CIENCIAS DEL

COMPORTAMIENTO 2
RECUPERATORIO ACTIVIDAD
INTEGRADORA Nº1

UNIDADES 1 Y 2
ALUMNO: JESUS ANSELMO
PROFESORA: CONSTANZA BUTELER
Consignas: esta es una actividad individual, que deberá realizar e ingresar en
archivo Word con el encabezamiento con sus datos, por mensajería del aula
virtual. Tiene plazo para entregarla hasta el 1 de junio.

Puntaje:  se aprueba con el 60%m que equivale a 4.

El puntaje de cada ítem se estipula en los mismos.

1º-En las siguientes situaciones identifique qué propiedad de los sistemas

se está dando y fundamente.

I- “Una fábrica de galletas diseña un programa de producción de 50000 paquetes

de galletas por semana. Al cabo de la primera semana se informa a la gerencia de
operaciones que la producción real fue de 55000 paquetes de galletas. Esta
gerencia decide entonces modificar su objetivo y lo lleva ahora a 55000 paquetes.
Las cosas se mantienen así por un mes. Pero en la sexta semana la producción
semanal vuelve a subir, esta vez a 60000 paquetes. Nuevamente, la gerencia
modifica sus objetivos y fija esta nueva cifra como meta semanal.  Sin embargo,
los estudios del mercado determinaron que las ventas aumentaron por un factor
externo, que fue el cierre temporario de otra fábrica que de nuevo está
funcionando por lo que esta información hizo que los niveles de producción
volvieran a ser los programados al principio para evitar futuras pérdidas por
sobreproducción. 

Aquí se da la propiedad de: Autorregulación simple.

Fundamento: Porque la empresa realiza cambios en base al aumento de la

producción y luego a través del feedback obtiene datos de porque había sido su
aumento notable de producción, logrando así revertir los cambios realizados y
volver a la producción anterior para evitar pérdidas. (Vale 5%)

 
II-Una empresa que provee de energía a una ciudad está sufriendo una crisis por
lo cual, se encuentra comprometida, a futuro, su prestación. Por razones
climáticas, su represa (principal proveedor de energía) está siendo afectada por la
falta de lluvia. 

Aquí se da la propiedad de: Entropía negativa.

Fundamento: Se debe a que el sistema sufre un cambio al cual no puede hacer

algo para revertir esta situación.    (Vale 5%)

III-Como alternativa de la solución a la situación anterior, se plantea ampliar sus

sistemas de almacenamiento para que le permitan responder en momentos de
mayor demanda. 

Aquí se da la propiedad de: Morfogénesis.

Fundamento: Ya que modifica tu estructura para solucionar su problema, para

poder continuar creciendo y cambiando. (Vale 5%)

IV- Otra propuesta plantea aprovechar la energía eólica, ya que en la zona los
vientos han aumentado considerablemente. Invertir en ese proveedor para ir
cubriendo el desabastecimiento que provocó la represa 

Aquí se da la propiedad de del principio general llamado Equifinidad.

Fundamento: Puesto que la represa no es el único método de generar energía y

la empresa puede alcanzar el mismo objetivo (genera energía) de distintas formas,
tales como la energía eólica (busca distintos caminos para solucionar sus
problemas).

(Vale 5%)

 
2º- Caso:

Una empresa de Córdoba capital, nace en el año 2014 realizando extracción,

purificación y envasado de agua mineral natural y de agua de mesa en
presentaciones de 500 cm3, 2litros, 6 litros, en envases descartables y 20 litros en
envases retornables.

Comienza su actividad con una estructura muy simple: responsable técnico de

planta, un encargado de planta y dos operarios, además de un ingeniero industrial
dedicado a ingeniería de procesos y armado y mantenimiento de maquinaria de
llenado y equipo de osmosis inversa.

En el año 2017, la dirección cumple sus objetivos de ampliar sus líneas e

incorpora nueva tecnología para: sanitización automática de envases descartables
y retornables (antes manual), elaboración de soda y agua levemente gasificada,
en distintas presentaciones y unidad de soplado de envases descartables y
retornables para optimizar tiempos y poder trabajar de acuerdo a un just in time.

La incorporación de la nueva maquinaria implico cambios: se reorganizaron los

puestos, se realizaron descripciones y especificaciones de puestos, se incorporó
más personal, entre ellos un ingeniero químico como gerente de planta, tres
operarios mas además de un ingeniero pasante, como ayudante del ingeniero
industrial, para diseñar planes de mantenimiento preventivo además de los
correctivos que puedan realizarse cada vez que sea necesario y se terceriza toda
la actividad vinculada a recursos humanos.

La maquinaria la adquirieron en China, y para su posterior manejo y

mantenimiento se elaboraron manuales de calidad, instructivos y registros
correspondientes.

El personal tuvo que ser entrenado para la puesta a punto y manejo diario de la
misma, además de capacitarse para realizar arreglos necesarios, pero simples
que se precisen para asegurar el funcionamiento normal de cada día.

Para poder adquirir todas las maquinas, la empresa toma una promoción
industrial, que le permitió tener algunos beneficios de reducción impositiva, pero
para acceder debían incorporar un sistema de gestión de calidad , que en este
caso por ser una empresa de alimentos, envasado de agua mineral y soda,
implementaron y certificaron la norma de BPM(buenas prácticas de manufactura y
HACCP(análisis de riesgos y puntos críticos de control), que también implico
trabajo del personal , como equipo de trabajo guiados por el servicio tercerizado
de consultoría para la elaboración de documentos y posterior implementación.

El movimiento que surgió en la empresa fue significativo, ya que implico un

verdadero cambio en las maneras de pensar y hacer desde la dirección, mandos
medios y operarios, que además debían involucrarse en cada proceso y cambiar
hábitos e incorporar nuevos métodos de trabajo de acuerdo a la nueva estructura.
Las ventajas: crecimiento personal de cada integrante, oportunidades laborales,
nuevas incorporaciones y crecimiento en términos económicos de la empresa,
aumento de la productividad y gran participación en el mercado local y provincial,
con muchas posibilidades de exportar a granel.

Las desventajas: el crecimiento acelerado muchas veces no da tiempo a los

empleados a incorporar los conocimientos a tiempo, generándose en algunas
ocasiones desvíos o incidentes que pueden implicar insatisfacción de clientes con
riesgos de pérdidas y disminución de ingresos.

En el caso identifique y comente:

a-Los tres tipos o componentes tecnológicos de esta organización: material,

administrativa y social. (Vale 15%)

b- Qué método de innovación tecnológico, propuesto por la ergonomía, es el que

se utilizó? (Vale 15%)

c- Qué tipo de departamentalización y modelo de estructura considera más

adecuado para esta organización? Por qué? (Vale 20%)

d-. Realice la búsqueda de un caso donde se pueda ver la CULTURA de una

organización. Describa lo más claramente posible cómo es esa cultura
organizacional y los componentes que usted pudo identificar en ella. Por último, si
esa cultura es fuerte o es funcional o por el contrario, es débil o disfuncional. (Vale
30%)

Fundamente todas sus respuestas utilizando la teoría estudiada y la

información que el caso le provee.

a) En este punto podemos ver de qué manera impacta la tecnología que se usa en
una empresa, tanto en el diseño del puesto como en el armado de la estructura de
una organización, en su cultura y en el comportamiento de las personas que
forman parte de ella.

Tecnologías materiales: Son los equipos, herramientas, infraestructura física,

materias primas, que son necesarios para la realización de los procesos
organizacionales.
En este punto vemos que la empresa cuenta con responsable técnico de planta,
un encargado de planta y dos operarios, además de un ingeniero industrial
dedicado a ingeniería de procesos y armado y mantenimiento de maquinaria de
llenado y equipo de osmosis inversa.

Tecnologías administrativas: Son los procesos, procedimientos, técnicas y

métodos que remiten a la organización del trabajo.

La empresa realiza extracción, purificación y envasado de agua mineral natural y

de agua de mesa en presentaciones de 500 cm3, 2litros, 6 litros, en envases
descartables y 20 litros en envases retornables.

Tecnologías sociales: Son los dispositivos socio-dinámicos a través de los

cuales se orientan e inducen comportamientos en los miembros de la organización
a fin de adecuarlos a los logros de los objetivos organizacionales.

La incorporación de la nueva maquinaria implico cambios: se reorganizaron los

puestos, se realizaron descripciones y especificaciones de puestos, se incorporó
más personal, entre ellos un ingeniero químico como gerente de planta, tres
operarios mas además de un ingeniero pasante, como ayudante del ingeniero
industrial y se terceriza toda la actividad vinculada a recursos humanos.

La maquinaria la adquirieron en China, y para su posterior manejo y

mantenimiento se elaboraron manuales de calidad, instructivos y registros
correspondientes Y el personal tuvo que ser entrenado para la puesta a punto y
manejo diario de la misma, además de capacitarse para realizar arreglos
necesarios, pero simples que se precisen para asegurar el funcionamiento normal
de cada día.

b) Las innovaciones tecnológicas pasan por la incorporación de herramientas

orientadas a promover la participación y el compromiso de los trabajadores, con la
gestión de la mejora continua y de la administración eficaz de los recursos.

La ergonomía se ocupa del diseño de las condiciones y medio ambiente de

trabajo, de acuerdo a las características de los trabajadores. Es el estudio de la
interfaz entre los individuos y su ambiente de trabajo buscándola adaptación del
trabajo y de los medios de trabajo al ser humano.

En este caso la empresa se utilizó como innovación tecnológica; La sanitización

automática de envases descartables y retornables (antes manual), elaboración de
soda y agua levemente gasificada, en distintas presentaciones y unidad de
soplado de envases descartables y retornables para optimizar tiempos y poder
trabajar de acuerdo a un just in time.

En lo que respecta a la ergonomía a:

Incorporar un sistema de gestión de calidad, envasado de agua mineral y soda,

implementar y certificar la norma de BPM (buenas prácticas de manufactura y
HACCP (análisis de riesgos y puntos críticos de control) llevando a:

*Adecuar las exigencias del trabajo para reducir el estrés;

*Diseñar máquinas, equipos e instalaciones para que puedan ser manejadas con

gran eficiencia, precisión y seguridad.

*Calcular las proporciones

c) Una estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan

formalmente las tareas en el trabajo. Hay seis elementos básicos que deben
abordar los administradores cuando diseñan la estructura de su organización:
especialización laboral, departamentalización, cadena de mandos, tramo de
control, centralización y descentralización y formalización.

Después de dividir las tareas mediante la especialización, hay que agruparlas de

modo que se puedan coordinar aquellas que sean comunes. La base para agrupar
las tareas se llama departamentalización.

En este caso considero que el tipo de departamentalización por funciones, ya

que posee un responsable técnico de planta, un encargado de planta y dos
operarios, además de un ingeniero industrial dedicado a ingeniería de procesos y
armado y mantenimiento de maquinaria de llenado y equipo de osmosis inversa.

Este tipo de departamentalización sirve en toda suerte de organizaciones y sólo

cambian las funciones de acuerdo con los objetivos y las actividades tratando de
alcanzar economías de escala al situar en unidades comunes a personas con
habilidades e inclinaciones semejantes.

En cuanto al modelo de estructura prevalece él de Estructura Matricial porque

crea líneas dobles de autoridad y combina la departamentalización de funciones y
productos teniendo por objetivo incrementar la productividad de la empresa
gracias a la especialización, por lo que a los puestos jerárquicos se les despoja de
cierta autoridad y responsabilidad en favor de dichos especialistas. Por lo tanto, la
estructura se aplana o se desarrolla en su base operativa.
 d) Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional es el repertorio de conductas, la manera de proceder y

actuar una organización en concordancia con los objetivos y metas, en otras
palabras, es la personalidad de una empresa. En cuanto conducta habla de las
características, propiedades, tipología y forma de conducirse de los diferentes
miembros de la empresa, la cultura refleja la imagen de la organización Los
sistemas o medios de comunicación organizacional, están al servicio de la cultura,
ya que ésta puede estar explícitamente reglamentada o no. La cultura
organizacional dependerá del tamaño de la empresa, de si es pública o privada,
del tipo de producto o servicio que preste, de su ubicación geográfica.

Ejemplo 1

A continuación, se presenta la cultura organizacional de la empresa Productos de

papel S. A, ubicada en la ciudad de San Pedro Sula desde 1970.

Objetivo General:

Identificar cual es la cultura organizacional de la empresa productos de papel S.A,

evaluando los diferentes factores y valores por los cuales está compuesta con el
fin de brindar recomendaciones de cómo mejores algunas prácticas.

Objetivos Específicos:

*Dar a conocer la situación cultural y sus diversas maneras de sus relaciones

interpersonales.

*Crear una serie de recomendaciones útiles para mejores prácticas dentro de la

empresa.

*Poner en práctica los conocimientos adquiridos en la asignatura de Dirección de

la cultura organizacional.

*Evaluar la aplicación de los factores que componen la cultura organizacional de la

empresa.

Factores a evaluar:

Características personales

Biográficas: Es muy importante que la persona sea investigada en el aspecto de

sus antecedentes, ya sean criminales o de empleo, ya que muchas veces en
recursos humanos no se les dedica mucho tiempo a este factor ya que les lleva
mucho tiempo localizar a las personas que les den referencias de dicha persona.
Esto es fundamental para cualquier jefe de recursos humanos ya que se sabe o se
sobre entiende que según su comportamiento anterior este va a definir el patrón
de conducta de la persona, con esto se puede evitar contratar personas que en
realidad no van a ser de mucho beneficio a la empresa o también ahorrarle el
tiempo a la persona en dado caso que no llene los requisitos del puesto para que
busque en otra empresa u aplique a otra plaza.

Habilidad: por motivos económicos solo se les realiza un cuestionario verbal y

escrito como ser lo básico si sabe leer, escribir, entender ordenes o
procedimientos, en muchas empresas de alto prestigio se les realizan pruebas
sicométricas para saber qué nivel de inteligencia o capacidad tiene la persona, con
eso el único fin es saber si la persona esta conductualmente apta para el puesto
de trabajo, también esto es importante porque se ha dado el caso en la empresa
que la persona miente respecto a sus habilidades por la misma desesperación de
poder contar con un empleo, esto lleva a pérdida de tiempo en los procesos y para
la persona también ya que al final esta es despedida por no realizar su trabajo
como se supone que debería.

Conocimientos: Dependiendo al área donde este aplicando, pero generalmente

hay poca rotación de personal en aéreas altas como ser la administrativa,
contabilidad y gerencia, ya que es una empresa familiar y sus empleados tienen
antigüedades de hasta 26 años, muchas de las personas que llegan a solicitar una
plaza cuentan con los conocimientos requeridos pero no con la experiencia
profesional en otros empleos lo cual es contraproducente ya que, no se puede
saber sus antecedentes en otras empresas y para la persona, ya que es más difícil
que sea contratado, la mayoría de las personas que no cuentan con experiencia
pasan por una inducción que en realidad no es muy completa pero funciona,
algunos solo llegan a ser temporales y otros se quedan en la empresa, los
conocimientos no son tan relevantes para la empresa, lo que se pide es que sean
graduados de colegio mínimo y que estén cursando una licenciatura o un técnico.

Competencias: No existe realmente un ambiente competitivo, ya que, la rotación

de puestos es muy baja, cuando esto sucede, que una persona es ascendida a un
mejor puesto es cuando una persona renuncia o es despedida, pero no se valora
al personal interno ya que no hay avisos internos de nuevas plazas abiertas. Esto
es muy desmotivarte para el empleado a mi parecer, ya que no tiene muchas
aspiraciones, los salarios no son muy competitivos tampoco y para que sucedan
cambios hay que esperar que transcurra mucho tiempo.

Valores: Existen muchos valores los cuales son los que dirigen a la empresa como
ser una empresa que no daña el medio ambiente, ya que la empresa solo se
encarga de convertir la materia prima del papel en un producto X, no hay tala de
árboles ni contaminación ambientales como gases, etc. Los valores de la empresa
no se practican todos como ser elaborar productos con cero defectos, lo que sí es
la limpieza, cada persona encargada de su puesto de trabajo realiza su limpieza
en su área de trabajo, la educación no es interrumpida si la persona está
estudiando o quiere hacerlo y no tiene los medios la empresa les ofrece ayudas, la
seguridad laboral todo empleado se le dan las herramientas necesarias para que
desarrolle bien su trabajo, al igual que ofrecerles clima ambiental adecuado para
que desarrollen las actividades. Los valores de los individuos son considerados ya
que forman parte importante de la empresa

Satisfacción laboral: Mensualmente se realizan lo que son evaluaciones de

desempeño, las cuales son realizadas por los jefes de línea a sus súbditos, todas
estas son discutidas con el jefe de recursos humanos en una reunión para ver qué
es lo que está fallando o si necesitan más personas, o si la persona no está
desempeñando correctamente con su trabajo, esto es sumamente importante ya
que la mayoría de las personas que laboran en la empresa es en el área de
máquinas, entonces a medida entran nuevas máquinas es necesaria la
capacitación, y si no cuentan con ella se les da, al igual se les brinda
capacitaciones de otro tipo como ser mejores climas laborales, INFOP, etc., para
que sea un excelente empleado. Con toda la información recolectada en las
evaluaciones si aparece alguien afectado se le llama a oficina para discutir su
situación y el porqué del problema. Existe mucha insatisfacción laboral en el
aspecto de la remuneración salarial, ya que muchos cuentan con sueldos que
consideran que no son suficientes o que en realidad es el sueldo para un puesto
de empleado provisional.

Toma de decisiones: Las decisiones solo la toman los jefes, ya que es una
empresa que no ha inculcado mucho lo que es el trabajo en equipo, entonces esto
lleva a que muchas veces se atrasen los procesos o pedidos en lo que es
impresiones o cortes porque el empleado no puede tomar decisiones sin que se
les dé ordenes, esto lleva también a que exista desperdicio de papel porque
muchas veces las órdenes dadas no son las correctas por los jefes, es muy poca
la oportunidad que tiene el empleado para poder dar su opinión pero cuando esto
sucede el empleado es felicitado por su jefe y gerente general, como ser posibles
soluciones a problemas que surgen de repente.

Motivación: No existe una política que motive a los empleados en la empresa, si

se cuentan con diferentes tipos de motivación como ser el día de su cumpleaños
se le celebra en su departamento, al momento de fallecimiento de un familiar se le
facilita los medios para que pueda enterrarlo, para los más jóvenes los que
generalmente trabajan en área de máquina, si ellos desean estudiar se les da el
estudio para que puedan terminar el colegio.

Grupos de trabajo: Los grupos de trabajo generalmente se hacen cuando ocurren

eventos que no son cotidianos en la empresa, como ser toma de inventarios, ya
que participa la mayoría del departamento. En el área de ventas hay pocos
vendedores y el jefe de ventas no es muy flexible lo cual hace que los vendedores
no sean más que tomadores de pedido, no existe la filosofía de trabajar en equipo,
ya que el ambiente se convierte muy hostil por el hecho de que siempre sucede
que no existe una motivación cómo por ejemplo en el área de ventas no hay más
que comisiones y cuando se da no es mucha. La falta de motivación es lo que
hace que los grupos de trabajo no se desempeñen bien y esto hace que se pierda
mucho tiempo.

Liderazgo: Existe liderazgo, el problema es que muchas veces no son escuchados

o tomados en cuenta, ya que las personas que son jefes están laborando para la
empresa desde hace muchos años, estos nuevos líderes que surgen son menores
que ellos por lo tanto no les consideran sus opiniones u optimismo por el hecho
que creen que por ser menores no cuentan con el conocimiento necesario para
poder liderar un grupo, el gerente general si sabe liderar a su equipo pero su
equipo no sabe liderar a los demás.

En este ejemplo 1 de la empresa vemos que las ideologías, los valores (el cuidado
del medio ambiente) y las normas constituyendo los componentes de la cultura de
primer orden.
En el caso de cultura de segundo orden vemos que se manifiesta en esta
empresa el uso las costumbres, por ejemplo: La Toma de decisiones, solamente la
toman los jefes, ya que es una empresa que no ha inculcado mucho lo que es el
trabajo en equipo.
En este caso podemos ver como se entre mezclan cultura fuerte y cultura débil.
Por un lado, podemos ver que existe una cultura fuerte confiere a la organización
y a sus miembros un claro sentido de identidad que se puede ver en los valores
con el medio ambiente y su política de mantener esos valores que no se practican
todos como ser elaborar productos con cero defectos, lo que sí es la limpieza,
cada persona encargada de su puesto de trabajo realiza su limpieza en su área de
trabajo.
Por otra parte, con esta cultura fuerte convive una cultura débil o disfuncional
puesto que hay poca identificación con los valores de la organización, y el control
debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia. En el
caso de la toma de decisiones solo la toman los jefes, ya que es una empresa que
no ha inculcado mucho lo que es el trabajo en equipo, entonces esto lleva a que
muchas veces se atrasen los procesos o pedidos en lo que es impresiones o
cortes porque el empleado no puede tomar decisiones sin que se les dé órdenes.
Ejemplo 2

CISCO
La empresa líder en consultoría de equipos de telecomunicación no solo es una de
las mejores empresas para trabajar, según las encuestas de Great Place To Work
(GPTW), también es ejemplo e inspiración para la creación de tus valores
corporativos.
Cisco es arriesgado, innovador, leal y divertido; sabe recompensar los logros de
su equipo, es honesto, directo y apuesta por la integridad. Esta empresa destaca
por la búsqueda constante de soluciones rápidas y simplificadas, sin sacrificar la
calidad. Ahora bien, como puedes ver, esta corporación es excepcional, entonces,
¿qué necesita un aspirante que desea trabajar en esta empresa? Buscar la
excelencia en todo momento; cualidad en la que el Top Talent destaca. Por lo
tanto, si se quiere atraer al mejor talento, se tiene que demostrar el compromiso
con la calidad y excelencia que, a la vez, esperaría la empresa de sus empleados.
En otras palabras, predica con el ejemplo. Esta empresa ofrece a sus empleados
la oportunidad de cambiar al mundo a través de sus ideas. Las necesidades de los
colaboradores cuentan tanto como sus habilidades. A su vez, Cisco espera de
ellos buena disposición hacia sus objetivos, que intervengan en cuerpo y alma con
los equipos de trabajo y que obtengan los mejores resultados. A cambio, Cisco les
ofrece un entorno autónomo en donde pueden explotar sus ideas y desafiarse
personalmente. Trabajar en esta empresa significa una cosa: estarás rodeado de
las mentes más brillantes en su campo de trabajo. Una de las características que
destaca es esa especie de pertenencia que los empleados muestran hacia la
empresa, su segunda casa, pues sienten que realizan una tarea valiosa para la
sociedad.

Entre los beneficios de los empleados de Cisco figuran los siguientes:

• Consultorio de salud ocupacional

• Servicios médicos generales
• Áreas de juegos
• Biblioteca
• Sala de lactancia
• Áreas al aire libre
• Clases de diferentes temáticas
• Seguro dental
• Cuenta de gastos flexibles
• Seguro de vida

En este ejemplo 2 la cultura de primer orden se destacan los valores y la

ideología que se ve reflejada en recompensar los logros de su equipo, apostando
por la integridad y destacándose por la búsqueda constante de soluciones rápidas
y simplificadas.
Como cultura de segundo orden podemos ver que la empresa tiene por
costumbre, ofrecer un entorno autónomo en donde pueden explotar sus ideas y
desafiarse personalmente.
Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la
organización. Sin embargo, tomados en conjunto, reflejan y dan sentido al
concepto de cultura organizacional.

La cultura fuerte y débil se define a partir del grado de intensidad con que se
manifiestan las creencias, valores y nivel de afinidad cultural entre los miembros o
integrantes de una organización.
Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organización
se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente. Cuanto más activo y
adaptado sea el personal a los valores centrales de la organización, más fuerte
será la cultura de esta.
Aquí podemos ver que la empresa CISCO posee una cultura fuerte o funcional
refuerza el compromiso de los miembros con la organización en donde el personal
responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización.
En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como
máquinas bien engrasadas.