Empresa “Gina Eventos”

La empresa “Gina Eventos” durante estos años ha tenido una trayectoria muy significativa en el
sector, al iniciar sus actividades el año 2006 solo se limitaba al alquiler de sillas, mesas y demás
utensilios, con unos 10 empleados; con el auge de las fiestas de promociones, casamientos,
eventos empresariales pasó a ser una de las más importantes empresas del sector, sus actividades
se extienden a todo el servicio de eventos: decoración, catering, sonido, entre otros tantos, es
decir, la organización total de un evento. Tiene una infraestructura que le permite brindar estos
servicios en su totalidad o según requerimiento del cliente. Los cambios han sido tan significativos
que actualmente cuenta con 120 empleados “fijos”, sin contar los eventuales para algún
acontecimiento muy grande.

La estructura organizacional está conformada por un Gerente General, quien tiene el apoyo de
especialistas en la Gerencia de Administración y Finanzas, Gerencia de Marketing y Gerente de
Eventos, a estos niveles les continúan varios jefes y niveles operativos.

El crecimiento ha sido muy rápido, considerando que también tienen una importante perspectiva
de superación; pero sus ejecutivos se han planteado algunos problemas relacionados a los
recursos humanos, como por ejemplo: una sola persona (el auxiliar de contabilidad) está
encargada de la elaboración de planillas de sueldos y el pago respectivo, la contratación y
búsqueda de empleados, que por cierto en algunos niveles operativos como cocina y garzones la
rotación es alta, es realizada por el contador que depende del Gerente Administrativo y
Financiero. Algunos trabajadores indican que no toman vacaciones por la cantidad de trabajo. Se
observa también que algunos niveles operativos no realizan bien su trabajo ya que no tienen
cursos de preparación.

Durante una de las reuniones de Directorio, como tema interesante se ha trazado la posibilidad de
ampliar las actividades de la empresa, para tal propósito se plantea la necesidad crear un nuevo
cargo: Gerencia de Recursos Humanos. Es de conocimiento suyo que la empresa Eventos necesita
de manera urgente comenzar a hacer gestión de recursos humanos, ¿cómo llevaría a cabo este
cometido considerando los siguientes temas?

1. ¿Por qué es importante contar con perfiles de cargos en la empresa?

Son necesarios para llevar a cabo eficientes procesos de reclutamiento y selección de personal, así
como apoyan en la capacitación de nuevos ingresos para medir el desempeño de cada empleado y
alentar su desarrollo.

2. Diseñar el nuevo cargo y perfil por competencia de la Gerencia de Recursos Humanos y su

ubicación en el organigrama.

IDENTIFICACIÓN del PUESTO

Nombre del Gerente de Recursos Humanos
Puesto:
Nivel del puesto: Puesto Nivel 2
Sección del Departamento de Recursos Humanos
puesto:
 Supervisar la correcta aplicación del proceso de contratación
Objetivo General y movimientos en general en base a normas y procedimientos
del Puesto: con el fin de proporcionar las condiciones adecuadas para el
desarrollo personal y Planificar, organizar, dirigir y evaluar
las actividades y acciones del departamento de RRHH, con el
fin de garantizar el cumplimiento de las metas, objetivos y
políticas de la empresa.
 Conservar relaciones laborales positivas con los empleados y
autoridades de la empresa u organización.

Dependencia Gerente General

Jerárquica:
Dependencia Gerente general
funcional:
Puestos que Administración General, Ingeniería comercial, Psicología con MBA
supervisa: en administración.
PERFIL del PUESTO

Formación No menor a 5 años en cargos similares

Académica
Experiencia de 3 años
Experiencia
Laboral
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Nivel Nivel Requerido:
Competencias Requerido: Competencia
Técnicas s Personales
A SU M B A SUFT MED BAJO
L FT E A L E. IO
T E. D J T
O I O O
O
1 Manejo de Habilidades de
paquetes comunicación
computacional
es (Microsoft
office)
2 Conocimiento Trabajo en
de la equipo
organización o
negocio
Gestión Gestión de
3 Cultural talento
4 Tener amplios Liderazgo
conocimientos
en Planificación
Estratégica

5. Tener Aprendizaje
conocimientos continuo
de los
Sistemas de
Administración
General,
conocimientos
Legales y
otros.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

Elaborar estrategias para atraer candidatos con potencial para ser parte de la organización
1. en la que trabaja el gerente de Recursos Humanos o la capacidad para aprender lo
necesario dentro de un proceso de formación.
Establecer un plan de monitoreo, motivación y evaluación para fomentar la retención de
2. los empleados deseados y ofrecer otro atractivo a posibles candidatos.

3. Elaborar un plan de motivación para desarrollar el sentido de pertenencia y el

compromiso hacia la organización.

4. La comunicación entre el gerente de Recursos Humanos y las diversas áreas que

conforman la empresa debe ser fluida, cercana, para conocer de mi primera mano la
cultura de la empresa y necesidades que se presenten.
5. Elaborar estrategias para atraer candidatos con potencial para ser parte de la
organización en la que trabaja el gerente de Recursos Humanos o la capacidad para
aprender lo necesario dentro de un proceso de formación.
6. Analizar rotaciones de personal, así como sustituciones, traslados, permutas y demás
acciones en materia de recursos humanos y proponerlas
debidamente justificadas a la Gerencia.

 Organigrama
3. Proponer los procesos de reclutamiento y las técnicas respectivas
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para
llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino
que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados.
 Mediante solicitud (hoja de vida)
 Consulta en los archivos internos
 Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
 Contactos con universidades
 Avisos en diarios y revistas
 Agencias de reclutamiento

4. Proponer el proceso de selección para que el Directorio los considere como políticas de
contratación.

 Garantía de igualdad a fin de que todas las personas, sin importar su etnia, género,
ideología u orientación sexual, tengan los mismos derechos a ser contratados llegado el
momento. Esto incluye acciones que van más allá del registro salarial por género, por
ejemplo.
 Dar una preferencia a aquellas personas con mayor experiencia dentro de la empresa a la
hora de acceder a puestos superiores siempre que cumplan las cualidades requeridas.
 Definir y actualizar las competencias requeridas al empleado por parte de la empresa, ya
que estas servirán para justificar los resultados de seguimiento o la rigurosa evaluación
que debe realizarse al trabajador tras sus 6 primeros meses de actividad en la empresa.
Una buena herramienta para hacerlo es este software de evaluación por competencias.
 Evitar la subcontratación en cualquier área de la empresa y apostando los tipos de
 contratación temporal o permanente. De esta política nacen contrataciones como las de
tiempo parcial, sometidas siempre a diversas polémicas y reformas a fin de evitar el
fraude.
 Asegurar un sueldo o remuneración que se corresponda con los requisitos y condiciones
englobados por la oferta laboral y, por ende, que el candidato debería cumplir.
 Difusión del reclutamiento a través de diferentes medios. Desde aquellos más
tradicionales como carteles hasta ofertas de empleo en Internet o intranet. Muchas
empresas han creado su propio portal de empleo, lo cual a su vez, potencia el employer
branding.
 Motivar al personal a través de objetivos periódicos a fin de crear motivación en su
actividad.
 Apoyar las habilidades del empleado a través de certificaciones. A su vez, esta última
política se ha visto nutrida por diferentes formas de incentivar al personal y hacerle formar
parte de la empresa desde un punto de vista más humano a través de talleres, charlas o
ejercicios anti-estrés.

5. Plantear una solución para el inconveniente de la alta rotación.

 Tener claras las funciones y necesidades del nuevo puesto de trabajo.
 Cuidar la adecuación al puesto y la remuneración.
 Gestionar eficazmente los procesos de selección.
 Invertir tanto en tecnología como en el proceso de adaptación del empleado y en su
posterior fidelización.

 Definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo.

 Mejorar la selección de personal (para saber encontrar la persona más adecuada y con las
competencias necesarias).
 Invertir en capital humano.
 Fomentar el desarrollo de nuevas competencias.
 Retener el talento.