CONCEPTO Y CARACTERSTICAS DEL PODER.

Definiciones enciclopdicas de poder:

Estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se expresa.
Facultad para hacer algo.
Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.
Posesin actual o tenencia de una cosa.
Fuerza, capacidad, eficacia.
Capacidad de provocar ciertos efectos.
Autorizacin para hacer algo dada por una autoridad competente para darla.
El poder, organizacional que es el que nos interesa, es la capacidad de influir en las
personas y los sucesos.
Es la base del lder: el poder. Es la manera que tienen los lideres par extender su
influencia en los dems.
El poder es diferente a autoridad. La autoridad es la delegada por la gerencia de un
nivel superior.
El poder se gana y lo obtienen los lderes con base en sus respectivas personalidades,
actividades y situaciones en las que operan.
Algunas caractersticas para el entendimiento del poder son:
El poder es concebido como la base del liderazgo: Es la manera que tiene un lder
para ejercer su influencia en los dems.
El poder no es lo mismo que la autoridad: La autoridad la delega el puesto de un
nivel superior.
El poder es ganado y obtenido por los lderes en base a su personalidad, actividad y
las situaciones en las que opera.
El poder difiere tambin en funcin de su extensin, es decir, del nmero de
personas o grupos sobre los que se ejerce.
El rango del poder, hace referencia al rango de respuesta d B sobre la que A ejerce
poder.
Tipos de poder
El poder dentro de las organizaciones y llevado a cabo dependiendo el tipo de
direccin de la misma se puede clasificar en 5 tipos:
1.- Poder de premio.- Los gerentes poseen este tipo de poder cuando los subordinados
los consideran capaces de proporcionarles algo que satisface un deseo personal. Si se
complace al jefe los beneficios pueden ser: incrementos salariales, promociones, y
otras formas de ingresos psicolgicos intangibles como los sentimientos de orgullo,
de apoyo y pertenencia. En estos casos el jefe tiene poder de premios.
2.-Poder coercitivo.- El gerente, a quien se considera autorizado para infligir castigo
que puede bloquear la satisfaccin de una necesidad, tiene esta clase de poder. La
capacidad de asignar tareas molestas, bloquear las promociones y otros beneficios,
avergonzar y hostilizar en otra forma a los subordinados constituye una modalidad del
poder de ejercer coaccin.
3.-Poder legtimo.- En este caso a los gerentes se les considera con el derecho de
ejercer la autoridad porque esta es propia de su posicin y muestran cierta diferencia
que puede denominarse poder legtimo.

Mary Parker Follett seal que los gerentes deben aumentar su influencia y no
causarn resentimiento ni oposicin, si limitan sus directrices a los subordinados en
cosas relacionadas lgicamente con la realizacin del trabajo. A esto le llamo
obedecer la ley de la situacin.
4.-Poder de referente.- En este poder se presentan los gerentes cuyos subordinados se
identifican con ellos o los imitan poseen lo que se llama poder referente. Los
ejecutivos cuya conducta muestra competencia, equidad, honradez, y otras virtudes
pueden ser modelos de papeles para sus subalternos. Cuando los gerentes son
atractivos en esta forma, modelan cualidades con las cuales los subalternos desean
identificarse. Se convierten en una clase de estndar a partir del cual estos ltimos
pueden medir su propio desarrollo.
5.-Poder de experto.- Los directivos cuyos subordinados los ven como personas con
conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus necesidades, poseen esta clase
de poder. Cuando los subordinados piensan que su superior cuenta con informacin y
habilidad para mejorar la eficiencia de los subalternos y su crecimiento, aumenta la
propensin a aceptar las instrucciones que reflejan dicha peripecia. (Hampton, 1989).
Un buen lder o directivo debe combinar de manera interactiva los diferentes tipos de
poder dependiendo de la situacin a la que se someta.
Tipos de poder
Segn (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de poder en las
organizaciones con sus fuentes:
Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma
individual en cada lder.
Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su
personalidad. Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores.
Consiguen que haya personas que deseen seguirle.
El lder percibe las necesidades de las personas y promete xito para ellas. Ejemplo:
Jesucristo.
Poder legitimo: poder de posicin, poder oficial.
Es el que se le adjudica por una autoridad superior.
Culturalmente, las autoridades delegan el poder legitimo a otros para que les
controlen los recursos, compensen o castiguen a los dems en su nombre. Este poder
es deseado por casi todas las personas, cuya finalidad debe ser el orden de la
sociedad. Ejemplo: el juez no dicta sentencias por sus cualidades personales sino
como miembros del poder judicial que tienen la autoridad legitimada por un superior.
Poder experto: autoridad del conocimiento.
Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios acadmicos o formativos. Nos
lo inculcan, los conocimientos y la informacin que tenga ese lder sobre una situacin
compleja. Tambin, influyen la educacin, la capacitacin, la experiencia. Es un poder
muy importante en esta poca de tecnologas nuevas. Ejemplo: el poder que tiene un
medico dentro de un hospital.
Poder poltico: apoyo de un grupo.
Es muy importante la habilidad que tenga ese lder para trabajar en equipo, con otras
personas y dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos.

Este poder surge dentro de los medios tcnicos y organizaciones inciertos. Se da

frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recprocos. Ejemplo: el poltico que
pide votos a cambio de mejoras laborales.
DIRECCIN DEL PODER.
El trmino direccin se puede utilizar en sentido estricto, poder decisorio y
coordinacin al mismo tiempo, o general para hacer referencia a la gestin de reas
parciales a la empresa.
Las empresas se pueden catalogar por el estilo de direccin que prevalece en ellas:
Las entidades en las que ms poder se concentra en pocas manos, suelen tener
direcciones autoritarias y muy centralizadas, en las que tienen diversos centros de
poder adoptan modelos menos autoritarios, ms democrticos y ms
descentralizados.
Existen empresas centralizadas que concentran departamentos comunes para toda la
compaa y otras ms descentralizadas con responsables de rea que tienen mucha
autonoma y existen pocos departamentos para toda la empresa.
Solucin ideal es la de combinar centralizacin y descentralizacin.
Delegacin de autoridad:
Consiste en ceder funciones de mando a otras personas de niveles subordinados.
Es una modalidad descentralizada de ejercicio de poder con especial importancia en
organizaciones descentralizadas y es caracterstica de estilos de direccin
democrticos.
Los medios para controlar los organizaciones, es decir, para ejercer poder son los
siguientes:
El grado de estructuracin de las actividades organizacionales: especializacin de
funciones, estandarizacin de procedimientos y formulacin de norms.
El grado de concentracin de la autoridad.
En funcin de estos dos factores encontramos las siguientes categoras de direccin
organizacional:
Las burocracias totales que ejercen control mediante la especializacin de la
autoridad, estableciendo medidas para ello y centralizando la autoridad.
Las burocracias de flujo de trabajo que fundamenta su control en la especializacin de
tareas y el establecimiento de mecanismo especficos de control y no utiliza la
centralizacin de autoridad.
Las burocracias personales que fundamentan su control predominantemente en la
centralizacin de la toma de decisiones.
Organizaciones implcitamente estructurales que logran su coordinacin a travs de
un ajuste mutuo entre los miembros.
Poder vertical descendente:
Este tipo de poder esta centralizado. Los individuos en los niveles superiores tienen
ms poder y ejercen ms control que aquellos que estn en los niveles inferiores.
Las investigaciones sobre la participacin de los niveles inferiores en la toma de
decisiones y en la direccin de la organizacin han demostrado que tiene poco efecto
en el cambio de la distribucin dominante de poder.
El poder de las distintas subunidades puede ser explicado en funcin del grado de
dependencia que tenga cada una de ellas, tendr mayor poder aquellas subunidades

que tengan la capacidad de satisfacer las necesidades de otras unidades y adems

monopolicen dicha capacidad.
Las diferencias de poder entre diversos agentes de un mismo nivel jerrquico se basan
en la centralidad de las actividades realizadas por esa unidad.
La importancia funcional de una actividad que confiere poder si su desempeo es
funcionalmente exclusivo, es decir, si otros grupos o unidades no pueden reemplazar
las funciones que la unidad poderosa desempea.
Las unidades que monopolicen la habilidad de reducir en mayor medida el grado de
certidumbre, adquieren mayor poder que otras.
En la medida que estas actividades estn conectadas con la de otra unidades y haya
una detencin rpida y negativamente sobre el funcionamiento de las unidades, la
centralidad de esa unidad es alta y alto su poder sobre otras.
Poder e influencia ascendente:
La influencia ascendente es un intento de influir en una persona que ocupa
formalmente una posicin jerrquica superior en una organizacin. El destinatario de
la influencia tiene por regla general ms poder de todo tipo que el agente de la
influencia. Por tanto, la persona que trata de ejercer la influencia, no puede
fundamentarla en una posicin formal de autoridad. Este hecho es un rasgo
caracteristico de la influencia ascendente que la diferencia claramente de la
descendente.
Las fuentes de poder de los diferentes miembros inferiores en rango, dentro de la
organizacin son los siguientes:
La habilidad en el puesto que ocupa + la dificultad para reemplazarlo.
El grado de esfuerzo e inters mostrado en el trabajo.
Adems de estos aspectos, tenemos que sealar otros como: los medios de presin
colectivos (coaliciones) y las asociaciones extraorganizacionales (sindicatos o
asociaciones profesionales).
Estudios realizados por Kahn ponen de manifiesto que la capacidad de influir en los
niveles superiores, por parte de los supervisores, haca que su supervisin fuese ms
eficaz y se consegua elevar la moral entre sus subordinados, mejorar la comunicacin
con ellos e incrementar la productividad.
Diferencias entre poder y autoridad.
El poder es un elemento utilizado con frecuencia en las relaciones entre los individuos.
Se dan relaciones de poder entre padres e hijos, entre los componentes de una pareja
y, por supuesto, tambin entre los compaeros de trabajo.
A menudo los vocablos poder y autoridad se utilizan indistintamente, pero como
veremos a continuacin existe una sutil e importante diferencia entre ambos.
As, el diccionario de la real academia establece que el poder es el dominio, imperio,
facultad y jurisdiccin que uno tiene para mandar o ejecutar una cosa como uno
quiere. Alude pues a cierta habilidad que posee quien lo ejerce.
Mientras que la autoridad es el carcter o la representacin de una persona por su
empleo, merito o nacimiento. Dentro de la organizacin, es el poder formal que tiene
una persona por la posicin que ocupa. Las indicaciones de quien posee autoridad se
obedecen porque tiene que ser as.

Como se pierde el poder.

Cuando un directivo o supervisor ejerce el poder de forma inadecuada puede ocurrir
que pierda la autoridad que tena. El poder puede perderse al actuar incorrectamente,
por ejemplo al desproveer a alguien de la que le perteneca o al negarle lo que le
corresponda.
No hacer uso del poder cuando es preciso, es decir no actuar cuando ocurre un
conflicto y todos los subordinados estn esperando que el supervisor tome medidas,
tambin es motivo de prdida de autoridad.
Los directivos que imponen una serie de normas y restricciones excesivamente rgidas
hacen un uso intil del poder y acaban tambin perdiendo autoridad.