ADMINISTRACIÓN,

NORMATIVIDAD Y TALENTO
HUMANO
 ADMINISTRACIÓN,
NORMATIVIDAD Y TALENTO
HUMANO
MARÍA DEL PILAR QUEVEDO MORALES
Psicóloga
Especialista Gerencia de la salud ocupacional
Experta en Marketing Digital
Asesora de riesgo psicosocial
Asesora de talento humano
Consultor SST
GESTÓN ADMINISTRATIVA
14 PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS
DE FAYOL

1. División del trabajo

2. Autoridad
3. Disciplina
4. Unidad demando
5. Unidad de dirección
6. Subordinación de los intereses individuales al interés general
7. Remuneración
8. Centralización
9. Jerarquía
10. Orden
11. Equidad
12. Estabilidad de los puestos de trabajo
13. Iniciativa
14. Espíritu de grupo
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
PLANIFICAR

CONTROLAR ORGANIZAR

DIRIGIR
“Ninguna empresa puede
tener éxito sin estar
debidamente organizada”

James Cash Penny

 LA GERENCIA
La finalidad de cualquier gerencia es el logro de
los resultados para atender la exigencia continua
de sus públicos (clientes, colaboradores,
accionistas y comunidad). Para esto actúa en la
identificación y solución de problemas por medio
del método universal PHVA, totalmente enfocado
a resultados en el corto, mediano y largo plazo.
Análisis del uso del tiempo gerencial
 CONSTRUCCIÓN DE ESTILOS DE LIDERAZGOS
CORPORATIVOS

ESTILO DE LIDERAZGO ESTILO DE LIDERAZGO

TRANSACCIONAL TRANSFORMACIONAL

Donde se deja claro funciones, Inducen cambios organizacionales a

responsabilidades, resultados, partir de una mirada humanista de la
mecanismos de comunicación y relación obrero patronal,
contraprestaciones. competencias, comportamientos y
conductas de los individuos.
 Los estilos de liderazgo de Daniel Goleman

ESTILO DE LIDERAZGO RESONANCIA EFECTO SOBRE EL

CLIMA LABORAL
VISIONARIO ( O Hace avanzar la gente hacia Tremendamente
AUTORITARIO) los sueños compartidos. positivo
COACH Vincula lo que quiere la Muy positivo
persona con los objetivos del
equipo.
CONCILIADOR Crea armonía al conectar a los Positivo
individuos entre sí.
DEMOCRÁTICO Valora la aportación de los Positivo
demás/consigue compromiso
gracias a la participación.
EJEMPLARIZANTE Marca objetivos estimulantes y A menudo muy
apasionantes negativo porque no se
aplica
adecuadamente
DOMINANTE (O Alivia los miedos al ofrecer un A menudo muy
COERCITIVO) rumbo claro en una negativo porque se
emergencia. emplea mal
Normatividad
“Pensar diferente para
actuar diferente”

“Si quieres algo que nunca

has tenido, tendrás que
hacer algo que nunca has
hecho”
TALENTO HUMANO
  Fortalecer relaciones

 Relaciones entre el gerente y

sus colaboradores

 Involucrar la vida personal

GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Ayudar a mejorar al máximo el talento con el que cuenta
la organización. Prioridad desarrollo profesional

GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Pagos, días, vacaciones, beneficios y quejas
GESTIÓN HUMANA
Cuando se habla de procesos de gestión
humana, casi siempre se hace referencia a las
diferentes teorías administrativas y que
pretenden aumentar la productividad de las
empresas, minimizando al máximo los recursos
invertidos.
GESTIÓN HUMANA
MINSTZBERG (1979)

Pensamiento neopragmático en la administración.

Importancia a la comunicación (directa, verbal y
particular).

“Se concibe al ser humano como un ser del lenguaje, por

medio del cual se inscribe en la cultura y con el que es
posible instruirlo para las acciones que se debe
desempeñar en la organización”.

BÉDARD (2003)

“Gestión de personal”.

Se centra en los procesos que van desde la selección

hasta la desvinculación laboral en los cuales parece no
existir ningún tipo de humanización de la organización.
GESTIÓN HUMANA
KLIKGSBER (1995):

Se mira al hombre en la organización dentro de una

óptica puramente mecanicista y lo ubica solamente
como un medio o herramienta que sirve a los fines
productivos de la organización y que puede ser
descartado en cualquier momento.

“El hombre es sólo y únicamente un recurso para la

producción”.

WEBER

El ideal de sociedad y de organización era aquella de

carácter burocrático.

Supone unos principios, reglas y normas compartidas

por todos y de obligatorio cumplimiento.
La posibilidad de implementar una estrategia de gestión
que permite legitimar el control sobre los empleados.
GESTIÓN HUMANA
PARSONS (1976):

La G.H. está dirigida a garantizar que los empleados

cumplan adecuadamente con sus funciones acatando
las normas y reglas establecidas con el fin de evitar
sanciones.
“Administración basada en el control”.

CHIAVENATO (2002):

“Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir

los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las personas o recursos humanos incluidos;
reclutamiento, relección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño.
GESTIÓN HUMANA
GARCÍA Y CASANUEVA (1999):

La Gestión de Recursos Humanos es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que

buscan la integración y la dirección de los empleados en la organización, de forma que
éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus
objetivos.

Concepción reduccionista.

COLOMBIA - CALDERÓN ALVAREZ Y NARANJO (2006):

Aunque la G.H. sigue considerándose reduccionista y se centra en las prácticas y

resultados de la organización, esta va más allá de la instrumentalización y cosificación
del ser humano.
Se conjugan 7 factores: características socio-políticas-económicas del momento histórico,
concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo,
concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de gestión
dominantes.
Estadios del pensamiento
organizacional

1. P.O Basados en la productividad (1900 – 1920)

 Principios de la Frederick Taylor

administración científica

 Planteamiento clásico Henry Fayol

 Burocracia
Max Weber
 Estadios del pensamiento
organizacional

2. P.O Basados en la interacción de sus sistemas

(1900 – 1956)

 Teoría de las relaciones humanas Mayo, Maslow,

Herzberg y McGregor
 Teoría de los sistemas corporativos
Chester Barnard
 El comportamiento de las personas
Herbert Simon
 Impacto de las decisiones
relacionadas con la gestión de las Bertalanffy
personas
 Estadios del pensamiento
organizacional

3. P.O Basado en las contingencias de su entorno

(1946 – 1959)

 Teoría del desarrollo Kurt Lewin

organizacional

 Medio ambiente Tom Burns

organizacional
 Estadios del pensamiento
organizacional

4. P.O Basado en la complejidad (1991 – actualmente)

 La complejidad Jay Barney

 La teoría de la agencia Rumelt, Schendel y

Teece.
TENDENCIAS DE GESTIÓN
HUMANA

Incrementar la productividad y
competitividad

EFICACIA EFICIENCIA EFECTIVIDAD

Hacer algo Hacer algo Hacer algo

Optimizando los Optimizando los
recursos recursos en el menor
tiempo posible
 DESARROLLO HUMANO
(DIMENSIONES)

ESTÉTICA

COGNOSCITIVA ÉTICO - MORAL

CORPÓREA COMUNICATIVA

SOCIO-EMOCIONAL
TRASCENDENTE
 DESARROLLO HUMANO TALENTO HUMANO

Desarrollo del Talento Humano

1. Se brindan opciones integradas de desarrollo humano, desde

todas las dimensiones para todos los tipos de población en nuestras
organizaciones o sólo para algunas poblaciones?

2. Trabajar en la construcción de opciones de desarrollo humano en

nuestra organización ha traído ventajas y beneficios? o todo lo
contario.

3. Cuáles son las dimensiones que más favorecen hoy en día en las
organizaciones?

4. Qué buenas prácticas conocemos en las organizaciones que se

desarrollen en pro del concepto de desarrollo humano? Qué
beneficios han traído para las organizaciones?
CAMBIAR DE UN MODELO DE GESTIÓN TRADICIONAL A UN
MODELO DE GESTIÓN HUMANISTA

TEORÍA Y
Principio que la gente
quiere y necesita trabajar

TEORÍA X
Directivos consideran que
los trabajadores sólo
actúan bajo el concepto de
premio castigo.
 ERA LÍQUIDA

En una SOCIEDAD LÍQUIDA

Sobrevivirán las empresas
cuyos directivos y trabajadores
también adopten una
MENTALIDAD LÍQUIDA
(MENTALIDAD KNOWMAD)

Todo es cambiante.
No hay nada que perdure en el tiempo.
Bauman 1996
 “KNOWMAD”
Conocimiento + Nómada

Creativos Extrovertidos

Imaginativos Abiertas

Innovadores Independientes

Colaborativos Autodidactas
 “KNOWMAD”
Conocimiento + Nómada

Sé creativo
e
innovador

Tú elijes tu
camino y tú Acércate a
decides tu los mejores
destino

Marca
personal
Crea redes
digital (Ser
visible)

Se bambú
y agua
¿EMPRESAURIO?
Generar recuerdos POSITIVOS

Atención orientada al cliente = fans

Humanizar los trabajadores “yo”

 Qué les motiva?
 Qué les frustra?

MAPA DE EMPATÍA
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL T.H.

Reclutamiento
Inducción y Evaluación del
y selección del Desvinculación
capacitación desempeño
personal
 MODELO DEL ICEBERG
Destrezas • Comportamiento
VISIBLE observable
Conocimientos • Conocimiento
• Aptitud y habilidades

Conceptos de • Rasgos de personalidad

• Motivaciones
NO VISIBLE uno mismo • Actitudes y valores
 COMPETENCIAS LABORALES

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

• Lo que SÉ • Lo que • Lo que

hacer PUEDO QUIERO
hacer hacer
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL T.H

Reclutamiento
Inducción y Evaluación del
y selección del Desvinculación
capacitación desempeño
personal
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa de grado de eficacia con el
que las personas llevan a cabo las actitudes y
responsabilidades de los puestos que desarrollan
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LAS GENERACIONES Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO
EL ENTORNO EMPRESARIAL Y SU INCIDENCIA EN LA
GESTIÓN HUMANA

Estrategias de modernización centradas en 4 elementos:

1. La revisión del entorno empresarial y sus elementos (competencia,

clientes)

2. La creación de escenarios de desempeño de la organización

3. El desarrollo organizacional o de los procesos e interacciones internas de

los equipos de trabajo

4. La dirección o gestión de las personas

 CAPITAL HUMANO

El elementos mas INTANGIBLE de

los componentes del capital
intelectual.

* RETO DE LA GESTIÓN HUMANA: Atrapar la voluntad, alto

rendimiento y desempeño de los individuos e la organización
 La fuerza competitiva de una empresa se
deriva de la forma en que se gestione su
personal.

“El trabajo más productivo es el que sale de las

manos de un hombre contento”
Victor Pauchet
 CONSTRUCCIÓN DE ESTILOS DE LIDERAZGOS
CORPORATIVOS

ESTILO DE LIDERAZGO ESTILO DE LIDERAZGO

TRANSACCIONAL TRANSFORMACIONAL

Donde se deja claro funciones, Inducen cambios organizacionales a

responsabilidades, resultados, partir de una mirada humanista de la
mecanismos de comunicación y relación obrero patronal,
contraprestaciones. competencias, comportamientos y
conductas de los individuos.
Relación entre calidad de vida de sus trabajadores y el
desempeño de la empresa.
 QUE HACER PARA QUE NO EXISTA FUGA DE
TALENTOS?

COMPENSASIÓN RETENCIÓN RECONOCIMIENTO

CLIMA ORGANIZACIONAL
 CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA: Percepción que tienen los sujetos de su

manera de interactuar en el escenario del trabajo

Se clasifican en:

SISTEMAS MECANICISTAS SISTEMAS ORGÁNICOS DE

DE TRABAJO TRABAJO

 Desempeño Individual  Trabajo intergrupal o

 Cargos
 Manuales de funciones
 Mecanismos de
supervisión
 Solución de conflictos
mediante la represión
 Sanciones y autoridad
interdepartamental
 Relaciones mediante la confianza
y credibilidad de sus acciones
 Autonomía
 Responsabilidad compartida
 Solución de conflictos mediante la
negociación y el dialogo
 CLIMA ORGANIZACIONAL

INFRAESTRUCTURA

ELEMENTOS
TECNOLOGÍA
SOCIALES

ELEMENTOS
ORGANIZACIONALES
CLIMA ORGANIZACIONAL
 FILOSOFÍA UBUNTU

“Yo soy porque somos nosotros”

UNA PERSONA UBUNTU

“Somos personas a través de otras

personas”

“Es abierta y está disponible para los demás,

ofreciéndole su apoyo, sin sentirse amenazado cuando
otros son capaces y buenos en algo, porque está seguro
de sí mismo, ya que sabe que pertenece a un todo”
“Humanidad para con lo demás”

“Yo soy lo que soy porque todos lo somos”

¿ERES UBUNTU?