UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

HONDURAS

Tema
Evaluación del Desempeño

Asignatura
Administración de Recursos Humanos I (Online)

Alumno
Carlos Francisco Martínez
Cta.
201420020058

Catedrático
Marlen Inés Ávila Deorellana

La Ceiba Atlántida Diciembre del 2020

 INTRODUCCION

La evaluación del desempeño de los empleados es algo vital para cualquier

empresa que quiera comprobar el nivel de productividad interno. Es
especialmente útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se están
cumpliendo o no y poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador y le
permitan seguir trabajando y logrando objetivos.
1.Definir cada uno de los métodos tradicionales de la evaluación del
desempeño.

Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:

Métodos de las escalas graficas

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Método de incidentes gráficos

Método de comparación por pares

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una

aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para
aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada
donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las

cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser
definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar
distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con
calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las
óptimas o muy satisfactorias.

Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas

mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este
método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.

Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas

(horizontales)representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto
que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales
factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra

mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de
su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con
resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el
evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de

frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases
están compuestas de dos formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del
evaluado, y luego la que menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las
frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un

especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se
evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes
y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un
diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Uno de los problemas
más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una
empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del
desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por

los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda
guerra mundial.

Este sistema consta de tres pasos:

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.

Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es

evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del
especialista o asesor al jefe.

Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan

de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería
al empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el
cargo.

Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a

dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado
superior a otro se suma y constituye un índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El
evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados
en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada
persona como base de la comparación.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como
su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados
lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el

comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia,
el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente
por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una
técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes
críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el
desempeño de las personas.

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de

dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se
considera mejor.

LOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MÁS USADOS

Método de escala gráfica

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

2.Explicar las nuevas tendencias de la evaluación del desempeño y la
entrevista de la evaluación del desempeño.

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación

continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una
calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace
de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de
carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los
jefes y los empleados.

Estos son algunos de los nuevos enfoques para evaluar el desempeño de los
colaboradores:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360°

Este sistema de evaluación de desempeño continúa siendo uno de los más

utilizados en las empresas. Su objetivo es la retroalimentación del grupo y de
los clientes con los que tiene contacto el empleado. De ella se obtiene un
importante conocimiento sobre el proceder del evaluado.

Dada las diversas personas que participan, en esta evaluación se obtiene

variedades de perspectivas, información más detallada, siendo un sistema
participativo que invita al empleado a desarrollarse mejor.

SOFTWARES DE DESEMPEÑO

Al emplear un programa de evaluación de desempeño la organización puede

identificar de forma más sencilla los talentos claves de la empresa, mejorando
también la motivación y reduciendo el riesgo de sesgos inconscientes. Un
software ayuda a ofrecer retroalimentación efectiva y documentada

¿De qué forma los softwares de desempeño son un plus para tu empresa?

Te ayudan a identificar quiénes son los talentos clave de tu organización.

Te permiten desarrollar planes de carrera y sucesión con datos fiables y

organizados.
Te enseñan de forma detallada cuáles son los puntos en los que deberían
mejorar tus colaboradores.

Te ofrecen retroalimentación de forma efectiva (con feedback documentado).

Te permiten tener data digitalizada y con vistas amigables para tu uso.

Algo que sí o sí debes tener en cuenta es cuál es el software que mejor se

adapta a tu empresa. Existen programas que funcionan a la perfección con
empresas pequeñas, así como programas que calzan mejor con grandes
compañías.

COACHING LABORAL

Además de la retroalimentación constante, los colaboradores también

necesitan coaching, instrucción y asistencia. En este punto es donde las
mentorías de alto rendimiento entran en juego. El coaching ayuda a todos,
desde los empleados hasta los líderes, a resaltar fortalezas y mejorar
determinadas habilidades importantes.

Este método aplicado correctamente empodera a los colaboradores y les

muestra cómo pueden usar el feedback para generar ganancias reales en su
desempeño. Además, los invita a reconocerse como líderes y a sumar más
valor a la organización.

Las empresas tienen que prepararse constantemente para enfrentar los

desafíos que implica el mundo moderno, desde las innovaciones tecnológicas
hasta las maneras de ser de la futura fuerza laboral. Una adecuada gestión de
la evaluación del desempeño permite desarrollar relaciones bidireccionales
óptimas, hecho que se refleja en las funciones cotidianas. Recordemos que el
capital humano es el más fundamental de una compañía.

AUTOEVALUACIÓN

Uno de los formatos de evaluación de desempeño utilizados en los últimos

años es el de la autoevaluación. ¿En qué consiste? El empleado es el que
analiza su trabajo, le pone nota y reflexiona sobre su aporte a la empresa. Este
tipo de evaluación permite darle información adicional al equipo de RRHH. Hoy
en día, puede ser una gran alternativa para tener en cuenta durante el trabajo
remoto.

Además, este tipo de evaluación potencia la autonomía y el desarrollo del

trabajador, y también lo motiva a trazarse más objetivos. Si él mismo debe
llevar un control de sus éxitos, ¿qué mejor persona para desafiarse a
alcanzarlos?

Los nuevos modelos de evaluación buscan ser más cercanos y tangibles, por lo
tanto, se basan en el trabajo con objetivos Medibles, Cualitativos, Temporales,
Gestionados en equipo y Ambiciosos.

Estimulación de una cultura basada en el mérito. Este elemento va de la mano

con el alto desempeño.

Lo primero es la persona, no la medición.

Prevalencia del trabajo en equipo y las redes de colaboración.

La transparencia como valor fundamental.

DIÁLOGOS O CONVERSACIONES ANUALES

Realizar la evaluación del desempeño laboral global implica utilizar

herramientas como los llamados “Diálogos o conversaciones anuales”. Este
recurso consiste en establecer conversaciones estructuradas focalizadas en los
logros y expectativas de las personas.

Preguntas para descubrir fortalezas y motivaciones del trabajador

Revisando este año, ¿de qué proyecto o actividad te sientes más orgulloso/a?

¿En qué momento, proyecto, actividad, te has sentido más cómodo/a?

De todo lo que has acometido, ¿qué ha sido con lo que más has disfrutado?

¿Qué crees que lo facilitó? (Factores externos y personales)

Como continuación a todas ellas:

Preguntas para comprobar la visión de futuro (aspiraciones) del empleado

El próximo año tenemos grandes aspiraciones como organización o empresa o

departamento.

¿En cuál de ellos te ves más reflejado/a?

¿En cuál piensas que puedes aportar más?

En aquellos que no te identificas tanto, ¿qué puedes aportar para que los
consigamos?

¿Qué condiciones deberían darse para que todos consigamos estos retos?

¿En qué medida eso es bueno, deseable, atractivo, estimulante, para ti?

Preguntas para saber cómo integrar al empleado en el plan de acción de la

compañía

¿Qué vas a hacer tú para que consigamos esos objetivos?

¿Qué debemos hacer como organización/empresa/departamento para

conseguir esos objetivos?

¿Cómo puedo yo contribuir a que tú puedas lograrlo?

¿Qué factores deben darse para que repliquemos el contexto de éxito?

Preguntas para ajustar y mantener el nivel del empleado

¿Cuál va a ser la señal que nos daremos en caso de que nos cueste avanzar?

¿Cómo piensas que es mejor que hagamos un seguimiento y ver que lo

estamos consiguiendo?

Una evaluación del desempeño efectiva debe centrarse en los éxitos, fortalezas
y objetivos de los trabajadores. Obviamente, siempre surgirán áreas de mejora,
pero si nuestro plan de acción está elaborado en base a cuestiones
aspiracionales, podremos identificar a las personas con mayor motivación de
nuestro equipo.
 Aunque elegir un modelo u otro de evaluación de personal depende de cada
empresa, siempre es importante intentar generar un feedback permanente con
el empleado para identificar mejor sus habilidades y orientarlas hacia nuestras
metas.

3.Elaborar la evaluación del desempeño de su puesto, sino trabaja o no

ha trabajado haga la de algún vecino o amigo, Utilizando uno de los
métodos estudiados.

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

BANCO DAVIVIENDA HONDURAS
Nombre del empleado: Celenia Lizeth Ramírez Figueroa
Fecha: 02-12-2020 Área: Banca de Personas Puesto: Cajera
Numero de empleado: 11209

Desempeño del empleado en su función como empleada de ventanilla.

MARQUE CON UNA X LA EVALUACION

EXCELENT BUENO REGULAR MALO
E
TRANSACCIONES Cumple con Cumple Solamente Nunca llega a cumplir
más del 100% con lo llega al monto todas las
en requerido establecido de transacciones
transacciones la meta en
transacciones
X
REVERSIONES No tiene Tiene Tiene Siempre tiene
reversiones reversiones reversiones en reversiones en
tres veces el mes reiteradas ocasiones
al año
máximo
X
FALTANTES Y SOBRANTES Nunca Presenta Presenta Presenta diferencias
presenta diferencia diferencias en muchas ocasiones
diferencias seguido ocasionalment
e
X
CONOCIMIENTO DEL AREA Excepcional Calidad Calidad Pésima calidad de
DE TRABAJO calidad en el superior en satisfactoria trabajo
trabajo el trabajo
X
VENTA DE PRODUCTOS Siempre Siempre Coloca el 50% Nunca cumple las
supera las coloca más de las metas metas
metas del 50% de
 establecidas las metas
X
CUALIDADES Siempre tiene Buen Colabora Nunca presenta
ideas espíritu normalmente interés en su área
excelentes colaborador laboral
X

CONCLUSIONES

La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los

procesos y a la implementación de mejoras, ya que se convierte en factor
generador de cambios y herramienta de gestión gerencial.

En conclusión, las tendencias actuales en evaluación del desempeño apuntan

cada vez más a un seguimiento más humano, así como a acciones más ágiles,
inmediatas y en las que los responsables de un negocio puedan intervenir en
tiempo real.
 BIBLIOGRAFIA

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2020/02/tendencias-actuales-
para-evaluar-el-desempeno/

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-
evaluacion-de-desempeno-mas-usados/

https://dalei.me/