Unidad 4

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO

Profesora: Mª Inmaculada Félix Redondo

 CONTENIDOS
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1 Movilidad funcional
1.2 Movilidad geográfica
1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1 Excedencia
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1 Extinción por voluntad conjunta de ambas partes
3.2 Extinción por voluntad de la persona trabajadora
3.3 Extinción por voluntad de la empresa
4. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO
4.1 Impugnación del despido
 OBJETIVOS
 Reconocer las causas por las que se puede modificar el contrato
 Conocer las características básicas de los motivos de suspensión del
contrato
 Ser conscientes de las múltiples causas de extinción del contrato,
profundizando en las causas del despido
 1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La empresa, según el poder de dirección, tiene la facultad de introducir cambios en el
contrato de trabajo, pero este poder no es absoluto, pues algunas modificaciones
están sujetas a unos límites legales.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge tres circunstancias diferentes en la que
empresa puede modificar un contrato de trabajo:
 La movilidad funcional
 La movilidad geográfica
 La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
 1.1 Movilidad Funcional
El empresario puede modificar unilateralmente las tareas propias del grupo profesional por el que ha
sido contratado para ajustarlas aquellas que sean precisas en cada momento según las necesidades de
la empresa, pero dentro de unos límites.
El grupo profesional es el que determinará cuales son las funciones propias del puesto de trabajo.
 1.2 Movilidad geográfica
SE EXIGE: - Un cambio de residencia
- Que existan causas objetivas ETOP (económicas, técnicas,organizativas, producción)
La empresa puede modificar otras condiciones del
contrato de trabajo o bien reconocidas de forma
colectiva para todos los trabajadores de la empresa
 justificar causas objetivas
Se debe notificar con 15 días de antelación
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión del contrato de trabajo
 2.1 Excedencia
¿Qué es la excedencia?
Constituye una causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 46 del TRET) que presenta
varias modalidades
El parentesco de una persona respecto a otra se determina por el número de generaciones
que las separa.
Clases de excedencias
 3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, de
forma que desaparecen definitivamente las obligaciones de ambas partes.
Las causas de la extinción del contrato pueden ser:
Cuando termina la relación laboral, la empresa está obligada a entregar al trabajador la liquidación
de las cantidades adeudadas: el documento conocido como FINIQUITO
3.1 Extinción por voluntad conjunta de ambas partes
3.2 Extinción por voluntad de la persona trabajadora
3.2 Extinción por voluntad de la empresa
A. DESPIDO COLECTIVO
TRAMITACIÓN DEL EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO
Constitución de la La comisión debe quedar
comisión negociadora constituida con anterioridad a la
representativa de las
comunicación empresarial del
personas trabajadoras
período de consultas

Comunicación de la
apertura del período de
Se trasladará a la autoridad
El ERE debe acompañarse de una
consultas a la laboral una copia del escrito de
memoria explicativa de las causas
representación del apertura del período de
del despido colectivo
personal consultas

Período de consultas Su duración no puede ser

superior a 30 días naturales o a Ambas partes están obligadas a
con la representación negociar de buena fe
del personal 15 en empresas de <50
personas trabajadoras

Se traslada a la autoridad laboral

Con acuerdo
La empresa comunica a una copia integra del acuerdo
la autoridad laboral el
resultado del periodo La empresa remite a la representación
de consultas de los trabajadores y a la autoridad
Sin acuerdo
laboral la decisión final que haya
adoptado del despido colectivo
B. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS
C. DESPIDO DISCIPLINARIO
4. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO
4.1 Impugnación del despido
 C. Sentencias.
Procedente
• Causas:
• Alegadas por la empresa probadas.
• Ha cumplido con las formalidades legales.
• Consecuencias:
• Despido disciplinario. No se tiene derecho a
indemnización.
• Despido colectivo u objetivo. Los
trabajadores cobrarán 20 días por año
trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Improcedente
• Causas:
• No han sido probadas.
• No ha cumplido con las formalidades
legales.
• Consecuencias:
• El empresario puede optar en el plazo de 5
días desde la sentencia, entre:
• Readmisión y abono salarios tramitación
• Indemnización (33 días por año trabajado
máximo 24 mensualidades).
• Si es un representante de personal podrá
elegir él.
Nulo
• Causas:
• Violación de derechos fundamentales y
libertades públicas.
• Despidos: víctima de violencia de género;
durante la suspensión nacimiento, riesgo
embarazo o lactancia natural; reducción
cuidados hijos prematuros, guarda legal
menos 12 años o personas con discapacidad;
colectivo en fraude de ley, si se incumplen
las formalidades o no se respeta la prioridad
de permanencia.
• Consecuencias:
• Readmisión obligatoria de la persona
trabajadora y abono de los salarios de
tramitación.
RESÚMEN TRÁMITE-SENTENCIA
D. Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados antes de la entrada en vigor del
Real Decreto Ley 3/2012 (hasta el 11 de febrero de 2012) se calcula de la siguiente manera:

- Por el tiempo trabajado desde la firma del contrato hasta el 11 de febrero de 2012. 45 días de salario
por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
- Por el tiempo de servicios comprendido entre el 12 de febrero de 2012 hasta la extinción del contrato.
33 días de salario por cada año, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

El importe indemnizatorio resultante no puede exceder de 24 mensualidades (720 días de salario), salvo que
en el cálculo de la indemnización correspondiente al periodo de trabajo anterior a la entrada en vigor del
citado Real Decreto Ley resulte un número de días superior. De ser así, se aplicará este último número de días
como indemnización, que no puede ser superior, en ningún caso, a 42 mensualidades (1260 días).
A TENER EN CUENTA
1.Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
2.Todas las indemnizaciones mínimas son ampliables por el convenio colectivo o por voluntad unilateral de la empresa.
3.El salario que se considera en el cálculo de las indemnizaciones en los casos de reducción de jornada por cuidado de lactantes, guarda legal de un menor o una menor de doce años o una
persona con diversidad funcional, cuidado de hijos o hijas prematuros mientras permanecen hospitalizados, o cuidado de hijos o hijas con cáncer o gravemente enfermos, será el que hubiera
correspondido a la persona trabajadora sin considerar dicha reducción de jornada.
4. En los contratos temporales le corresponderá 12 días de salario por cada año trabajado o la parte proporcional que corresponda.