EL PODER

Capítulo 5 R. Hall

Administración II
1
El Poder
Este se encuentra en las organizaciones y su
alrededor.
Las org pueden ser:
 Autocracias: el poder sustentado por un
individuo o un pequeño grupo.
 Burócratas: las reglas están escritas y las
relaciones de poder se especifican claramente.
 Tecnócratas: los conocimientos y habilidades
rigen al sistema.
2
El Poder
 Codeterminación: partidos opuestos comparten el
sistema de gobierno.
 Democracia representativa: se elige a los

funcionarios que actúan en un período específico,

mientras que conserven el apoyo de los miembros.
 Democracia directa: todos participan y tienen el

derecho de gobernar.

3
Naturaleza del poder en las
organizaciones
PODER:
“A tiene poder sobre B en el grado en que hace
que B realice algo que este no haría de otra
manera”
Tiene que ver con las relaciones entre 2 o más
actores, donde el comportamiento de uno se ve
afectado por el del otro.
 Es una variable de relaciones: no tiene
significado a menos que se ejerza.
4
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Relaciones de poder
La relación de poder entraña dependencia mutua 
ambas partes necesitan una de la otra.
 En muchas org estas relaciones están estrictamente
prescritas, se las sigue y son muy visibles para todos los
que ingresan a la org.
 Generalmente los arreglos de poder se ven afectados por
los patrones informales elaborados con el tiempo y por las
diferencias personales en el ejercicio del poder disponible
en un lugar.

5
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Relaciones de poder
El poder es un hecho en la vida de las org aunque

se exprese de manera y formas diferentes, según el

tipo de org que se trate.
 La cantidad de poder se contrae o se expande.

 Los departamentos en las org también tienen

diferentes cantidades de poder.

6
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Relaciones de poder
Tener en cuenta:
 El poder es un acto, es algo que se utiliza o

ejerce.
 El receptor del poder es crucial para determinar

si ha ocurrido un acto de poder, si el receptor no

responde al acto, no se ha ejercido el poder.

7
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Tipos de poder
Antes de especificarlos, es necesario hacer algunas
aclaraciones (Weber)
 Distinción entre poder y autoridad

 Poder involucra fuerza o coerción.

 Autoridad es una forma de poder que no
implica poder, se ejecutan las órdenes porque se
cree que deben llevarse a cabo, su cumplimiento es
voluntario.
8
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Tipos de poder
 Distinción entre autoridad e influencia

 Autoridad involucra la aceptación del sistema

de poder cuando una persona ingresa a la org.
 Influencia es una situación de poder donde se
toma la decisión de momento en que se envía el
llamado de poder de parte del detentador del
poder.

9
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Tipos de poder
 Tipos de autoridad

a) Legal: se basa en la creencia del derecho de las

personas que están en puestos superiores, de tener
poder sobre los subordinados. Es el tipo de la mayoría
de las relaciones de poder en las org.
b) Carismática: Proviene de la lealtad hacia un tenedor
de poder específico y se basa en las características
personales del mismo.

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Naturaleza del poder en las
organizaciones
Tipos de poder
Tipos de autoridad

c) Tradicional: se basa en la creencia en el orden

tradicional establecido. (Ej: la Iglesia Católica
Romana, la autoridad tradicional tiene una clara
representación en el sistema de papa, cardenales,
etc.)

11
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Bases y fuentes de poder
Se obtiene poder por medio del control de las bases y las
fuentes del mismo.
a) Bases

 Es lo que controlan los tenedores del poder y que les

permite manipular el comportamiento de otros.
 Incluyen la posibilidad de premiar o de ejercer
coerción, su legitimidad, sus habilidades y su utilidad
como referencia para el receptor del poder.

12
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Bases y fuentes de poder
a) Bases
El acceso al conocimiento y los lazos familiares también

son bases del poder.

Ejemplo, los profesores tienen bases del poder:

1) proveniente de la habilidad de premiar a los

alumnos con las calificaciones;
2) de legitimidad;
3) de acceso al conocimiento.
13
Naturaleza del poder en las
organizaciones
Bases y fuentes de poder
b) Fuentes
Son la forma en que las partes llegan a controlar las bases
de poder.
1) Puesto o posición en la estructura.
2) Características personales.
3) Habilidades (son a la vez bases y fuentes)
4) Oportunidad o combinación de factores que da a las
partes la posibilidad utilizar sus bases de poder.
14
Naturaleza del poder en las
organizaciones

Bases y fuentes de poder

Las fuentes de poder (una posición en la
jerarquía) se utilizan tanto en situaciones de
autoridad como de influencia.
 Según se ejerce el poder, el tenedor utiliza las

bases de poder que están disponibles.

15
Relaciones de poder horizontal
Se refiere a las relaciones interdepartamentales,
línea-staff y profesionales-organizacionales.
Relación unas con otras que son básicamente
laterales.
Existe la relación de poder cuando se debe vencer
la resistencia del otro para obtener lo que uno
desea.

16
Relaciones de poder horizontal
Relaciones línea-staff
El poder entra en juego cuando el personal de

staff implanta alguna de sus ideas (poder de

expertos).
 También se ejerce poder en términos de

ambiciones personales (ascensos, mayores

ingresos, poder en la org)

17
Relaciones de poder horizontal
Relaciones profesionales-organizacionales
Son aquellas entre los profesionales y las org que
los emplean.
 Existe el conflicto que los profesionales no se
sienten recompensados como el resto de los
miembros de la org, ya que por su especialidad se
enmarcan dentro de un sistema de recompensas
diferentes.

18
Relaciones de poder horizontal
Relaciones profesionales-organizacionales
Otra forma de poder lateral incluye a
profesionales en el área de las habilidades, cuando
se combinan los puntos de vista de contadores,
abogados, administradores, científicos, ejecutivos,
etc. Resulta difícil que surja un punto de vista
común.

19
Relaciones de poder horizontal
Relaciones profesionales-organizacionales
A medida que aumenta el nivel de capacitación y
habilidades en las org, aumentan también las
diferencias entre punto de vista y el poder de los
expertos.
 Los profesionales de las org buscan más poder
para ellos y sus puntos de vista.

20
Relaciones de poder horizontal
Camarillas y coaliciones
a) Camarillas: se forman para defender a los
miembros frente a amenazas, para alcanzar algún
propósito.
El interés personal se pluraliza en camarillas.
Se basan en la diferenciación, miembros de
diferentes sectores de la org con información
diferente.

21
Relaciones de poder horizontal
Camarillas y coaliciones
b) Coaliciones: se forman en la medida en que los
participantes buscan hacer progresar sus intereses.
Ejercen poder sobre otras coaliciones y anteponen
sus propios intereses.
Las coaliciones denotan que las org son políticas,
con alianzas y arreglos de poder cambiantes.

22
Relaciones de poder horizontal
Camarillas y coaliciones
b) Coaliciones:
Factores como puesto en la organización,
antigüedad, antecedentes educativos, etc., influyen
en la formación de coaliciones.
En las org se forman diferentes coaliciones en
función del asunto de que se trate.

23
Relaciones de poder horizontal
Incertidumbre, dependencia y poder
interdepartamental

La función más importante en una organización es

aquella que tiene el mayor poder.

24
Una perspectiva de poder en las
organizaciones
Cantidad de poder
Los administradores y sus subordinados llegan a
influirse unos a otros y, así, generan un poder
conjunto como resultado de un mejor mando por la
org sobre sus recursos tecnológicos, económicos y
humanos al servicio de determinados objetivos.
Esta influencia conjunta es una situación de mayor
poder.

25
Una perspectiva de poder en las
organizaciones
Factores que afectan la distribución del poder
 La habilidad para enfrentarse con la incertidumbre.

 Perpetuidad: el poder tiene un aspecto de

autoperpetuador, es decir, los que están en el poder tienden
a permanecer en el mismo.
 Dinamismo: el poder no es un fenómeno estático, las

variaciones en la administración superior y la rotación del

personal contribuyen a la inestabilidad de las relaciones de
poder.

26
Una perspectiva de poder en las
organizaciones

Factores que afectan la distribución del poder

 La distribución de recursos en la org se ve

afectada por el sistema de poder.

 El poder juega un papel importante en la toma de

decisiones.

27
EL CONFLICTO Y OTRAS
CONSECUENCIAS DEL PODER

Capítulo 6 R. Hall

Administración II
28
Resultados de las relaciones de poder
Cumplimiento y participación
I) Subordinación
Es la consecuencia más frecuente de un acto de poder.

 Participación enajenante, calculadora y moral de los

empleados cuando cumplen con las diferentes formas de

poder utilizadas.
 Existen diversas razones para la subordinación, porque

siempre existe la posibilidad de sanciones (poder

coercitivo).

29
Resultados de las relaciones de poder
Cumplimiento y participación
Si la org logra involucramiento moral de sus
miembros
compromiso con la org = participación moral

-Los miembros apoyan las decisiones y conductas de

los líderes
-Los miembros comprometidos consideran que
también tienen control.
30
Resultados de las relaciones de poder
Cumplimiento y participación
I) Subordinación
Cuando aliento aumenta el
a los miembros compromiso subordinación
a participar moral
si es con
participación
miembros satisfechos

31
Resultados de las relaciones de poder
Cumplimiento y participación
II) Retiro
Otra respuesta al poder.

Significa moverse hacia atrás en las relaciones de

poder.
Rodeo: pasar por encima del jefe.

32
Resultados de las relaciones de poder
Cumplimiento y participación
III) Conflicto
 Resultado del poder de mayor interés, el más
estudiado.
Inherente al proceso organizacional  siempre

está presente.
Base: divergencia real o percibida de intereses

(contrapuestos)
33
El conflicto en las organizaciones
Bases del conflicto (Kats)
1) El conflicto funcional inducido por varios
subsistemas dentro de la org  la diferenciación
lleva a tener intereses diversos y hasta opuestos.
2) Las unidades tienen funciones similares  el
conflicto toma la forma de rivalidad o
competencia (buena o destructiva).
También sucede cuando hay dependencia de
tareas.
34
El conflicto en las organizaciones

Bases del conflicto (Kats)

3) El conflicto jerárquico que nace de las luchas
de los grupos de interés sobre las recompensas de
status, prestigio o monetarias  entran en juego
balanceos o estimaciones de equidad al analizar las
diferentes recompensas.

35
El conflicto en las organizaciones
Bases del conflicto (Kats)
Otras bases del conflicto:
 por comunicaciones imperfectas

 por condiciones estructurales (heterogeneidad de los

miembros, tamaño de la org, estilos de supervisión,

recompensas, formas de poder utilizada)
 por diferencias entre grupos ocupacionales (diferentes

profesionales o grupos con el mismo poder)

36
El conflicto en las organizaciones
Proceso de conflicto  cuatro componentes:
1) Partes involucradas  a menos 2 (personas,
grupos, org)
2) Campo de conflicto
Estados posibles relevantes del sistema.

Condiciones diversas hacia donde puede moverse

el conflicto.

37
El conflicto en las organizaciones
Proceso de conflicto  cuatro componentes:
3) Dinámica de la situación conflicto: movimiento
del conflicto durante su existencia.
Ampliación o contracción del conflicto.

Cada parte ajustará o intentará ajustar su posición

a una nueva congruente con la de su oponente.

38
El conflicto en las organizaciones
Proceso de conflicto  cuatro componentes:
3) Dinámica de la situación conflicto:
El conflicto se puede trasladar a otras partes.

El conflicto puede buscar o comprar aliados,

formación de condiciones.
Aumento o disminución del conflicto durante su

desarrollo.

39
El conflicto en las organizaciones
Proceso de conflicto  cuatro componentes:
4) Administración, control o solución del conflicto
 Como el conflicto surge de situaciones
preexistentes, se busca evitarlo.
 Algunas soluciones:

- Movimiento unilateral: pacificación de una de

las partes, se retira o retrocede.

40
El conflicto en las organizaciones
- Técnica de aplacamiento: aplacar a las partes
ofreciendo un “pago colateral” como incentivo
para detener el conflicto.
- Intervención de una tercera parte: por ejemplo,
una organización más grande, esta ordena que cese
el comportamiento conflictivo bajo amenaza de
sanciones  no resuelve la raíz del conflicto, sólo
reduce la intensidad del comportamiento
conflictivo.

41
El conflicto en las organizaciones
- Mediación: ofrecimiento de nueva solución que
a) no se le ocurrió a las partes
b) si se le ocurría a una de las partes, la otra no
lo aceptaba.
 Se puede lograr la solución del problem que
generó el conflicto.

42
El conflicto en las organizaciones
Consecuencias del conflicto
Luego de la solución del conflicto:
“secuela”: porque la solución no lleva a una
condición de potencial conflicto nuevo
arreglo total nuevas situaciones, cambios
a raíz del conflicto solucionado

43
El conflicto en las organizaciones

Consecuencias del conflicto

La resolución cambios en nuevos conflictos
del conflicto el ambiente entre las mismas
lleva a y en las u otras partes
condiciones

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El conflicto en las organizaciones
Conflicto:
a través de este el administrador puede manipular

situaciones para su provecho

no es ni bueno no malo

Variaciones organizacionales

Poder y conflicto moldean el estado de una

organización.

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Consecuencias sociales del poder
- Los conflictos de poder interdepartamental
revelan el desempeño de la org en algunas
situaciones.
- Incide en el desempeño individual dentro y fuera
de la org.
- Beneficios a través del poder y el conflicto 
delegados.
- Conflicto para los más poderosos manipular
situaciones en perjuicio de los menos poderosos.
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