1: El contrato de trabajo

Acuerdo mediante el cual una persona física (trabajador) se obliga a poner a

disposición, y consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo a
la voluntad y fines de otra, física o jurídica (empleador) a cambio de una remuneración.
1.1 Elementos esenciales: (Según el art. 4 de LPCL)
a) Subordinación: Vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor del trabajo por
el cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla.
b) Remuneración: Contraprestación que corresponde al trabajador por los
servicios prestados.
c) Prestación personal de servicios: Solo el trabajador puede prestar los
servicios (servicios personalísimos).
1.2. Sujetos: (Según el art. 4 de la LPCL)
A) Trabajador: Persona física; servidor; dependiente; obrero, asalariado; es el
deudor del servicio y acreedor de remuneración. Para la condición de trabajador se
adquiere al efectuarse el convenio que reúna los elementos constitutivos de la relación
laboral.
B) Empleador: Persona Natural o jurídica; tiene el derecho a la prestación de
servicios y potestad de dirigir. Su condición deriva del contrato, no depende de que se
persiga fin lucrativo con contratación. Es el deudor de remuneración y acreedor del
servicio.
1.3. Subordinación: Da el derecho del empleador a dictar órdenes e instrucciones para
la obtención de fines. Su fundamento radica en la obligación principal del trabajador; a
poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. La obligación del trabajador es
acatar órdenes. Tiene límites y son, derechos fundamentos, labor contratada, control,
dirección y disciplinario.
El vínculo de naturaleza jurídica es diferente, tiene dependencia económica y dirección
técnica, las cuales son rasgos sintomáticos.
Facultad de mando, A. Jurídico, cuando tiene el derecho del empleador de organizar y
dirigir prestación personal; A. Real, ejercicio efectivo del poder jurídico.
Para que exista subordinación jurídica basta con que exista el derecho a impartir
órdenes aunque no la dirección real.
1.4. Tipos de contratos:
A) Contrato a plazo indefinido: En el perú, se promueve la contratación a plazo
indefinido o indeterminado en tanto dota de mayor estabilidad en el empleo al
trabajador. Se presume, salvo prueba en contrario, que toda relación laboral es a plazo
indeterminado. Es el contrato típico, proporciona al trabajador un mayor grado de
estabilidad en el empleo y todos los derechos y beneficios establecidos por ley. No
requiere ser celebrado por escrito.
B) Contrato temporal: El plazo y la causa son requisitos imprescindibles para la
celebración de los contratos a plazo fijo.
  Requisito de escritura pública: Necesariamente deben ser
celebrados bajo una forma o expresión escrita, constituyendo,
por tanto, una formalidad ad solemnitatem determinante para la
existencia jurídica válida de este tipo de contratación.
 Requisito de forma: Se refiere al registro de los contratos
modales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
 Requisito de fondo: La empleadora que contrata bajo modalidad
debe fundamentar adecuadamente la causa o motivación que
generó y justificó de manera razonable este tipo de contrato.
 Tipos de contratos por naturaleza temporal:
o Por inicio de una nueva actividad, inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos. (Duración máxima: 03 años).
o Por necesidades del mercado. (Duración máxima: 05
años)
o Por reconvención empresarial: Toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias. (Duración
máxima: 02 años.)

 Contratos de naturaleza accidental:

o Contrato ocasional: Atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
(Duración máxima: 06 meses).
o Contrato de suplencia: Para sustituir a un trabajador
estable de la empresa. (05 años).
o Contrato de emergencia: Se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
(5 años).

 Contratos para obra o servicio:

o Contrato para obra determinada o servicio específico. (5
años)
o Contrato intermitente. (5 años)
o Contrato de temporada. (5 años)

C) Contrato a tiempo parcial: Se refiere a aquella actividad que se ejecuta en

jornada reducida, menor al máximo legal o a la jornada ordinaria vigente en la
empresa; se debe celebrar por escrito; no requiere causa objetiva (aunque pueden
celebrarse a plazo fijo e indeterminado). Deber ser puesto en conocimiento de la AAT:
Los que laboran 4 horas diarias o más o el promedio semanal gozan de todos
los derechos y beneficios sociales; los que laboran menos de 4 horas diarias no tienen
derecho a: CTS, descanso vacacional y protección frente al despido.
1.5. Poder de dirección y de confianza:
A) El poder de dirección: Es ejercido al interior de la empresa por el personal
de dirección; junto con ellos trabaja el personal de confianza.
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar
las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajado.
Contenido del poder de dirección:

 Facultad de ordenación: Son órdenes o indicaciones dirigidas al trabajador.

Son dadas por el empleador por sí mismo o por sus representantes, tiene
capacidad coercitiva que modifica la conducta, con posibilidad de sancionar
frente al incumplimiento; puede ser oral o escrita.
 Facultad de control: Hay un control y vigilancia del servicio prestado.
Establece sistemas para la protección de los bienes del empleador, los
controles de asistencia, cumplimiento de las normas de salud, higiene y
seguridad industriales. Tiene un límite: Salvaguardar la dignidad del
trabajador y practicarse con discreción.
 Facultad de sanción: Poder para establecer sanciones frente a los
incumplimientos del trabajador, sanciones que afectan la relación de
trabajo: Amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión, despido.
Límites internos al poder de dirección:

 Funciones
 Tiempo
 Lugar
Límites externos al poder de dirección:

 Razonabilidad. Implica que las decisiones que se adopten

“respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias”.
– Implica encontrar justificación lógica en los hechos, conductas
y circunstancias que motivan todo acto discrecional
 Derechos Fundamentales: El derecho de “resistencia del
trabajador” frente a órdenes lesivas de sus derechos
fundamentales.
Ius Variandi: Es consecuencia del carácter existencial de la relación de trabajo, Es una
de las más importantes facultades del empleador y Posibilidad de variar, dentro de
ciertos límites, las condiciones, forma y modo de prestación del servicio a cargo del
trabajador.
B) El poder de confianza: Son trabajadores con un mayor grado de
responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen
presente el interés del patrón. Tienen trato directo con el empleador y el personal
directivo.

PERSONAL DE DIRECCIÓN PERSONAL DE CONFIANZA

Únicamente coadyuva a la toma de
Tiene poder de decisión y actúa en
decisiones por parte del empleador o del
representación del empleador, con
referido personal de dirección, son sus
poderes propios de él.
colaboradores directos.
Lleva implícita la calificación de No necesariamente es un personal de
 dirección, en la medida que no tiene
confianza
poder de decisión ni de representación

Se accede a tal condición en dos situaciones:

 Por contratación específica para cumplir tal función (Relación de

exclusiva confianza).
 Habiendo sido trabajador común u ordinario y, por promoción, el
empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un
trabajador de confianza.
Características:

 La confianza depositada en él, por parte del empleador;

 Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones;
 Dirección y dependencia;
 La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del
trabajador.
 Impedimento de afiliación sindical;
 La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación
especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por
causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva
 El periodo de prueba puede tener mayor extensión (hasta 6 meses, personal
de confianza o 1 año, personal de dirección).
 No tienen derecho al pago de horas extras, (artículo 5 del D.S 007-2002-TR,
TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo),
siempre que no estén sometidos a fiscalización inmediata.
 No tienen derecho a una indemnización vacacional (art. 24 D.S. 012-92-TR)
2. Suspensión de la relación laboral
2.1. Concepto: Situaciones temporales atribuibles a las partes, o ajenas a ellas que,
sin extinguir la relación de trabajo, impiden su ejecución de acuerdo a lo pactado.
• Tiene carácter temporal (Principio de continuidad: asegura la
vigencia de la relación laboral).
• Debe existir una causa obstativa justificada prevista.
• Expresión de la protección de otros derechos: libre desarrollo de
la personalidad, vida familiar, etc.
• Se pueden establecer causas de suspensión por CC o en el
propio CT o en el RIT.
2.2. Efectos:

 Libera: A las partes de las obligaciones fundamentales del contrato de

trabajo: al empleador del pago de la remuneración y al trabajador de la
prestación de servicios. (Suspensión perfecta e imperfecta).
 Impeditivo: Durante la suspensión surge la imposibilidad legal de despedir
al trabajador.
 Conservativo: El trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus
labores cuando desaparezca la causa que ha originado la suspensión.
2.3. Clasificación:

 Hechos relacionados con el trabajador:

o La invalidez temporal: Puede ser absoluta (necesariamente
suspende el contrato de trabajo) o parcial (solo lo suspende si
impide el desempeño normal de labores).
o La enfermedad y accidentes comprobados: Incluye el accidente
de trabajo y la enfermedad profesional así como la enfermedad
y el accidente comunes. Serán comunes cuando su origen no
está relacionado directamente con la ejecución del contrato de
trabajo.
o La maternidad: Derecho de la gestante a descansar en los
últimos primeros meses del embarazo (49 días), así como en los
inmediatos posteriores al parto (49 días).
o El descanso vacacional.
o La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar obligatorio.
o El permiso o licencia sindical.
o La sanción disciplinaria.
o El ejercicio del Derecho de huelga.
o La inhabilitación administrativa o judicial.
o Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de
la libertad.
o El permiso o licencia concedidos por el empleador.
o Licencia para deportistas calificados.
o La donación de órganos y tejidos humanos.
o Licencia laboral por adopción.
o Licencia por paternidad: En caso de alumbramiento de la
cónyuge o conviviente se concede licencia remunerada por el
lapso de 10 días consecutivos contados a partir de la fecha que
el trabajador indique, siempre que esté comprendida entre la
fecha de nacimiento del hijo y la fecha que la madre o el hijo
sean dados de alta por el centro médico respectivo.
o Licencia para atender a familiar por enfermedad en estado grave
o terminal o sufran accidente grave: Se otorga por el lapso de 7
días, debe ser comunicado antes de las 48 horas de producido
el suceso.
o Licencia para asistencia médica y terapia de rehabilitación de los
hijos menores con discapacidad, menores con discapacidad
sujeto a tutela, mayores de edad con discapacidad en
condiciones de dependencia o sujetos a su curatela.

 Causas ajenas a las partes:

o Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor: El empleador está
facultado para disponer una suspensión perfecta de labores no
mayor de 90 días sin necesidad de autorización previa, pero
comunicando su decisión a la AAT. Deberá, sin embargo, de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en
general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores
  Hechos relacionados con el empleador:
o La decisión unilateral del empleador.
o El cierre por sanción al empleador: El empleador estará obligado
a continuar con el pago de los salarios y beneficios sociales de
sus trabajadores, mientras duren las medidas temporales de
clausura.
o Suspensión de actividades por veda pesquera.

3. Extinción de la relación laboral:

3.1.