CUALES SON LAS FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DESERCION LABORAL

DEL HOSPITAL SAN JOSE DE MARIQUITA E.S.E

Presentado por:
LINE ALCIRA MUÑOZ ROJA
KELLY YULIETH ESCOBAR ROJAS
YESICA TATIANA SALGADO HILARION
LIZETH DAYANNA BONILLA GOMEZ

FACULTAD DE PSICOLOGIA
EDUCACION VIRTUAL Y A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS HUMANAS
Y SOCIALES
LERIDA
2021
CUALES SON LAS FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DESERCION LABORAL
DEL HOSPITAL SAN JOSE DE MARIQUITA E.S.E

Presentado por:
LINE ALCIRA MUÑOZ ROJA
KELLY YULIETH ESCOBAR ROJAS
YESICA TATIANA SALGADO HILARION
LIZETH DAYANNA BONILLA GOMEZ

Para optar título de psicólogos

TUTOR:
SANDRA LILIANA VILLAMIL RODRIGUEZ

FACULTAD DE PSICOLOGIA
EDUCACION VIRTUAL Y A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS HUMANAS
Y SOCIALES
LERIDA
2021
 Análisis del contexto

El hospital san jose de mariquita desde el 16 de marzo de 1767 se encuentra prestando

servicios de salud a la comunidad mariquiteña, cuando el presbítero y clérigo Francisco
Fernández de Castañeda expresa su voluntad y hace un testamento dejando como albacea a los
hermanos Clericales del Hospital Convento de San José. El Testamento fue presentado para su
protocolización ante la Notaria única de Honda el 19 de agosto de 1906, de la cual dio fe el
notario del circuito señor Natalio Moncaleano y fue presentado por el señor Miguel A. López.

Prestando así los servicios de urgencias, hospitalización, sala de partos, control prenatal,
sala de lactancia materna, odontología, rayos x, vacunación, consulta externa, control de
crecimiento y desarrollo, planificación , pacientes controlados, citologías, laboratorio clínico,
control del seno, programas especiales, brigada de especialistas, sala de paz y durante algunos
años atrás servicio de cirugía general, servicio que fue liquidado por ser un hospital de nivel 1 y
las salas de cirugías permanecen a nivel 2 en adelante.

El hospital san jose de mariquita E.S.E cuenta en estos momentos con una infraestructura
moderna al 75% del 100% de las instalaciones en completa remodelación, hace algunos años
atrás se implementó un proyecto de remodelación de infraestructura repartiendo el proyecto en
tres etapas, la primera etapa fue el servicio de urgencias, fundada en el 2012, la segunda etapa se
fundo en el 2021 y se tiene proyectado empezar la tercera etapa en los próximos dos años, siendo
mas exactos en el 2023, convirtiéndose así, en uno de los hospitales del norte del Tolima más
sofisticado de nivel 1.

Se caracteriza por poseer un equipo de trabajo competente, honesto y humanista, con

valores destacados como el compromiso dentro y fuera de la institución y respeto por los
usuarios, por otro lado, el hospital san jose de mariquita E.S.E se encuentra conformado por tres
áreas, asistencial, administrativa y saneamiento ambiental.
 En el área asistencial se encuentra laborando aquel personal como: auxiliares de
enfermerías, enfermería en jefe, médicos, bacteriólogas, odontólogos, tecnólogos en radiología y
auxiliar de odontología, en el área administrativa encontramos en primera línea la persona
encargada del hospital la gerencia, gestión de talento humano, financiera y presupuesto,
contabilidad, pagaduría, cartera, recursos físicos, facturación, caja, estadística, sistemas de
información, gestión de archivo y correspondencia, atención al usuario, coordinación médica,
oficina de seguridad y salud en el trabajo SST, auditoria médica y servicios generales por ultimo
encontramos saneamiento ambiental quien es dirigido únicamente por un solo personal de planta
que tiene como carrera ingeniero ambiental.

Actualmente el hospital san jose de mariquita E.S.E es categorizado como hospital verde,
pero desde la perspectiva del mismo profesional de saneamiento ambiental todos los arboles del
patio interno fueron talados con la entrada de la nueva administración no queda claro cual a sido
las razonas por las cuales han ordenado la tala de los árboles sin contar con el mantenimiento de
recolectores de agua que con el pasar del tiempo se dañaron por falta de mantenimiento.

Adicional a esto es importante encontrar la razón por la cual el personal colaborador es

tan frecuentemente rotado, despedido o en su defecto renuncia, para ello es importante mirar el
proceso que esta ejerciendo el personal de talento humano en cuanto a publicación de las
vacantes, selección de personal inducción y reinducción, capacitaciones y procesos de
evaluación de desempeño.
 DIAGNOSTICO

El área de recursos humanos a detectado la alta tasa de cambio del personal en los último
12 meses, esto ha generado controversias ya que, de cada tres empleados retirados de la empresa
1 únicamente ha renunciado a voluntad propia, los otros dos empleados han obtenido una
terminación de contrato sin justa causa, además de ello la empresa temporal contratante por parte
del hospital san jose de mariquita demora más de 90 días para el pago de su respectiva
liquidación, situación que ha indispuesto al personal que ha salido de la dicha institución.

Dicho acontecimiento deja en cierto dicho lo que sucede alrededor del hospital, puesto
que este trabaja con recursos propios y no es debido que demoren en el pago de su liquidación y
demás, además queda también demostrado que no hay una desvinculación laboral favorable para
el empleador, debido a que recursos humanos no tienen cordialidad de explicar al empleador los
motivos por los cuales dan por terminado el contrato, esto sin contar de que no realizan
entrevistas de desvinculación laboral.

Teniendo en cuenta la información observada anteriormente, se ve la necesidad de

implementar una técnica antigua pero efectiva y organizada sobre las desvinculaciones laborales,
empezando por la cabeza del colaborar de talento humano, para ello se debe realizar una lista de
chequeo para cada cargo con su respectivos aspectos para la asignación apropiada del cargo,
partiendo de allí se lograr tener un personal más idóneo y capacitado para laboral en el hospital,
de esta manera se lograra un clima laboral optimo para trabajar y abran menos desvinculaciones
laboral.

Además, con esto se garantiza la seguridad del paciente al tenar personal capacitado en
todos los sentidos en su atención intrahospitalaria, con ello quedaría demostrado que la clave del
éxito es la organización y seguimiento de las normas, todo bajo el marco legal constitucional
según el código sustantivo del trabajo.
 DISEÑO

Los hospitales públicos tienen como objeto prestar los servicios a usuarios con calidad y calidez,
dicho lo anterior para ello es importante que cada departamento, dependencia o área cuante con
una estructura fenomenal de talento humano (colaboradores), para ello se requiere un
departamento administrativo de talento humano donde se encuentra posesionado por debajo de
gerencia y por encima de jefes directos.

Mencionado el anterior organigrama de dependencias se da por dicho que es una norma

constitucional que cada colaborador se sienta protegido por esta dependencia, según el código
sustantivo del trabajo, como colaborador tiene derechos fundamentales por parte de su
empleador a ser respetado, humanizado y por qué no reconocido por sus logros en el mar de
cambios positivos para el equipo de trabajo, no obstante y de igual forma tienen también deberes
tales para la institución y sus usuarios basados en la atención integral del individuo, integridad
estructural de la instalaciones, integridad emocional de partes superiores e inferiores, y sobre
todo integridad del mismo individuo mismo.

Por lo consiguiente queda mas que expuesto la importancia de poseer y estructurar una excelente
área de recursos humanos, garantizando sobre todo los derechos humanos por porte del usuario y
del prestador de servicios de salud, si recursos humanos logra implementar un buen plan de
trabajo, lograra tener excelentes resultados en la selección del personal disminuyendo así los
costos de inducción y reinducción de personal no apto para el cargo en oferta, la clave del éxito
de la selección del personal son las entrevistas de ingreso y egreso.
INTERVENCIÓN

Etapas

La presente intervención está compuesta por tres etapas

1. Planificación: En esta fase se encuentra constituida por la planificación u organización del

plan de mejora, con el fin de identificar a lograr a gran escala cuales seria las mejores
herramientas para convocatoria y selección del personal, esto con el fin de mitigar las
eventualidades de despidos y renuncias, y de esta manera reducir costos en inducción y
reinducción del personal seleccionado.

HOSPITAL SAN JOS E.S.E

  EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
SAN SEBASTIAN DE MARIQUITA
SISTEMA DE GESTION EN LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Versión: 1.0 Código: FRG-GI-SS-007
PLAN DE TRABAJO DEL SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
2021
POBLACION RESPONSABL
PROGRAMA ACTIVIDAD OBJETIVO OBJETO E
PLAN BASICO
Enrevista de Realizar entrevistas de TALENTO
ingreso ingreso General HUMANO

Evaluar el SGSST en su SST-TALENTO

Evaluacion Inicial General
implementacion HUMANO

Elaborar el perfil de la Trabajadores

Elaborar el perfil SST-TALENTO
poblacion tarbajadora para de planta, ops,
socio demografico HUMANO
generar intervenciones y cooperativa

Establecer un documento en
Actualizacion de la el que se define la
Todos los SST-TALENTO
matriz Legal normatividad vigente y
trabajadores HUMANO-ARL
vigente en SST aplicable a la entidad en
riesgos laborales
      SST-TALENTO
Actualizacion de la Actualizar y socializar los HUMANO-ARL
Todas las areas
Matriz peligros
encontrados o identificados , puestos de
de peligros. asi trabajo
Valoracion de como las recomendaciones todos los
riesgos y del procesos
determinacion de estudio afin de genrar  
 controles medidas
de intervencion y minimizar
  los  
  riesgos  
Realizar entrevistas de
egreso con el fin de TALENTO
Entrevistas de identificar factores de riesgo HUMANO
egreso del mal clima laboral Todas las areas

Convocar a la participacion
Convocatoria a Todos los SST-TALENTO
de nuevos brigasditas entre
nuevos brigadistas trabajadores HUMANO
los empleados nuevos
 

Actualizar el documento para

establecer y poner en
practica las
PROGRAMA necesarias para minimizar el
DE impacto
Plan de SST-TALENTO
PREPARACIO de una emergencia, siniestro Todas las áreas HUMANO-ARL
Emergencias
NY o desastre
ATENCION con base a una analisis de
ANTE vulnerabilidad
EMERGENCIA de las amenazas.
S
Conformar el Comité con el
fin de
Comité Operativo coordinar la planeación,
SST-TALENTO
de organización, Brigadas
HUMANO-ARL
dirección y control de las
Emergancias acciones antes,
 
  despues de la emergencias.
Realizar reuniones de
seguimiento y
Reuniones SST-TALENTO
control de los riesgos y / Brigadas
mensules HUMANO
posibles
emergencias
PROGRAMA Encuesta de Evaluar las condiciones de
DE HIGIENE Y condiciones de salud de la
SEGURIDAD población trabajadora y Trabajadores y SST-TALENTO
salud y de trabajo elaborar programa contreto HUMANO-ARL
de estilo de vida y trabajos
  saludable.
Hacer seguimiento a las
Exámenes médicos recomendaciones
generadas por medico Trabajadores y SST-TALENTO
ocupacionales ocupacional contreto HUMANO-ARL
  (Ingreso y periódicas)
Actualizar los Evaluar y analizar las Trabajadores y SST-TALENTO
registros de enfermedades contreto HUMANO
enfermedades laborales de los ultimos dos
laborales años de
  acuerdo a la normatividad
vigente.
 Inspecciones y Realizar inspecciones a
seguimiento puestos de trabajo,
a puestos de identificar riesgos y educar a SST- SST-TALENTO
trabajo- PVE los COPASST HUMANO-ARL

  trabajadores

2. Elección de tipos de convocatorias: En este espacio se elige las características que se debe
mencionar en la publicidad lanzada por los diferentes canales tanto digitales como de
carteleras, de esta manera las personas que se encuentren interesadas en postularse tendrán la
oportunidad de verificar que el perfil solicitado para el cargo se ajusta a su profesionalismo,
esto ayudara a que solo se postulen personas que cumplan con el perfil y se reducirá el
tiempo de revisión de todas las hojas de vidas enviadas por los diferentes medios de
exposición.

3. Elaboración de formatos de inducción y entrevistas de ingreso e egreso: En este espacio

se crearan los diferentes tipos de instrumentos que se implementaran en la contratación del
 personal con el fin de garantizar y optimizar la contracción del personal idóneo con valores y
profesionalismo del mismo.

MODELOS DE APLICACIÓN DE TEST EN LA ENTREVISTA

PROCESO DE ENTREVISTA HOSPITAL SAN JOSÉ DE MARIQUITA

TOLIMA E.S.E

La realiza la persona encargada del talento humano, de forma objetiva frente al perfil buscado en
la vacante que tenga el Hospital, es de resaltar que como se dividen en área administrativa y
asistencial, se debe tener en cuenta los perfiles profesionales y personales que muestren cada
entrevistado.

Dentro de la entrevista también va las pruebas para evaluar la capacidad profesional por el jefe
inmediato del área, es decir en lo administrativo; capacidad de manejo de programas
computarizados, atención al público, bases de archivo, bases de gestión, manejo contable
adecuado, y las diferentes que necesiten en cada área.

En cuanto en el área asistencial, son profesionales en salud dentro de sus diferentes ramas,
médicos especialistas, médicos generales, médicos rulares, enfermeros jefes, auxiliares de
enfermería, bacteriólogos, odontólogos, higienistas, biomédicos, etc, que serán evaluados por los
coordinadores del área frente a sus conocimientos profesionales, verificando así el nivel de
estudio.

Las pruebas psicotécnicas se aplicarán elegido por el encargado del talento humano, entre ellas:

Test de Personalidad 16 PDF

Los 16 rasgos son: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a

las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión,
Apertura al cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo, Tensión.  Las 5 dimensiones o factores
globales de segundo orden son: Extraversión, Ansiedad, Dureza, Independencia y Autocontrol.
TEST FACTORES PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
Las áreas evaluadas para los factores psicosocial en el trabajo fueron:
 Condiciones en el ambiente de trabajo
 Carga de Trabajo
 Jornada de trabajo
 Interferencia en la relación trabajo- familia
 Relaciones en el trabajo
Por otro lado, cuando hablamos de factores psicosocial en el trabajo nos referimos aquellas
condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del
trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se
presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud.

TEST FACTORES PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO

Prueba que permite evaluar FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO,

aplicable a empresas con hasta 50 trabajadores.

 El espacio donde trabajo me permite realizar mis actividades de manera segura e

higiénica.
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Mi trabajo me exige mucho esfuerzo físico.
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Me preocupa sufrir un accidente en el trabajo
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Considero que en mi trabajo se aplican las normas de seguridad y salud en el
trabajo.
 - SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Considero que las actividades que realizo son peligrosas
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA

 Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme tiempo adicional a mi turno
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA

 Considero que es necesario mantener un ritmo de trabajo acelerado

- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Mi trabajo me pide que este muy concentrado
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Mi trabajo requiere que memorice mucha información
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA
 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo tiempo
 - SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA

 Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi área de trabajo

-SIEMPRE
-CASI SIEMPRE
-ALGUNAS VECES
-CASI NUNCA
- NUNCA
 En mi trabajo me dan ordenes contradictorias
- SIEMPRE
- CASI SIEMPRE
- ALGUNAS VECES
- CASI NUNCA
- NUNCA

PREGUNTAS MAS FRECUENTES

• Tiempo que lleva pensando en abandonar la empresa.

• Motivos por los que la quiere abandonar (motivos salariales, desmotivación, oferta más
atractiva, clima de trabajo, problemas con los compañeros o superiores, reorientación
profesional…)

• Grado de satisfacción del trabajador durante el desarrollo de su labor en la empresa.

• ¿Recomendaría esta organización a otra persona para trabajar?

• Mejoras que recomienda a la empresa.

• Puntos fuertes y débiles de la organización.

• Relaciones entre compañeros y superiores en la empresa.

Sugerencias: debemos dejar hueco para que el trabajador nos dé información que no le haya
EVALUACION

Tipos de evaluación

descripción de los perfiles

El personal que trabaja con el Hospital San José E.S.E de Mariquita debe ser idóneo en sus

funciones dentro de los cargos desempeñados, su perfil profesional está compuesto por la ética,

honradez, responsabilidad, dedicación. En cuanto a cada una de las tareas a realizar durante sus

jornadas laborales, teniendo cuenta el bienestar del usuario, siendo capaz de la resolución

efectiva de problemas, guiándose por el conducto regular de las normas, reglas de la empresa, en

las relaciones sociales el sentido de humanización y orientación es eficaz puesto que se trabaja

con vidas humanas.

 PERSONAL ASISTENCIAL

“Personal Misional: Fuerza laboral que desarrolla todas las actividades en el área de salud”

PERFIL DEL PUESTO

DENOMINACION DEL
CODIGO NIVEL
PUESTO

  JEFE DE ENFERMERIA Profesional

TRAMO DE CONTROL

CODIGO REPORTA A NIVEL

  GERENTE Profesional

CODIGO SUPERVISA A NIVEL

 
SUPERVISOR DE
 
AUXILIARES DE  Tecnico
ENFEREMRIA

F U N C I O N E S:

GENERAL
 ·          Planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar las actividades operativas y
administrativas del servicio de hospitalización de acuerdo con las normas, políticas y
procedimientos establecidos en el hospital san jose de Mariquita

ESPECÍFICAS

 Coordinar y supervisar la recepción y distribución de los insumos.

 Persona capaz de brindar calidad del servicio, orientación y adecuado manejo de

instalaciones y programas ofertados, estar en las capacidades dentro de cada servicio
(ginecoobstetricia, urgencia, hospitalización adulta, pediatría, odontología, programas
p y p), de priorizar el paciente, cumplir órdenes médicas pertinentes, aplicación de
conocimientos.

 Siempre realizar las actualizaciones pertinentes de cursos instaurado por la secretaria

de salud, ampliar conocimientos, tener la capacidad emocional, física y psicológica
frente al tema del estrés laboral partiendo de los turnos extenuantes, responsable de su
trabajo ya que es directamente con la prestación de calidad en salud a seres humanos,
por lo tanto, también debe asistirlo en cuanto a lo que necesite en prevención,
diagnóstico, tratamiento, y su rehabilitación.

 Por lo anterior debe ser un profesional con el siguiente perfil. Orientación de

resultados, calidad, relaciones interpersonales, iniciativa, trabajo en equipo,
organización

 Debe tener capacidad para la organización.

 Manejo de relaciones interpersonales

 Poseer empatía
 Responsabilidad
 Liderazgo
 Conocimientos generales básicos

 Habilidades básicas de manejo del sistema computador

  Resolución efectiva de problemas
 Trabajo en equipo
 Compromiso ético
 Preocupación por la calidad

DENOMINACION DEL
CODIGO NIVEL
PUESTO
  JEFE DE ENFERMERIA  Profesional

1.1 ESCOLARIDAD:

Profesional de Enfermería con bachiller completo

con una trayectoria de trabajo de mínimo 2 años.

1.2 DESTREZA Y HABILIDAD:

Manejo de computadora; capacidad de análisis;

CONOCIMIENTO organización de trabajo individual y de grupo;
liderazgo e iniciativa.

1.3 CRITERIO E INICIATIVA:

Comprender normas, reglas e instrucciones

generales para realizar actividades variables que
eviten evitar el comprometer la operación de la
instancia intrahospitalaria.

1.4 EXPERIENCIA:
 Dos años de antigüedad en puesto similar. Amplio
conocimiento de manejo de inventarios y calidad y
calidad en manejo de pacientes.

2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCION :

La función que desempeña es importante, su

ausencia puede ser cubierta solamente con otro
servidor público con una preparación adecuada y
experiencia mínima de 6 meses en el puesto.

2.2 CADENA DE MANDO:

RESPONSABILIDADES
Les reporta a puestos entre los niveles gerenciales.
2.3 COORDINACION Y SUPERVISION:

Coordina y supervisa a: 14 personas ó más

2.4 ECONOMICA:

Responsable del mobiliario, equipo y mercancías

que se ubican en el almacén.

2.5 POR RELACIONES:

Trato con personal interno y usuarios.

DENOMINACION DEL
CODIGO NIVEL
PUESTO

  JEFE DE ENFERMERIA  
 2.6 POR SEGURIDAD DE OTROS:

Requiere dar instrucciones que eviten poner en

peligro la seguridad de los trabajadores a su cargo.

RESPONSABILIDAD
2.7 POR INFORMACION CONFIDENCIAL:

Discreción en el manejo de información generada en

el almacén, considerada confidencial

3.1 ESFUERZO MENTAL:

Requiere un esfuerzo mental que exige

concentración intensa en periodos de hasta 75% de
su tiempo laborable

3.2 ESFUERZO FISICO:

ESFUERZO
Esfuerzo esporádico que no compromete la salud del
trabajador.

3.3 PRESION DE TIEMPO:

Puntualidad en las actividades asignadas al puesto, a

fin de evitar gastos adicionales.

CONDICIONES 4.1 RIESGO:

 Condiciones que propician riesgos de accidentes
menores, sin pérdida de facultades Físico-motoras
y/o psíquicas.

4.2 AMBIENTE:
Favorable
4.3 HORARIO:

Requiere de un horario matutino que comprende 8

horas, en ocasiones de mas de 8 horas.

C. 5 COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO:
M. Oferta mediana

PERFIL OPERATIVO

Dicho de otra manera, son ellos quienes directamente producen bienes y servicios para una

empresa. Cada uno tiene una cierta habilidad o habilidades que lo vuelven único para sus

funciones y por lo general, requieren de capacitaciones muy específicas. Son la base para el éxito

del hospital. Por lo anterior debe ser un profesional con el siguiente perfil. Orientación de

resultados, calidad, relaciones interpersonales, iniciativa, trabajo en equipo, organización

 Eficacia operativa  Trabajo en equipo

 Competencias específicas  Tramo de Control

 Capacidad para seguir procesos  Competencias Genéricas

 Conocimientos y Aptitudes

 Responsabilidad

 Esfuerzo

 Condiciones

 Competitividad en el mercado
 PERFIL DEL
PUESTO

CODIG DENOMINACION NIV

O DEL PUESTO EL
AUXILIAR DE SERVICIOS A

TRAMO DE
CONTROL

CODIGO REPORTA NIVEL

A

COORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS Pofesional

CODIGO SUPERVIS NIVEL

A A

NO APLICA
Básico

FUNCIONES

GENERAL.:
 Realizar labores de vigilancia, intendencia, fotocopiado, mantenimiento y mensajería entre
otros.

 Efectuar labores de limpieza en la oficina de la empresa.

 Trasladar mobiliario, equipo y material, de acuerdo con las instrucciones recibidas.

 Realizar recorridos por las áreas de la empresa, para detectar irregularidades en las
instalaciones.
CODIGO DENOMINACIO NIVE
N DEL PUESTO L

AUXILIAR DE SERVICIOS Basico

1.1 ESCOLARIDAD:
C Primaria terminada
O
1.2 DESTREZA Y HABILIDAD:
N
Fuerza física para carga de equipo y mobiliario de oficina
O
1.3 CRITERIO E INICIATIVA:
C
Comprender instrucciones sencillas, para realizar actividades fijas que no
I comprometen los objetivos del área.
M
1.4 EXPERIENCIA
I Mínima de un año.
E

I
T

D
 2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCION:

Su ausencia puede ser cubierta por otro servidor público.

2.2 CADENA DE MANDO:

R
No aplica.
E
2.3 COORDINACION Y SUPERVISION:
S
No aplica.
P
2.4 ECONOMICA:
O
Responsable del equipo que maneja.
N
2.5 POR RELACIONES:
S
Trato con personal de las diferentes áreas de la empresa.
A

I
L

I
D

S
CODIG DENOMINACION NIV
O DEL PUESTO EL

AUXILIAR DE SERVICIOS A
R 2.6 POR SEGURIDAD DE OTROS:

E Los errores cometidos por el mal desempeño de su trabajo pueden afectar la seguridad de
otros.
S
2.7 POR INFORMACION CONFIDENCIA:
P
No aplica.
O

3.1 ESFUERZO MENTAL:

Requiere un esfuerzo mental mínimo.

E
3.2 ESFUERZO FÍSICO:
S
Esfuerzo físico que eventualmente pudiera compromete la salud del trabajador.
F 3.3 PRESION DE TIEMPO:
U Puntualidad en las actividades asignadas al puesto.
E

R
 Z

4.1 RIESGO:
Condiciones que propician riesgos para su integridad física y la de otros.
C
4.2 AMBIENTE:
O
Favorable.
N
4.3 HORARIO:
D
Requiere de un horario normal de 8 horas.
I

C. 5 COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO:
M. Oferta abundante

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ESTRATEGIA DE LA EVALUACION ASISTENCIAL

Se realizará la evaluación del desempeño de 45 grados, es el Supervisor el que realiza la

valoración del empleado teniendo en cuenta los perfiles por los cuales fueron empleados

Instrucciones
 1. Antes de iniciar la evaluacion del personal a cargo, lea bien las instrucciones
2. Asigne el puntaje correpondiente
3. La escala para ser utilizada por el evaluador correponde a un nIvel que va desde Muy bajo
a Muy alto
4. Comentarios, anote lo adicional que usted quiere remarcar.
5. Los formatos de evaluacion deben hacercen en ducplicados, y deben ser firmados por el

evaluador y el evaluado

FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

UNIDAD/DEPARTAMENTO: intrahospitalario
AREA/SERVICIO: hospitalizacion
EVALUADO: Esperanza Delgado
PUESTO: Jefe de Enfermeria
FECHA DE INGRESO: 01-02-1990
EVALUADOR: Samanda Indira Avila
FECHA DE LA EVALUACION: 01-06-2021
Marque con una X el numero que refleja el nivel que usted cree que el trabajador tiene
desarrollada las copetencias

MU
Y MUY
PUNTAJ
BAJ BAJ MODERAD ALT ALT
E
O O O O O
AREA DE DESEMPEÑO 1 2 3 4 5
ORIENTACION DE RESULTADOS
Termina su trabajo oportunamente         X 5
cumple con las tareas que se le
encomienda         X 5
realiza un volumen adecuado de
trabajo         X 5
CALIDAD
No comete errores en el trabajo       X   4
Hace uso racional de los recursos       X   4
No requiere de supervisión
frecuente       X   4
Se muestra profesional en el
trabajo         X 5
Se muestra respetuoso y amable
en el trato         X 5
REALACIONES INTERPERSONALES
Se muestra cortes con los usuarios
y con sus compañeros         X 5
Brinda una adecuada orientación a
los usuarios         X 5
Evita los conflictos dentro del
trabajo         X 5
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para
mejorar los procesos       X   4
Se muestra asequible al cambio       X   4
Se anticipa a las dificultades         X 5
Tiene gran capacidad para
resolver problemas       X   4
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo       X   4
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo       X   4
ORGANIZACIÓN
Planifica sus actividades         X 5
hace uso de indicadores       X   4
se preocupa por alcanzar las
metas         X 5
PUNTAJE TOTAL 91

Firma del evaluador (gerente Comentarios: El evaluado no ha creado el comité de

general) seguridad del paciente, pendiente la implementación
del mismo para ello de debe realizar in plan de trabajo.

Firma del evaluado Comentarios

INTERPRETACION DE RESULTADOS
Muy bajo: 1 -----------------Inferior----- Renfdimiento laboral no aceptable.
Bajo: 2 ------------- Inferrior al promedio--- Rendiminto laboral regurar.
Moderado: 3 ----------- Promedio bueno ------- Rendimiento laboral buno.
Alto: 4 ------- Superior al promedio----- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy alto: 5 ----- Rendimiento laboral excelente

RESULTADO DEL EVALUADO

La evaluada obtuvo como resultado un 91 % de 100 %, resutado que se encuentra como nivel
destacado, pero el evaluado no ha creado el comité de seguridad del paciente, pendiente la
implementación de este, para ello se debe realizar el plan de trabajo bajo la supervisión del jefe
de calidad.
ESTRATEGIAS DE PRODUCCCION

Siguiendo a Díez de Castro, Galán y Martín (2002), podemos establecer cuatro niveles de
influencia de la estrategia de producción en la estrategia global de la empresa.

Primer Nivel: Neutralidad Interna, donde el papel de la función de producción es secundario y

se ocupa de responder adecuadamente a las peticiones y directrices establecidas por la alta
dirección, de manera que no se cometan errores relevantes que afecten negativamente a la
posición competitiva de la organización.

Segundo Nivel: Neutralidad Externa. Se busca una función de producción tan competitiva como
las de los competidores, por lo que hay que otorgar especial atención a las innovaciones
introducidas por estos, para garantizar, al menos, una situación de igualdad.

Tercer nivel: Apoyo Interno. Se pretende que la estrategia de operaciones apoye a la estrategia
global de la empresa para alcanzar y mantener ventajas competitivas, aunque estas no estén
vinculadas estrechamente con la producción.

Cuarto Nivel: Apoyo Externo. La política de inversiones de la empresa se centra en mejorar la

tecnología y la gestión de las operaciones, para conseguir diferenciaciones respecto a los
competidores en precio, calidad, servicio al cliente, rapidez en la entrega de pedidos, etc.
ESTRATEGIAS PARA EL HOSPITAL SAN SEBASTIAN DE MARIQUITA

1. Priorizar de manera directiva y operativa el programa de calidad y seguridad.

2. Fortalecer y capacitar la parte de talento humano para así tener unos colaboradores formados y
capacitados en cualquier área.
3. Fomentar un buen clima laboral para prevenir la rotación de personal.
4. Ofrecer planes de carrera para el talento humano para que tenga más desarrollo y crecimiento.
5.Tener un horario flexible esto ayudara al que el colaborador por medio del teletrabajo aumente
la productividad.
6. Crear vínculo con especialistas para llevar acabo jornadas de salud a un mínimo costo.
7. dar a conocer los resultados de la productividad de cada trabajador ya que es la forma
fundamental en la que su trabajo genera valor para el paciente y la organización.
8. Hacer reconocimiento del buen desempeño
9. Hacer reconocimiento del mal desempeño y crear un plan de acción de mejoramiento
10. realizar una adecuada inducción y reinducción
11. Realizar una adecuada clasificación del personal verificando su cualidades y capacidades
para el cargo postulado.