Universidad Nacional San Luis Gonzaga

Facultad de Ingeniería de Minas y Metalúrgia

INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN
SESIÓN 12: RECURSOS HUMANOS
Docente: Ing. Arturo Gutiérrez

Nasca, 2022
1
¿Recursos humanos?
o…
¿Capital humano?
o…
¿Talento humano?

2
Dinámica: ¿Qué nos motiva?

https://www.youtube.com/watch?v=HZGbbna3jRs 3
Conversemos:

• ¿Qué idea tienes acerca de:

• Personas y empresa?
• Factor Humano?

• ¿Crees que el contexto externo

afecta a una empresa?

• ¿Es importante el entorno

interno en la empresa para
gestionarla?

4
Factores internos y externos de la empresa:

ALTA
DIRECCION RELACIONES
INTERAREAS
INTERESES
PERSONALES
PROCESOS POLITICAS

CONFLICTOS
INDIVIUD.
PRESION
PRIVILEGIOS RESULTADOS
ESTILOS
LIDERAZGO NIVEL DE
TECNOLOGIA
CONFLICTOS
COLECTIVOS

5
Entorno organizacional:

AMBIENTE
INTERNO
AMBIENTE
OPERATIVO

Laboral Proveedores
Social Económ
ico
Comp. Organizativo
Comercial
Financiero
Personal
Producción
Tecnológi
Político
Cliente co
Competencia

AMBIENTE
EXTERNO Ético
6
Nuevas coordenadas de la empresa actual:

(Fuente: E. Bueno, 2000) 7

El factor humano:

La organización conformada por Confluencia de los objetivos

La persona como ser complejo
personas: (variedad de individuales y de los objetivos
(necesidades, expectativas,
necesidades, expectativas, organizacionales (potencial
objetivos).
objetivos) realizando actividades. conflicto).

La empresa los necesita para Filosofía, planes, objetivos, metas

Presupuesto para la gestión del
obtener las metas previstas y estilos de administración
factor humano: las motivaciones
(recurso o factor). Debe ser generan percepciones en su
de la persona (percepciones).
administrado. personal.

La organización de los procesos

Relaciones interpersonales,
intergrupales, liderazgos formales
e informales también influyen en
las percepciones.
Relaciones históricas entre
empresas y trabajadores:
derechos y obligaciones
contenidos en normas legales
para la gestión del factor humano
(puestos, selección, capacitación,
desempeño, etc.) y las políticas de
RRHH también inciden en la
percepción.
8
En otras palabras:

PERSONAS SIMBIOSIS

• Vida. Objetivos
• Dinámica. Organizacionales
• Impulso. Objetivos
• Creatividad. Individuales
• Racionalidad

9
Solución ganar-ganar:

Decisiones integradas

Relaciones de empleo

Eficacia de los empleados y la organización

10
Una organización como Sistema abierto:
Flujo de recursos / Procesos / Entorno hacia los resultados

11
Influencias a la Gestión de los
Recursos Humanos:

Influencias externas
• La economía local, regional, nacional:
Influirá en relación a los niveles
salariales, necesidades de capacitación y
desarrollo, oferta de trabajo.

• La competencia internacional:
• La globalización.
• La internacionalización de las
empresas.
• Los acuerdos internacionales como los
TLC.
• La influencia de otras políticas,
distintas a las nacionales en una
búsqueda de mejor competitividad
internacional.

12
Evolución de la Gestión de Recursos Humanos:

Visión de las Personas

Personas
Personas Personas Personas
como
Costos como como como
Restricciones Activos Capital Humano
(Recursos)

Relaciones Recursos Gestión por

Personal
Industriales Humanos Competencias

Visión de RRHH
13
Cambios y transformaciones en el escenario mundial:

14
Cambios y transformaciones en el escenario mundial:

15
Desafíos del tercer milenio:

Globalización

Tecnología

Información

Conocimiento
Tendencias
Gestión de
actuales del
Servicios recursos
mundo humanos
moderno
Énfasis en el cliente

Calidad

Productividad

Competitividad
16
Los cuatro componentes del Capital Humano:

17
Evaluación crítica 1: Denominación Papel que sugiere el nombre

Mano de obra

Obrero

Trabajador
• ¿Cuál es el papel de las personas en
la organización?. Empleado

Oficinista
• Vea a continuación los posibles
nombres y escriba a un lado lo que Recurso Humano

cada uno sugiere en cuanto al papel Colaborador

de las personas.
Asociado

• Reunirse en grupos y sustentar Talento Humano

papel. Capital Humano

Capital intelectual

Otros

18
¿Qué es la Gestión del Capital Humano?
• Es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores (como integrar, organizar, recompensar,
desarrollar, retener y evaluar a las personas) que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la
organización.

• Es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.

• Es la función que permite la colaboración de las personas a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los
individuales.
Idalberto Chiavenato

• Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso
humano. Sus objetivos son las personas y sus relaciones con la organización, así como crear y mantener un clima
favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo personal y
organizacional sostenido.
Minsa PFSS 1999
• Es una función noble y compleja . No es aquello que hacen las oficinas de personal , sino la teoría y práctica acerca de los
procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de
salud de la población.
Pedro Brito OPS (Org. Panam. de la Salud) 19
¿Qué es la Gestión del Capital Humano?

• Existen muchos nombres, lo importante es el

enfoque:

Administración Gerencia de Dirección de

Gestión de RRHH Gestión Humana
de RRHH RRHH RRHH

Gerencia del
Gestión del Gestión del Gestión de
potencial
talento humano trabajo personas
humano
20
Las organizaciones en el tiempo:

21
El cambio es inevitable:

Cambios
Competencia global
estructurales

Bloques de comercio Exceso de capacidad

Tenemos que
Innovación cambiar nuestra Fusiones y
tecnológica forma de pensar y adquisiciones
gestionar
Clientes más Preocupaciones
exigentes medioambientales

Menos
Crisis económica
proteccionismo
22
El Capital Intelectual:

Capital interno.
- Conceptos, modelos,
procesos, sistemas
adm. y de información

Capital externo.
- Relaciones con clientes,
proveedores, marcas, imagen
y reputación.

23
¿Qué es Talento?
Talentos son las capacidades dotadas de competencias = Capital Humano

Conocimiento Habilidad Juicio Actitud

Saber Saber Hacer Saber Analizar Saber hacer que

ocurra
• Know-How • Aplicar el conocimiento • Evaluar la situación.
• Actitud emprendedora.
• Aprender a aprender • Visión global y • Obtener datos e
• Innovación.
• Aprender sistemática. información.
continuamente • Trabajo en equipo. • Tener espíritu crítico. • Agente de cambio.
• Ampliar el conocimiento • Liderazgo. • Juzgar los hechos. • Asumir riesgos.
• Transmitir conocimiento. • Motivación. • Ponderar con equilibrio. • Enfoque en los
• Compartir conocimiento. • Comunicación. • Definir prioridades resultados.
• Autorrealización.

24
Aspectos fundamentales de la administración moderna del Capital Humano:

Las personas como

Las personas como Las personas como el
Las personas como seres activadores de los Las personas asociadas a
talentos proveedores de capital humano de la
humanos: recursos de la la organización:
competencias: organización:
organización:

• Personalidad propia, • Para la constante • Para conducirla a la • Elementos vivos que • Principal activo de la
diferentes entre sí. renovación y excelencia y al éxito. aportan competencia a empresa que agrega
• Conocimientos, competitividad (a • Hacen inversiones: las empresa, claves inteligencia al negocio.
habilidades y través del talento). esfuerzo, dedicación, para su éxito.
competencias. • Agentes activos y responsabilidad, • Comprar maquinaria y
• Como individuos y no proactivos. compromiso, riesgos, tecnología es más fácil
solo recursos. etc. a fin de obtener que construir
rendimiento a través de competencias similares
salarios, incentivos a los competidores
económicos, (maduración y
crecimiento aprendizaje).
profesional,
satisfacción, línea de
carrera, etc.

25
Funciones de la Gestión del
Capital Humano:

1. Reclutar y seleccionar empleados.

2. Mantener la relación legal/contractual.
3. Capacitar y entrenar.
4. Desarrollar sus carreras y evaluar su
desempeño.
5. Vigilar que las compensaciones sean correctas.
6. Controlar la higiene y seguridad del empleado.
7. Despedir empleados.
8. Difundir el respeto de los derechos.
9. Liderar los procesos de cambio.
10.Demostrar su impacto en los resultados.

26
Nuevas funciones de la
Gestión del Capital Humano:

• Los empleados deben ser competitivos.

• El ARH debe ser absolutamente profesional;
no se puede improvisar.
• Los recursos humanos se miden en resultados
financieros.
• Recursos Humanos debe crear valor, no
reducir costos.
• Empleados Recursos Humanos debe crear
compromiso, no cumplir una función de
vigilancia sobre el personal.

27
 Objetivos explícitos:
• Atraer candidatos cualificados y capaces de desarrollar o adquirir
Objetivos de la Gestión de competencias necesarias por la organización.
Recursos Humanos: • Retener a los empleados deseables.
• Motivar a los empleados a adquirir un compromiso con la organización y
participe activamente en ella.
• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
28
 Objetivos implícitos:
• Productividad
Objetivos de la Gestión de • Calidad de Vida en el Trabajo
Recursos Humanos: • Cumplimiento de la normatividad
• Rentabilidad
• Competitividad
• Incremento de valor de la Empresa
• Eficacia y Eficiencia de la Empresa
29
Importancia de la Gestión del
Capital Humano:
• Dentro de las prácticas de gestión están reducir la
resistencia que todo proceso de cambio implica
sobre las personas, establecer políticas, prácticas y
programas de recursos humanos que ayuden a la
empresa a lograr sus objetivos estratégicos a través
del personal, articular los distintos procesos que
incrementen la innovación y capacidad competitiva
de las organizaciones.

• En otras palabras, lo es para todos los gerentes y

para todas las áreas a fines de evitar:

Que la gente no
Tomar a la persona Tener alta rotación
esté
equivocada. de personal.
comprometida.

Que el personal no Que el personal

Tener personal
esté capacitado o piense que su
insatisfecho.
pierda nivel. salario es injusto.

30
Cualidades del personal de
Recursos Humanos:

• Visión holística de la Organización.

• Formación sólida en planificación estratégica.
• Conocimiento de balances e indicadores
financieros.
• Conocimiento del mercado de la empresa.
• Conocimiento de tecnologías modernas de
producción.
• Conocimiento de tecnologías actuales de
gestión y comunicación.
• Comprensión de los fenómenos económicos.
• Capacidad analítica para la solución de
problemas, manejo de conflictos y
negociación.
• Liderazgo Participativo.
• Proactivo, innovador.
• Habilidades Políticas.
• Elevados principios de honestidad profesional
y de integridad.
31
Nuevo rol del Gerente de
Capital Humano:

• Actitud proactiva.
• Integrar los procesos del capital humano:
• Integración con los objetivos y planes
estratégicos de la empresa.
• Integración entre los planes del capital
humano con los planes del resto de áreas.
• Integración entre los mismos procesos del
capital humano.
• Adoptar un enfoque estratégico:
• Contribuir con los planes estratégicos.
• Colaborador estratégico.
• Consultor estratégico .
• Asumir un enfoque de competencias.
• Gestor de la cultura organizacional.

32
Estilos de Gestión del Capital • Se dará en la medida o cobertura en que el logro de los objetivos
organizacionales, se consideren y den oportunidades para la motivación y
Humano: satisfacción de los objetivos de las personas que integran la organización.

33
Ejemplo:
Estilo tradicional de Gestión del Capital Humano (GCH)

34
Ejemplo:
Estilo de Gestión del Capital Humano por competencias (GCHXC)

35
El enfoque sistémico de la Gestión del Capital Humano:

Nivel del comportamiento Nivel del comportamiento Nivel del comportamiento

social organizacional individual

• Relaciones de la organización • Organización en particular • Es el comportamiento de las

en su conjunto con la donde sus componentes personas y de los grupos en
sociedad. interactúan entre sí y con los la organización, su
• El nivel social = categoría elementos del ambiente. motivación y aprendizaje.
ambiental del
comportamiento
organizacional.

36
Línea y Staff en la Gestión del Capital Humano:

Responsabilidad de Línea
¿Qué es Línea? • Colocación de la persona adecuada en el puesto de trabajo.
• El gerente de RRHH está • Inducción de los trabajadores nuevos.
autorizado para supervisar el • Capacitación de los trabajadores en actividades nuevas a desempeñar.
trabajo de sus subordinados y • Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa.
es responsable del • Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones laborales
cumplimiento de los objetivos cordiales.
de la organización. • Crear y conservar el trabajo en equipo.

Responsabilidad de Staff
• Reclutadores de personal a contratar, manteniendo contacto
¿Qué es Staff? permanente con el entorno.
• Analistas de puestos de trabajo sobre responsabilidades y funciones
• El gerente de RRHH asiste y
para su cumplimiento.
asesora a los gerentes de línea.
• Desarrollar planes de remuneración y manejo de programas de
prestaciones de los trabajadores.
• Planear, organizar, dirigir y controlar los programas de capacitación.
• Asesorar a la administración en todos os aspectos de relaciones
laborales y de sindicato-empresas. 37
Las nuevas necesidades de la Gestión del Capital Humano:

Una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa

Estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos
Organización orientada a los procesos y no a las funciones especializadas
Necesidad de atender al usuario (interno y externo) y dejarlo satisfecho
Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno
Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y las personas

Necesidad de crear y agregar valor por las personas, la empresa y el cliente

Creación de condiciones para una administración participativa y basada en equipos.
Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proacción.
Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios
Búsqueda de la innovación y la creatividad.

38
Ubicación del Área dentro de la organización:

39
Ubicación del Área dentro de la organización:

Los departamentos de RH ubicados en cada fábrica se subordinan directamente

a la dirección de RH con autoridad sobre esos departamentos, los cuales son
prestadores de servicios en las fábricas respectivas.

Estructura organizacional en la que

se centraliza la función de RH. Proporciona uniformidad en los criterios para la
Ventaja:
aplicación de las técnicas en puntos distintos.

Vinculación y comunicación a distancia,

Desventaja: decisiones demoran y muchas veces sin el
conocimiento profundo de los problemas.

40
Ubicación del Área dentro de la organización:

41
Ubicación del Área dentro de la organización:

Los departamentos de RH de cada fábrica reportan directamente al

responsable de la fábrica y reciben asesoría de la dirección de RH que planea,
organiza, controla y asesora a los departamentos de RH, los cuales reciben
órdenes de los responsables de las fábricas.

Estructura organizacional en la Proporciona rapidez y adecuación a la solución

que se descentraliza la función de de los problemas locales así como recibir la
RH. Ventaja:
asesoría de la matriz que se ajustan a las
necesidades de cada fábrica

Heterogeneidad y variedad de criterios, en la

Desventaja: medida en que se adoptan a las necesidades
locales.

42
Ubicación del Área dentro de la organización:

43
Ubicación del Área dentro de la organización:

44
Ubicación del Área dentro de la organización:

45
Organigrama tipo de un área de Recursos Humanos:

46
¿Preguntas?

47
Referencias bibliográficas:

1. ABANTO, NATALI. INTRODUCCIÓN A LOS RECURSOS HUAMANOS [DIAPOSITIVAS]. LIMA. PERÚ

48