trabajo, realizar
actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada. (COFIDE, 2018)

- Las relaciones humanas en el trabajo

Las relaciones humanas en el trabajo corresponden al proceso de formación de los recursos
humanos que atiende sus necesidades, asiste en la resolución de conflictos y fomenta una
cultura de trabajo estable y agradable. Los empleados suelen trabajar juntos en
determinados proyectos, para comunicar ideas o simplemente compartiendo el día a día
laboral.
Esas relaciones humanas afectan los costos, la competitividad y la sostenibilidad del
negocio. Por lo tanto, resultan una parte importante para el éxito de la organización.
Además, cuando la cultura de trabajo resulta estable y placentera, la organización suele
retener y atraer empleados mejor calificados.
La administración debe centrarse en los recursos humanos y en las relaciones que se
generaban entre ellos, para lo que es necesario abordarla desde campos como la
comunicación, la gestión, la psicología y la sociología.

Ambiente psicológico:
El Entorno psicológico del trabajo, que incluye:
• Relaciones humanas agradables.
• Tipo de actividad agradable y motivadora.
• Estilo de administración democrático y participativo.
• Eliminación de posibles fuentes de estrés.
• Entrega personal y emocional.
El gerente debe crear y desarrollar un grupo de trabajadores cohesionado e integrado,
promover un ambiente psicológico amigable y cooperativo, establecer intervalos de ocio
y descanso agradables con interacción social e incrementar la rotación de las personas entre
puestos similares, como oportunidades ocasionales para interactuar con otras unidades o
departamentos. Para reducir la monotonía y el aburrimiento de la tarea, el modelo usa la

8
interacción social para buscar momentos de huida en las horas de ocio y en momentos
esporádicos. (Chiavenato, 2009, pág. 210)

Ambiente
psicológico

Incluye Tipo de actividad

Relaciones humanas
agradable y motivadora

Estilo de gerencia Eliminación de posibles

democrática y participativa fuentes de estrés

Figura 1 Contreras, 2012

Ambiente físico
El Entorno físico del trabajo, que incluye:
• Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada
tipo de actividad.
• Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores
desagradables, así como la separación de posibles
exhalaciones o la utilización de máscaras.
• Temperatura: dentro de niveles adecuados.
• Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de
protectores auriculares.
• Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable.

9
Figura 2. Contreras, 2012

Libertad y responsabilidad
La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.
La persona debe tener la responsabilidad personal de planificar y ejecutar las tareas y
autonomía propia e independencia para su desempeño.

10
Imagen 3. ¿Como influye un buen clima laboral en la empresa? Funiber Blogs.funiber.org
De esta manera y tomando en cuenta todos los conceptos aquí vistos, es como las empresas
establecen y diseñan todo tipo de políticas y programas enfocados a mejorar el clima
laboral y de esta manera generar círculos virtuosos que impacta positivamente, tanto en la
vida de los colaboradores como en el desarrollo de las grandes organizaciones.

4.2.2. Identificar los tipos de condiciones laborales que inciden en la

calidad de vida en el trabajo:
La teoría de Maslow menciona que las personas en su trabajo tratan de satisfacer diversas
necesidades

- Adaptación
Algunos autores han establecido como recomendación para el proceso de adaptación
laboral:
1) Realizar un cuidadoso proceso de selección de personal, por competencia con base en el
perfil del cargo y el manual de funciones, teniendo en cuenta las competencias del hacer,
del saber y del ser, sin dejar de lado, las necesidades, características y metas del trabajador,
por una parte, además de las características de la organización, de quién va a ser el jefe
inmediato y del entorno.
2. Realizar un programa de inducción completo que incluya la información de la
organización (historia, misión, visión, políticas, filosofía, valores, reglamento interno, entre
otros). Información del cargo (mostrarle la importancia del cargo para la organización),

11
presentación de los compañeros de trabajo y jefes. Entrega del manual de funciones y del
manual de procedimientos y finalmente el entrenamiento en las labores propias del cargo.
3. Generar un ambiente de respeto y sana convivencia, donde la comunicación sea efectiva
entre jefes, jefes-subalternos y compañeros del mismo nivel, las normas sean claras, se
respeten las jerarquías y conductos regulares, los trabajadores conozcan sus funciones,
derechos y responsabilidades, los ascensos, promociones y reconocimientos se otorguen por
méritos, el bienestar y la seguridad de todos los trabajadores sea una prioridad para la
organización, se cuente con un programa de capacitación y desarrollo personal que le
permita a los trabajadores potencializar sus competencias y se valore a cada persona como
parte fundamental para alcanzar el éxito de la organización.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, se puede concluir que el proceso de
adaptación al trabajo, a la organización y al entorno laboral es indispensable si queremos
tener trabajadores satisfechos y productivos, pero esto no se logra de la noche a la mañana
ya que intervienen diferentes factores, donde los aspectos individuales o características
personales juegan un papel trascendental en este proceso y es responsabilidad de las
organizaciones, en cabeza del Director de Gestión Humana velar por que todos los
empleados cuenten con unas condiciones de trabajo adecuadas, que les permitan desarrollar
sus potencialidades, satisfacer sus necesidades y cumplir con la metas establecidas por la
organización. (Vallejo, 2011)

- Remuneración y reconocimiento
El trabajador debe ser remunerado, de acuerdo con los arts. 5-IV y 85 de la LFT, el salario
debe ser remunerador. Esta cualidad importa la consecuencia principal de que ningún
trabajador debe recibir un salario inferior al mínimo, general y especial en su caso. (Reyes
& Bouzas, 2019, Pag. 66).
Reconocer a los trabajares sus méritos. Lo más frecuente es que las personas deseen hacer
bien su trabajo, pero también desean que se lo reconozcan. El saberse apreciado es un
factor importante de motivación.

- Seguridad
La organización viable es aquella que no sólo consigue captar y aplicar en forma
conveniente sus recursos humanos, sino que también los mantiene satisfechos, a largo
plazo, dentro de la organización. La retención de las personas exige poner atención especial
a un conjunto de cuestiones, entre las cuales sobresalen los estilos administrativos, las
relaciones con los empleados y los programas de higiene y seguridad en el trabajo que
aseguran la calidad de vida dentro de la organización. (Chiavenato, 2009, pág. 440)

12
Seguridad y confianza en la administración: la empresa debe tener una política formal y
explícita de no promover los recortes masivos. Cuando despiden, y rara vez lo hacen, llevan
el proceso de forma transparente, justa y lo menos traumática posible. También cuenta el
grado de confianza que las personas tienen en la capacidad de los dirigentes. Deben estar
seguras de que la empresa tiene una buena dirección rumbo al futuro y que es un lugar
seguro.
Las recompensas extra financieras que ofrece la organización, como orgullo, autoestima,
reconocimiento, seguridad de empleo, etc., afectan la satisfacción que las personas derivan
del sistema de remuneración. De ahí la necesidad de considerar el conjunto total de las
recompensas. (Chiavenato, 2009, pág. 285)

- Crecimiento laboral y personal

Las necesidades de crecimiento, que son las que se satisfacen cuando el individuo realiza
aportaciones creativas o productivas. Incluye el componente interno de la necesidad de
estima (autoestima) y la de autorrealización de Maslow. (Areces, 2018)
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad.
Se debe ofrecer la posibilidad de hacer carrera en la organización, de crecimiento y
desarrollo personal y de seguridad de un empleo duradero.

13
Referencias
Areces, R. (2018). Comportamiento humano y habilidades directivas. Universitaria. Recuperado el
Abril de 2021, de https://books.google.com.mx/books?
id=t8RmDwAAQBAJ&pg=PA197&dq=Las+personas+en+su+trabajo+buscan+satisfacer+s
us+necesidades+biol%C3%B3gicas,+de+seguridad,+de+relaci%C3%B3n+social,
+de+autoestima+y+de+autorrealizaci%C3%B3n&hl=es-
419&sa=X&ved=2ahUKEwiY3py1o_H
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.
COFIDE. (2018). Capacitación empresarial . Obtenido de
https://www.cofide.mx/blog/satisfaccion-laboral-guia-para-mejorarla
COFIDE. (2018). Política salarial y su impacto en la nómina. Obtenido de
https://www.cofide.mx/blog/politica-salarial-y-su-impacto-en-la-nomina
El blog de retos para ser directivo. (19 de Marzo de 2016). EAE Business School. Obtenido de
Harvard Deusto: https://retos-directivos.eae.es/compensacion-variable-que-es-y-cuales-son-
sus-ventajas/
https://es.slideshare.net/josefinacontreras/higiene-seguridad-y-calidad-de-vida-en-el-trabajo

Jaramillo Naranjo, O. Martínez Buelvas, L. y Gamarra Amarís, O. (2020). Calidad de vida laboral
en el Caribe colombiano: análisis de factores determinantes. Universidad del Norte.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/uttecam/171633?page=50.
Nivela Icaza, J. M. Vera Márquez, C. J. y Jiménez Rendón, E. H. (2020). Calidad de vida en el
trabajo: un modelo integral. Editorial Universitaria. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/uttecam/151743
Reyes Gaytán, G. y Bouzas Ortiz, J. A. (2019). Gestión del talento humano. IURE Editores.
https://elibro.net/es/ereader/uttecam/130372?page=66
Vallejo, O. (2011). Adaptación laboral: Factor clave para el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo. Obtenido de
https://revistascientificas.cuc.edu.co/culturaeducacionysociedad/article/download/946/
pdf_166/

14