TAREA

ENRIQUECIMIENTO DE UN CARGO Y
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

UNIDAD III: EVALUACIÓN DE CARGOS Y DESEMPEÑO
 Nombre del estudiante: Miguel Ángel Orellana Contreras

Asignatura: Administración de Personas

Carrera: TNS Contabilidad General

Docente: Bianka Aguilera Alcayaga

Fecha: 01-10-2023

Tarea

Objetivo de la actividad:
Las y los estudiantes deberán dar solución a preguntas de desarrollo luego de la lectura de dos casos
hipotéticos.
Contenidos que abarca:
 Evaluación de Cargos y Desempeño

Instrucciones:
Estimado estudiante, a continuación se presentan dos casos hipotéticos, para cada uno de ellos, deberá
desarrollar dos preguntas. Lea detalladamente los planteamientos y detalles de cada uno de los casos para
responder a las preguntas asociadas.

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  Caso 1: En búsqueda de un Director Académico

En una institución académica, acaba de renunciar el Director Académico. En su carta de renuncia expone lo
siguiente:
“Mi compromiso con el proyecto educativo y estudiantado que conforman la institución, ha sido permanente
durante los 10 años en los que me he desempeñado como Director Académico. No obstante, en los últimos
años, no fui escuchado por las autoridades principales en la presentación de proyectos de innovación
educativa, necesarios para dar mejoras a la institución considerando, la nueva reforma educacional”

La institución quedó muy golpeada y requiere encontrar a la brevedad un nuevo director académico. Las
máximas autoridades se han cuestionado si es necesario o no enriquecer el cargo, por lo tanto, le han
solicitado ayuda a usted como jefe administrativo y a cargo del área de Recursos Humanos de la institución.

DIRECTOR ACADÉMICO
Jefe directo Director General
Supervisión a ejercer Sub Directores, Rectores y Profesores
Formación académica Licenciatura en Educación o carrera afín
Años de experiencia 7-10 años
Idiomas Inglés Intermedio
Objetivos del puesto Coordinar el desarrollo de las actividades académicas encomendadas al
personal docente con el fin de garantizar un buen servicio educativo y de la
mejor calidad cumpliendo con las leyes estatales
Conocimientos o competencias Indispensable conocimientos en metodología de la investigación, tener
obligatorias conocimientos en las nuevas tendencias educativas, así como contar con
conocimientos y experiencia en administración educativa, en psicología y
psicopedagogía. Debe de ser una persona con ética profesional, responsable,
respetuosa por los diferentes grupos humanos, una persona proactiva, que
muestre humildad con apertura a escuchar y aprender. Debe ser un
generador de valores que cuente con calidad y mejora continua
Habilidades deseables Deseable Maestría en Desarrollo Humano con experiencia en el desarrollo de
niños, adolescentes y adultos
Funciones principales del puesto 1) Responsable de velar por el desarrollo académico de la institución.
(responsabilidades primordiales 2) Encargado de vincular el desarrollo académico con el área de formación
del puesto) humana.

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Funciones adicionales del puesto
3) Realizar reportes por la dirección docente en los proyectos.
4) Coordinar actividades con los docentes.
5) Mantener informado al personal docente de la coordinación a su cargo con
respecto a las disposiciones administrativas.
6) Orientar al personal docente en la selección y aplicación de los métodos
educativos.
7) Fomentar al personal a participar en cursos y actividades de actualización y
mejoramiento personal.
8) Supervisar que el personal docente cumpla con lo establecido según el
reglamento de la institución.
9) Divulgar entre el personal los cronogramas establecidos por la institución
para la realización de actividades.
Asistir a actividades estudiantiles como representante de la institución

Planteamientos:

1. Realizar un análisis del perfil de cargo actual y proponer métodos para enriquecer el cargo, con el fin de
que la situación acaecida no vuelva a ocurrir (25 puntos)
El nuevo Director académico debe cumplir con los siguientes habilidades o destrezas en 3
áreas indispensables para desempeñar con excelencia en su cargo:
Área Profesional e innovación - Debe poseer conocimiento en formulación de proyectos
de innovación.
- Manejar a nivel experto uso e integración curricular de
TICs
- Manejar software educacionales para gestión curricular
Área socioemocional - Empatía
- Resiliencia
- Perseverancia
Área Trabajo colaborativo - Habilidades para Trabajo grupal
- Habilidades sobre inclusión e integración
- Habilidades para desarrollar focus group

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2. Seleccione un método, entre cuestionario y entrevista. Posteriormente, llévalo a la práctica y desarrolle
uno de ellos para analizar y evaluar el cargo (25 puntos).

- La entrevista personal es una excelente técnica para evaluar cualquier cargo dentro de la institución,
dado que se conoce más de cerca las habilidades, destrezas y aptitudes de los postulantes o
trabajadores.
- Se deben integrar preguntas que aborden los diferentes ámbitos del postulante entre ellos el ámbito
profesional o técnico, socioemocional y colaborativo.
- La entrevista no debe ser muy extensa, dado que el postulante debe ser preciso y eficiente en sus
respuestas.

 Caso 2: Evaluación de Desempeño Empresa CORPS

Gabriel analista de sistemas de la empresa CORPS, tiene una entrevista de retroalimentación con su jefe
para darle a conocer los resultados de su evaluación de desempeño. Esta evaluación fue realizada bajo una
modalidad 180º y fue evaluado por sus pares y por su jefatura directa con una escala de calificación
conductual. Gabriel fue muy bien evaluado por su jefe en todos los ítems, pues es una persona altamente
eficiente y responsable, ha entregado informes sobresalientes y se destaca en los proyectos. Su jefe directo
cree que tiene un gran potencial para asumir prontamente una jefatura, pero todos sus pares (6) lo
evaluaron negativamente calificando su desempeño como inaceptable.

El instrumento usado no poseía algún apartado donde se pudiera indagar más sobre las razones que sus
pares lo evaluaran tan mal. Entonces RRHH sugirió a su jefe que se reuniera grupalmente con los pares de
Gabriel e indagara más al respecto. En esa reunión, sus pares señalaron que era un buen profesional, pero
que jamás trabajaba en equipo, incluso cuando se les asignaban proyectos al departamento como equipo,
sino los realizaba solo y enviaba antes el informe, dejándolos fuera; que era egoísta pues nunca compartía
sus conocimiento, en especial en evaluación de proyectos, donde él poseía más experiencia por su trabajo
anterior; y que era irrespetuoso, pues no saludaba, ponía la música muy fuerte o se ponía los fonos y no les
respondía, agregando que tampoco participaba de actividades extralaborales, pese a haber sido siempre
invitado. En conclusión, dijeron que creía que los miraba en menos porque él era ingeniero y ellos técnicos.
El jefe de Gabriel quedó muy preocupado y debe entregar la entrevista de retroalimentación hoy a Gabriel,
teme que Gabriel la tome mal y renuncie, sobre todo porque al parecer ya se informó de la reunión de él
con sus pares y está molesto.

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Planteamientos:

1. Plantee las etapas de la evaluación de desempeño que debe seguir la organización para evitar problemas
futuros. Argumente cada una de las etapas. (25 puntos)
Concientización En esta etapa el responsable directo de cada unidad
o departamento debe conversar permanente con sus
trabajadores para darles a conocer los lineamientos
técnicos de la empresa pero por sobretodo
lineamientos de trabajo colaborativo y relaciones
interpersonales.
Capacitación Cada unidad debe programar capacitaciones y
perfeccionamientos periódicos para su trabajadores
con la finalidad que estos adquieran nuevas
herramientas para el desarrollo eficiente y eficaz de
sus labores.
Retroalimentación permanente y periódica Se debe aplicar una pauta consensuado con los
trabajadores para llevar a cabo un proceso de
feedback permanente con la finalidad de mejorar el
trabajo de cada empleado y en forma grupal y
colaborativa.

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2. En la actualidad, uno de los métodos más utilizados es la escala de calificación conductual. Desarrolle este
instrumento para una competencia y desarrolle desde el nivel 1 al nivel 6, estableciendo conductas
detalladas, con diferencias que se puedan distinguir en cada nivel. (25 puntos).