COMO MOTIVAR A LOS

EMPLEADOS

Motivar y recompensar a los empleados es una de las

actividades más importantes y desafiantes que los gerentes
llevan a cabo. Para lograr que los empleados pongan su
máximo empeño en el trabajo, los gerentes necesitan saber
la forma y la razón de su motivación.

QUÉ ES LA TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS TEORÍA X Y TEORÍA Y

MOTIVACIÓN PRIMERAS TEORÍAS NECESIDADES DE MASLOW DE McGREGOR
SOBRE LA
MOTIVACIÓN
“Sentí que eran empleados buenos y valiosos Douglas McGregor es mejor
La motivación se conocido por proponer dos
refiere al proceso para la compañía”. Uno de los empleados que
supuestos sobre la naturaleza
mediante el cual recibió automóvil dijo, “No era el mejor umana: la Teoría X y la Teoría
los esfuerzos de automóvil. Ni era el más bonito. Pero Y.9 De manera muy simple, la
ciertamente me hizo feliz. Teoría X es una visión negativa
una persona se
de las personas, la cual asume
ven energizados, Comenzamos por que los trabajadores tienen
dirigidos y examinar cuatro de las pocas ambiciones, les disgusta
sostenidos hacia primeras teorías sobre La teoría más conocida acerca de la motivación es
su empleo, quieren evitar las
el logro de una responsabilidades y necesitan
la motivación: Teoría de probablemente la teoría de la jerarquía de las ser controlados de cerca para
meta. Esta necesidades7 de Abraham Maslow, psicólogo que
definición tiene
la jerarquía de las trabajar efectivamente. La
necesidades de propuso que dentro de cada persona existe una Teoría Y es una visión positiva
tres elementos jerarquía de cinco necesidades: que supone que los empleados
clave: energía, Maslow; Teoría X y disfrutan el trabajo, buscan y
dirección y Teoría Y de McGregor; aceptan las responsabilidades, y
utilizan su autodirección.
perseverancia.El Teoría de los dos 1. Necesidades fisiológicas. Las necesidades de una persona de
elemento energía factores de Herzberg, y comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos.
es una medida de Teoría de las tres 2. Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de
intensidad o necesidades de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como
impulso. Una McClelland. Aunque se la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo
persona motivada han desarrollado
pone mayor 3. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de
explicaciones más afecto, pertenencia, aceptación y amistad 4. Necesidades de
empeño y trabaja
duro. Sin
válidas acerca de la estima. Las necesidades de una persona de factores internos de
motivación. estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y
embargo, también los factores externos de estima, como el estatus, el
debe considerarse reconocimiento y la atención
la calidad del 5. Necesidades de autorrealización. Las necesidades de una
esfuerzo. persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización
personal; la motivación para convertirse en lo que uno tiene la
capacidad de llegar a ser
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG

Frederick Herzberg, en su teoría de los dos factores (también llamada

teoría de la motivación
e higiene) propone que los factores intrínsecos están relacionados con la
satisfacció
laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la
insatisfacción laboral.11
Herzberg quería saber cuándo la gente se sentía excepcionalmente bien
(satisfecha) o mal
(insatisfecha) en sus puestos.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES TEORÍA DEL TEORÍA DEL REFUERZO

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS
ESTABLECIMIENTO DE
DE McCLELLAND SOBRE LA MOTIVACIÓN
METAS

David McClelland y sus colegas La teoría del refuerzo dice que

propusieron la teoría de las tres
necesidades, que sostiene que hay
tres necesidades adquiridas (no
innatas) que son motivadores
importantes en el rabajo.12 Estas
tres necesidades son la necesidad de
logros (nAch), la cual es la
motivación para triunfar y sobresalir
en relación con un conjunto de
estándares; la necesidad de poder
(nPow), que es la necesidad de hacer
que otros se comporten de manera
diferente a la que se hubieran
conducido en otras circunstancias, y
la necesidad de afiliación (nAff), la
cual es el deseo de relaciones
interpersonales cercanas y de
amistad.
Las teorías que veremos en
esta sección representan
explicaciones actuales de la
motivación de los
empleados. Aunque estas
teorías quizá no sean tan
conocidas como las que
acabamos de examinar,
están apoyadas por la
investigación.17 Estos
enfoques contemporáneos
sobre la motivación son la
teoría del establecimiento
de metas, la teoría del
refuerzo, la teoría del
diseño de puestos, la teoría
de la equidad y la teoría de
las expectativas.
En la división de investigación de
Wyeth, el vicepresidente ejecutivo
Robert Ruffolo estableció a los
científicos cuotas desafiantes sobre
los nuevos productos a fin de generar
mayor eficiencia en el proceso de
innovación. Y condicionó los bonos al
cumplimiento de esas metas.18
Antes de presentar una asignación o
un proyecto de clase importantes,
¿algún maestro le ha alentado a que
“Sólo haga lo mejor posible”? ¿Qué
significa el vago enunciado de “haga
lo mejor posible”? ¿Su desempeño en
el proyecto habría sido mejor si ese
maestro le hubiera dicho que
necesitaba una puntuación de 93 por
ciento para mantener su A en la
clase?
el comportamiento se da en
función de sus consecuencias.
Las consecuencias que siguen
inmediatamente a un
comportamiento y aumentan la
probabilidad de que el
comportamiento se repita se
llaman reforzadores. La teoría
del refuerzo ignora los factores
como las metas, las expectativas
y las necesidades. En su lugar,
se enfoca solamente a lo que le
sucede a una persona cuando
hace algo. Por ejemplo, Wal-
Mart mejoró su programa de
bonos para los empleados por
horas.
 TEORÍA DEL
DISEÑO DE
PUESTOS
Como los gerentes quieren motivar a los individuos en el trabajo, necesitamos ver las
formas de diseñar puestos motivantes. Si presta atención a lo que es una organización y
cómo funciona, encontrará que está compuesta por miles de tareas. Estas tareas, a su vez,
se convierten en puestos. Utilizamos el término diseño del puesto para referirnos a la
manera en que se combinan las tareas para conformar puestos completos.

Ampliación del puesto Enriquecimiento del Modelo de las características TEORÍA DE LA

puesto del puesto EQUIDAD

Como vimos en los
capítulos 2 y 9,
históricamente se ha
utilizado el diseño del
puesto para hacer que
éstos sean más pequeños y
más especializados. Es
difícil motivar a los
empleados cuando los
trabajos son así. Un primer
intento por superar los
inconvenientes de la
especialización del empleo
involucraba expandir un
empleo horizontalmente
mediante la ampliación del
alcance del puesto, es
decir, la cantidad de tareas
diferentes requeridas en
un trabajo y la frecuencia
en que éstas se repetían.
Otro enfoque acerca
del diseño del puesto
es la expansión vertical
de un empleo
mediante la inclusión
de responsabilidades
de planeación y
evaluación, es decir, el
enriquecimiento del
puesto. El
enriquecimiento del
puesto aumenta la
profundidad del
puesto, que es el grado
de control de los
empleados sobre su
trabajo. En otras
palabras, los
empleados tienen el
poder de asumir
algunas de las tareas
que normalmente
llevan a cabo sus
gerentes.
Éste identifica cinco dimensiones
centrales del trabajo, sus
interrelaciones y su efecto sobre La teoría de la equidad,
la productividad, motivación y desarrollada por J.
satisfacción de los empleados. Stacey Adams, propone
Estas cinco dimensiones centrales que los empleados
son: comparan lo que
obtienen por su trabajo
(resultados) en relación
1. Variedad de habilidades, grado al cual un con lo que contribuyen
empleo requiere varias actividades de modo
que un empleado pueda utilizar diversas
en él (insumos) y
habilidades y talentos. entonces comparan esa
relación insumos-
2. Identidad de las tareas, grado al cual un
empleo requiere la terminación de un trabajo resultados con los de
completo e identificable. otros empleados
(figura 15-8). Si un
3. Importancia de las tareas, grado al cual un
empleo tiene un impacto considerable en las empleado percibe que
vidas o trabajos de otras personas. son equiparables, no
4. Autonomía, grado al cual un empleo hay problema Sin
proporciona considerable libertad, embargo, si la relación
independencia
no fuera equiparable, el
y discreción a un individuo mediante la empleado sentirá que
programación del trabajo y la demarcación
su compensación. es
de los procedimientos que deben usarse para insuficiente o excesiva
llevarlo a cabo.
5. Retroalimentación, grado al cual el llevar a
cabo las actividades requeridas en el empleo,
da como resultado que un individuo obtenga
información directa y clara acerca de la
efectividad de su desempeño.

La teoría de las expectativas enuncia que un individuo tiende a
actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto
estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que
pueda resultar para el individuo esta consecuencia. Incluye tres
INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS
CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
Muchas de las ideas
relacionadas con las teorías
acerca de la motivación son
complementarias, y usted
entenderá mejor cómo
motivar a las personas si ve
cómo se entrelazan las
teorías.45 La figura 15-10
presenta un modelo que
integra mucho de lo que
sabemos de motivación. Su
fundamento básico es el
modelo de las expectativas.
Estudiemos el modelo
empezando por la izquierda.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
variables, o relaciones
TEMAS ACTUALES DE
MOTIVACIÓN
Compreder y predecir la
motivación de los
empleados es una de las
áreas más populares en la
investigación gerencial. Le
hemos presentado diversas
teorías acerca de la
motivación. Sin embargo,
aun los estudios actuales
sobre la motivación de los
empleados están influidos
por algunos asuntos que
ocurren en el lugar de
trabajo; por ejemplo, los
desafíos transculturales, la
motivación de grupos únicos
de trabajadores y el diseño
de programas de
recompensas adecuados.
DESAFÍOS TRANSCULTURALES MOTIVACIÓN DE GRUPOS
ÚNICOS DE TRABAJADORES
En el entorno global de
negocios de hoy, los
gerentes no deben asumir
automáticamente que los
programas motivacionales
que funcionan en una
área geográfica van a
funcionar en otras. La
mayoría de las teorías
actuales de motivación
fueron desarrolladas en
Estados Unidos, por
estadounidenses y sobre
estadounidenses.
Motivación de una fuerza
laboral diversa.
¡Motivar empleados
Para maximizar la
nunca ha sido fácil! Los
motivación entre la fuera
empleados llegan a las
organizaciones con laboralde hoy, los
gerentes necesitan pensar
diferentes necesidades,
personalidades, en términos de
destrezas, habilidades, flexibilidad. Por ejemplo,
los estudios nos dicen que
intereses y aptitudes
Tienen expectativas los hombres dan más
diferentes de sus importancia a tener
autonomía en sus puestos
empleadores y diferentes
que las mujeres.
puntos de vista de lo que
piensan que sus
empleadores tienen
derecho a esperar de
ellos.