Hatum 1 Y 2

Alineación

Elaboración de estrategias sistemáticas se aplican a  aspectos organizacionales*  son

modelos de las 7 S  3 niveles.
*aspectos organizacionales: sirven para coordinar: a) entre sí
b) con los objetivos de la organización
Esquizofrenia organizacional: es cuando una organización no está alineada, dicen algo y hacen
lo contrario.
Las causas de la esquizofrenia organizacional:
 Mala comunicación inter-organizacional
 Directivos egoístas
Las consecuencias de la esquizofrenia organizacional:
 Rechazo y desconfianza de clientes y empleados
Desafíos del área de gestión de las personas en las organizaciones actualmente:
1. Comunicación interorganizacional para una mayor alineación
2. Evitar la inercia organizacional (fuerza que se resiste al cambio) para no tener que
estar constantemente reclutando y capacitando personal que pueda adaptarse. Ósea
ser más flexibles para poder lograr esto. “Lo único constante es el cambio”.
Vázquez Capitulo 1
Ackerman “las personas no son recursos”. Al decir esto las estamos cosificando. Las
personas son únicas, piensan, sienten, se relacionan. El objeto no hace nada de esto.
Historia de la Gestión de las personas:
1° Revolución Industrial: Relaciones Industriales (1750)
-No había gestión de las personas
-Nace el capitalismo
-No había higiene, seguridad.
-Ludismo (movimiento popular, encabezado por los artesanos, contra el uso creciente de las
maquinas en el proceso productivo)

2°Revolución Industrial: Administración de personal (1930)

-Taylor Organización Científica del Trabajo (OCT), profesionalizar los procesos productivos
capitalistas con el objetivo de optimizarlos y volverlos cada vez más eficientes. ¿Cómo logro
esto?
 Registro de tareas y toma de tiempos.
 División extrema del trabajo.
 Tareas sencillas que no requieran pensar y repetitivas para los trabajadores.
 Pago a destajo o por piezas producidas.
-Ford Cadena de Montaje (CM), impone el ritmo laboral, mayor eficiencia.
-Nacen los sindicatos, por ende, nacen los derechos laborales.

1
 -Nace la Gestión de las Personas: cumpliendo un rol de control de conflicto y cumplimiento de
leyes.}
-Taylor y Ford: trabajadores  extensión de la maquina

3° Revolución Industrial: Recursos Humanos (1980)

-Automatización: mano de obra no calificada se reemplaza. Ahora importa el conocimiento del
trabajador: capital más preciado.
-Gestión de las personas se vuelve un socio-estratégico de la organización.

4° Revolución Industrial: Gestión de las personas (2000)

-Grandes avances tecnológicos
-Época VICA: Volátil, Incertidumbre, Complejo y Ambiguo.
-“Lo único constante es el cambio”
-Talento Humano:
 Hard skills, se demanda ser STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemática).
Contexto hipertecnológico.
 Soft skills, lo que nos diferencia de la máquina junto con la innovación (inteligencia
emocional, la empatía, la creatividad, la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje, ec)

Roles del Área de Gestión de las Personas: (Ulrich)

Capacitación y comunicación
Alineación interna

Eficiencia en la GDP  Atento a necesidades y

demandas

HRBP: HUMAN RESOURCES BUSINESS PARTNER

-Generalista del área, concentra todas las funciones del área y es un interlocutor entre las
áreas de la organización .Cada área de la organización tiene uno.
-Causa de la aparición: dispersión territorial y crecimiento excesivo

2
Funciones del área Gestión de las Personas
 Blandas:  Duras:
-Selección de personas -Remuneraciones y desafíos
-Capacitación y Desarrollo -Relaciones laborales (leyes)
-Comunicación interna
-Salud ocupacional
-Gestión del desempeño
-Diversidad organizacional

Desafíos del área Gestión de las Personas

 Transformación digital: upskilling y reskilling
 Inteligencia artificial: chatbots
 People Analytics: indicadores
 Gestión de la diversidad: woke cultura
 Agilidad organizacional: aplanar estructura, mayor adaptación al cambio
 Leyes laborales: teletrabajo y económicas de plataforma (ej: rappi, uber)

Werther y Davis Capítulo 1

En los últimos años los países latinos dejaron de tener economías nacionales/regionales. Ahora
las empresas compiten con corporaciones internacionales.
Ahora la riqueza y bienestar de las sociedades son producto de sus organizaciones, ya que dan
productos, empleos y servicios.
Capital Intelectual: conocimiento de un empleado que le da ventaja competitiva a la
organización.
Ser humano  elemento común a TODA organización.
El objetivo del área Gestión de las Personas tiene que alinear con el de la organización y
cumplirse dentro del marco ético y responsabilidad social.
Las tareas del área Gestión de las Personas es ubicar, desarrollar y retener empleados.
Desafíos
-Mayor dependencia entre individuos, organización y economías nacionales. Por ende,
sectores de la sociedad sin alimento, explosión demográfica, contaminación ambiental y
muchos nuevos empleados sin gestión capacitada. Esto nos lleva al PRIMER DESAFIO DE AGPO:
logro del mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más
eficientes, eficaces, para lograr un efecto positivo en la sociedad.

EFICACIA + EFICIENCIA= PRODUCTIVIDAD  Productos insumos

Propósito de AGPO
 Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización en formas
estratégicas, éticas y socialmente responsables. El capital humano es el asset más valioso
de una organización
 Existe para dar apoyo estratégico a la gerencia y al personal en la tarea de lograr sus
objetivos.

3
Objetivos fundamentales AGPO:

 Corporativos: contribuir al excito empresarial:

-incidir en la estrategia corporativa
-impulsar el uso óptimo del talento
-contribuir a que otras áreas cumplan su parte.
 Funcionales: mantener sus contribuciones en un nivel apropiado a las necesidades de
la organización
 Sociales: ser responsables a nivel ético y social (como empresa)
 Personales: facilitar las aspiraciones de quienes componen la empresa, en cuanto
contribuyan al objetivo común

Actividades AGPO:

 Al crecer una organización se vuelve necesario determinar las necesidades del capital
humano a futuro, para esto existe la planeación de los RRHH:

Reclutamiento  Selección Capacitación y desarrollo  Evaluación  Ubicación.

 Relaciones industriales (personal y organización): reglamento interno de trabajo y

apoyo a los distintos gerentes. Relaciones obrero-patronales. AGPO media entre las
dos partes.

Organización de un departamento de capital humano

Se crea un AGPO cuando los beneficios esperados de este exceden los costos. En
organizaciones pequeñas desempeña menos tareas (apoya otras aéreas y tiene los
expedientes de los empleados) y se sitúa debajo de las otras áreas en el organigrama.

A medida que crece la empresa, el AGPO tiene más tareas, se hace más importante
(comunicación interna) y se especializa en sub-áreas. Se establece una jerarquía de puestos.

Responsabilidad dual:

-AUTORIDAD LIENAL: gerentes operativos, dirigir operaciones de departamentos que

manufacturen/distribuyen producto.

-AUTORIDAD CORPORATIVA: asesorar, AGPO tiene la autoridad lineal pero solo para algunas
cosas.

RETROALIMENTACIÓN

INSUMOS  TRANSFORMACIÓN  PRODUCTOS

-Desafíos -Actividad administrativa de RRHH -Aporte de los RRHH

-RRHH -Reclutamiento -Empleado capacitado

-Educación -Capacitación -Empleado motivado

-Habilidades -Motivación

4
Funciones AGPO

1. FUNDAMIENTOS Y DESAFÍOS:
-Contribuir a que la organización tenga mayor eficacia y eficiencia de forma ética y
socialmente responsable
-Mayor interdependencia entre organizaciones, por ende, mayor competencia.
2. PREPARACIÓN Y SELECCIÓN:
-Sistema de información sobre RRHH: datos sobre cada puesto y necesidades futuras
de personal. Este sistema es importante para asesorar a otras áreas.
3. DESARROLLO Y EVALUACIÓN:
-Nuevos empleados: inducción del puesto y políticas de la organización. Capacitación y
desarrollo. Desempeño (evaluaciones)
4. COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN:
-Sueldos y compensaciones acordes al desempeño: muy bajos: mayor rotación de
personal. Muy altos: estancamiento, por ende, poca competitividad.
-Salud y seguridad
5. RELACIÓN CON EL PERSONAL Y EVALUCIÓN:
-motivación y satisfacción del personal con su trabajo
- fricciones, ósea, asesorías y correctivos.
-comunicación interorganizacional
-evaluaciones del AGPO (asesorías)

Aspectos claves

-Enfoque estratégico (alineamiento)

-Enfoque administrativo (responsabilidad dual)

-Enfoque en sistemas (AGPO es un sistema abierto)

-Enfoque proactivo (planeación de los RRHH).

Generaciones

Baby Boomer Gen X Gen Y Gen Z

1946-1969 1970-1983 1984-1999 2000- Hoy

Hijos de la 2° Guerra
Juventud de los 80´S Millenials Centenials
Mundial

Análogos Inmigrante digital Nativo digital

Los cortes temporales dependen del contexto del país.

5
Anexo A- Vazquez

Vivimos en un mundo VICA: Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo

Mercado de trabajo: conjunto de relaciones entre empleados y gente en busca de trabajo.

Regulada por el derecho laboral (Estado). Refleja la empleabilidad de un país.

Empleabiliadad depende de:

-Estacionalidad

-Edad

-Región geográfica

-Aptitudes

Indicadores:

PT: Población Total: PEA+PEI  16-65 años, capaz de trabajar

PEI: Población Económicamente Inactiva No trabaja ni busca hacerlo

PEA: Población Económicamente Activa Ocupados: más de 30hs semanales

Subocupados: menos de 30hs semanales

Desocupados: no trabaja pero busca hacerlo

Demandantes o No demandantes

Werther y Davis Capitulo 4

Análisis de puestos: la información sobre cada trabajo se obtiene de forma sistemática, se

evalúa y organiza. Se hace uso del ORGANIGRAMA, dado que brinda información sobre la
estructura de los puestos.

Análisis: Tareas, responsabilidades y requerimientos. A través de estos se diseña el puesto de

trabajo.

Werther y Davis Capitulo 5

Planeación del capital humano: estimar la demanda futura del personal de una organización.

-Sirve más para organizaciones de grandes dimensiones

-Ventajas: Da información relevante para los programas de Capacitación y desarrollo. Permite

una mejor identificación y selección de talento. Mejor utilización del capital humano (mejor
alineación). Enriquece la base de datos de capital humano.

-Evaluación de oferta interna y externa.

6
 Proceso de selección: depende de: -La oferta disponible en el mercado laboral.

- Análisis de puestos.

-Plan de capital humano.

Vázquez Capitulo 2

Atracción y selección de talento

Pasos del proceso de selección:

1°

Análisis de puesto de trabajo

+ Manual de política del área = Diseño de puesto de trabajo
(Tareas, responsabilidades, requerimientos)

2°

Definición del perfil: (conocimiento técnico y habilidades blandas)

-Reclutamiento: necesidad y competente de atracción. Aviso y que lleguen los CVS

-Preselección: Primer filtro

-Entrevista: Menos formal, con RRHH

-Preselección:

-Segunda Entrevista: Más formal, con el jefe

-Selección

3°

Estudio pre ocupacional: -psicofísico

4°

Propuesta por escrito (contrato laboral) o feedback a quienes no quedaron.

5°

Finalización:

-Empresa chica: termina el 1er día de trabajo

-Empresa grande: termina junto al proceso de inducción.

Definición del perfil:

-Cooperación entre líder y selector.

-Definir: Requisitos excluyentes/no excluyentes. Especificaciones (Habilidades blandas). Tareas

y obligaciones. Competencias necesarias (conocimiento y habilidades técnicas).

7
Reclutamiento:

Puede ser:

-Interno: job posting o promoción interna

-Externo: Sitios web (linkedin), bolsas de trabajo, cadenas informales de conocidos.

Causas:

-Planificado: crecimiento, cambios tecnológicos, lanzamiento producto/servicio, nuevo

mercado

-Reacción: renuncia/despido, jubilación, muerte, licencias.

Preselección:

-Post recepción de cvs

-contrastar candidatos con requisitos

-más candidatos= mayor exigencia

-1° entrevista: comprobar requisitos excluyentes y se hace con RRHH por teléfono.

Entrevista: (con jefe)

-En persona

-Terminar de convencer tanto al jefe, como al candidato

-Evaluar competencias: conocimientos, habilidades, actitudes

-Tipos: Individuales: individual (1 entrevistador-1 aplicante) y panel (múltiples entrevistadores,

1 aplicante). Grupales: grupal (múltiples aplicantes- 1 caso a analizar) y assesment center (1
facilitador, observadores y múltiples aplicantes).

Métodos de reconocimiento de competencias: Modelo STAR: tomar como base experiencia

previa

Situación: contexto

Tarea: problemas a resolver

Acción: medidas llevadas a cabo

Resultados: resultados obtenidos e impacto

Decisión:

Elegir no al mejor, si no a quien mejor se adapte al ADN de la organización fit cultural

Manuales:

COMPLETAR

8
Capacitación:

 Curso: conocimiento general, se enfoca en lo técnico y teórico.

 Taller: implica acción por parte de quien lo toma, se enfoca en las habilidades blandas.

Vázquez anexo B

 Inducción/ on boarding: Desde RRHH, busca integrar al aplicante a la organización, su

estructura, áreas y valores. Orientación, ubicación y sociabilización realizada a aquel
que ingresa a la organización.

2 ETAPAS:

1) Nuevo en la organización:

-RRHH

-Organigrama. Historia, misión, visión y valores. Productos/servicios ofrecidos. Plan de

desarrollo. Compensaciones. Seguridad e higiene.

2) Puesto de trabajo:

-Nuevo o cambia de sector

-Con el jefe del sector

-Objetivos del área

-Expectativas

-Herramientas y metodología de trabajo

-Compañeros, clientes y proveedores.

Tips para una buena inducción:

Empezar antes del primer día. No escatimar en el tiempo empleado. Socializar.

Retroalimentación. Capacitar y desarrollar.

Vázquez capitulo 3

Aprender: aumentar la capacidad de acción efectiva, individual o coordinada.

Capacitar vs Educar:

Capacitar: crear habilidades que no poseía el individuo y que serán desplegadas en el

contexto de la ejecución de un puesto de trabajo.

Educar: Guiar u orientar para desarrollar facultades intelectuales y morales.

9
 Desarrollo: maximización de las capacidades y habilidades de un trabajador para el
desempeño de su puesto actual o uno a futuro.

Plan de carrera: Trayectoria de puestos, habilidades y conocimientos estipulados para un

trabajo en x tiempo.

Proceso de capacitación:

1. Inventario de necesidades DNC (Detección de Necesidades de Capacitación): puede ser

necesidades a la organización, de las tareas o de la persona.
2. Programa de capacitación: calendarizado y presupuestado.
2.5. Aprobación gerencial del plan.
3. Ejecución del entrenamiento
4. Evaluación de resultados y medición de impacto: métodos:
-reacción grado de satisfacción del participante (encuesta de satisfacción)
-aprendizaje grado de incremento de conocimiento/ habilidad (test)
-impacto  grado de impacto en los resultados de negocio (indicadores)
-retorno de inversión (ROI) comparar costos y ganancias

Metodologías de Capacitación

  Centrada en Características Ejemplos

información concreta,
Concreta instructor clases
situación estructurada
asignar lecturas, rotar
aprendizaje por
Mayéutica aprendiz funciones, método
cuenta propia
tutorial
role-playing,
liberar energías,
Catártica grupo brainstorm,
autoevaluación
actividades outdoors

Clasificación de necesidad de capacitación:

Técnicas de capacitación: role-playing, discusiones, simulaciones, rotación de puestos,

mentoring, coaching

Upskilling y Reskilling

10