Informe de Pasantias2

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDA BICENTENARIA DE ARAGUA

DECANATO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL PASANTIAS
X SEMESTRE
PP710P
APELLIDOS Y NOMBRES:
CÉDULA DE IDENTIDAD:
CORREO ELECTRÓNICO:
NÚMERO TELEFÓNICO:
Coordinación de Pasantías: Lcda. Gerda rondón
SAN JOAQUÍN, JULIO DE 2015
1
ÍNDICE
Índice .............................................................................................................. 2
Introducción .................................................................................................... 3
Datos de Identificación de la Institucion .......................................................... 5
Razón Social de la Institución ..................................................................... 5
Ubicación de la Institución .......................................................................... 5
Datos de Identificación de Responsables de Pasantías ............................. 5
Coordinador de Pasantías .......................................................................... 5
Reseña Histórica de la Institución............................................................... 5
Misión ......................................................................................................... 7
Visión .......................................................................................................... 7
Organigrama General de la Institución ....................................................... 8
Organigrama del Departamento ................................................................. 8
Cronograma de Actividades ............................................................................ 9
Fundamentacion Teórica .............................................................................. 10
Diagnóstico de la Institución ......................................................................... 16
Desarrollo de las Actividades de Pasantia .................................................... 17
Población y Muestra ................................................................................. 17
Análisis Estadistico de la Consulta Psicológica del CCISC .......................... 19
Estudio del diagnostico de necesidades de adiestramiento DNA ................. 23
DNA .............................................................Error! Bookmark not defined.
.....................................................................Error! Bookmark not defined.
.....................................................................Error! Bookmark not defined.
Actividades desarrolladas durante las Pasantias .......................................... 25
Actividad N° 1 ........................................................................................... 25
Actividad N° 2 ........................................................................................... 26
Actividad N° 3 ........................................................................................... 27
Aportes Del Pasante A La Institución ............................................................ 29
Conclusión .................................................................................................... 30
Recomendaciones ........................................................................................ 31
Glosario ........................................................................................................ 32
Referencias ................................................................................................... 33
ANEXOS ....................................................................................................... 34
2
INTRODUCCIÓN
La realización de la practica académica proporciona un elemento

fundamental en el de formación profesional, pues escudriñarse en el campo
de acción de una determinada organización da lugar al conocimiento práctico
de aquellas teorías que por largo tiempo marcaron la comprensión de una
serie de problemáticas que se leían a la luz de teorías psicológicas, para ser
mas especifico, reconocer la importancia de la labor del psicólogo en el
campo organizacional, su entereza en resolver asuntos que son necesarios
en el funcionamiento de una empresa, ha sido enmarcado sobre el ámbito de
la gestión humana, es decir, sobre las habilidades de este profesional para
desarrollar su conocimiento en procesos de selección de recursos humanos.
Actualmente el entorno demanda organizaciones más competitivas lo que

lleva a que éstas inviertan en el capital humano, puesto que son
construcciones sociales que se llevan a cabo mediante la interacción entre
los actores sociales y los medios tecnológicos en uso para garantizar de
manera óptima la razón de ser de las empresas.
El presente trabajo se fundamenta en apoyar el proceso de selección de

personal, en una organización que está orientada a suplir las necesidades de
los clientes en relación al recurso humano, lo que hace de antemano orientar
la práctica profesional sobre este ámbito de la psicología organizacional. Por
tal razón, etapas de reclutamiento y evaluación se convierten en los ejes de
intervención de la práctica profesional.
3
4
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCION
Razón Social de la Institución
Sociedad Civil, Centro Clínico Industrial Santa Cruz
Ubicación de la Institución
Zona Industrial Santa Cruz de Aragua, Avenida: N° 2-A con

Transversal: N° 3, Santa Cruz de Aragua; Municipio: J. A. Lamas; Parroquia:
Nuestra Señora de Monserrat; Estado Aragua; Apartado Postal: 2123;
Teléfonos: (0243) 261.85.61
Datos de Identificación de Responsables de Pasantías
 Nombre del Tutor Institucional: Lcda. Francis Mijares Borges, Psicólogo

Clínico
 Nombre del Estudiante: Br. Carlos
 Departamento donde se desempeña: Salud y Seguridad Laboral
 Cargo que desempeña el Estudiante: Pasante de Psicología
Coordinador de Pasantías
Lcda. Gerda Rondón
Reseña Histórica de la Institución
El Centro Clínico Industrial Santa Cruz, fue fundado el 14 de mayo de

1997 asumiendo el desafío de bridar salud de primera al servicio de la
comunidad; esta institución fue concebida por el Gobernador Didalco Bolívar
en repuesta al plan de bienestar colectivo que el mismo mantuvo en sus
periodos de gobierno.
5
El fin de este Centro en sus inicios, era de satisfacer las necesidades
de la población agroindustrial del Municipio Lamas, brindando todas las
especialidades necesarias para trabajadores de las empresas aledañas, así
como de la comunidad que hace vida en el mismo. Especialistas en Salud
Ocupacional, marcaron hitos en los primeros años de funcionamiento de este
centro asistencias, siendo para este momento ejemplo vivo de ética, trabajo y
voluntad política.
Con el paso de los años más especialidades fueron sumándose a la

labor de este centro asistencias, que incluían: medicina interna, pediatría,
gineco-obstetricia, cirugía general, medicina familiar, medicina
holiointegrativa, oncología, entre otras, además de las ligadas al campo
industrial.
Su infraestructura constaba en sus inicios de 35 consultorios

equipados, área de emergencia, quirófano, más las oficinas docentes,
médicas y administrativas, así como se contaba con un proyecto de
ampliación en la zona superior, ya que el centro fue diseñado para el sostén
de 4 pisos.
Es necesario destacar, que este centro se manejo a través de

recursos propios, ya que el mantuvo un sistema de cobranzas por los
servicios médicos especializados asequible para las empresas y público en
general.
Lamentablemente, el centro producto de su ubicación foránea, falta de

inversión en la zona industrial, deficiencias en transporte público, la
inseguridad y el deterioro de sus instalaciones, ha dejado de brillar como lo
hizo en sus inicios. Hoy por hoy, los servicios existentes se han reducido
considerablemente, sin embargo aun se cuentan con especialistas que
6
cubren las necesidades de la zona de manera eficiente, con calidad, ética y
responsabilidad.
Misión
Ofrecer a la colectividad una institución de salud integral, con

profesionales de calidad humana, comprometidos a brindar un servicio en
pro del bienestar del paciente, apoyados en la experiencia y trayectoria que
conservamos por más de 20 años.
Visión
Posicionarnos como un Centro de Salud modelo en el campo medico

asistencial, contando con un excelente y capacitado recurso humano en
beneficio de la salud, además de una estructura de alta competencia a nivel
administrativo, que nos permita satisfacer las exigencias de nuestros
pacientes y generar orgullo a todo nuestro equipo de laborales.
7
Organigrama General de la Institución
Fuente: Dirección General Año: 2015
Organigrama del Departamento
Fuente: Dirección General Año: 2015
8
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
A continuación se representará a través de un diagrama de Gantt las

actividades desarrolladas en el Centro Clínico Industrial Santa Cruz
Cuadro N° 1
CRONOGRAMAS DE PLANIFICACIÓN Y SEGUIMIENTO DE ACTIVIDADES
ES MES MARZO ABRIL MAYO JUNIO

Nº D
A
D SEMANA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
VI
TI
C
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
DIAS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
A
1 Entrenam iento
Consulta Guiada con

2
Tutor Institucional
3 Consulta Individual Evaluación Tratamiento

Operativo de
4
Evaluación
Restructuración de
5 Revisión Organización
Archivos
Discusión de Casos
6
Clínicos
7 Taller de Valores
8 Taller de Motivación
Taller de Manejo de
9
Conflictos
Fuente: . Año:
9
FUNDAMENTACION TEÓRICA
Es importante conocer la teoría que fundamenta todo este desarrollo

practico, en primera instancia reconocer los aspectos primordiales de la
psicología organizacional en el quehacer del psicólogo, asimismo, retomar
los conceptos propios de dicho campo y relacionarlos con el presente plan de
práctica.
Desde una perspectiva de recursos humanos, Furnham (2001), expone que

la psicología organizacional y ocupacional ha sido “el caballo de batalla” de la
psicología aplicada, queriendo decir que es la aplicación práctica de la
psicología, pues bien se conoce que dedica gran parte a los recursos
humanos, al personal, para hacer de los expertos en esta área la mejor labor
en el campo profesional, cuando bien se identifica que la triada: trabajo,
organización y sujeto, resulta ser los objetos de estudio en dicho campo de la
psicología.
Siguiendo con este lineamiento, es pertinente aclarar que las organizaciones

como creaciones humanas, se definen como entidades en las que diversos
individuos se relacionan y trabajan en una estructura para lograr metas
orientadas con un objetivo común, teniendo diferentes formas, las metas
pueden ser variadas y no siempre son compartidas implícitas o
explícitamente por los miembros que hacen parte de la organización
(Furnham, 2001). Este tipo de características, en organizaciones formales se
encuentran claramente establecidas, como bien se mencionó antes, en su
visión, misión y valores e invitan a pensar sobre dichas particularidades en
una organización.
Es entonces como la psicología organizacional, se conceptualiza como:“el

estudio de la forma en que las personas se reclutan se seleccionan y
10
socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuras formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se
comporta los líderes. También analiza la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamiento
de todos los empleados (…) es el estudio del individuo en la organización”,
(Furnham, 2001) esto es, la psicología como disciplina encargada del
comportamiento, leerá al sujeto desde la organización desde sus patrones
comportamentales y de pensamiento constituidos en el contexto laboral; sin
embargo, los encargados de la evaluación del personal, los procesos de
reclutamiento y evaluación según Muchinsky (1994), son aquellos
profesionales que tienen a cargo una especialidad de dicha disciplina,
encargada de aquellos profesionales que analizan uno de los elementos
particulares en todo proceso de selección, referido a las diferencias
individuales entre los sujetos a las propias habilidades y competencias, la
selección y la entrega de candidatos para ocupar las vacantes.
El psicólogo, en este contexto laboral, es un profesional que debe estar

encargado de la evaluación psicológica, que a su vez debe usar otras
herramientas y adaptar el conocimiento aprendido en la academia para
contrastarlo con las construcciones sociales, en este caso, la organización; el
psicólogo que se desempeña en esta área debe ser un gestor del proceso
que debe estar orientado a presentar los candidatos que se ajusten de
manera favorable o sean competentes para el desempeño en una empresa,
a su vez, esto implica una rigurosa evaluación, que en la actualidad es
requerida en todas las organizaciones como gestión por competencias; sin
embargo, el proceso de selección está enmarcado dentro de una serie de
pautas que finalmente establecen el quehacer del psicólogo desde la
11
organización. Así, la organización entendida como una construcción social y
unidad de análisis va a constituir un fenómeno complejo sobre el cual debe
tener interés el profesional para comprender sus niveles, maneras de
funcionamiento, y las formas de legitimación de significados, sentidos,
prácticas sociales y aprendizaje cultural que facilitan o dificultan tanto su
surgimiento como el mantenimiento, desarrollo, modificación o desaparición
en sus contextos sociales determinados (Rentería y Carvajal, 2006). Así, la
organización leída desde una visión psicológica, da cuenta del vasto mundo
que representa, las disímiles actuaciones, los procesos que permite realizar,
y el actuar del psicólogo en cada uno de las evaluaciones que realice en todo
proceso de Selección de Personal.
El proceso de selección de personal, se conforma de diversas etapas, tales

como el reclutamiento, las entrevistas, las referencias, entre otras, las cuales
están destinadas especialmente a una labor que determinará la calidad y
efectividad del paso siguiente.
“Definir el cargo con mucha precisión y levantar el perfil exacto del aspirante
son aspectos que contribuyen a elegir el mejor candidato y a realizar un
adecuado proceso de selección” (Suárez, S.F.), pues bien, si desde el inicio
de dicho proceso se eligen los mejores candidatos para el perfil levantado,
los procesos siguientes serán realizados con calidad, y la empresa cliente
será beneficiada al contar con el capital humano más acorde con la
productividad de su empresa. De esta manera, un proceso de selección debe
ser tomado como una inversión para la empresa (Suárez, S.F.), que se
realizará con ética profesional y de la manera más óptima posible.
Asimismo, es importante mencionar, que se debe tener claro que, la

selección, las entrevistas y la contratación son destrezas especificas (Arthur,
12
1987) la práctica de los mismos y el buen desempeño por parte de los
responsables de selección mejoran notablemente el nivel de productividad de
la empresa que contrata el personal. En el proceso de contratación de los
empleados, se deben cumplir con variadas pautas como las que ya han sido
mencionadas; en primer lugar familiarizarse con todos los detalles del perfil a
seleccionar, el estudio de las responsabilidades del cargo, deben ser
pactadas con la descripción del cargo que solicita la empresa cliente, estas
resultan ser herramientas valiosas del entrevistador (Arthur, 1987), en estos
casos, es recomendable una estrecha comunicación ya sea vía telefónica o
personalmente con el departamento que solicita el cargo para el
conocimiento de los aspectos propios de estos que dan lugar a que el
responsable de selección se encargue de seleccionar las hojas de vida más
ajustadas y determinar el contenido de las entrevistas.
Por su parte, es preciso ahora definir otro concepto fundamental del plan de
práctica, la evaluación por competencias, en otros términos, la mejor elección
de candidatos obedece tanto a un óptimo reclutamiento como a una
exhaustiva evaluación; en este sentido, la tarea de entrevistar, consiste en ir
más allá de las apariencias, pues sólo las mejores selecciones se nutren de
buenos candidatos y de buenos reclutadores (Alles, 2004), esto conlleva a
pensar sobre la importancia de reflexionar sobre cada pauta en el proceso de
selección, desde el reclutamiento, analizar el camino académico y laboral
hasta verificar referencias laborales.
En efecto, para los profesionales de psicología, la entrevista es la

herramienta esencial en todo quehacer, como bien es mencionado por Alles
(2004), es uno de los factores que tiene mayor influencia en la decisión final
respecto a la aceptación de un candidato, y uno de los
13
propósitos de la entrevista es evaluar el perfil adecuado o no del aspirante al
cargo, y un buen instrumento, es indagar sobre sus competencias. Con
respecto a lo anterior, las competencias, son definidas como aquello que
pone en práctica las aptitudes, los rasgos de personalidad y los
conocimientos adquiridos con el fin de cumplir una misión, las competencias
constituyen un aspecto propio de las características individuales, que se
vienen relacionando con los valores y el conocimiento (Levy- Leboyer ,
1996), asimismo, están referidas a situaciones o tareas de trabajo y a la
regulación del sujeto en su actividad, es decir, comportamientos ordenados ,
estables que se activan cuando el contexto lo requiera, por ello se dice que
son fruto de la experiencia y de la sistematización del conocimiento que se
aplica en el momento indicado.
Ahora bien, la importancia de las competencias en la evaluación de los

candidatos, radica en que estas están ligadas a las actividades
profesionales, desempeñando un papel fundamental en las formas de pensar
y actuar del sujeto en ambientes laborales, según LevyLeboyer (1996), estas
abordan las tareas del individuo por medio de la descripción de los
comportamientos frente a dificultades que se presenten en la vida laboral,
siendo delimitadas a situaciones concretas, por ello, es importante
evaluarlas, cuando se considera que estas dan cuenta de las destrezas
personales para resolver situaciones específicas, esto se puede realizar por
medio del método de los incidentes críticos, creado por Flanagan en 1954,
que consiste en recopilar incidentes que son muy importantes para la
situación expresada, la particularidad de estos incidentes es que debieron
haber sido observados, descritos en función de una dificultad a resolver
relacionados con los objetivos y los modos de comportamiento de las
personas pues sus consecuencias comportamentales son evaluadas cuando
el sujeto las describe con precisión (Levy-Leboyer, 1996); desde esta
14
perspectiva la valoración de dichos comportamientos otorgan patrones que
son indicadores de las aptitudes, destrezas, habilidades del sujeto frente a
una situación en particular que podría verse reflejada en otros contextos,
como el laboral.
Por tanto, en lo que se refiere a la evaluación por competencias en la

selección de personal, no importa cuál sea el cargo a desempeñar, es
conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto, pues consiste
en elegir a la mejor persona en relación con el puesto a ocupar (Alles, 2006)
pues se conoce que toda vacante requiere un conocimiento y una serie de
competencias y estas deberán ser evaluadas para optimizar el proceso de
evaluación de los candidatos y entregar finalmente la terna correspondiente a
la solicitud de la entidad cliente.
15
DIAGNÓSTICO DE LA INSTITUCIÓN
El Centro Clínico Industrial Santa Cruz “CCISC” cuenta con equipo

multidisciplinario en el área de Salud y Seguridad donde se incluye la
atención psicológica integral a través de la figura de un Psicólogo Clínico o
Industrial; a continuación se numeraran las carencias existentes en esta
institución que se observaron durante el periodo de pasantías, estas son:
 La institución no posee difusión de los servicios que presta, limitando así

el campo de acción de los profesionales que hacen vida en el mismo. En
esto el pasante, logro establecer contacto con instrucciones educativas
que refirieron con regularidad a sus estudiantes. Si se fortalece esta
difusión se aseguraría en el futuro un bienestar psicológico adecuado
para la comunidad.
 En el diagnostico también se observo que muchos pacientes son
inconstantes por la dificultad de traslado que presentan para llegar al
centro de salud, situación por la cual se pierde la continuidad del trabajo.
En esto se propuso a la dirección, a través de las reuniones mensuales,
que se establezca con la alcaldía acuerdos de cooperación para mejorar
el sistema de transporte en la zona.
 Otra de las debilidades encontradas en el centro es la falta de
comunicación interinstitucional, la cual a través de la demanda creciente
de asistencia a las víctimas del IMA y CPNNA del Municipio Lamas, ha
obligado a las Direcciones de ambas instituciones a mantener contacto
directo, para satisfacer las necesidades propias de estos conflictos.
 Y falta de comunicación entre algunos departamentos de conforman la
organizacion
16
A través del contacto directo del pasante con las necesidades de la
institución, éste, logro recopilar la experiencia oportuna para solucionar los
requerimientos que se presentaron en el día a día, permitiendo así la
aportación de ideas, que permitieron el buen funcionamiento del servicio de
psicología.
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE PASANTIA
El desarrollo de las pasantías se dio a cabo en 15 semanas, en las

cuales se consolidaron las siguientes actividades:
 Entrenamiento:
 Consulta Guiada con Tutor Institucional :
 Consulta Individual :
 Jornada de salud mental
 Entrevistas: Pre Empleo, Pre vacacional, selección de personal y
certificado de salud mental
 Realización de certificado de salud mental
 Donación de materiales de oficina para el consultorio
 Discusión de Casos Clínicos
 Talleres: Comunicación asertiva, y acoso laboral
Estas actividades tuvieron una estructura que a paso a paso dentro de

este informe se irán describiendo de manera detalla.
Población y Muestra
Población
El proceso de práctica se ejecuta a partir de los lineamientos por parte de la

organización en relación a los candidatos
17
Muestra
18
ANÁLISIS ESTADISTICO DE LA CONSULTA PSICOLÓGICA DEL CCISC
Cuadro N°2 (Ejemplo)

Consulta Psicológica
Describe el número de pacientes que asistieron a la consulta

Psicológica en los últimos 2 trimestres de trabajo.
CONSULTA
1° Trimestre 2° Trimestre
DESCRIPCIÓN
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
HOMBRES 2 9 5 6 7 8
MUJERES 8 12 10 14 16 15
NIÑOS Y ADOLESCENTES 14 10 8 16 22 28
SUB TOTAL 24 31 23 36 45 51
TOTAL GENERAL 210
Fuente: Báez, C. Año: 2015
Grafico N°1
Fuente: Báez, C. Año: 2015
Análisis de Resultados:
Se observa en el grafico un incremento considerable en la consulta
infanto juvenil, así mismo se hace referencia que esta frecuencia se
mantiene en incremento en los demás grupos etarios.
19
Cuadro N°3
Edad y Sexo de los consultantes
Grafico N°2
20
Cuadro N°4
Motivo de Consulta
Grafico N°3
21
Cuadro N°5
Motivo de Consulta
Grafico N°4
22
ESTUDIO DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
REALIZADO EN EL CENTRO
Durante el desarrollo de la práctica profesional, se observó en la

organización algunas dificultades en el manejo de la comunicación en
algunos departamentos, mas significativamente en el área de seguridad
integral, trayendo consigo distintos tipos de conflictos y retrasos en la
organización, falta de coordinación, malestar en el ambiente laboral,
desmotivación, desconfianza, entre otros.
Una mala gestión de la comunicación interna es la causa de la mayoría de

los problemas puertas adentro que presentan las organizaciones. Cuando no
se resuelven rápidamente pueden crear sentimientos negativos entre
compañeros, relaciones débiles entre los líderes y el resto de los empleados,
un mal clima laboral y una disminución de la productividad, afectando la
continuidad de cada proceso que desarrolla la organización.
Para la intervención de este caso en primer lugar se realizó una entrevista al

coordinador, del departamento del área de seguridad, seguidamente a los
trabajadores a su cargo, donde efectivamente se mencionaban los
problemas a nivel de la comunicación y las molestias y consecuencias que
conlleva.
Seguidamente se llevó a cabo una observación con el fin analizar la

descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que
debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
ya con los datos obtenidos se procedió a realizar un taller sobre “La

Comunicación Asertiva” con el fin de desarrollar en los trabajadores la
23
habilidad de poder comunicar o expresar sentimientos, actitudes, deseos,
opiniones y derechos, sin agredir al otro o a uno mismo.
En el taller se emplearon diversas dinámicas de grupo donde los

participantes podían interactuar entre ellos, creando así ese clima de
confianza entre ellos, y permitir la captación efectiva de la información en
cada uno de ellos.
24
ACTIVIDADES DESARROLLADAS DURANTE LAS PASANTIAS
Actividad N° 1
Taller de :Comunicación asertiva

Finalidad: desarrollar en los trabajadores la habilidad de poder comunicar
expresar sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y
derechos, sin agredir al otro o a uno mismo
Duración: 4 Horas
N° de Sesiones: 1
Asistencia: 15 personas
Actividades: Dinámicas de Grupos
Material: Recursos audio-visuales, material para las dinámicas, hojas
blancas
Ambiente: Auditorio del centro clinico
Conclusión : A partir de la realización del taller, los conflictos generados por
la falta de una buena comunicación disminuyeron
significativamente, sin embargo se realiza un
seguimiento constante al personal de ese departamento
para poder corroborar que el mensaje fue captado de
manera satisfactoria.
25
Actividad N° 2
Jornada: Jornada de salud mental.
Finalidad: Captaciones de caso, y expedición de certificados de salud

mental
Duración: 5 Horas
Actividades: Hacer llegar a la comunidad de la Urbanización Los Mangos,

los servicios a nivel Psicológico de manera comunitaria y gratuita.
Materiales: Hojas Blancas para la implementación de pruebas psicológicas,

lápices, entre otros artículos de oficina.
Ambiente: Casa Comunal de Los Mangos.
26
Actividad N° 3
27
Debes colocar todas las actividades extraordinarias que se realizaron:
Ejemplo: Organización de Archivo, Entre otros
Reflexiones
28
APORTES DEL PASANTE A LA INSTITUCIÓN
29
CONCLUSIÓN
30
RECOMENDACIONES
Al Centro Clínico Industrial Santa Cruz
A la Consulta de Psicología
Al Personal Administrativo de la Unidad
A la Universidad Bicentenaria de Aragua
A la Escuela de Psicología
A la Coordinación de Pasantías
31
GLOSARIO
32
REFERENCIAS
33
ANEXOS
34
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
Planilla de Evaluación del Pasante

Por el Tutor Institucional
Nombres y Apellidos del Pasante:

Cédula de Identidad: ; Psicología Mención: Clínica; Periodo: 2015 I
Institución: Sociedad Civil, Centro Clínico Industrial Santa Cruz
Dirección: Zona Industrial Santa Cruz de Aragua E/Trans. 3 y C/ 2 Teléfono: (0243) 261.00.00
Nombres y Apellidos del Tutor Institucional: Francis Mijares Borges
Cargo: Psicólogo; Departamento: Salud y Seguridad Laboral
Evaluación del Tutor Institucional (Parte I y II)

Escala de Calificación del 01 al 100 para cada rasgo
I Parte: Rasgos Generales 20% II Parte Rasgos Específicos 20%
1 Asistencia y Puntualidad. 1 Conocimientos demostrados.
2 Cumplimiento de Normas y 2 Habilidades y destrezas ¡¡¡¡¡¡¡¡

procedimientos. en el desempeño.
3 Capacidad para trabajar en equipo. 3 Objetivos alcanzados.
4 Resguardo del Material. 4 Calidad de Resultados.
5 Colaboración, participación e iniciativa. 5 Capacidad crítica.
6 Cumplimiento en la entrega de tareas.
7 Facilidad de Comunicación verbal y

Escrita. Nota Promedio 20%
8 Actitud hacia el aprendizaje.
9 Rapidez y Precisión para comprender

Instrucciones.
10 Adaptabilidad.
11 Apariencia Personal. Sello de la

Institución
12 Responsabilidad.
Nota Promedio 20%
35
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
Francis Mijares
UNIVERSIDAD Borges DE ARAGUA
BICENTENARIA
Psicólogo Clínico
FACULTAD DETutor Institucionall
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
Evaluación del Informe de Pasantía

PLANILLA DE EVALUACION DEL PASANTE
POR EL COORDINADOR DE PASANTIAS
Pasante: Nombres y Apellidos:

Cédula de Identidad: ; Psicología Mención: Clínica; Periodo: 2015 Coordinador de
Pasantía: Nombres y Apellidos: ___________________________________
Departamento:_______________________________________________________________
Dirección: _______________________________________Teléfono: ___________________
Escala de Calificación c/p del 01 al 100
I Parte 20%
1. Índice.
2 Introducción.
3 Datos e Identificación de la Institución/Empresa

4 Antecedentes de la Institución/Empresa.
5 Organigrama de la Institución/Empresa.
6 Organigrama del Departamento.

Nota Promedio = =
20%
II Parte 20%
1 Actividades Planificadas.
2 Cronograma de Actividades.
3 Descripción de las Actividades Desarrolladas
durante la Pasantía. ¡
4. Cuadros estadísticos y gráficos
5. Aporte del Pasante a la Institución/Empresa
6 Conclusión.
7 Recomendaciones.
Nota Promedio = 20% =
III Parte 20%
1. Bibliografía Consultada.
2. Anexos.
Formatos.
Fotográficos. ¡
¡
¡ =
Nota Promedio = 20%
Total  Firma 60%

¡ Coordinador de Pasantías
36
¡
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
fACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
Evaluación Sumativa del Pasante

FORMATO H
Nombres y Apellidos del Pasante:
Cédula de Identidad: .Escuela: Psicología
Institución de la Pasantía: Sociedad Civil, Centro Clínico Industrial Sta. Cruz.
I er. CORTE
Evaluación del Tutor Empresarial / Institucional: I 20%
II 20%
 40%
Evaluación del Coordinador De Pasantías: 2 do. CORTE
I 20%
II 20%
III 20%
60%

Nota Final 100%
En la escala del 01 al 20, obtuvo una calificación de ____________ puntos.
Atentamente,
Coordinación de Pasantías - Escuela de Psicología.
37
Santa Cruz, 15 de Julio de 2015
Ciudadano:
Lcdo. Alfredo Ojeda
Director Escuela de Psicología “UBA”
Atención: Lcda. Gerda Rondón

Coordinación de Pasantías
Su Despacho.-
Un saludo respetuoso y cordial, por medio de la presente me dirijo a

Usted, en la oportunidad de informarle que una vez examinado el Informe de
Pasantías, presentado por el Br., titular de la cédula de identidad Nº. V –,
certifico la autenticidad del contenido de dicho informe, el cual apruebo en todas
sus partes.
Quedo de Usted, a su entera disposición, para cualquier información y

sin otro en particular al cual hacer referencia.
Atentamente;
__________________________________
Lcdo. Carlos Báez Maldonado
Psicólogo Clínico
Tutor Institucional
Sello de la
Institución
38
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
39
ID
A
D
ES
DÍAS
FECHA
40
mar-16 LUN
mar-17 MAR
mar-18 MIÉ
mar-19 JUE
mar-23 LUN
mar-24 MAR
mar-25 MIÉ
mar-26 JUE
mar-30 LUN
mar-31 MAR
abr-01 MIÉ
abr-02 JUE
abr-06 LUN
abr-07 MAR
abr-08 MIÉ
abr-09 JUE
abr-13 LUN
abr-14 MAR
abr-15 MIÉ
abr-16 JUE
abr-20 LUN
abr-21 MAR
abr-22 MIÉ
abr-23 JUE
abr-27 LUN
abr-28 MAR
abr-29 MIÉ
abr-30 JUE
mayo-04 LUN
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
mayo-05 MAR
mayo-06 MIÉ
mayo-07 JUE
mayo-11 LUN
mayo-12 MAR
mayo-13 MIÉ
mayo-14 JUE
mayo-18 LUN
mayo-19 MAR
mayo-20 MIÉ
mayo-21 JUE
mayo-25 LUN
CRONOGRAMAS DE PLANIFICACIÓN Y SEGUIMIENTO DE ACTIVIDADES
mayo-26 MAR
mayo-27 MIÉ
mayo-28 JUE
jun-01 LUN
jun-02 MAR
jun-03 MIÉ
jun-04 JUE
jun-08 LUN
jun-09 MAR
jun-10 MIÉ
jun-11 JUE
jun-15 LUN
jun-16 MAR
jun-17 MIÉ
jun-18 JUE
jun-22 LUN
jun-23 MAR
jun-24 MIÉ
jun-25 JUE
SEMANAS SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 5 SEMANA 6 SEMANA 7 SEMANA 8 SEMANA 9 SEMANA 10 SEMANA 11 SEMANA 12 SEMANA 13 SEMANA 14 SEMANA 15
FORMATO DE ASISTENCIAS

ASISTENCIAS DE PASANTIAS
NOMBRE Y APELLIDO: CÉDULA Nº

Carlos Gabriel Alejandro Báez Maldonado 15,396,912
NOMBRE TUTOR EMPRESARIAL: CÉDULA TUTOR Nº
Francis D. Mijares Borges 12,143,136
INSTITUCIÓN: DEPARTAMENTO:
Centro Clínico Industrial Santa Cruz. Samán IIISalud Ocupacional / Psicología
HORA HORA
M S DÍA FECHA FIRMA FIRMA
ENTRADA SALIDA
SEMANA 3
MIÉRCOLES
JUEVES
LUNES
SEMANA 4
MARTES
MIÉRCOLES
JUEVES
LUNES
SEMANA 5
MARTES
ABRIL
MIÉRCOLES
JUEVES
LUNES
SEMANA 6
MARTES
MIÉRCOLES
JUEVES
LUNES
SEMANA 7
MARTES
MIÉRCOLES
JUEVES
OBSERVACIONES:
Elaborado por: Carlos Gabriel Alejandro Báez Maldonado

Control y Seguim iento: Lcda. Francis Mijares
41
FORMATO HORAS DE PASANTIAS

REGISTRO DE HORAS DE PASANTÍAS

HORAS
DÍAS FECHA Nº S. DIARIAS SEMANALES MENSUALES
TOTAL
LUNES mar-16 8
SEMANA
MARTES mar-17 8
32
1
MIÉRCOLES mar-18 8
JUEVES mar-19 8
LUNES mar-23 8
SEMANA
MARTES mar-24 8
80
32
2
MIÉRCOLES mar-25 8
JUEVES mar-26 8
LUNES mar-30 8
SEMANA
MARTES mar-31 8
32
3
MIÉRCOLES abr-01 8
JUEVES abr-02 8
LUNES abr-06 8
SEMANA
MARTES abr-07 8
32
4
MIÉRCOLES abr-08 8
JUEVES abr-09 8
LUNES abr-13 8
SEMANA
MARTES abr-14 8
32
5
MIÉRCOLES abr-15 8
JUEVES abr-16 8
144
LUNES abr-20 8
SEMANA
MARTES abr-21 8
32
6
MIÉRCOLES abr-22 8
JUEVES abr-23 8
LUNES abr-27 8
SEMANA
MARTES abr-28 8
32
7
MIÉRCOLES abr-29 8
JUEVES abr-30 8
LUNES may o-04 8
SEMANA
MARTES may o-05 8

32 480
8
MIÉRCOLES may o-06 8

JUEVES may o-07 8
LUNES may o-11 8
SEMANA
MARTES may o-12 8

32
9

JUEVES may o-14 8
LUNES may o-18 8
128
SEMANA
MARTES may o-19 8

10
32
JUEVES may o-21 8
LUNES may o-25 8
SEMANA
MARTES may o-26 8

11
32
JUEVES may o-28 8
LUNES jun-01 8
SEMANA
MARTES jun-02 8
12
32
MIÉRCOLES jun-03 8
JUEVES jun-04 8
LUNES jun-08 8
SEMANA
MARTES jun-09 8
13
32
MIÉRCOLES jun-10 8
JUEVES jun-11 8
128
LUNES jun-15 8
SEMANA
MARTES jun-16 8
14
32
MIÉRCOLES jun-17 8
JUEVES jun-18 8
LUNES jun-22 8
SEMANA
MARTES jun-23 8
15
32
MIÉRCOLES jun-24 8
JUEVES jun-25 8
Elaborado por: Carlos Gabriel Alejandro Báez Maldonado
Control y Seguim iento: Lcda. Francis Mijares
42
PLANILLA DE IDENTIFICACIÓN DEL PASANTE
43

Informe de Pasantias2

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