UNIVERSIDAD GALILEO-IDEA

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
OBJETIVOS.....................................................................................................................................3
ORGANIZACION EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.............................................4
1. Integración de personal..........................................................................................................4
2. Factores que afectan la integración de personal....................................................................5
3. Habilidades y características personales en los administradores...........................................6
4. Proceso de selección, técnicas e instrumentos.......................................................................6
5. Orientación a los nuevos empleados......................................................................................7
PREGUNTAS........................................................................................................................................8
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL...........................................................................................................11
a. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración de personal en su
empresa?......................................................................................................................................11
b. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores del entorno interno
de la empresa, como las políticas laborales, el clima organizacional y convivencia con los
compañeros de trabajo y principales necesidades de los empleados?.........................................11
c. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las desventajas de los
gerentes en su empresa?..............................................................................................................12
d. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos humanos en su empresa?
12
e. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de orientación a los empleados en
su empresa?.................................................................................................................................13
CONCLUSIONES..........................................................................................................................13
RECOMENDACIONES.................................................................................................................14
E-grafía...........................................................................................................................................14

INTRODUCCIÓN

Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es contar
con el personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar los
objetivos estratégicos de la compañía a través de sus competencias, habilidades,
actitudes y conocimientos a la par que se les motiva y desarrolla. Debido a esto,
la evaluación de desempeño laboral se vuelve una herramienta de gestión
imprescindible fungiendo como un elemento de impulso para el desarrollo y
evolución de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y debilidades de su
equipo de trabajo para potencializar su aprovechamiento.

 En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos

han llegado a ser más importante que nunca ya que los gerentes disponen de
menos manera de influir en sus empleados o de moldear su comportamiento. En
tiempo de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento
proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren
más altos niveles de desempeño.

OBJETIVOS

1. Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora

continua del empleado tanto en habilidades como en actitudes.
2. Obtener información para tomar decisiones organizacionales como
promociones de los trabajadores a puestos de mayor nivel y responsabilidad.
3. Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo
para asegurarte que estén en el puesto más idóneo de acuerdo a sus
habilidades y destrezas.
4. Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y
conocimientos necesarios para el puesto.

CAPITULO 12

EVALUCAION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

1. Elegir criterios de evaluación

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y

desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Para una
función administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo bien
como gerente, pero que no pude presentar resultado en la obtención de utilidades,
el marketing, la contraloría o cualquiera que sea su área de responsabilidad.
Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo administrativo que no
puede operar con eficacia como gerente: algunos ejecutantes estrella pueden
haber tenido un éxito azaroso y no como resultado de una administración eficaz.

Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos

cuantificables prestablecidos tienen un valor extraordinario. Dada una planeación
consistente, integrada y comprendida diseñada para lograr objetivos cuantificados,
quizá los mejores criterios de desempeño gerencial se relacionen con la capacidad
de establecer matas de manera inteligente, planear los programas que ayuden a
realizarlas y tener éxito de alcanzarlas.
2. Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables

Un enfoque muy realizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el

desempeño gerencia basado en el establecimiento y logro de objetivos
cuantificables. Para la administración eficaz es básico contar con una red de
objetivos significativos y alcanzables; simple lógica, pues no puede esperarse que
las personas logren una tarea con efectividad y eficiencia, que derive en eficacia, a
menos que sepan cuáles son los propósitos finales de sus esfuerzos, y tampoco
puede esperarse que lo haga una empresa organizada.

Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por objetivos

cuantificables, la evaluación es un paso bastante fácil: los superiores determinan
que tan bien establecieron sus objetivos los administradores y como se
desempeñaron frente a ellos.

3. Un método para la evaluación de equipos

Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios

seleccionados en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear,
tomar decisiones, organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar;
aunque también pueden incluirse otros, como las habilidades en ventas.

El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los

siguientes pasos:

 Selección de los criterios relacionados con el puesto.

 Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
 Selección de cuatro a ocho calificadores
 Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto
 Llenado de las formas por los calificadores
 Integración de las diversas calificaciones.
 Análisis de los resultados y preparación del reporte.
Las ventajas sugeridas por los creadores de este enfoque incluyen un alto grado
de precisión en la evaluación de personas, ya que se tienen varias respuestas en
vez de solo la opinión del superior.

4. Las recompensas y el estrés de administrar

Todos los administradores-gerentes son diferentes: tienen necesidades, deseos y

motivos distintos. Aquí se trataran algunas de las recompensas generales y
financieras, así como los aspectos estresantes de la administración.

Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho la edad, posición económica y

grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen
la oportunidad, el poder y los ingresos. La mayoría de estos candidatos desea
tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una
experiencia gerencial profunda y amplia. Esto se relaciona con el reto que se
encuentra en un trabajo significativo. La mayoría de las personas, pero quizá los
administradores en particular, quiere creer que tiene el poder de contribuir
significativamente con los objetivos de una empresa y hasta de la sociedad.
Además, los gerentes quieren ser, y deben serlo, recompensados por sus
contribuciones, aunque se ha criticado el tamaño de las recompensas financieras.
5. Formulación de la estrategia de carrera profesional

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un

individuo, y esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera
profesional.

La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y superar las
debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades de la carrera. Aun cuando
existen diferentes enfoques en el desarrollo de una carrera, aquí se considera
como el proceso evolutivo de desarrollar una estrategia personal conceptualmente
similar a una estrategia organizacional.

 Preparación de un perfil personal

 Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
 Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
 Análisis de las fortalezas y debilidades personales
 Desarrollo de alternativas estratégicas en la cerrera
 Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
 Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
 Desarrollo de planes de contingencia
 Instrumentación del plan de carrera profesional
 Monitorear el progreso
 PREGUNTAS

1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño

más importantes?

Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma de revisar

objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en un período de tiempo
anterior, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades
individuales y grupales, así también como las amenazas a la organización por
carencias en su estructura de capital humano.

En un nivel general, los factores que, desde mi punto de vista, conforman el

desempeño de un colaborador pueden ser los siguientes:

1) capacidad de control:
2) capacidad analítica
3) capacidad operativa
4) capacidad de liderazgo
5) compromiso
6) conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas
Por debajo de este nivel general, cada factor debe ser segmentado en sus
características más representativas en relación con la función que desempeña el
colaborador.

2. ¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean

cuantificables?

Entre otros, los principales beneficios que obtendrás en tu compañía al evaluar

periódica y estandarizada mente a tu equipo de trabajo son:

 Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual

de cada miembro de la organización.
 Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su
vez con las de la compañía.
 Optimizar los niveles de desempeño.
 Reconocer el desempeño sobresaliente así como identificar el desempeño
débil de tus colaboradores.
 Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,
habilidades y competencias de tu personal.
 Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa
con una base objetiva.
 Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
 Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la
empresa.
3. ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el
desempeño de un equipo de trabajo?

Es importante establecer un sistema y una escala de medición, que en el caso que

haya más de una persona evaluando funciones similares debe ser estandarizada y
calibrada para poder obtener resultados que permitan su agrupación y
comparación.

Algunas de las características pueden ser fácilmente cuantificables, como cuando

se puede evaluar si se cumplen o no se cumplen, en otras, existirán matices
adicionales que permitan diferenciar un desempeño malo, regular, bueno, o
excelente, pero a la vez existen también dificultades a la hora de evaluar otros
aspectos como la capacidad de liderazgo y el compromiso del colaborador, por lo
que una revisión de los casos reales puede ayudar a tener una medición
relativamente objetiva sobre la cuantía de dichas habilidades y capacidades en la
persona que evaluamos.
4. ¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el
desempeño de un empleado?

Asistir a una conferencia o evento laboral de su elección:

Los eventos son una gran fuente de aprendizaje e interacciones que entregan
mucho valor a las personas. Este tipo de experiencias permiten que tanto los
trabajadores como las empresas puedan ir integrando nuevos conocimientos a
través de las diferentes charlas o actividades. Por supuesto, deben estar acordes
a los intereses del trabajador. Pueden ser eventos relacionados con su área,
temáticos en tendencia, alguna charla con un profesional de trayectoria, entre
otros.

 Desarrollo de capacitaciones y cursos

Este tipo de acciones funcionan perfectamente como incentivo, tanto para las
generaciones más jóvenes que están dispuestas a perfeccionarse, como para las
más antiguas que desean actualizar sus habilidades profesionales. Asegúrate sí,
que estas capacitaciones sean del interés de tu trabajador, si no, pasaría a ser
una obligación muy poco alentadora.
 

5. ¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en

cuenta en un plan de carrera profesional de los empleados?

 Construir perfiles de puestos con descripción detallada de las

responsabilidades, habilidades y objetivos, metas y remuneraciones.
 Implementar diferentes métodos de información, para hacer del
conocimiento de los colaboradores del crecimiento profesional, brindando
las herramientas necesarias para promover y capacitarlos.
 Realizar evaluaciones de desempeño, para conocer la situación real de los
trabajadores y entender con profundidad cuales son las áreas de
oportunidad y las debilidades, o aspectos a mejorar.
 DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

a. ¿De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar de

trabajo?

Otra manera de desempeño de procesos internos del banco es en la plataforma

de E-learning donde se cargan semana a semana evaluaciones sobre procesos
que se deben manejar y tener su conocimiento, esto sirve como una
retroalimentación constante sobre esa información. Como canales de distribución,
políticas internas, entre otros.

b. ¿Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de

los empleados en su lugar de trabajo?

En Banrural las metas u objetivos se miden por la colocación de los productos y

servicios que el banco ofrece, cada mes es establecida una meta mayor que la
anterior en cuanto a cartera de créditos, que es el mayor activo del banco.
En servicio al cliente por la colocación y apertura de cuentas, fondos plazo fijos, y
seguros médicos y de vida.

c. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la

forma como evalúan su desempeño.

En Banrural las metas u objetivos se miden por la colocación de los productos y

servicios que el banco ofrece, cada mes es establecida una meta mayor que la
anterior en cuanto a cartera de créditos, que es el mayor activo del banco.

En servicio al cliente por la colocación y apertura de cuentas, fondos plazo fijos, y

seguros médicos y de vida.

En el área de créditos existe un comité, donde se ven más a fondo la autorización

de créditos, la precalificación, clausulas y contratos para su aprobación.

d. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensas y

reconocimientos que existen en su lugar de trabajo

En la mayoría de áreas existen recompensas y reconocimientos

Una ventaja en el área de receptoría es existe un sistema de remuneración por
transacciones realizadas que lleva un control y conteo sobre las transacciones que
se efectúan durante el día y al pasar las 1500 transacciones, el sistema comienza
a validar el 0.20 sobre cada transacción, esta remuneración obtenida al final del
mes es criterio de cada colaborador. Pues este sirve de motivación para que cada
receptor se esfuerce por atender a más clientes, a realizar más transacciones de
manera eficiente y rápida.

Otra de las ventajas de este sistema es que al momento de pedir un periodo

vacacional, este incentivo es promediado por el área de compensaciones del
banco por los últimos tres meses obtenidos.

e. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional

para los empleados en su lugar de trabajo.

Una de las ventajas en Banrural es que la empresa motiva a los empleados a

retomar sus estudios académicos, brindando su apoyo con una beca o media beca
en cualquier universidad que estén los colaboradores, esto siempre y cuando se
mantenga un promedio de notas por arriba del 70%, se deben presentar el
certificado de los cursos.

Y una de las universidades que está asociada al banco es la universidad Davinci,

que apoya a la empresa con carreras que sean parte del sistema bancario como
los auditoria, Administración en negocios, entre otras, para poder optar por plazas
dentro de la institución.

Una de las desventajas podría ser que se debe adaptar al horario de la

universidad, y este no siempre coincide con el horario del banco y en fecha de
cierre de fin de mes, siempre se alarga el cuadre general de las agencias y si la
clase que se recibe es en día sábado, puede que los colaboradores no puedan
escuchar a tiempo las clases e ingresen impuntualmente a las reuniones de la
universidad.

CONCLUSIONES

1. Los reconocimientos hacia los empleados se basan en modos no monetarios

de acuerdo al desempeño del mismo. El reconocimiento tiene que ver con el
uso de las habilidades y calificaciones del empleado para mejorar el
desempeño y la productividad de la organización.
2. El proceso de desarrollo de un plan de carrera es importante tanto para tus
empleados como para tu propia empresa, sobre todo porque puede haber
varios cambios deseados y no deseados, así como consecuencias que pueden
cambiar todo el escenario.

RECOMENDACIONES
1. Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el reconocimiento y
recompensa  de las labores de los empleados son: adecuar la recompensa a
las personas, adecuar el premio a lo logrado y ser oportuno y específico.
2. Los empleados necesitan continuamente mejorar sus habilidades y
competencias para cumplir con las demandas actuales, mientras que tu
empresa debe estar preparada con aquellos empleados que pueden manejar
la presión de manera eficiente y cesar el riesgo de caer en la situación
cambiada. Por lo tanto, comprender la importancia del desarrollo profesional
es muy necesario para ambas partes.

E-grafía
Romina Montenegro (2013, junio 11). Recompensa y reconocimiento en los
recursos humanos.