EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL

2023-2

Profesor: César Molina

 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 SUBSISTEMA DE PROVISIÓN

 AMBIENTE ORGANIZACIONAL; ROTACIÓN; AUSENTISMO; RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN

• SOCIALIZACIÓN; DISEÑO DE CARGOS; DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS;

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO.

 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO

• COMPENSACIÓN; BENEFICIOS SOCIALES; HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO;

RELACIONES LABORALES.

 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

• ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL; DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

 SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

• PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS; BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE

INFORMACIÓN; AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• “…PROCEDIMIENTO ESTRUCTURAL Y SISTEMÁTICO PARA

MEDIR, EVALUAR E INFLUIR SOBRE LOS ATRIBUTOS,
COMPORTAMIENTOS Y RESULTADOS RELACIONADOS CON EL
TRABAJO, CON EL FIN DE DESCUBRIR EN QUE MEDIDA ES
PRODUCTIVO EL EMPLEADO, Y SI PODRÁ MEJORAR EL
RENDIMIENTO FUTURO.” (Dolan, Cabrera, Jackson y Shuler. 2007)

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores del
cumplimiento de la idoneidad demostrada, las competencias y los
resultados de trabajo para lograr los objetivos de la empresa, realizado
por el jefe inmediato, partiendo de la autoevaluación del trabajador y los
criterios de los compañeros que laboran en el área. Sin la evaluación del
desempeño no hay desarrollo individual . (Morales Cartaya, 2009)

• “ ES EL PROCESO DE REVISAR LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA

ANTERIOR, CON EL OBJETO DE EVALUAR QUE TANTO
CONTRIBUYERON LOS INDIVIDUOS A QUE SE ALCANZARAN LOS
OBJETIVOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO” (.Chiavenato I, 2009)

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• “ CONSISTE EN IDENTIFICAR, MEDIR Y ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO

HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. LA IDENTIFICACIÓN SE APOYA EN EL
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS Y PRETENDE DETERMINAR CUÁLES ÁREAS DEL
TRABAJO SE DEBEN ESTUDIAR CUANDO SE MIDE EL DESEMPEÑO. LA
MEDICIÓN ES EL ELEMENTO CENTRAL DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y
PRETENDE DETERMINAR COMO HA SIDO EL DESEMPEÑO EN COMPARACIÓN
CON CIERTOS PARÁMETROS OBJETIVOS. LA ADMINISTRACIÓN ES EL
PUNTO CENTRAL DE TODO SISTEMA DE EVALUACIÓN Y DEBE SER MUCHO
MAS QUE UNA ACTIVIDAD QUE SE ORIENTA EN EL PASADO; POR EL
CONTRARIO, PARA DESARROLLAR TODO EL POTENCIAL HUMANO DE LA
ORGANIZACIÓN, SE DEBE ORIENTAR HACIA EL FUTURO” (.Chiavenato I, 2009)

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 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• IDENTIFICAR OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA EVALUACIÓN

1 DEL DESEMPEÑO

• ESTABLECER EXPECTATIVAS DE LA PERSONA (ANÁLISIS

2 DEL TRABAJO)

• ANALIZAR EL TRABAJO DESEMPEÑADO

3

EVALUAR EL DESEMPEÑO
4

• DISCUTIR LA EVALUACIÓN CON EL TRABAJADOR

5

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 DESEMPEÑO ¿ Qué es el Desempeño ?

 Variable del Individuo que media en su desempeño:

• Personalidad; la inteligencia (capacidad cognoscitiva); intereses vocacionales.

 Variable de Medida del Desempeño que no dependen del trabajador:

• Tiempo para Terminar un curso de Capacitación.

• Número de Piezas producidas

• Total de días de Ausencia

• Total del valor de ventas

• Promoción dentro de la empresa

“Puede no existir control por parte del trabajador”

¿Cómo describir entonces el desempeño real?

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 DESEMPEÑO ¿ Qué es el Desempeño ?

 Desempeño es conducta, es lo que hace la gente y que puede observarse

 Empleos donde la “conducta” es pensar, planear o resolver problemas (esto no se puede observar)

 Desempeño son acciones y conductas “que son relevantes a las metas de la organización y
pueden medirse en términos del rendimiento del trabajador”

 Desempeño “es por lo que la organización contrata a un empleado, para hacer y hacerlo
bien, no es la consecuencia o resultado de la acción, es la acción en si misma”

EFECTIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD

(EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE DESEMPEÑO Y SU RELACIÓN CON EL COSTO PARA LOGRAR LA

EFECTIVIDAD)

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 ¿PARA QUÉ LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

POLÍTICAS Y NORMAS DE RECURSOS HUMANOS EN RELACIÓN AL PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

 ATRIBUCIÓN:

• GERENTE - EMPLEADO - GERENTE Y EMPLEADO - EQUIPO DE TRABAJO - ÓRGANO DE

GESTIÓN DE PERSONAL - COMITÉ DE EVALUACIÓN – EVALUADOR DE 360° - CLIENTES -
PROVEEDORES

 MISIÓN - VISIÓN

 PERIORICIDAD

 CRITERIOS

 OBJETIVOS – USO DE LOS RESULTADOS - RETROALIMENTACIÓN

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

POLÍTICAS Y NORMAS DE RECURSOS HUMANOS EN RELACIÓN AL

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

CRITERIOS

HABILIDADES/CAPACIDADES/
NECESIDADES/RASGOS
Conocimiento del Puesto
Conocimiento del negocio
Puntualidad
Asiduidad
Lealtad
Honestidad
Presentación personal
Buen Juicio
Capacidad de Ejecución
Comprensión de situaciones
Facilidad para aprender
COMPORTAMIENTOS METAS Y RESULTADOS
Desempeño de la tarea Cantidad de trabajo
Espiritu de equipo Calidad de trabajo
Relaciones humanas Atención al cliente
Cooperación Satisfacción del cliente
Creatividad Reducción de costo
Liderazgo Rapidéz de soluciones
Hábitos de seguridad Reducción de Subterfugios
Responsabilidad Ausencia de accidentes
Actitud e iniciativa Mantenimiento del equipamiento
Personalidad Cumplimiento de los plazos
Soltura Enfoque en los resultados

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 MODELO JERÁRQUICO DEL DESEMPEÑO LABORAL DE JHON CAMPBELL

DETERMINANTES DIRECTOS DEL DESEMPEÑO:

• CONOCIMIENTO DECLARATIVO (CD)

• HABILIDADES Y CONOCIMIENTO PROCEDIMENTAL (HCP)

• MOTIVACIÓN (M)

 CD: Comprensión de lo que se requiere para ejecutar una tarea; conocimiento de la

información sobre un puesto o la tarea del mismo.

 HCP: Conocimiento de cómo se realiza una tarea; desarrollado mediante la práctica y

la experiencia.

 M: Se refiere a las condiciones responsables de las variaciones en intensidad, calidad

y dirección de la conducta.

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 MODELO JERÁRQUICO DEL DESEMPEÑO LABORAL DE JHON CAMPBELL

COMPONENTES BÁSICOS DEL DESEMPEÑO:

1. Rendimiento de la tarea específica del puesto: Capacidad del trabajador para ejecutar
las tareas sustantivas o técnicas del trabajo.

2. Rendimiento de la tarea no específica del puesto: Capacidad del trabajador para

ejecutar tareas que no son específicas a sus puestos.

3. Rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita

4. Demostración del esfuerzo

5. Mantenimiento de la disciplina personal

6. Facilitar el desempeño del equipo y de los pares

7. Supervisión y Liderazgo

8. Administración

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• BENEFICIOS PARA EL JEFE: CONTAR CON UN SISTEMA CAPAZ DE NEUTRALIZAR LA

SUBJETIVIDAD; PROPONER MEDIDAS ORIENTADAS A MEJORAR EL DESEMPEÑO DE SUS
SUBORDINADOS; COMUNICACIÓN CON SUS SUPERVISADOS

• BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO: CONOCER LOS ASPECTOS DE COMPORTAMIENTO Y DE

DESEMPEÑO QUE MÁS VALORA LA EMPRESA, CONOCER LAS EXPECTATIVAS DEL JEFE EN
CUANTO A SUS FORTALEZAS Y DEBILIDADES; SABER LAS MEDIDAS O DISPOSICIONES QUE
TOMA EL JEFE PARA CONTRIBUIR CON LA MEJORA DE SU DESEMPEÑO; AUTO EVALUARSE.

• BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN: EVALUAR POTENCIAL DE SU CAPITAL HUMANO A CORTO,

MEDIANO Y LARGO PLAZO; IDENTIFICAR LOS TRABAJADORES QUE NECESITAN FORMACIÓN;
DINAMIZAR EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE SUS TRABAJADORES LO QUE ESTIMULA LA
PRODUCTIVIDAD (MOTIVACIÓN) Y CONTRIBUYE CON UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

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