Gestión Del Capital Humano

Unidad: I

Sesión 1: Introducción

Dirección de Calidad Educativa

 PROPOSITO DE CLASES
 Logra el entendimiento de la
evolución de la gestión de
personal a través de la historia
 Identifica su situación inicial y la
organización de la asignatura.
 TEMAS

Dinámica de participación.

Presentación del Silabo

Aplicación de Evaluación Diagnóstica.

Caso n° 1
Dinámica de Participación
“CONOCIÉNDONOS”
 n d e l
r i p c ió
De sc
ab o
Sil
Evaluación
Diagnóstica
 Video
Great Place to Work® - El capital humano
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg
 LAGESTIÓN
LA GESTIÓNDEDEPERSONAL
PERSONALEN
ENUN
UN
AMBIENTEDINÁMICO
AMBIENTE DINÁMICOYYCOMPETITIVO
COMPETITIVO
La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios del mundo moderno.
Estos cambios han evolucionado en el tiempo por la tecnología y la globalización
 Marco general para la administración de
recursos humanos

RETOS COMPETITIVOS RECURSOS HUMANOS INQUIETUDES DE LOS

• Cambios en el mercado de
trabajo
• Globalización
• Tecnología
• Contención de costos
• Aprovechamiento de las
diferencias entre los
empleados
• Planeación
• Reclutamiento
• Proceso de empleo
• Diseño de puestos
• Capacitación/desarrollo
• Evaluación
• Comunicaciones
• • Cuestiones de género
Compensación
• Beneficios
• Relaciones laborales
EMPLEADOS
• Seguridad laboral
• Cuestiones de cuidado de
salud
• Cuestiones de edad y
generacionales en el trabajo.
• Cuestiones de retiro
• Niveles de educación
• Derechos de los empleados
• Actitudes en el trabajo
• Inquietudes familiares
 GLOBALIZACION
El mundo es mucho más global interdependiente

La globalización tiene impacto en todas las tendencias: liderazgo,

adquisición de talento, desarrollo de las capacidades, analítica o
transformación de RR. HH.
Las organizaciones que redefinan sus estrategias de RR. HH., mientras
enfrentan a los mercados globales estarán preparadas para tener altos
niveles de desempeño
 GLOBALIZACION
Toda esta tecnología ha transformado el mundo del
reclutamiento, el mundo de la educación y de la capacitación, el
mundo de la analítica e incluso la manera en que trabajamos.
 LAGESTIÓN
LA GESTIÓNDE
DEPERSONAL
PERSONALEN
ENUN
UNAMBIENTE
AMBIENTEDINÁMICO
DINÁMICO
Y COMPETITIVO
Y COMPETITIVO

Las personas son el elemento vital de su sistema nervioso, que

introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las
decisiones.
 El área de gestión humana entra a jugar un rol clave

Requieren organizaciones
creativas e innovadoras, capaces
de diseñar nuevos
planteamientos, capacidades y
actitudes.
GH Busca consolidar los retos
de las organizaciones y las
nuevas realidades
empresariales que definen
esta era actual

Una realidad con continuos cambios,

incertidumbres, riesgos y amenazas
imprevistas
 Enfoque de la valoración de la Gestión
Humana
Desde las Innovar el Modelo de
organizaciones Negocios

Responder a los
requerimientos del
Entorno

Desde las Innovar el Modelo de

PERSONAS Gerencia del Capital Humano
La “nueva” realidad
En una empresa moderna, el 70% u 80% del
trabajo depende del intelecto de su personal.
El principal medio de producción es
pequeño, gris y pesa alrededor de 1,300
gramos. Se trata del cerebro humano.

J. Ridderstrale & K.Nordstrom, “Funky Business”

Los dispositivos inalámbricos que todo lo pueden y las redes sociales y comerciales que
permiten la interacción de millones de empresas e individuos son lo ultimo de la
innovación tecnológica actual y son utilizados por miles de millones de individuos en el
mundo entero.
 Como se incorpora la tecnología,
globalización a la Gestión Humana?

4 ASPECTOS IMPORTANTES A
TENER EN CUENTA DE ANTES
HASTA HOY
OFICINA DE PERSONAL
Se incorpora el uso de la tecnología para
automatizar, facilitar procesos y generar
eficiencias, como:

a. Reclutamiento y selección: de hojas de vida físicas a hojas de

vida y bolsas de trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn.

b. Capacitación: de cursos presenciales a e-learning y blended

learning.

c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrónicas.

d. Control de asistencia: de control manual a identificación

electrónica.
Se modifica el perfil del personal que
trabaja en Gestión y Desarrollo Humano,
integrando a los equipos de trabajo:
• Abogados
• psicólogos,
• administradores,
• ingenieros industriales,
• ingenieros de sistemas,
• economistas,
con especializaciones y posgrados, así como
a personas de otras unidades de negocio de
la empresa a través de rotación interna.
Se adiciona a la remuneración bruta, y como parte de los paquetes
de compensaciones, nociones tales como clima laboral, prácticas
de retención y captación, capacitación y beneficios de personal
para poder competir en el exigente mercado laboral.
Se añaden conceptos de otras ramas para
potenciar el rol de Recursos Humanos, como por
ejemplo:

a. Conceptos de Marketing
• Branding: para gestionar la marca empleador y lograr posicionarse como la
mejor empresa para trabajar; con ello se genera atracción en la mente del
consumidor, en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados.
• Segmentación: para establecer una diferenciación positiva en políticas,
beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y
productividad, en oposición a los empleados promedio.
• Relaciones públicas: para manejar la reputación de la empresa y el valor
ofrecido a los empleados y futuros candidatos
Se añaden conceptos de otras ramas para
potenciar el rol de Recursos Humanos, como por
ejemplo:

b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad

• Retorno sobre la inversión (ROI):para medir lo que se invierte/gasta en los

diferentes programas de Recursos Humanos en función de la rentabilidad
que estos le generan a la empresa.

• Gestión de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la empresa

debe provisionar contablemente por concepto de vacaciones pendientes de
goce y, según esto, definir y promover políticas que brinde el equilibrio vida-
trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.