Gestión del Talento

UNIDAD 1: La Gestión del Talento

Propósitos de Formación

 Comprender cómo ha evolucionado la gestión del talento.

 Aprender cuales son los objetivos de la dirección de personas.
 Saber qué es una organización.

Dirección de Personas y Valoración de Puestos

La profesora Elena Jori nos muestra la evolución de la gestión de los recursos humanos,
centrándose también en la valoración de los puestos de trabajo y la creación de una estructura
organizativa acorde con la empresa.
La Gestión del Talento
Talento humano
La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y
transformaciones en los últimos años. En la actualidad, la visión del área es totalmente diferente a
su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de relaciones industriales.
Hagamos un pequeño repaso de su trayectoria:

Evolución de la gestión del talento

Oficinas de personal

Gerencia de RR.HH.

Gestión del recurso humano

Nuevo modelo

OFICINAS DE PERSONAL
Inicialmente se crearon las oficinas de personal. Su tarea era buscar trabajadores, contratarlos, pagarles y
despedirlos cuando se consideraba necesario.
GERENCIA DE RR.HH.
En los setenta hablamos de gerencia de recursos humanos. Introduce programas que involucran al
trabajador con la empresa y potencian su desarrollo individual.
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
Posteriormente, surge la gestión del recurso humano. Tiene en cuenta temas como la salud y seguridad en
el trabajo, y toma medidas para darle al trabajador garantías que repercutan en una mejora de su nivel de vida
tanto dentro de la empresa como fuera de ella.
NUEVO MODELO
En los últimos años, las organizaciones han orientado sus políticas de personal hacia la búsqueda de un nuevo
modelo basado en la relación empresa-empleado, donde el principal protagonista de los logros y ventajas
competitivas empresariales sea el talento humano.

La Gestión del Talento

Nuevo modelo para la dirección de personas
Este nuevo modelo deberá ir de la mano de toda una política de innovación y desarrollo vinculado
a los avances tecnológicos del mercado, debe estar vinculado a descubrir y gestionar las
competencias, habilidades y destrezas de los seres humanos que trabajan en las empresas.
LAS ORGANIZACIONES
Tienen que asumir nuevos roles frente a la gestión humana. La empresa debe establecer dentro de la
estrategia organizacional políticas de personal que le permitan asumir la capacidad de comunicación,
liderazgo e intercambio con su equipo.
LOS DIRECTIVOS
Deben trabajar en hacer lo que la organización necesita en términos de la dirección de las personas.
Deben dirigir las estrategias para lograr un ambiente adecuado de trabajo para todos y deberán convencer
a su equipo de trabajo y prepararlo para los cambios y ayudarlos a adaptarse a la nueva realidad globalizada.
LAS ESTRATEGIAS DE PERSONAL
No deben dirigirse a la aplicación de un régimen disciplinario que apliquen los castigos suficientes como
para que los trabajadores den buenos resultados en el corto plazo y (muy malos en el largo plazo)

Objetivos de la Dirección de Personas

Cuidar de nuestro activo estratégico
No debemos olvidar que la organización debe siempre mantener un alto grado de eficiencia en la
resolución de los problemas y aspiraciones del personal.
Para ello debemos:
Contribuir a la mejora de su competencia, habilidades y motivaciones.

Mantener una política encaminada a satisfacer los objetivos personales del trabajador, para disminuir retiros
y aumentar el rendimiento.

Considerarlos como sujetos activos que provocan las decisiones, comprenden las acciones y crean la
innovación en las organizaciones.
 Dejar de mirar a nuestro recurso humano como recursos organizacionales, como objetos serviles o meros
sujetos pasivos del proceso.

Objetivos de la Dirección de Personas

Éxito en la dirección de las personas y en sus organizaciones
Para tener éxito en la organización apoyándose en la dirección de las personas debemos de:

Tener establecida y comprendida por todos los miembros la misión de toda la organización y en cada una
de sus áreas o grupos de trabajo.

Hacer mucho énfasis en la competencia de las personas y prestar menos atención a los puestos de trabajo,
pues la organización de hoy está basada en torno a las personas.

Establecer efectivos canales de comunicación para mantener a las personas totalmente informadas.

Establecer una cultura organizacional con valores compartidos que tenga como centro la iniciativa, la
creatividad, un clima laboral satisfactorio, la capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías, etc.

Valorar en nuestro recurso humano las competencias claves para la organización que le aporten ventajas
competitivas a esta, que la diferencien de sus competidores y que sea su factor clave de éxito.

La Organización del Talento Humano

¿Qué es la organización?
El proceso de cambio organizacional del talento humano comienza con la conceptualización de
la estructura organizacional de la empresa. Cuando se desarrolla correctamente, constituye la
piedra fundamental de un sistema moderno de dirección de recursos humanos.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Es el proceso de compartir el trabajo que los individuos tienen que realizar, con las facultades necesarias
para su ejecución, de forma que las misiones así constituidas proporcionan los mejores conductos para la
aplicación sistemática del esfuerzo disponible.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas,
agrupadas, coordinadas y controladas para el logro de objetivos. Desde un punto de vista más amplio,
comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como
la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio
externo a ella).
PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES

 Eficacia: permite contribución de cada individuo a la consecución de los objetivos.

 Eficiencia: consecución de objetivos con menor coste posible.
ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

 Definir derechos y deberes de los participantes.

 Fijación área de autoridad de cada persona.
 Establecer canales de comunicación para la información necesaria para cada actividad.
Diseños de Puesto de Trabajo. ¿Quién Ocupa Qué?
Análisis de puestos de trabajo
El análisis de puesto de trabajo consiste en la obtención, evaluación y organización de información
sobre los puestos de trabajo que una organización tiene y necesita.

PRINCIPALES ACTIVIDADES VINCULADAS

 Compensar en forma equitativa a los empleados.

 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
 Establecer nuevos métodos y formas de contratación.
 Planear las necesidades de capacitación del recurso humano.

¿QUÉ PERMITE LA DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO?

 Identificar el puesto de trabajo.

 Definir la misión del cargo y sus fines.
 Describir sus funciones y actividades.
 Definir sus responsabilidades.

Servicio de Gestión del Talento Humano

ASISGE S.A, como muchas otras empresas del sector, se dedica a captar los talentos
potenciales para las organizaciones que así lo requieran. Para ello, llevan a cabo un procedimiento
selectivo como veremos en el siguiente vídeo.
Paso 1 defina perfil

Paso 2 validacion del personal

Paso 3 manual de habilidades

Paso 4 informes de gestión

Paso 5 plan de trabajo

La Evaluación de los Puestos de Trabajo

A la hora de tomar decisiones empresariales de cara a la ampliación de la plantilla de trabajadores,
es necesario o adecuado el análisis del puesto que se va a cubrir, para poder entender que
habilidades son precisas para desempeñarlo de la manera más óptima