Evaluación de Desempeño

http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática, ordenada y objetiva (en

la medida de lo posible) de la conducta de una persona en su trabajo. Es una forma de
evaluar el trabajo y el rendimiento. Sin embargo, al margen de estas evaluaciones más
profesionales, la verdad es que constantemente se está evaluando a los empleados,
aunque sea de manera informal. En las pequeñas empresas, el dueño o jefe evalúa
constantemente el rendimiento, pero de manera muy intuitiva, a través de la
observación directa del desempeño del empleado, lo que tiene una serie de defectos.
No es fácil hacer evaluaciones del desempeño, por la gran complejidad de la conducta
humana. Si se tratara de medir solamente la productividad por ejemplo, sería muy
fácil; a un vendedor se le podría medir únicamente por sus montos de ventas. A un
operario por las piezas que fabrica. Pero, ¿y qué pasa si ese vendedor mantiene malas
relaciones interpersonales, o el operario mantiene su producción alta pero falta a
menudo al trabajo, o no observa las medidas de prevención de riesgos? O pensemos
en evaluar la atención de público en un mesón, y veremos lo difícil que es evaluarla si
no se dispone de algún instrumento.
Para tratar de que las evaluaciones del desempeño laboral sean lo más objetivas y
confiables, se han desarrollado diversos métodos. El más utilizado y conocido es el
llamado “escalas gráficas”, donde se puntúa a cada empleado en varios rasgos.
Algunos de esos rasgos son muy objetivos, por ejemplo inasistencias y atrasos. Pero
otros son mucho más difíciles de medir, como relaciones humanas, motivación,
disposición, etc. Por ello es conveniente que la jefatura que va a evaluar siempre se
capacite antes del proceso.Otros sistemas son la evaluación por comparación con pares
(con otros funcionarios), los registros de incidentes críticos, las escalas forzadas,
sistemas de clasificación, y hasta sistemas de autoevaluación. Muchas veces una pauta
de evaluación no es aplicable a todas las áreas de la empresa, y por ello debe usarse
más de una, o bien hacer un sistema combinado, mixto. Lo importante es que la
evaluación refleje lo más fielmente posible el desempeño.La evaluación no es un fin en
sí mismo, lo que muchas no se comprende. Se cree que “hay que evaluar” porque así
lo dice el reglamento de la empresa. Esto se dificulta además porque a veces las
mismas jefaturas no tienen la asertividad o capacidad para encarar al empleado y
plantearle con claridad las cosas que debe superar. Pero lo más importante en realidad
es que la evaluación sirva como una instancia de retroalimentación; en otras palabras,
una vez realizada, lo importante es que la jefatura se reúna con el subalterno para
conversar acerca de la evaluación, vean los puntos fuertes y débiles, y se haga un plan
conjunto para mejorar los aspectos negativos.
Publicado por Magister en 20:27 1 comentario:
 Evaluación de Desempeño
http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

EVALUACION EN 360°

EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados
una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y
otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la
lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
1. Objetivos:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
 Evaluación de Desempeño
http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar

decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del
diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los
clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una.
La realimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado.
5. Desventajas:
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica

Publicado por Magister en 20:19 2 comentarios:

método de escalas gráficas

Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de
acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos
antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden
personal de los evaluadores.Características: Evalúa el desempeño de las personas
 Evaluación de Desempeño
http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Para su aplicación

se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variación de tales factores. Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada
factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones.
Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más
débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. El método de
evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios
procesos de clasificación , de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua,
Escala gráfica semicontinuas, Escala gráfica discontinuas.Algunas empresas utilizan el
método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los
resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluación.
Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.
Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja
común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos
globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un
simple número sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y
mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.Ventajas: Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Posibilita una
visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada
empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya
que lo simplifica enormemente.Desventajas: No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del
evaluado. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de
las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de
cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores
de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
 Evaluación de Desempeño
http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Publicado por Magister en 20:13 2 comentarios:

Evaluación por competencias

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
En términos generales, la idea de evaluar a una persona no es ajena a quien trabaja
con otras. Se hace esto de manera informal en muchas situaciones, especialmente
cuando se ejerce el rol de supervisar a los demás. El intento de introducir mayor
objetividad en el ejercicio de evaluar las competencias laborales de un trabajador lleva
a definir y seguir propósitos ordenadores, procurando obtener información consistente,
válida y confiable. Esto nos lleva a definir reglas, pautas y principios, que sirven para
lograr consenso sobre un resultado con buenas características de igualdad entre
personas muy diversas, que poseen diferentes niveles de experiencia y criterio. Los
medios, métodos y modalidad de evaluación -examen teórico, simulación, observación,
etc.-, obedecen, entonces, a estos principios y reglas, y no solo en términos de diseño,
sino también en su ejecución y definición. Es por esto, que la evaluación de
competencias laborales se realiza mediante un proceso que recoge evidencias sobre el
desempeño laboral de un individuo. Esto, con el fin de determinar si es Competente
para realizar una función laboral determinada. Las evidencias son todos aquellos
eventos que un sujeto puede hacer visibles y declarables con el objeto de demostrar
empíricamente el desempeño actual e histórico de su competencia en un determinado
ámbito del quehacer.
La noción de competencia requerida, tal como es utilizada en el mundo del trabajo es
la intersección entre los conocimientos o saberes y las habilidades o destrezas
concretas. La competencia no es inmóvil, está estrechamente ligada a la acción y a los
resultados que produce. Ya en el Pequeño Larousse de 1930 (pleno auge del
Taylorismo-Fordismo) se podía leer: “en los asuntos comerciales e industriales, la
competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes
que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone de
conocimientos razonados, ya que no hay competencia completa si los conocimientos
teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permite ejecutar
las decisiones que dicha competencia sugiere y requiere para el cumplimiento de su
objetivo. La evaluación por competencias o mejor dicho “la gestión por competencias”
se transforma entonces en un modelo de gestión. Es gestionar y poder definir “el que”
(objetivo); “el como” lograrlo, mediante una adecuada combinación de conocimientos,
capacidades, habilidades, destrezas y actitudes necesarias; y, definir un conjunto de
indicadores que permiten planear, guiar, medir y mejorar el desempeño para
retroalimentar el sistema y contribuir a la mejora continua del mismo.
Publicado por Magister en 20:04 1 comentario:
 Evaluación de Desempeño
http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

Método de Incidentes críticos

Métodos de los incidentes críticos

Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas
características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o
negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior
inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas
destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.
Este método puede dividirse en tres fases
Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados
El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el
comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.
Fase 2: registro de hechos significativos.
El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y
destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos,
que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño
altamente negativo (fracaso).
Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento
Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el
superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota
conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios
respectivos.
El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado
para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de
evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el
evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación
seleccionados
Aspectos negativos Aspectos positivos
Item: Item:
a) Trabajo lento a) Trabaja rápidamente
b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo
c) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar
de tener otros trabajos en desarrollo
Publicado por Magister en 20:01 2 comentarios:
 Evaluación de Desempeño
http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.com/

Método de Investigación de Campo

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en
evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de
sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio
que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos
en una empresa es la necesidad de dar realimentación de datos acerca del desempeño
de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta realimentación de
datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar
la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de
investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que
permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata
los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de
manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los
especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra
mundial.
VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:
● Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de
los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una visualización no-solo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos.
● Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta
al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de
personal.
● Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,
localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
● Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
● Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de
actuación de la Administración de Recursos Humanos.
● Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de
personal.
DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:
● Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.
● Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a
cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.