CAMBIO ACTIVIDAD

ORGANIZACIONAL
OBLIGATORIA Nº2

INTEGRANTES:
JESÚS ANSELMO MICAELA
SOLEDAD ROMERO
Unidad 5

5.1. A partir de la lectura del texto "Conocimiento organizacional: la gestión de los recursos y el
capital humano" de los autores Lic. Frank E. Hernández Silva y Lic. Yohannis Martí Lahera:

- Defina que entienden los autores por dato, información y conocimiento, y cuál es la diferencia
entre conocimiento tácito e implícito para ellos.

 Datos: sólo describen una parte de lo sucedido; no incluyen opiniones ni interpretaciones,

así como tampoco bases sólidas para la adopción de medidas. Son la materia prima de la
información. Por si solos los datos no denotan relevancia. No indican nada sobre su propia
importancia o irrelevancia, pero su importancia para las organizaciones radica en que son
la materia prima fundamental para la creación de la información
 Información: A diferencia de los datos, la información tiene significado "importancia y
propósito" tiene una forma propia: se organiza para algún propósito. Los datos se
convierten en información cuando el que los crea les agrega significado de disímiles
maneras”.
 Conocimiento: estos autores definen el conocimiento como “una mezcla fluida de
experiencia estructurada, valores, información contextual e interiorización experta que
proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e
información. Se origina y se aplica en la mente de las personas”.

-Las definiciones anteriores revelan las diferencias entre estos conceptos. Los datos son el eslabón
base en la pirámide del conocimiento, la materia prima de la información. Mientras que la
información es el vínculo integrado, organizado y analizado de los datos en un contexto
determinado. El conocimiento es un proceso que implica análisis, razonamiento, inteligencia; por
esta razón, el conocimiento significa más que recopilar datos e información, organizarlos e incluso,
analizarlos.

-Para las organizaciones es de vital importancia tanto los datos, la información como el
conocimiento, debido a la sinergia que existe entre estos conceptos. La importancia de los datos
radica en que se emplean por la organización para crear información, no expresan nada sobre sí
mismo, pero sí tienen significado e importancia. Al mismo tiempo, la información se utiliza por las
organizaciones para crear conocimiento organizacional.
  Diferencia entre conocimiento tácito e implícito: Según los estudios realizado por Vendrell,
el conocimiento tiene dos dimensiones: tácito y explícito. Ambos son complementarios y
se produce entre ellos una retroalimentación continua.
 “El conocimiento tácito no se encuentra registrado en ningún medio y sólo se obtiene
mediante la adquisición de conocimiento de manera práctica y sólo es posible transmitirlo
y recibirlo mediante la consulta directa y específica al poseedor de estos conocimientos”.
Este conocimiento se encuentra en las personas, depende de las características
psicológicas de cada individuo, al igual que sus experiencias. Su transmisión puede ser por
medio del contacto directo con el individuo y la observación.
 El conocimiento explícito es aquel que se exterioriza, puede estar registrado en disímiles
soportes, se puede transmitir mediante el intercambio de documentos, bases de datos,
etcétera.

- Determine qué características tiene el "Ciclo de Vida del Conocimiento Organizacional" que
refieren los autores

 En el Ciclo de Vida del Conocimiento Organizacional se pretende incorporar los conceptos

de “Conocimientos Tácitos y explícitos”, las posibles combinaciones existentes entre ellos,
la importancia de la movilización y conversión del mismo de tácito a explícito y viceversa,
para la creación de conocimiento organizacional
 Es muy importante para las organizaciones determinar el conocimiento tácito que se halla
en los recursos humanos y su conversión en explícito. Estas acciones posibilitan un mayor
flujo y transparencia del conocimiento disponible en tiempo real, así como determinar las
fortalezas y debilidades existentes en relación con el conocimiento organizacional. Ambas
dimensiones del activo son fundamentales para su desempeño, además colabora en la
creación de procesos más eficientes y eficaces. El conocimiento que se encuentra presente
en las organizaciones, tanto tácito como explícito, necesita gestionarse eficazmente para
lograr resultados beneficiosos

5.2. Elabore una reflexión crítica acerca del rol que ha cumplido tradicionalmente Recursos
Humanos en las organizaciones con respecto al aprendizaje. ¿Ha sido el aprendizaje de un ciclo o
de doble ciclo? Fundamente.

 Tradicionalmente los roles que cumplían las áreas de Recursos Humanos estaban
destinados más bien a lo administrativo; se puntualizaba en tareas como Liquidación de
 sueldos, legajos, selección y reclutamiento, etc. Cada tanto y teniendo en cuenta las
actividades que desarrollaba la empresa se informaba a los empleados sobre la prevención
de accidentes y se los ponía en conocimiento sobre las normativas. No se incentivaba al
personal para que se desarrollen intelectualmente, no era prioridad y mucho menos se
veía como una ventaja competitiva.
 En los últimos años las áreas de RR.HH. han incorporado la gestión del Aprendizaje, como
herramienta para renovar los conocimientos de manera permanente, ya que la
competencia de los mercados exige empleados capacitados y actualizados. Las
organizaciones deben gestionar no sólo el saber del que disponen, sino sus propios
procesos de aprendizaje, es decir, de incorporación y producción de conocimientos, y en
esta dimensión, la gestión de recursos humanos es determinante. “El conocimiento se ha
transformado en un factor de extrema importancia para el éxito, supervivencia y
crecimiento de las organizaciones.”
 Antiguamente los RR.HH. se focalizaban en el aprendizaje de un ciclo, con lo que se
trataba de mejorar la capacidad de la organización para alcanzar objetivos conocidos y
estaba ligado al aprendizaje de rutinas y conductas. Nos sirve para solucionar los
problemas y reaccionar ante sucesos, pero ignora el origen “real” del problema e
imposibilita atacar las raíces del mismo.
 En la actualidad y con los avances en el desarrollo de las áreas de RRHH. estaríamos
hablando de aprendizaje de segundo orden o de dos ciclos, lo que implica cambiar la
cultura de la organización, se trata de aprender a aprender. Se llega a cambiar y replantear
los objetivos y proyectos, priorizando el aumento de las capacidades de los colaboradores.
En la actualidad se deja de lado la premisa de hacer las cosas “porque siempre se hicieron
así”, modificando y actualizando los planes en busca de mejores beneficios colectivos.