ADMINISTRACION

ACTIVIDAD OBLIGATORIA DE
REMUNERACIONES
UNIDAD Nº2 Y BENEFICIOS

PROFESORES: LIC. CARLOS NORRY- LIC. CAROLINA FRANZOLINI

ALUMNO: JESÚS ANSELMO
 Información para la resolución:

Usted debe elaborar el sistema completo de evaluación por puntos de los puestos de una empresa alimenticia y evaluar tres puestos de
trabajo. El manual debe tener 2.000 puntos. Los factores de evaluación son: Complejidad de las tareas, Nivel de estudios y Toma de
decisiones. Y cada factor debe estar subdividido en 4 sub-factores.

1- Evaluación de puestos por puntos.

a- Elabore el manual, definiendo cada factor y sub-factor.

b- Asigne un porcentaje y puntaje a cada factor, luego asigne puntos a cada sub-factor y elabore la tabla de puntos.

FACTOR SUBFACTOR PORCENTAJE PUNTAJE

COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS: Hacer una tarea fácil sin 7.5% 187.50
Mide la capacidad requerida interrupciones
para atender correlativa y
simultáneamente entre un Hacer una sola tarea difícil sin 15% 375
mayor o menor número de interrupciones
tareas. Hacer hasta tres tareas fáciles 22.5% 562.5
con interrupciones para atender
imprevistos

Hacer hasta tres tareas difíciles 30 % 750

 con interrupciones para atender
imprevistos

SUBTOTAL 30 % 750
NIVEL DE ESTUDIOS: Conocimientos a nivel de 6.25 % 125
Mide el nivel de conocimientos Enseñanza Secundaria
que debe poseer una persona
para desempeñarse Conocimientos a nivel de 12.5 % 250
satisfactoriamente en el puesto Enseñanza Secundaria más
cursos de especialización.

Conocimientos a nivel de 18.75 % 375

Formación profesional de grado.

Conocimientos a nivel de 25 % 500

Formación profesional de
posgrado.

SUBTOTAL 25 % 500
TOMA DE DESICIONES: Responsable del cumplimiento 11.25 % 187.5
Valora la responsabilidad de de sus tareas.
organizar, enseñar o dirigir,
eligiendo las mejores Responsable de coordinar un 22.50 % 375
alternativas para el grupo de hasta 10 personas.
cumplimiento de los objetivos Responsable de coordinar un 33.75 % 562.5
grupo de hasta 30 personas.

Responsable de coordinar un 45 % 750

grupo de más de 100 personas.

SUBTOTAL 45 % 750

TOTAL 100 % 2000

 c- Elabore las descripciones de puestos de tres puestos, uno de ellos debe ser de nivel gerencial, otro de nivel de analista y un
comercial. (adjunto cada DP)

d- Evalúe los puestos que elaboró en el punto c, asignándole el valor en puntos a cada uno.

VENDEDOR ANALISTA GERENTE

COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS 375 562.50 750

NIVEL DE ESTUDIOS 250 375 500

TOMA DE DESICIONES 187.5 375 750

TOTAL 812.50 1312.50 2000

2- Evaluación de puestos por graduación

Usted es responsable de una Consultora en RRHH y una prestigiosa Universidad de la ciudad de Córdoba le pidió una propuesta según el
sistema de graduación. Ellos están pensando en contar con 4 categorías o niveles. Elabore el manual definiendo cada una de las
categorías. Piense que el manual debe poder evaluar a todo el personal fuera de convenio, es decir, por ejemplo: el personal de
biblioteca, de atención a alumnos, el rector, el personal de comunicaciones y relaciones, entre otros. No incluye docentes ya que están
categorizados por convenio.

Las categorías a definir son: Auxiliar, Asistente, Responsable y Gerente.

CATEGORIA DESCRIPCION PUESTOS

 Desempeña tareas de carácter PORTERO. PERSONAL DE
AUXILIAR elemental, de apoyo, de MANTENIMIENTO. PERSONAL
mantenimiento, brinda DE RECEPCION. TELEFONISTA.
información general. Se requiere PERSONAL DE LIMPIEZA
secundario completo. Responde
al Responsable de área.

Desempeña tareas de apoyo a la SECRETARIA DOCENTE.

función administrativa que PRECEPTOR. ASISTENTE DE
ASISTENTE ADMINISTRATIVO requieren conocimientos BIBLIOTECA. TESORERO. CAJERO
específicos y de informática. Se (ENCARGADO DE COBRAR
requiere secundario completo y CUOTAS). ADMINISTRATIVOS.
cursos de capacitación CONTADOR JR. ATENCION A
relacionados a las tareas a ALUMNOS. ASISTENTE DE RRHH
desarrollar. Responde al
Responsable de área.

Desempeña tareas de RESPONSABLE DE AREA

RESPONSABLE DE AREA colaboración y apoyo técnico (administración, biblioteca,
especializado. Organiza las finanzas, RRHH, sistemas,
tareas a nivel de departamento. comunicación) SUBRECTOR.
Se requiere formación CONTADOR SR. , BIBLIOTECARIO
universitaria, capacitación
específica. Poseer buenas
relaciones interpersonales,
capacidad de análisis,
flexibilidad y liderazgo.
Supervisa de manera directa las
actividades que debe cumplir el
personal de su área. Reporta al
 Rector

Desempeña tareas de dirección,

JERARQUICO coordinación, planeamiento y RECTOR. DIRECTOR. INSPECTOR
organización general. ZONAL. INSPECTOR GENERAL.
Contribuye en la formulación de
políticas y planes de conducción,
en la preparación y control de
programas y proyectos, se
encarga de la concreción de
cada uno. Tiene a su cargo la
supervisión y el control del
desempeño de cada una de las
áreas. La persona que ocupe
este puesto debe tener las
siguientes competencias y
habilidades: empatía, liderazgo,
responsabilidad, compromiso,
buenas relaciones
interpersonales, flexibilidad,
capacidad de análisis, capacidad
de trabajo bajo presión, persona
resolutiva y expeditiva. Se
requiere título universitario o de
posgrado, capacitación
específica y experiencia en
puestos de menor jerarquía

3- Diferencia entre costo laboral y masa salarial:

 Información para la resolución: Una empresa paga $150 por hora y realiza una producción de 1000 piezas por hora y otra empresa, en
cambio, paga $200 por hora pero realiza una producción de 2000 piezas. ¿Cuál de las empresas es más eficiente, la primera ó la
segunda? Justifique su respuesta explicando los cálculos que realizó.

La empresa 2 es más eficiente, debido a que utilizando los mismos recursos logra una mayor producción con menor costo. La empresa 2, tiene
un costo por pieza de 0.10 centavos, mientras que la empresa 1, tiene un costo por pieza de 0.15 centavos.

EMPRESA 1 EMPRESA 2
VALOR HORA $ 150 $ 200
PRODUCCION 1000 2000
COSTO DE LA PIEZA $ 0,15 $ 0,10

4- A partir de la encuesta de remuneraciones adjunta (ver tabla 1).

a- Elabore las bandas salariales de cada una de las categorías presentadas incluyendo los cálculos que haya realizado. (Adjunto en
planilla de Excel-Punto 1(a)(b))

b- Realice un gráfico para dichas bandas salariales. (Adjunto en planilla de Excel-Punto 1(a)(b))

c- Explique y fundamente si sería posible incorporar un empleado Jr. con una retribución mensual de $11.000 (no se le otorgan
beneficios ni remuneración variable). Teniendo en cuenta que la empresa se compara con la mediana de mercado.

Si es posible incorporar a un empleado Jr. con una remuneración mensual de $ 11.000, pero no se debe. Lo correcto es que ingrese
con la remuneración correspondiente a su categoría que va desde $ 5222 hasta $6020, según el área de trabajo. Puede planificar y
programar un Plan de carrera que le permitirá ascender de categorías sumando a esto, un ingreso cada vez mayor.

d- Explique las razones por las cuales las empresas cuentan con el sistema de bandas salariales.

Las bandas salariales indican la posición o jerarquía en la cual se encuentra el puesto a relevar, siendo, muy importante,
considerar el alcance del mismo.
Cuando en las organizaciones/empresas existen empleados fuera del convenio colectivo, es conveniente implementar las bandas
salariales, para ser equitativos y justos a la hora de definir los salarios por tareas y responsabilidades a cargo, teniendo como
parámetro la mediana del mercado.
 De este modo se puede evitar toda clase de malestar y problemas, que suelen presionar al empleador quien termina fijando
salarios sin análisis, ocasionando desigualdades salariales entre las mismas categorías y puestos, definidos en el organigrama.

5- Equidad interna y externa

Explique la equidad externa y las dos formas de entender la equidad interna. Mencione ejemplos.

La equidad se vincula al sentimiento de justicia de acuerdo con las leyes naturales o el criterio. Cuando un empleado recibe una
compensación por parte del empleador, la percepción de la equidad interna se ve afectada por dos factores:

1- La tasa compensatoria respecto de los insumos (trabajo) puestos a servicio de la empresa en términos de esfuerzo, educación,
tolerancia a condiciones adversas.
2- La comparación de su propia tasa salarial (sueldo) con las percibidas por otras personas en la misma organización con las cuales está
en contacto.

La equidad externa hace referencia a lo que se considera una retribución justa con relación al salario que pagan otras empresas por
un trabajo similar.

EJEMPLOS:
 Falta de equidad interna, se da cuando, personas con la misma categoría, tareas y responsabilidades similares, de diferentes
áreas tienen compensaciones muy diferentes, básicos y esquema de comisión diferentes, uno de ellos tiene el beneficio de
una prepaga, mientras que el otro tiene la O. S sindical. Uno tiene flexibilidad horaria y el otro debe cumplir a raja tabla el
horario de ingreso y salida. Ej: Gerente de compras vs. Gerente comercial.
 Otro ejemplo de inequidad interna se da cuando en una empresa con 120 empleados solo hay registrados el 50% de la
nómina con todo lo que eso significa.
 Se da falta de equidad externa, cuando en una empresa de tamaño mediana con 120 empleados, no se aplican las políticas
de salarios según el Convenio Colectivo de trabajo, siendo las remuneraciones muy inferiores a las establecidas por ley.

6- Usted ha participado de una encuesta de remuneraciones y tiene una hoja de resultados que resume los valores del analista de
contabilidad. El analista de contabilidad de su empresa (pyme) es: Marcos Gonzales su remuneración bruta es de: $9.000, tiene una
remuneración variable ó bono anual de 2 sueldos garantizados y el beneficio de la obra social prepaga por un valor de $1.000 mensual.
También tiene comedor en planta al que accede en forma gratuita (el valor diario es de $30).

a- ¿Contra qué valor de la encuesta Usted debería compararse y por qué?

 Considero que debería compararme con el promedio de la compensación total, del Mercado general, igual a $ 15.225. Es un
parámetro importante a tener en cuenta, debido a que nos muestra información que nos permite seleccionar una organización
para trabajar, también compararnos y es una herramienta para exigir mejores remuneraciones.

b- Compare la compensación de Marcos Gonzales en los distintos niveles (compensación mensual, compensación mensual monetaria,
compensación total) siendo la política de la empresa compararse con el 3er cuartil.

COMPENSACION MARCOS GONZALES:

SUELDO BRUTO: $ 9000
BONO ANUAL: $ 18.000
PREPAGA MENSUAL: $ 1.000
COMEDOR DIARIO: $ 30
COMPENSACION MENSUAL: $ 9.000
COMPENSACION MENSUAL MONETARIA: $ 10.500 ($ 9.000 + (18.000/12))
COMPENSACION TOTAL: $ 12.100 ($10.500 + $ 1000 + $ 600) * * $600 = $ 30 * 20 días de trabajo

Empresa Empresa Empresa

A B C Mercado General
9.450,0 11.151,0 12.761,0 11.123,0
Compensacion mensual(q3) 0 0 0 0
Comp. Mens. Gonzalez $ 9.000

Empresa Empresa Empresa

A B C Mercado General
10.871,0 12.824,0 14.672,0 12.789,0
Compensacion mensual monetaria (q3) 0 0 0 0
Comp. Mens. Gonzalez $ 10.500

Empresa Empresa Empresa

A B C Mercado General
 13.706,0 16.170,0 18.501,0 16.121,0
Compensacion total (q3) 0 0 0 0
Comp. Mens. Gonzalez $ 12.100

c- ¿Cuál sería su opinión respecto a la comparación con el mercado?

Con respecto al mercado, la compensación de Marcos en los distintos niveles (compensación mensual, compensación mensual
monetaria y compensación total) siendo la política de la empresa compararse con el 3er cuartil, está por debajo de todos los
parámetros.

d- ¿Cuáles serían sus sugerencias?

Sugiero hacer una revisión en la compensación de Marcos Gonzales, estando por debajo de cualquier parámetro de mercado, es
posible que Marcos este buscando un nuevo empleo, la empresa debe buscar la fidelización de sus empleados, reteniendo talentos y
lograr que los mismos se sientan valorados y reconocidos por su desempeño.

Tabla 1

Área: Producción Área: Comercialización

 Promedio Promedio
Promedio Promedio Promedio Promedio
Mediana anual con Mediana anual con
mensual anual mensual anual
Puestos beneficios Puestos beneficios
Gerente Medio 48993 50148 57218 60767 Gerente Medio 55867 54292 65289 71400
Jefe 23975 24612 27209 29918 Jefe 25914 25375 29799 32858
Supervisor 13601 13433 14973 16786 Supervisor 13755 14651 15505 17094
Empleado Sr. 10171 10157 11270 12166 Empleado Sr. 10472 10815 11704 12719
Empleado SemiSr. 7119 7126 7777 8505 Empleado SemiSr. 7903 7854 9058 9884
Empleado Jr. 5278 5222 5726 6328 Empleado Jr. 5334 6020 5810 6566

Área: Compras Área: Finanzas

Promedio Promedio
Promedio Promedio Promedio Promedio
Mediana anual con Mediana anual con
mensual anual mensual anual
Puestos beneficios Puestos beneficios
Gerente Medio 303457 288757 350105 379309 Gerente Medio 44660 42315 51786 55811
Jefe 157584 159299 177576 195167 Jefe 23968 21826 27083 29582
Supervisor 90797 86926 102214 110152 Supervisor 13664 13090 14959 16534
Empleado Sr. 74382 71442 81830 88543 Empleado Sr. 10997 10619 12019 13090
Empleado SemiSr. 49637 50176 55370 59388 Empleado SemiSr. 7700 7651 8379 9170
Empleado Jr. 35819 36211 39004 43022 Empleado Jr. 5145 5747 5586 6167

Área: Recursos Humanos Área: Calidad

 Promedio Promedio
Promedio Promedio Promedio Promedio
Mediana anual con Mediana anual con
mensual anual mensual anual
Puestos beneficios Puestos beneficios
Gerente Medio 44114 44268 50925 54789 Gerente Medio 47978 47915 55629 59969
Jefe 23884 21763 26873 29428 Jefe 23219 21679 26327 28742
Supervisor 13251 12075 14511 16037 Supervisor 13328 13209 14609 16121
Empleado Sr. 10780 10367 11732 12831 Empleado Sr. 10185 10213 11312 12124
Empleado SemiSr. 7658 7462 8337 9114 Empleado SemiSr. 7175 7112 7819 8582
Empleado Jr. 5292 5425 5747 6384 Empleado Jr. 5236 5362 5677 6216

Tabla 2
 ENCUESTA DE REMUNERACIONES
RESULTADOS POR PUESTOS

Puesto: ANALISTA CONTABLE

Empresas Empresas Empresas Mercado

Valores Grupo A Grupo B Grupo C General
Máximo 10500 12390 14175 12355
Cuartil 3 9450 11151 12761 11123
Mediana 8750 10325 11816 10297
Compensación Cuartil 1 8050 9625 10871 9471
Mensual (1) Mínimo 7000 8260 9450 8239
Promedi
o 8925 10535 12047 10500
Muestra 6 8 5 19

Empresas Empresas Empresas Mercado

Valores Grupo A Grupo B Grupo C General
Máximo 12075 14252 16303 14210
Cuartil 3 10871 12824 14672 12789
Mediana 10066 11872 13587 11837
Compensación
Cuartil 1 9261 10927 12495 10892
Mensual Monetaria
Mínimo 8050 9499 10871 9471
(2)
Promedi
o 10262 12110 13853 12075
Muestra 6 8 5 19

Empresas Empresas Empresas Mercado

Valores Grupo A Grupo B Grupo C General
Máximo 15225 17969 20552 17913
 Cuartil 3 13706 16170 18501 16121
Mediana 12691 14973 17129 14931
Cuartil 1 11676 13776 15757 13734
Compensación TOTAL
Mínimo 10150 11977 13706 11942
(3)
Promedi
o 12943 15274 17472 15225
Muestra 6 8 5 19

* Encuesta realizada a los fines didácticos, sin validez oficial.

Compensación Mensual (1): las remuneraciones monetarias y no monetarias que

recibe el trabajador regularmente. Incluye por ejemplo: sueldo bruto, aumento a
cuenta de futuros aumentos, adicional por antigüedad, entre otros.
Compensación Mensual Monetaria (2): es igual a la compensación mensual más
las remuneraciones variables (se incluye también todas aquellas que no son de
pago mensual). Por ejemplo: Bono anual dividido en 12 meses, ú otros pagos
variables
Compensación Total (3): es igual a la compensación mensual monetaria más el
valor económico de los beneficios. Incluyen por ejemplo: comedor en planta,
medicina prepaga, bolsón escolar, canasta de navidad, entre otros.
Empresas Grupo A: empresas que facturan hasta 300.000 anuales.
Empresas Grupo B: empresas que facturan entre 300.000 anuales y 90.000
anuales.
Empresas Grupo C: empresas que facturan más de 90.000 anuales.