ASPECTOS LABORALES QUE

INFLUYEN EN LA GESTIÓN
ESCOLAR

Material recopilado por:

MAG. MILOVAN BYRNE MRSICH

Especialista en Gestión Educativa en los ámbitos
Administrativo, Laboral, Legal y Contable
Contacto

1. Prof. Jacobo Miranda C.

Subgerente de capacitaciones y proyectos especiales
Correo electrónico: jmiranda@corefo.com
Cel: 946043976
 INTRODUCCIÓN

Los responsables de gerenciar a las Instituciones Educativas Privadas orientan a su

comunidad escolar local en el desarrollo de acciones que garanticen las condiciones

de calidad del servicio educativo en concordancia con las políticas priorizadas y los

compromisos de gestión escolar. Por tanto, para asumir un rol protagónico con base

en las responsabilidades que la ley les confiere, es importante revisar las normas

laborales educativas actuales.

La magnitud de los desafíos que actualmente enfrentan las instituciones educativas

privadas en contextos de normatividad laboral y legal, hace que los Directivos tengan

que estar constantemente capacitados y que permita que el director sea un

protagonista en la solución global de los problemas educativos.

I. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el acuerdo

voluntario entre el trabajador y el

empleador para intercambiar actividad

subordinada por remuneración. El contrato

de trabajo da inicio a la relación laboral,

generando un conjunto de derechos y

obligaciones para el trabajador y el

empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo

menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del

D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE

PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal

de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un

contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son sujetos del contrato de trabajo son el

trabajador y el empleador.

2.1. El trabajador.-

Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el

trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a

disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de

una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima

o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

2.2. El Empleador.-

Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o

Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de

dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia

fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la

remuneración y el acreedor del servicio.

III. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres

elementos esenciales:

a) Prestación personal de servicios.

b) Subordinación.

c) Remuneración.

3.1 Prestación Personal de Servicios.

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo,

debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es

“prestar servicios”.

Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio

pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o

intelectual.

El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza

laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador

como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser

ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual

dada la naturaleza de las labores.

3.2. Subordinación.

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber

de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres

atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y

sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico

que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho

menos con la misma intensidad cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio

de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el

empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace

que desaparezca la subordinación.

El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la subordinación el trabajador

presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para

normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la

ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de

la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a

cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u

horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores,

dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del

centro de trabajo”.
 La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato

de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena,

como la de locación de servicios y contrato de obra, son cumplidos con

autonomía.

3.2. Remuneración.

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio

de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación

laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto a la retribución por el

trabajo brindado.

IV. PERIODO DE PRUEBA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

En los contratos de trabajo, ya sean sujetos a modalidad o a plazo

indeterminado, los empleadores tienen la posibilidad de pactar con el trabajador

un periodo de prueba, superado el cual, el trabajador alcanza la protección contra

el despido arbitrario.
 El periodo de prueba es de tres (03) meses, sin embargo, las partes pueden

pactar un término mayor en el caso de que las labores requieran de un periodo

de capacitación o adaptación o porque la naturaleza del grado de responsabilidad

que justifique tal prolongación, no pudiendo exceder de seis (06) meses en

conjunto con el periodo inicial en el caso de trabajadores calificados o de

confianza y de un (01) año para trabajadores de dirección.

V. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Durante la vigencia de la relación laboral es posible que se presenten ciertas

situaciones que imposibiliten de forma temporal la prestación de las labores y que

afecten tanto al trabajador como al empleador.

Existen dos clases de suspensiones de la relación laboral:

a) Suspensión Perfecta.

b) Suspensión Imperfecta.

5.1. Suspensión Perfecta: Se produce la suspensión perfecta del contrato de

trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar

el servicio y la del empleador de pagar la remuneración, sin que

desaparezca el vínculo laboral.

1) La sanción disciplinaria

2) El ejercicio del derecho de huelga.

3) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad.
 4) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres

meses.

5) El caso fortuito y la fuerza mayor.

6) Las faltas injustificadas.

5.2. Suspensión Imperfecta: Se produce la suspensión imperfecta del contrato

de trabajo cuando, sin existir una contraprestación efectiva de labores, el

empleador se encuentra obligado a abonar al trabajador la remuneración

mensual pactada.

1) La invalidez temporal.

2) La enfermedad y el accidente comprobados.

3) Licencia por maternidad (pre y postnatal)

4) El descanso vacacional.

5) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

6) El permiso o licencia concedidos por el empleador con goce de haber.

7) Licencia por Paternidad

8) Otros establecidos por norma expresa

VI. EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, y el vencimiento del plazo en los

contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

 d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la presente Ley.

VII. NORMAS LABORALES EN LAS IEP – D.S. Nº 009-2006-ED

Artículo 31º.- El personal directivo, jerárquico, docente y administrativo, que

presta servicios en la Institución Educativa bajo relación de dependencia, para

efectos de su régimen laboral, jornada ordinaria y horario de trabajo, derechos y

obligaciones, régimen disciplinario, faltas y sanciones, remuneraciones y

beneficios, se rigen única y exclusivamente por las normas del régimen laboral de

la actividad privada.

VIII. CAS. LAB. N° 18450-2015-LIMA

• Explicó que el pago de la indemnización solo corresponderá a los

trabajadores que no han sido calificados desde un inicio de su relación

laboral como de confianza, sino que fueron promovidos luego por el

empleador.

• En estos casos, el retiro de confianza ubicará al trabajador en el cargo

anterior; y si la confianza se pierde también en ese cargo común, le

corresponderá al trabajador optar por la reposición o la indemnización.

IX. R.S. Nº 151-2018-TR - NUEVO BOLETÍN INFORMATIVO DE PENSIONES

• El Boletín Informativo contiene las características, diferencias y demás

peculiaridades de los sistemas pensionarios vigentes, tales como costos

previsionales, requisitos de acceso a pensión, beneficios y modalidades de

pensión que otorga cada sistema y sobre el monto de la pensión.

• El trabajador tiene un plazo de 10 días contados a partir de la presentación

del Boletín Informativo, para afiliarse, siendo este prorrogable por 10 días

más para cambiar de decisión.

• Si vencido el Plazo, el trabajador no ha elegido ningún sistema pensionario,

el empleador está obligado a afiliarlo al Sistema Privado de Pensiones.

• El empleador procederá a afiliarlo a la AFP que ofrece la menor comisión en

administración.

X. LEY Nº 30012 – LEY QUE CONCEDE EL DERECHO DE LICENCIA A

TRABAJADORES CON FAMILIARES DIRECTOS QUE SE ENCUENTRAN

CON ENFERMEDAD EN ESTADO GRAVE O TERMINAL O SUFRAN

ACCIDENTE GRAVE

• El derecho al goce de una licencia remunerada por el plazo máximo de siete

(7) días calendario en caso de contar con familiares directos que se

encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente

grave, corresponde a los trabajadores de la actividad pública y privada,

independientemente del régimen laboral al que pertenezcan.

 • La licencia se otorga a los trabajadores que tengan familiares directos que

padezcan de enfermedad grave o terminal, o hayan sufrido un accidente

grave.

• Tiene por finalidad que el trabajador beneficiario cumpla sus responsabilidades

familiares, afrontando la situación de necesidad de cuidado y sostén. La

duración de la licencia es de hasta siete (7) días calendario continuos y es

remunerada.

• De ser necesario otorgar días adicionales de licencia, el trabajador debe

justificar la necesidad de asistencia del trabajador al familiar directo,

presentando el certificado médico correspondiente. La ampliación se concede

a cuenta del descanso vacacional, de forma proporcional al récord vacacional

acumulado al momento de solicitarla y será de hasta treinta (30) días

dependiendo del régimen laboral del trabajador.

XI. LEY N° 30807 - LEY QUE MODIFICA LA LEY 29409, LEY QUE CONCEDE EL

DERECHO DE LICENCIA POR PATERNIDAD A LOS TRABAJADORES DE LA

ACTIVIDAD PÚBLICA Y PRIVADA

• La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el

empleador al padre por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de

parto natural o cesárea.

 • En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de:

a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y

partos múltiples.

b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad

congénita terminal o discapacidad severa.

c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la

salud de la madre.

• El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique

entre las siguientes alternativas:

a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.

b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el

centro médico respectivo.

c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada

mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional

debidamente colegiado.

• El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de

quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto.

XII. MODIFICACIÓN DE LA LEY N° 30119, LEY QUE CONCEDE EL DERECHO DE

LICENCIA AL TRABAJADOR DE LA ACTIVIDAD PÚBLICA Y PRIVADA PARA

LA ASISTENCIA MÉDICA Y LA TERAPIA DE REHABILITACIÓN DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

• La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho de los trabajadores y

trabajadoras de la actividad pública y privada a gozar de licencia para la

asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requieran sus hijos o hijas

menores con discapacidad y menores con discapacidad sujetos a su tutela.

• Dicha licencia es otorgada también a los trabajadores y trabajadoras

designados/as como apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad,

conforme al Código Civil, y que se encuentran en condición de dependencia.

• La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada con goce haber por el/la

empleador/a al padre, madre, tutor/a o apoyo de la persona con discapacidad

que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta por cincuenta y

seis horas consecutivas o alternas anualmente.

• En caso se requieran horas adicionales, las licencias se compensan con horas

extraordinarias de labores, previo acuerdo con el/la empleador/a.

XIII. D.L. Nº 1405- MODIFICACIÓN DEL DERECHO DE VACACIONES

• El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por

cada año completo de servicios.

• Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se

señala a continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la

semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta

días en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la

semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días

en dicho período.

• El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin

embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional

puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los

cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el

resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos

inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.

• Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos

fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.

• El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con

la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de

reducción es por escrito.

• La reducción solo puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de

forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario