EVALUACION DEL TRABAJO

La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o

juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador,
La evaluación de desempeño laboral es uno de los aspectos fundamentales de la gestión
de una organización, que implica medir la calidad y eficiencia con la que se ejecutan las
actividades propias de los colaboradores.
Un método de evaluación del desempeño es una herramienta sistemática que permite
medir el desempeño laboral de un trabajador dentro de una empresa. Es un recurso para
estimar si los empleados están cumpliendo con las actividades que se les han otorgado.

Ejemplos de técnicas para la evaluación de desempeño de los empleados

Las técnicas de evaluación de desempeño que vamos a describir pueden ser cuantitativas

o cualitativas. Las cuantitativas son en su mayoría numéricas y para aplicarlas es preciso
definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que dependerán de los
objetivos y funciones de su puesto de trabajo.

1. Escalas gráficas

En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede

establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números, se
pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).

 Óptimo
 Bueno
 Regular

Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que dejar
claro qué significa cada palabra o número del ranking.

Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:

 Productividad: Cantidad de trabajo realizado.

 Creatividad: Capacidad de innovar.
 Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
 Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
 Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que
realiza.
 Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.

¿No sabes cómo  medir la productividad de tus empleados durante el teletrabajo? Te

ayudamos.

2. Checklists

Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la ventaja de
ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen que ver
con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.

Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el

personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos
trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades se puede medir lo
siguiente:

 Puntualidad.
 Tolerancia.
 Facilidad de palabra.
 Dinamismo.
 Estrategia.

Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.

3. BARS

Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que en

español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el
comportamiento del trabajador. 

En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como

negativos. Cada uno de estos comportamientos se evalúa según una escala numérica que
generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.

Una BARS se desarrolla incluyendo estas fases:

 Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores. Para
tener una lista de incidentes críticos, el departamento de Recursos Humanos tendrá que
pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños adecuados e
inadecuados.
 Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar los
diferentes incidentes críticos según las competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el
ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del personal de ventas,
hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de
ventas.
 Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han
escrito. Lo ideal es pedir a otras personas que distribuyan también los incidentes críticos a
su criterio a ver si coinciden. Los incidentes críticos se conservarán en un grupo cuando
más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.
 Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.

La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el
inconveniente de ser un tipo de evaluación que cuesta mucho tiempo preparar.

4. Informes de los supervisores

En esta técnica de evaluación de desempeño, los responsables de los diferentes

departamentos escriben un informe de cada empleado en formato libre.

5. Stack ranking o ranking forzado

En este método los responsables califican el desempeño de los trabajadores a su cargo. Se

llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los trabajadores
en un ranking de categorías.

Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una de

estas categorías:

 Productividad excelente.
 Productividad buena.
 Productividad según lo esperado.
 Productividad menor a lo esperado.

En este sistema cada categoría tiene una cuota que debe ser respetada.
6. Comparación entre pares

Se evalúan a los trabajadores por grupos y se compara el resultado de cada trabajador
dentro de su grupo.

REGISTROS EXACTOS
¿Qué es la exactitud de los registros?
Es un indicador que hace referencia a la precisión y eficiencia cuando se elabora
el listado ordenado y detallado de las mercancías que almacena una empresa al
efectuar un inventario físico

Qué son los registros de personal?

Adm. Departamento de cada administración pública donde se inscribe a todo
el personal a su servicio y se anotan los actos de su respectivo historial en el
servicio público.

Un registro de actividades diarias es un informe diario de cómo un empleado

emplea su tiempo. Muestra qué, dónde y cómo se gasta el tiempo. Al igual que el
dinero, si el tiempo nunca parece ser suficiente, hay que averiguar el origen del
despilfarro.

Qué es el Registro de ingreso de trabajadores?

El registro de ingreso de trabajadores sirve para registrar la jornada que

realmente se ha efectuado por los empleados de una empresa. También se puede
utilizar para controlar los excesos de jornada y horas extras no declaradas

El registro de personal es una fuente importante de consulta sobre que datos personales

del trabajador se deben guardar. Dentro de la información que se cuenta, es el de asistencia
e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre
otros.