INTERACCION ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS

CAPITAL HUMANO: Ser refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en
ellas determinadas funciones

GESTION DE CAPITAL: La Gestión del capital humano se refiere a la selección, contratación de un personal
optimo que ayude a la organización a alcanzar los objetivos.

ASPECTOS FUNDAMENTALES NUEVO CONCEPTO:

 Las personas son socios de la organización

 Las personas son diferentes entre si

 Las personas son los elementos vivos

El contexto sobre el capital opera la gestión de capital humano está constituido por:
 Las organizaciones
 Las personas que forman parte de ella.

Las organizaciones están formadas por personas y dependen de estas para lograr sus objetivos y cumplir sus
misiones.

Para las personas las organizaciones constituyen un medio para lograr diversos objetivos personales con un
costo mínimo en cuanto a tiempo y esfuerzo y con un mínimo de problemas.

FACTORES DE EXITO
Productividad, Mejora continua, Participación, Liderazgo, sostenibilidad, Crecimiento, rentabilidad.

FACTORES QUE AFECTAN A LAS ORGANIZACIONES Y POR ENDE A LA GESTIÓN DEL

CAPITAL HUMANO

 Los recursos de mercado

 Recursos financieros,
 Recursos físicos
 Recursos tecnológicos

CLIMA LABORAL estabilidad laboral COMPENSACIONES

 Experiencia
 Especialización
 Éxito

RELACION ENTRE EFICACIA Y EFICIENCIA

 NO ES EFICIENTE NI EFICAZ: No alcanza las metas y para el cómo desperdicia los recursos de la
organización
 ES EFICIENTE PERO NO ES EFICAZ: Administra muy bien los recursos, pero no alcanza las metas
establecidas por su organización
  ES EFICAZ PERO NO ES EFICIENTE: Alcanza las metas, pero hace uso indiscriminado de los
recursos de la organización
 ES EFICIENTE Y EFICAZ A LA VEZ: Alcanza las metas s de la organización y a la su vez
economiza los recursos o los hace rendir más.

ORIGEN DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: Se remota a comienzos del siglo XX,

surgió como impacto de la revolución industrial, con el nombre de Relaciones Industriales, para Aminorar el
conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales

Se consideran organizaciones a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continua con
sus ambientes

INTERACCION ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS

Un sistema abierto describe las acciones o interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea

ENFOQUE SISTEMICO EN LA GCH SE DIVIDE EN 3 NIVELES

1. Nivel de comportamiento social (sociedad como macro sistema)

Permite Visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacción

2. Nivel de comportamiento organizacional (Organización como sistema)

Visualiza la organización como un todo dentro del cual sus componentes interactúan entre si
3. Nivel del comportamiento individual (El individuo como microsistema)
Permite una síntesis de varios conceptos sobre comportamiento motivación, aprendizaje, etc. Y una
mejor comprensión de la naturaleza humana.

LA ORGANIZACIÓN
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas, La cooperación entre estas
personas es esencial para la existencia de la organización.

RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
 Recursos de mercado
 Recursos Físicos
 Recursos Tecnológicos
 Recursos Financieros

UNA ORGANIZACIÓN EXISTE CUANDO:

 Para alcanzar un objetivo común

 Hay personas capaces de comunicarse
 Cuando están dispuestas a contribuir en la acción conjunta

PIRAMIDE DE MASHLOW
 Autorrealización: Crecimiento, desarrollo
 Estima: Estatus, prestigio
 Sociales: Amistad, amor
 Seguridad: Protección, Vivienda
 Fisiológicas: Hambre, sed, sueño

FUERZA DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones existen para lograr objetivos que los individuos en forma aislada no pueden alcanzar debido
a sus limitaciones.

ORGANIZACIONES:

Son:
 PERSONAS:
 ORGANIZADAS
 PERSONAS QUE REALIZAN ACTIVIDAD

Que tienen:

 Comportamiento humano
 Estructura organizacional
 Procesos organizacionales

Que hacen:
 Satisfacen necesidades, desarrollan grupos, crean acción organizada, Motivan a las personas,
Desarrollan actitudes, Contribuciones
 Nacen, Crecen, Se transforman, Acuerdan, se dividen
 Producen productos y servicios, contribuyen al bien de la sociedad, comunica, toman decisiones.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMA

Conjunto de elementos interrelacionados entre sí, son interdependientes y tienen un propósito específico, es
dinámico, produce información, energía o material, opera en un ambiente, necesita insumos.

ENFOQUE DE KATS Y KAHN

 Importación – transformación – exportación de energía
 Los sistemas son ciclos de eventos
 Entropía negativa
 Información como insumo retroalimentación negativa y codificación
 Estado estable y homeostasis dinámica

PARTICIPANTES DE LAS ORGANIZACIONES

 Directivos
 Empleados
 Sociedad
 Acreedores
 Accionistas
 Consumidores
 Proveedores
 Gobierno
 Directivos

MICROAMBIENTE: Clientes, Proveedores, Competencia

MACROAMBIENTE: Socio Cultural, Económico, Político, Tecnológico

DESAFIO DE LAS ORGANIZACIONES:

  Desempleo
 Responsabilidad social
 Desafíos éticos
 Diversificación de la fuerza de trabajo
 Aspectos demográficos
 Competencia global
 Necesidad de salud alimentaria y vivienda

NIVELES ORGANIZACIONALES
a. Nivel institucional: Componente estratégico
b. Nivel intermedio: Componente táctico
c. Nivel operacional: Componente técnico

MEDIDAS DE EFICACIA ORGANIZACIONAL

i. Corto plazo: Producción, Eficiencia, Satisfacción
ii. Medio Plazo: Adaptabilidad, Desarrollo
iii. Largo Plazo: Supervivencia

STAKEHOLDERS: Todas aquella personas u organizaciones afectadas por las actividades y decisiones de una
empresa.

DESAFIOS DE LA ORGANIZACIÓN DESDE UN ENFOQUE DE LA GESTION DE CAPITAL

HUMANO:

 La globalización
 Las nuevas tecnologías
 Proactividad ante los cambios
 Buen ambiente laboral
 Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes

CÓMO AFECTA O APORTA LA MISIÓN Y VISÓN EMPRESARIAL EN LA GESTIÓN DEL

CAPITAL HUMANO

La misión y visión permite perfilar los objetivos de la empresa, la manera que se aproximará a su público y sus
estrategias de crecimiento y desarrollo futuro.

La Visión apunta a la imagen que la empresa quiere transmitir a futuro; su proyección. La visión es una
expectativa ideal de lo que la empresa espera

CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

Capital intelectual
Capital Interno
 Capital Externo
Capital Humano
Talentos
Estructura Organizacional
Cultura Organizacional

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONDUCTA HUMANA

 INTERNO: Personalidad, Aprendizaje, Motivación, Percepción, Valores

 EXTERNO: Ambiente, Reglamentos, Cultura, Política, Procedimientos, Recompensas sanciones, grado
de confianza

COGNICION HUMANA: Manera en que una persona se percibe e interpreta a si misma a su medio externo
(C=conducta = f (Persona, Ambiente))

PROCESO MOTIVACIONAL

Equilibrio interno, Causa Estimulo incentivo, Necesidades deseos inconformidad, Tensión, Comportamiento
acción, frustración, satisfacción

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Ayuda aumentar o disminuir el rendimiento de la organización por ejemplo si logramos que los empleados o
trabajadores se sienten identificados e integrados a la empresa y con el objetivo de la misma, es más probable
que sean eficientes a la hora de trabajar y realizar sus actividades en la jornada laboral.

 Se sienten bien consigo mismas

 Buena relación con otras personas
 Capaces de enfrentarse a las demandas de la vida

EMPOWERMENT
Trabajar con los colaboradores de manera de crear un ámbito que permita potenciar y poner en practica liberar
sus conocimientos, experiencias y motivación para realizar un trabajo o tarea determinada de manera exitosa.

 Equipos autónomos
 Auto seguimiento
 Responsabilidad de equipo
 Estructuras transversales
 Delegación
 Criterio, sentido común
 Miembros de equipos
 Lideres

CULTURA JERARQUICA
 Mando
 Seguimiento
 Responsabilidad individual
 Conducción directiva
 Docilidad
  Empleados
 Jefes

LIDERAZGO SITUACIONAL
El gerente debe gestionar tareas y personas y asignar las personas adecuadamente a cada tarea de manera de
lograr resultados

Gestionar tareas y personas para lograr resultados

TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

TECNICAS AMBIENTE EXTERNO

 Estudio de mercado de trabajo
 Reclutamiento y selección
 Investigación de salarios y prestaciones
 Relaciones con los sindicatos
 Relaciones con entidades de formación profesional
 Legislación Laboral

TECNICAS AMBIENTE INTERNO

 Análisis y descripción de presupuestos
 Valuación de presupuestos
 Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Plan de vida y carrera
 Plan de prestaciones sociales
 Política salarial
 Higiene y seguridad

NIVELES DE REFERENCIA ARH

 Nivel individual
 Puesto
 División
 Departamento
 Organización
 Mercado de trabajo
 Macro ambiente

5 PROCESOS BASICOS EN LA ADMINISTRACION DE RECIRSOS HUMANOS (IORDA)

1. INTEGRACION: Quienes trabaja en la organización (Investigación de mercados de RH,

Reclutamiento de personas, selección de personas)

2. ORGANIZACIÓN: Que harán las personas en la organización (Socialización de las personas, Diseño
de puestos, Descripción y análisis de puestos, Evaluación del desempeño)
 3. RETENCION: Como conservar a las personas que trabajan en la organización (Remuneración y
retribuciones, Prestaciones y servicios sociales, Higiene y seguridad, Relaciones sindicales)

4. DESARROLLO: Como preparar y desarrollar a las personas (Capacitación, desarrollo organizacional)

5. AUDITORIA: Como saber lo que son y que hacen las personas (Banco de datos controles constancia
productividad equilibrio social)

RELACION ENTRE MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO DE TRABAJO

Mercado de recursos Humanos: Candidatos disponibles (Dimensión de espacio, tiempo, oferta y demanda)

Mercado de Trabajo: Puestos disponibles (Ofertas de trabajo que ofrecen las organizaciones en determinado
lugar y época)

Espacio intermedio: Puestos ocupados

CAUSAS DE ROTACION DE PERSONAL (No es causa sino un efecto, variable dependiente de

fenómenos internos y externos de la organización)

 Política salarial de la organización.

 Políticas de prestaciones de la organización.
 Tipos de supervisión
 Oportunidad de crecimiento profesional
 Moral del personal de la organización.
 Cultura organizacional.
 Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
 Política disciplinaria de la organización.
 Criterios de evaluación del desempeño.

COSTOS DE ROTACION DE PERSONAL

 COSTOS PRIMARIOS: De reclutamiento, de registro, de integración, de separación

 COSTOS SECUNDARIOS: Repercusiones en la producción, en la actitud personal, Costo laboral
extraordinario costo operativo
 COSTOS TERCIARIOS: Costo de inversión extraordinario, perdidas en los negocios

RECLUTAMIENTO: Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
BASES DE LA PLANEACION DE PERSONAL

1. Mision de la organización
2. Objetivos de la organización
3. Requisistos de los recursos humanos
4. Programas de recursos humanos
a. Expansion: nuevos ingresos
b. Ajuste: Adecuacion de mercados
c. Cambio: Innovacion y creatividad
d. Disminucion: Reduccion de personal

FASES DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Investigacion interna: lo que la organización necesita

2. Tecnicas de reclutamiento a emplear
3. Investigacion externa: Lo que el mercado puede ofrecer

MODELO DE PLANEACION PERSONAL

 Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

 Modelo basado en segmentos de puestos
 Modelo de grafica de reemplazo
 Modelo basado en el flujo de personal

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DEL MERCADO DE RH

 Propia empresa
 Otras empresas
 Escuelas y universidades
 Otras fuentes de reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNO: Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas a

saber

 Transferencia de personal
 Promoción de personal
 Transferencia con promoción
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de carrera

VENTAJAS Y DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS:

 Económico
 Rápido
  Seguridad
 Motivación

DESVENTAJAS

 Exige que nuevos empleados puede generar conflicto a intereses

 Niveles de incompetencia
 Lleva a perder creatividad y innovación

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Funciona con candidatos que provienen de afuera. Cuando hay una vacante la organización trata de cubrirla con
personas extrañas, es decir con candidatos externos atraídos mediante técnicas de reclutamiento, incide sobre
candidatos reales o potenciales

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Archivos de candidatos que se hayan presentado antes

 Recomendación de empleados
 Carteles o anuncios
 Contratos con sindicatos
 Contratos con universidades
 Conferencias
 Anuncios en periódicos
 Online

VENTAJAS Y DESVENTAJAS RECLUTAMINETO EXTERNO

VENTAJAS

 Sangre nueva y experiencia nueva

 Renueva y enriquece
 Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo

DESVENTAJAS

 Mayor tiempo de reclutamiento

 Más caro
 Menos seguro
 Afecta a la política salarial

RECLUTAMIENTO MIXTO

Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización surge una plaza que deberá ser llenada
mediante reclutamiento externo a menos que se cancele
TRES PROCESOS ALTERNATIVOS

1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno

2. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo
3. Reclutamiento externo e interno concomitantemente

EL RECLUTAMIENTO ES INTERNO CUANDO EL HABER UNA DETERMINADA VACANTE LA

EMPRESA TRATA DE LLENARLA MEDIANTE EL REACOMODO DE SUS EMPLEADOS, LOS
CUALES PUEDEN SER:

PROMOVIDOS: Movimiento vertical

TRANSFERIDOS: Movimiento horizontal

TRANSFERIDOS CON PROMOCION: Movimiento Diagonal

SELECCIÓN DE PERSONAL: Es la búsqueda a los candidatos más adecuados para los puestos de una
empresa, para mantener o aumentar la eficiencia del personal, para tener mayor eficacia en la organización

TECNICAS PARA LA SELEECION DEL OCUPANTE:

Entrevistas, pruebas o eximentes, Exámenes, psicométricos, de personalidad, simulación

PROCESO DE EVALUACION DE COMPETENCIAS

1. Determinar criterios de desempleo

2. Identificar competencias personales vinculadas al desempeño
3. Recoger información sobre competencias de los candidatos
4. Compara competencias de candidatos y requeridas por el puesto

HABILIDADES DESEABLES E INDESEABLES DEL TRABAJO

DESEABLES: Facilidad de expresión, buena memoria, concentración visual y mental, Resistencia a la

frustración

INDESEAMBLES: Impaciencia, memoria, mala memoria, depresión, introversión

POR QUE CAPACITAR A LOS ENTREVISTADORES

Se debe capacitar a los entrevistadores para que, a la hora de cumplir su función, lo desempeñen de la mejor y
más profesionalmente posible, decidiendo y analizando las mejores opciones para el que quiera ejercer el cargo
SOCIALIZACION DEL CAPITAL HUMANO

Es un proceso que se preocupa esencialmente de establecer un conjunto de mecanismos precisos para asegurar
que el total de los empleados se sientan comprometidos y cómodos.

PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE SOCIALIZACION

Elementos Misión y objetivos básicos de la organización

organizacionales Los medios que se eligen para el logro del objetivo

La organización y estructura que hace cada departamento

Distribución física de las áreas que se utilizara el nuevo

miembro

Principales productos y servicios de la organización

Reglas y reglamentos internos

Procedimientos de seguridad en el trabajo

Prestaciones Horario de trabajo, descanso, comida

Días de pago y de adelantos de salario

Prestaciones sociales de la organización

Prestaciones A los supervisores y colegas de trabajo

Obligaciones de puesto Responsabilidades básicas confiadas al nuevo integrante

Tareas del puesto

Objetivos del puesto

Visión general del puesto

DESEMPEÑO: Son las personas que deben realizar ciertas funciones específicas y actividades solicitadas
ocupan sus correspondientes puestos
TAREA: Actividad que debe ser completada dentro de un período de tiempo definido. Una asignación o
encargo es una tarea bajo la responsabilidad de un encargado o asigné, la cual tiene una fecha definida de inicio
y finalización.

OBLIGACION: aquello que se está obligado a hacer o que se tiene que hacer dada por una x circunstancia que
nos obliga a hacer o no tal o cual cosa.

FUNCION: Es el conjunto de actividades y conductas que se solicitan de un individuo que ocupa una posición
determinada en una organización.

PUESTO: se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada puesto puede contener una o más plazas e
implica el registro de las aptitudes

CONDICIONES FUNDAMENTALES PARA DISEÑAR UN PUESTO

1. AUTORIDAD: A quien debe supervisar o dirigir

2. CONTENIDO DEL PUESTO: Tareas y obligaciones
3. RESPONSABILIDAD: A quien reportar el puesto
4. METODOS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO: Como se debe desempeñar