Teoría de la Meta

Maxi Lilian, Rumipulla Anthony, Tacuri Lizbeth, Wajarai Helida

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad de Cuenca

AE0202: Gestión Administrativa

Dra. Janneth Encalada

23 de mayo de 2023
 Teoría de la Meta

La motivación es el impulso imprescindible para mover a las personas al logro o

cumplimiento de metas; a su vez es un factor importante en el desarrollo y progreso de una

empresa puesto que depende de la actitud y la conducta de los empleados, si se usa

adecuadamente la motivación esta puede ser una herramienta beneficiosa que logra incrementar o

mantener el rendimiento de los subordinados, para Maehr (1984) el término meta se refiere al

“núcleo motivacional de la acción”, es decir, lo que una persona espera conseguir al realizar una

actividad, dar valor a la actividad, y de manera más concreta la definición de éxito y fracaso que

tiene la persona. La motivación posee distintas teorías las cuales pueden ser: teorías del contenido

de la motivación, teorías del proceso de la motivación y teoría del reforzamiento. La teoría de la

fijación de las metas y teoría de las metas de logro se encuentran dentro de la segunda

clasificación de las teorías de motivación, las cuales dan a conocer que existen principios para

que la motivación sea efectiva en las metas que la empresa se plantea de tal manera que los

empleados se encuentren satisfechos con el trabajo que realizan.

Teoría de la fijación de Metas

La Teoría de Fijación de Metas para la motivación nace en 1968 y propuesta por el

psicólogo estadounidense Edward Locke, posteriormente Locke junto con su colega el Dr. Gary

Latham unieron conclusiones sobre la teoría publicando en el año de 1990 un libro titulado

“Teoría del establecimiento de las metas y el desempeño de tareas” (Nuñez, 2023).

Esta teoría resalta la relación que se da entre el establecimiento de metas y la motivación

para lograr un mejor desempeño en las personas, dicho desempeño es superior cuando las
personas se comprometen con las metas y se facilita una correcta retroalimentación (Feedback)

(Aiteco Consultores, 2018).

Locke y Latham establecen cinco principios en esta teoría, los mismos que si son

aplicados de manera correcta brindan una alta probabilidad de que la empresa mejore los

resultados de las metas (Atlassian, 2022).

 Claridad. Las metas deben ser claras, específicas y relevantes, además de encontrarse

asociadas a tiempos concretos. Este principio se encuentra asociado al Método SMART

(Sistema de Gestión de objetivos que permite plantear metas de manera inteligente de tal

manera que se incremente las posibilidades de éxito de un proyecto).

 Reto. Para que las metas sean motivadoras, tienen que tener un grado de exigencia que

permita alcanzar la meta, implicando así esfuerzos adicionales. Este principio permitirá

que las personas enfoquen sus energías en el proyecto, desplieguen sus conocimientos,

creatividad y trabajo colaborativo.

 Compromiso. Dar la debida importancia a la meta planteada, comprometerse como su

principio lo dice a que dicha meta sea alcanzada, involucrar opiniones, sugerencias que

faciliten el alcance de la misma.

 Feedback. Permite percibir errores, ganar nuevas perspectivas sobre los aportes además

de la verificación que la persona se encuentre alineada al desempeño del equipo. Se

recomienda en este principio tener una escucha activa con los miembros del equipo.

 Complejidad de las Tareas. Al establecer metas pueden existir algunas que presenten un

grado de dificultad mayor, por lo que este principio recomienda dividir dichas metas en

actividades que nos permita facilitar el cumplimiento de la misma.

 En el libro “Comportamiento organizacional, la dinámica del éxito en las

organizaciones” de Idalberto Chiavenato (2009), se explica que existen cuatro métodos básicos

para motivar a las personas:

1. El dinero. No debe ser el único motivador, sino que se debe aplicar junto con los

tres métodos siguientes.

2. Definición de objetivos.

3. Participación en la toma de decisiones y en la definición de objetivos.

4. Rediseño de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafío mayor y

atribuyen más responsabilidad a las personas.

Tabla 1.
Ventajas y desventajas de la Teoría de Fijación de Metas
Ventajas Desventajas

Mejor el compromiso de las personas Metas requieren de tiempo

Potencia el desempeño del trabajador Teoría se basa en recompensa (Gastos)

Favorece la automotivación individual La actitud

Incrementa los niveles de satisfacción laboral

Teoría de las Metas de Logro

Como bien se mencionó con anterioridad, una meta es lo que la persona espera conseguir

al realizar una actividad o darle cierto valor a la actividad. Así entonces las metas de logro de una

persona influyen en la conducta, respuestas cognitivas y afectivas de una persona, por lo que las

metas dispondrán del como una persona percibe, interpreta y procesa información

correspondiente a los logros, de ahí que estos influyan en la respuesta y reacción de la gente

como resultado de su acción. Esta teoría llamada “Teoría de las metas de logro” surge de las
investigaciones en el ámbito escolar de varios autores: Nicholls, 1978, 1984, 1989; Dweck, 1986;

Dweck y Elliott, 1983; Dweck y Leggett, 1988; Ames, 1987; Ames y Archer, 1987, 1988; Maehr,

1974; Maehr y Nicholls, 1980. Y se engloba dentro del marco de las teorías cognitivo sociales

(Carratala, 2004). Esta perspectiva tiene la idea fundamental de que las personas son organismos

intencionales que son dirigidos por sus objetivos y que actúan racionalmente de acuerdo a estos.

Para entender las conductas de logro de las personas, el primer paso según Maehr y

Nicholls es reconocer al éxito y al fracaso como estados psicológicos basados en un significado

subjetivo que la misma persona le da a su logro. Como resultado de una acción puede existir

éxito, fracaso o logro, factores que dependen de cómo la persona los reconozca en función de su

meta de logro, pudiendo ser interpretado para algunos como éxito o para otros como fracaso.

Escartí y Cervelló (1994) indican que la variación en las metas de logro está relacionada

con patrones motivacionales de adaptación e inadaptación. Los objetivos de logro guían nuestro

comportamiento, aunque esta idea fundamental se concreta en tres puntos sobre los que gira la

teoría de las metas de logro.

 Concepto de capacidad. Las situaciones de logro son aquellas en las que el sujeto debe

demostrar su competencia ante las demandas de las circunstancias, la perspectiva de las

metas de logro indica que existe relación entre capacidad y el tipo de meta de logro,

teniendo entonces así dos concepciones de capacidad que determinan dos objetivos de

logro: 1. Concepción de capacidad basada en criterios autorreferenciales, en el cual el

sujeto juzga su nivel de capacidad teniendo en cuenta su dominio sobre la tarea que está

realizando; 2. Concepción de capacidad comparada, en la que el sujeto juzga su

capacidad para realizar una tarea comparándose con los demás.

 Contraste con otras teorías. Atkinson (1977) y McClelland (1961), consideran la

motivación de logro como un constructo (Construcción teórica para comprender un

 problema) unitario, la perspectiva de las metas de logro, considera la motivación de logro

como un constructo multidimensional, compuesto de disposiciones personales, sociales,

contextuales y de desarrollo.

 Metas. Son los determinantes de la conducta, ya que los sujetos definen el éxito o el

fracaso en función de conseguir las metas.

Existen diferentes categorizaciones de las conductas de logro, basadas en las metas que

las originan:

1. Conductas orientadas a la demostración de la capacidad: estas conductas tienen la meta

de maximizar la probabilidad de demostrar alta capacidad y minimizar la probabilidad de

demostrar baja capacidad, cuando se obtiene resultados atribuidos a la alta capacidad se

interpretan como éxito y tienen como resultado el desarrollo de expectativas futuras de

éxito en situaciones similares, por el contrario, los resultados atribuidos a la falta de

capacidad, son percibidos como fracasos y obtienen expectativas futuras de fracaso ante

situaciones parecidas. La manera en la que se juzga la capacidad es la comparación social,

los individuos se sienten capaces si se perciben más competentes que los demás y poco

capaces si se perciben menos competentes que los demás.

2. Conductas orientadas al dominio de la tarea: estas conductas están orientadas al proceso

de aprendizaje de la tarea antes que, al resultado final de la conducta, consisten desarrollar

estrategias adecuadas para conseguir el dominio de la tarea, esto se evalúa según la

ejecución de la tarea y parte del nivel de ejecución previo que obtuvo el sujeto, sin tener

en cuenta la ejecución de los demás, el éxito es igual al dominio de la tarea.

3. Conductas orientadas a la aprobación social: estas conductas tienen como meta

maximizar la probabilidad de mostrar intentos de virtuosismo y obtener reconocimiento

 social, los sujetos se esfuerzan en las conductas que desempeñan, ya que socialmente el

esfuerzo suele ser recompensado, aquí el éxito se consigue si se logra aprobación social

por parte de los otros significativos, independientemente de los resultados de la ejecución.

Nicholls sostiene que las personas pueden concebir su capacidad en relación con dos

concepciones más o menos diferenciadas, o con dos perspectivas de meta:

I. Perspectiva de orientación a la tarea, las personas juzgan lo competentes o capaces que

son basándose en un proceso de autocomparación, la conducta de una persona tiene como

objetivo la mejora personal de una capacidad y se cree que cuanto mayor sea el esfuerzo

mayor será la capacidad por lo que se obtendrá así el éxito, mientras que el fracaso se

entiende como una falta de dominio y aprendizaje.

II. Perspectiva de orientación al ego, las personas orientadas al ego se preocupan

primordialmente en validar su capacidad y se perciben como competentes, por lo tanto,

sienten éxito si demuestran que son superiores en comparación con otras personas,

entonces se esfuerzan por evitar mostrar una falta de capacidad al compararse con otras.

Aunque varios autores han demostrado que cuando medimos la orientación motivacional

podemos encontrarnos sujetos orientados a la tarea y al ego simultáneamente.

La premisa básica de la teoría de la perspectiva de metas es que las personas se enfrentan

a las situaciones de logro con metas encaminadas a querer sentirse competentes. Las bases donde

se asientan las predicciones cognitivas, afectivas y conductuales se encuentran en la manera en

que se interpreta la competencia, es decir, desde una orientación a la tarea y al ego, y en el nivel

de esa competencia. La teoría de la perspectiva de las metas propone una relación entre la

orientación a la tarea y al ego, la capacidad percibida y los consiguientes patrones de logro

(Nicholls, 1989, 1992) (Carratala, 2004).

Aplicación de la Teoría de la Meta.

En diferentes ocasiones las personas tienen planes o actividades que desean llevar a cabo

y que no siempre se logran concretar ya que intervienen diferentes factores. La motivación no es

algo tangible; no la podemos oler, ver o percibir con los sentidos, sin embargo, es un proceso

interno que lo hace algo totalmente único e individual, cada quien tiene una motivación diferente

que ayuda a cada persona a llevar a cabo esos planes o actividades que en algún punto no se

pudieron concretar y por lo general la motivación suele ser una meta a alcanzar, esto en el ámbito

de lo personal, pero ya centrándonos en las empresas como tal, la teoría de la meta se aplica

especialmente en el área de recursos humanos ya que las metas son importantes en cualquier

actividad laboral debido a que guían los actos de las personas además de que impulsan el

rendimiento. Es así, que según la teoría de Locke, la intención de alcanzar metas en una

organización o relación intrafamiliar, es una fuente básica de motivación para el ser humano

(Ruiz, 2019).

Como, por ejemplo, cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera

vez, esperamos que las condiciones del puesto sean coherentes con la realidad en la que vamos a

trabajar. Si lo que hemos aceptado en el acuerdo contractual mantiene una relación coherente con

lo que estamos haciendo, aumentaremos nuestro esfuerzo en busca de conseguir los objetivos. En

cambio, si nos encontramos con un paisaje contradictorio, es decir, si lo que aceptamos no se ciñe

a la realidad, perderemos la motivación necesaria para aceptar los retos venideros (Martin, 2018).
Tabla 2

Formas de Aplicación en el Ámbito Empresarial

Aspecto Descripción

Establecer metas claras, específicas y desafiantes para proporcionar

Metas específicas y desafiantes
dirección y un sentido de logro.

Participación activa en el Involucrar a los empleados en el proceso de establecimiento de metas para

establecimiento de metas aumentar la autonomía y el compromiso.

Proporcionar retroalimentación regular sobre el progreso hacia las metas

Retroalimentación y seguimiento
para evaluar el desempeño y realizar ajustes necesarios.

Vincular incentivos y recompensas al logro de metas para aumentar la

Incentivos y recompensas
motivación y el compromiso.

Proporcionar a los empleados los recursos y el apoyo necesarios para

Apoyo y recursos
alcanzar las metas establecidas.

Nota: Datos obtenidos de (Redator Rock Content, 2019)

Robbins enfatiza la importancia de aplicar la teoría del establecimiento de metas.

Menciona que algunos gerentes establecen metas de desempeño ambiciosas, pero señala que la

mayoría de las veces no lo hacen explícitamente. La administración por objetivos (APO) es una

forma más sistemática de implementar el establecimiento de metas y enfatiza la participación en

la toma de decisiones y el establecimiento de metas, así como la retroalimentación sobre el

desempeño. Aunque se utilizan en varios tipos de organizaciones, los programas de APO también

se mencionan que su éxito depende de factores como expectativas realistas, compromiso de la

alta dirección y recompensas basadas sobre el cumplimiento de metas (Robbins & Judge, 2009)

Conclusión

La teoría de la meta trata de cómo un individuo al ejercer una actividad con

responsabilidad y entusiasmo al mismo tiempo, generan logros convirtiéndose en un individuo

exitoso, ya sea con una perspectiva orientada en la meta en donde tiene como objetivo la mejora

personal de una capacidad y se cree que cuanto mayor sea el esfuerzo mayor será la capacidad

por lo que se obtendrá así el éxito o perspectiva de orientación al ego en donde primordialmente

se enfocan en validar su capacidad y se perciben como competentes, por lo tanto sienten éxito si

demuestran que son superiores en comparación con otras personas.

Así mismo, la teoría de la meta en las empresas se aplica especialmente en el área de

recursos humanos ya que las metas son importantes en cualquier actividad laboral, debido a que

guían los actos de las personas además de que impulsan el rendimiento y para mantener a los

individuos motivados en donde se han obligado a establecer metas específicas, desafiantes y

alcanzables.

 La teoría de la meta nos ayuda tanto en el ámbito personal como en lo laboral para
motivarnos a realizar las actividades que debemos desarrollar de manera óptima y con

eficacia, además de permitirnos tener siempre un punto clave en donde enfocarnos y no

perder el sentido de lo que realizamos ya que siempre tenemos en mente el cumplir con el

objetivo o meta que nos proponemos (Maxi, 2023).

  La teoría de las metas para la motivación es un enfoque efectivo que nos recuerda la
importancia de establecer metas claras y significativas. Alimentamos nuestra motivación

intrínseca y dirigimos nuestra energía hacia el logro personal al establecer objetivos

desafiantes pero alcanzables. Al comprender la razón detrás de nuestras metas, podemos

encontrar la motivación que nos impulsa a superar los obstáculos y lograr el éxito que

buscamos (Rumipulla, 2023).

 La actitud y la conducta se ven expresadas mediante la motivación que tengamos, por lo

que con una constante motivación y la correcta aplicación de los principios que nos da a

conocer la teoría de la fijación de las metas rendiremos de manera más efectiva tanto en el

ámbito personal, social y laboral, las motivaciones en si como incentivos por el logro del

cumplimiento de pequeñas actividades pueden ser tangibles como intangibles, es decir

con una pequeña frase, una felicitación o incentivos materiales nuestra motivación

aumenta y por consiguiente nuestro desempeño también (Tacuri, 2023).

 La motivación no es un proceso claramente afectivo, sino es una actividad cognitiva,

puesto que el ser humano desarrolla ideas de lo que necesita y quiere saber, planea

actividades y acciones para el lograr lo propuesto y lograr la satisfacción que le permite

alcanzar sus metas, de tal modo demuestra sus habilidades que lo hacen una persona

mucho más interesante en el ambiente laboral y social (Wajarai, 2023).

Práctica de la Teoría de las metas

Organiza una competencia de construcción de torres

1. Crear dos grupos de tres personas cada uno. Proporcionar a cada grupo una cantidad

limitada de vasos para construir una torre.

 2. Explicar que el objetivo de la competencia es construir la torre más alta y estable en un

tiempo determinado. Estableciendo reglas claras y asegurando que los dos grupos

comprendan los criterios de éxito: altura, estabilidad y uso eficiente de los materiales.

3. Pedir a los dos grupos que, como equipo, discutan y decidan qué tipo de metas quieren

establecer para la competencia. ¿Quieren centrarse en superar a los demás grupos y lograr

la torre más alta (metas de rendimiento)? ¿O quieren enfocarse en aprender nuevas

estrategias y técnicas de construcción, independientemente de la altura final de la torre

(metas de dominio)?

4. Una vez que los grupos hayan establecido sus metas, dar inicio a la competencia y dejar

que los grupos construyan la torre en el límite de tiempo

5. Al finalizar el tiempo, medir y evaluar las torres según los criterios establecidos. Animar a

los dos grupos a reflexionar sobre su rendimiento y cómo las metas establecidas

influyeron en su enfoque y motivación durante la actividad.

6. Realiza una discusión en grupo donde compartan sus experiencias y reflexionen sobre

cómo las diferentes metas afectaron su motivación, su enfoque en la tarea y el resultado

final de la construcción de las torres.

7. Concluye la actividad destacando los conceptos clave de las teorías de las metas y cómo

se aplicaron en el contexto de la competencia de construcción de torres. Animar a los

estudiantes a relacionar estas ideas con otras áreas de sus vidas, como los estudios, los

deportes o sus metas personales.

Esta actividad práctica y competitiva es atractiva, ya que brinda una experiencia clara de

cómo las metas influyen en la motivación y el rendimiento. Asimismo, fomenta la colaboración

en equipo y el pensamiento estratégico mientras se divierten construyendo torres.

Bibliografía

Aiteco Consultores. (11 de Mayo de 2018). Aiteco Consultores. Teoría del Establecimiento de

Metas. Obtenido de https://www.aiteco.com/establecimiento-de-metas/

Atlassian. (22 de Marzo de 2022). Atlassian. La teoria de fijacion de metas para la motivacion.

Obtenido de https://www.atlassian.com/es/work-management/strategic-planning/setting-

goals/theory

Carratala, E. (5 de Marzo de 2004). Analisis de la teoria de metas de logro y de la

autodeterminacion en los planos de especializacion deportiva en la generalidad

valenciana. Obtenido de https://core.ac.uk/download/pdf/70999231.pdf

Martin, J. (31 de Diciembre de 2018). CEREM Global Business Shool. Tener metas te hara mas

feliz. Obtenido de https://www.cerem.mx/blog/tener-metas-te-hara-mas-feliz

Maxi, L. (23 de Mayo de 2023).

Nuñez, E. (22 de Enero de 2023). Crehana. Fijacion de metas: una teoria para motivar a equipos

de trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. Obtenido de

https://www.crehana.com/blog/liderazgo-equipos/fijacion-de-metas/

Redator Rock Content. (17 de Junio de 2019). rockcontent.blog. Conoce el concepto de

comportamiento organizacional y su importancia en la dinamica de las empresas.

Obtenido de https://rockcontent.com/es/blog/comportamiento-organizacional/

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Comportamiento Organizacional. Naucalpan de Juarez:

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Ruiz, L. (14 de Marzo de 2019). Psocologia y Mente. La teoria de fijacion de metas de Edwin

Locke. Obtenido de https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-fijacion-metas-locke

Rumipulla, A. (23 de Mayo de 2023).

Tacuri, L. (23 de Mayo de 2023).

Wajarai, H. (23 de Mayo de 2023).