INTRODUCCION

La gestión del talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales, económicas y
culturales de las sociedades que han poblado la tierra desde los orígenes del hombre, y sus enfoques
han dependido de los factores para la toma de decisiones de las diferentes organizaciones sociales.

Esta ciencia nació cuando las primeras organizaciones sociales delegaron labores específicas en
sus integrantes. En el caso de las primeras civilizaciones, estas labores fueron la caza, la
recolección de frutos o la búsqueda de lugares para refugiarse. Siglos después, pueblos como los
griegos y los asirios asignaron oficios domésticos y mineros a sus prisioneros de guerra, lo cual se
constituyó en los primeros intentos por asignar tareas fijas a grupos poblacionales específicos.

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del talento humano,
pues fue durante estos 200 años que ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio de la
administración como ciencia: la Revolución Industrial, que desencadenó la transición de producción
artesanal a producción en serie, y el surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon
teorías que han trascendido hasta nuestros días, como la división del trabajo.

El término gestión de talento humano fue acuñado en 1997 por McKinsey &
Company, pero no fue hasta 1998 que alcanzó fama internacional, cuando David
Watkins, de la empresa Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus escritos.
Aun así, no ha sido hasta hace poco cuando este concepto comenzó a obtener un
gran protagonismo, al pasar los departamentos de recursos humanos de un
modelo tradicional de gestión centrada en actividades como contrataciones,
procesos administrativos y beneficios, a la gestión del talento humano que se
centra en encontrar y destacar a aquellas personas con un alto
potencial dentro de su puesto en la propia organización.

El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede

tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como

órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las
áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación,
higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la

organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo

completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.

La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una
organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha
para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que
para la retención de los que ya son parte de la empresa.

Contexto de la gestión del talento humano

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y
las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
éxito.

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás
existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad.

En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de

las personas y el de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas,
que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las
personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual,
etc.

LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación

estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos
socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen
con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e
inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero
para adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y
habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la
organización; los clientes y los consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o
servicios colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo
esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas constituyen
medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y
consolidar sus negocios y ampliar fronteras.

El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y

dinamismo. Socios de la Organización, contribución y esperan retornos de:

Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones) (Ganancias y dividendos,

valor agregado). Empleados (trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades) (Salarios
beneficios, retribuciones y satisfacciones).

Proveedores (Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología), Clientes y

consumidores (Compras y adquisición de bienes y servicios) (Ganancias y nuevos
negocios).

Clientes y Consumidores (Compra y adquisición de bienes y servicios) (calidad, precio,

satisfacción, valor agregado).

Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son
proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades indispensables y sobre todo, del
más importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones
racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia las
personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas
descubrieron esto tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples
empleados.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,

habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los
recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de

impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3. Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación,

responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas
inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.
Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.
CONCEPTOS DE RH O GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación

y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de
personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas,
selección y entrenamiento.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede

imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio
tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las

habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en
las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las
personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el
método para medirlos.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el

trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero
los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la
organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el

trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo,
como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas dignificativas, con
el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de

cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles, que se
deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y
de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.
Los seis procesos de la Gestión del talento humano

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién

debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye
reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las

personas?Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño
de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar

a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios
y servicios sociales,(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas?

son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de
capacitación, Instructores, Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las

personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de
la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de
vida).

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que

son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

INTERACCION DE ESPECIALISTAS DE GH
En realidad, las tareas de ARH cambiaron con los tiempos. Son desempeñadas por dos
grupos: por un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de línea (gerentes,
supervisores, etc.) involucrados directamente en las actividades de RH, por ser
responsables de la actuación de sus subordinados. Así como el gerente de línea es
responsable si la maquina falla y se detiene la producción, también debe velar por la
capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados.

El papel expansivo de la función de RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el

desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para
reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción. No
existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y
entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros.
Objetivos de la gestión del talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas

perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los
empleados.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o
cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales. La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más
común.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la eficacia
organizacional a través de los siguientes medios:

¿Cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la empresa?

Existen muchas ventajas para las empresas que realizan un esfuerzo orientado no
solo en retener a su mejor talento, sino en fomentar su desempeño; y es que hay
una fuerte relación entre tener un talento exitoso y obtener resultados
empresariales óptimos.

Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el talento
de sus trabajadores son:
 Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos de
formación de nuevos candidatos.
 Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento
económico para la empresa.
 Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de personal.
 Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la
empresa (por medio de sus recomendaciones) y un mayor esfuerzo del
empleado por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.
 Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de gestión
del talento humano los lleva a poder dar sus próximos pasos laborales
dentro de la empresas.