CURSO: ADMINISTRACIÓN DEL

RECURSO HUMANO

Unidad 2
Tema 5: Proceso de contratación
personal

2019
 Índice

• Introducción
• Conceptos básicos
• El contrato de trabajo: obligaciones para el trabajador y empleador
• Normas generales
• Contratos de trabajo sujetos a modalidad
• Requisitos formales para validez de contratos bajo modalidad
• Información sobre contratos bajo modalidad

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 Capacidades

• Identifica las principales actividades del proceso de incorporación de personas a la

organización.

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Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades de personal, reclutado y
seleccionado a los mejores; tiene que contratarlos para ocupar los puestos disponibles.

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 Conceptos básicos

EMPLEADOR Persona natural o jurídica, que oferta puesto(relación contractual).

TRABAJADOR Persona natural con competencias, que es contratada por empresa.

Acuerdo en el cual una persona natural se obliga a prestar su servicio

CONTRATO DE
personal subordinado a un empleador, a cambio de recibir una
TRABAJO
remuneración.

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 Conceptos básicos

Obligaciones para el trabajador

Obligaciones para el empleador

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 Conceptos básicos

Obligaciones para el trabajador

o Prestar servicios personales.

o Servicios subordinados: Dependencia
económica, técnica, y jurídica.
o Lugares y tiempos establecidos para labores.
o Cumplir RIT y RISST, aprobados por
empleador.

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 Conceptos básicos

Obligaciones para el empleador

o Pagar remuneración.
o Igualdad en el trato.
o Obligaciones previsionales y tributarias.
o Cumplir con la reglamentación de SST.

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 Normas generales

1. Elementos esenciales del contrato de trabajo

2. Período de prueba

3. Suspensión del contrato de trabajo

4. Extinción del contrato de trabajo

5. Derechos del trabajador

6. Personal de dirección y trabajadores de confianza

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 Normas generales

1. Elementos esenciales del contrato de trabajo

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad.

D. L N°728
(LPCL)

Prestación personal de
Subordinación Remuneración
servicios

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Normas generales

2. Período de prueba

• Tres meses, protegido despido arbitrario.

• Periodo mayor previo acuerdo, por escrito.

• No exceder de 6 meses en el caso de

trabajadores calificados o de confianza, y
máximo 12 meses para trabajadores de
dirección.

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 Normas generales

3. Suspensión del contrato de trabajo

Cesa temporalmente obligación del

trabajador de prestar servicio y del Empleador abona remuneración sin
empleador de pagar remuneración, contraprestación efectiva de labores.
no desaparece vínculo laboral.

Suspensión perfecta Suspensión imperfecta

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 Normas generales

3. Suspensión del contrato de trabajo

o Enfermedad y accidentes comprobados

o Maternidad, pre y postnatal
o Descanso vacacional
o Sanción disciplinaria
o Ejercicio del derecho a huelga
o Detención del trabajador, salvo condena privativa
de libertad
o Inhabilitación administrativa o judicial no mayor a 3 meses
o El permiso o licencia concedidos por el empleador

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 Normas generales

4. Extinción del contrato de trabajo

• Fallecimiento del trabajador o empleador

• Renuncia del trabajador
• Terminación de obra o servicio
• Mutuo acuerdo
• Invalidez absoluta permanente
• Jubilación
• Despido
• Terminación de la relación laboral según la ley

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 Normas generales

4. Extinción del contrato de trabajo

Despido Justificado

Causas relacionadas con la capacidad del trabajador

Detrimento de la capacidad física o mental, rendimiento deficiente o negativa

injustificada para pasar exámenes médicos.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador

Comisión de falta grave, condena penal, inhabilitación del trabajador.

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 Normas generales

5. Derechos del trabajador

o Despido arbitrario o injustificado

o Indemnización por despido arbitrario
o Pago de remuneraciones devengadas en
despido nulo

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 Normas generales

6. Personal de dirección y trabajadores de confianza

Personal de dirección

o Representación del empleador.

o Sustituye, o comparte funciones de
administración y control, resultados
empresariales.

Trabajadores de confianza

o Contacto personal y directo con dirección.

o Acceso a información reservada.
o Opiniones contribuyen a decisiones
empresariales.

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 Contratos bajo a modalidad

a) Contratos de naturaleza temporal

1. Contrato por inicio o incremento de actividad
2. Contrato por necesidades del mercado
3. Contrato por reconversión empresarial

b) Contratos de naturaleza accidental

1. Contrato ocasional
2. Contrato de suplencia
3. Contrato de emergencia

c) Contratos de obra o servicio

1. Contrato para obra determinada o servicio específico
2. Contrato intermitente
3. Contrato de temporada

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 Requisitos para validez de contratos bajo modalidad

 Constar por escrito y triplicado.

 Consignar duración y causas objetivas de contratación.

 Condiciones de relación laboral.

 Indemnización por despido arbitrario: 1 ½ remuneración, máximo 12 remuneraciones.

 Desnaturalización de contratos.

 Prohibición de recontratación trabajadores permanentes, solo después de año de cese.

 Beneficios laborales iguales.

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 Actividad

Análisis de casos sobre tipos de contratación laboral, según escenarios presentados para
los nuevos colaboradores.

Revisar casos entregados por docente y desarrollar la actividad en equipos, para debate.

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 Conclusiones
• Luego de los procesos de reclutamiento y selección, es de gran importancia formalizar el
vínculo laboral con el nuevo colaborador. Motivo por el cual, se debe establecer la relación
contractual pertinente.
• De acuerdo a nuestra legislación podemos encontrar la existencia de contratos de tipo
indeterminado y determinado.
• Podemos identificar que existe una clara relación contractual, cuando se evidencian los
siguientes elementos: prestación personal de servicios, subordinación y remuneración.
• El periodo de prueba, por lo general, tiene una duración de 3 meses. Sin embargo, en caso
de los trabajadores de confianza o calificados puede ser hasta de 6 meses y para los de
dirección, hasta 12 meses. La extensión siempre debe constar por escrito.
• La suspension del contrato de trabajo hace referencia a la interrupción temporal de la
prestación laboral, es decir, existe aún vínculo laboral. En el caso de la extinción se refiere a
desaparición de la relación laboral, de manera definitiva.

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 Referencias bibliográficas

 Alles, Martha (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias. Buenos Aires: Ediciones Gránica.

 Hellriegel, Don (2017) Administración: un enfoque basado en competencias. México:

Cengage Learning.

 Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos: el capital

humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.

 Cuesta Santos, Armando (2015) Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogota:
Ecoe Ediciones.

 Louffat, Enrique (2012) Administración del potencial humano. Buenos Aires:

Cengage Learning.

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