TEMA 4.2.

PODER Y CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

El poder en el marco de las organizaciones

El poder es la capacidad o potencial para influir en el comportamiento de otros con el fin de que realicen una
determinada conducta. Así, Weber (1946) define el poder como la capacidad para que otros hagan algo, aun no
contando con su voluntad expresa.

Las definiciones de poder ponen el énfasis en dos dimensiones, la personal y la relacional. El poder puede entenderse
como una capacidad personal y también como un atributo de la relación social. En el ámbito de las organizaciones
es esencial atender a la dimensión relacional del poder, aunque sin perder de vista el papel de las cualidades
individuales. Si, el poder es la capacidad para influir en el comportamiento de otros con el fin de que realicen una
determinada conducta.

De este modo, todos los miembros de una organización son al mismo tiempo agentes potenciales de influencia y
objetivos de la misma, con independencia de la posición que ocupen.

La noción de poder suele aparecer asociada a otros dos conceptos autoridad e influencia, que, en ocasiones, se
utilizan de manera intercambiable.

- Autoridad: aspecto parcial del poder, entendido como la capacidad de imponer una conducta.
- Influencia: fuerza que una persona (agente) ejerce sobre otra (objetivo) para inducir un cambio en esta
última, incluyendo la modificación de la conducta, de las opiniones, actitudes, metas, necesidades y
valores.

Poder descendente

El poder está generalmente distribuido de forma jerárquica -asimétrica- en las organizaciones. Este tipo de
influencia se ejerce fundamentalmente mediante el poder formal:

- Posición ocupada en la jerarquía (poder legítimo).

- Posibilidad de aplicar recompensas o sanciones (poder de recompensa y coercitivo).
- Control sobre las decisiones (poder informativo).

Poder ascendente

Capacidad de influir a una persona que ocupa una posición jerárquica superior en la organización. Este tipo de
influencia se ejerce fundamentalmente mediante el poder informal:

- Poder de experto/a:

Disposición de conocimientos o habilidades esenciales para el desarrollo de la organización. El esfuerzo y la

calidad del desempeño de un trabajador/a refuerza su poder de experto, en la medida en que la persona que
rinde a un alto nivel transmite confianza a su alrededor, superiores incluidos.

A esta fuente de poder se le puede unir el Poder Informativo siempre que un empleado/a disponga de
información interesante.

- Poder de referente:

Características personales que resultan atractivas o valiosas para los/las superiores.

Tipos de poder

El poder de recompensa se basa en la administración de incentivos positivos a personas o grupos para facilitar el logro
del resultado que se desea.

El poder coercitivo se apoya en las sanciones y en su capacidad intimidatoria y disuasoria.

El poder de experto está ligado a la disposición de capacidades, conocimientos o experiencia. Este tipo de poder
tiene eficacia en el seno de la organización, aunque la capacidad de influencia que supone puede trascender dicho
ámbito.
El poder de referente deriva de la posesión de rasgos personales que resultan atractivos o valiosos para otras personas.
Al igual que sucede con el anterior, puede rebasar los límites estrictos de la organización o del grupo. El recurso a
esta fuente de poder por la publicidad por ejemplo es una clara muestra de ello.
El poder legítimo tiene su respaldo en las normas de la organización. Unas normas que acataran sus miembros. El
grado de poder de un puesto está asociado al lugar que ocupa en la estructura. Los miembros de la organización
reconocen a quien lo ostenta la legitimidad para ejercerlo. Esta faceta del poder es la que se identifica con la
autoridad formal.
El poder informativo se basa en la capacidad para obtener y administrar información útil para la organización.
Administrar la información significa la posibilidad de concentrarla y establecer sus cauces de distribución, lo que
permite configurar relaciones de dependencia y controlar los procesos de toma de decisiones.
Los conflictos en el marco de las organizaciones
Los conflictos son inevitables, siempre están presentes en mayor o menor medida en cualquier ámbito, más
si cabe dentro de las organizaciones. Existe conflicto cuando al menos una de las partes percibe que sus
acciones o intereses son incompatibles con los que persigue otra de las partes.
Estilos para el manejo del conflicto

Evitación (e. evasivo): deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo.

Acomodación (e. acomodaticio): la disposición de una parte del conflicto para colocar sus intereses por debajo
de los de la otra persona.

Compromiso (e. conciliador): las dos partes están dispuesta a ceder algo.

Confrontación (e. competidor): deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del impacto
que se produzca en las otras partes del conflicto.

Solución de problemas (e. colaborador): las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de
todas las partes. Implica afrontar la situación en sus diferentes facetas y buscar alternativas que logren que
cada parte quede suficientemente satisfecha.