Universidad autónoma de Nuevo León

Facultad de agronomía

4to Semestre

Recursos humanos

Nombre: Diego Isaías Gaona Chavez

Matricula: 1966510

Grupo: N4A Fecha: 15/05/2022

 INTRODUCCION

Este ensayo de la Fase 3 cubrirá los diversos temas que vimos en la Fase 3, incluidos temas
como la evaluación del desempeño y la auditoría y la gestión de los recursos humanos. Los
subtemas de estos dos temas se subdividen, algunos de los cuales son: Entre los muchos otros
subtemas que se tratan en este ensayo se encuentran las valoraciones, las valoraciones de
sueldos y salarios y los métodos de ratios.

Este ensayo tiene como objetivo proporcionar una comprensión básica de cómo trabajan las
personas en la empresa y los tipos de soluciones que existen para cada tipo de problema. Las
mejores decisiones incluyen diferentes valoraciones, para que luego, cuando vayamos a
buscar trabajo, tengamos unos conocimientos básicos sobre este tipo de temas.
 DESARROLLO

Evaluación del desempeño

METODO ESCALA DE GRAFICAS

El método de escala gráfica mide el desempeño de las personas con factores definidos paso
a paso. Al utilizar la contabilidad por partida doble, las líneas horizontales representan
indicadores de desempeño y las líneas verticales representan la variabilidad de estos factores.
Cada elemento se identifica mediante una descripción concisa, sencilla y objetiva. El gráfico
escala continuamente. -Solo se definen dos puntos extremos y los puntos de evaluación están
en cualquier punto del segmento de línea que los conecta. Escala gráfica semicontinua. -El
proceso es similar a un continuo, excepto que contiene puntos medios definidos para facilitar
la evaluación. La escala gráfica no es continua. -Son escalas donde se establece y describe la
ubicación de los puntos y el evaluador debe seleccionar uno para evaluar el desempeño.
Método de gestión

-Debe utilizar frases descriptivas que identifiquen con precisión cada elemento. Efecto
aureola. Este efecto permite al evaluador considerar la impresión general al evaluar cada
elemento. Tendencia central. -Esto es para evaluar todos los elementos de la misma manera.
Compasión por el exceso de rigor. -Muestra la subjetividad de la evaluación. -La tendencia
a valorar las diferencias individuales como la edad y el género influye en la valoración de las
personas. ventaja

Fácil de entender y fácil de aplicar.

Permite una visibilidad global integrada de los factores de evaluación

Esto simplifica el trabajo de los revisores y hace que registrar revisiones sea menos
complicado.
 METODO DE ELECCION FORZADA

Fue desarrollado por ingenieros estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial y

determinó qué oficiales de su ejército debían ascender. Se requiere un sistema de calificación
con resultados más objetivos, que neutralice el efecto halo (cuando el evaluador evalúa a los
trabajadores en base a amigos familiares sin observar el desempeño), el subjetivismo y los
principios del oficio de protección. En particular, se utilizan para evaluar el rendimiento de
las personas. Una serie de oraciones describen varios tipos de rendimiento individual. La
oración consta de dos métodos.

El bloque de dos oraciones tiene una importancia positiva y dos significados negativos. El
evaluador selecciona la afirmación que mejor se ajusta al desempeño del evaluador, luego la
afirmación que no coincide más. Bloque de cuatro fases de girasol. El evaluador selecciona
la afirmación que mejor se ajusta a los resultados de desempeño del evaluador.

METODO DE COMPARACION POR PARES

Esta es una forma de comparar un empleado con dos empleados, y la columna de la derecha
se considera superior en términos de rendimiento. El sistema de comparación por pares es
bastante simple e ineficiente y se recomienda solo si el evaluador no puede utilizar un método
de evaluación más completo. Característica

● El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los demás empleados.

Probado en el mismo grupo.

● La base de comparación es, por lo general, el rendimiento general.

Cuántas veces un empleado es considerado superior a otros empleados

Se puede agregar para formar un índice.

ventajas
● Superar la dificultad de contar demasiado y concentrarse

Benigno.

● Un proceso simple para aplicaciones simples.

EVALUACION DE 360 GRADOS: ¿qué es?

Determinar qué es una evaluación de 360 grados puede ser una prioridad compleja, ya que
una evaluación de 360 grados es un tipo de evaluación de desempeño general basada en las
relaciones con los empleados.

El formato de revisión 360 se basa en un análisis basado en comentarios. Este es el resultado

de la retroalimentación de entornos profesionales como supervisores directos, subordinados,
clientes internos y externos y socios.

EVALUACION 360 GRADOS

Se utiliza una calificación de 360 grados para medir el desempeño profesional de un

empleado tanto en calidad como en cantidad. Es por eso que contiene preguntas conductuales
medibles y cuantitativas y otras preguntas relacionadas con la opinión. En particular, puede
ver la diferencia entre estos dos métodos y combinarlos fácilmente.

La calificación 360 mide métodos de trabajo (comportamiento, actitud) y "métodos". La

evaluación objetiva mide el resultado de un trabajo (cuánto, cuánto tiempo). Una revisión de
360 grados revela lo siguiente:

Medir el desempeño de los empleados. Evaluación de habilidades. Diseñar un plan de

entrenamiento. Sirve como base para implementar planes de carrera y sucesores. En resumen,
el formato de revisión de 360 grados brinda retroalimentación sobre el desempeño y las
habilidades clave requeridas para un puesto.
 EVALUACION DE MOTIVACION

Busca determinar qué intereses tiene el sujeto, es decir, el tipo de fin que persigue, si la
intensidad de cada interés se compara con la intensidad de los otros intereses propios del
sujeto. En función de la intensidad de las mismas preferencias que aparecen en él y en otros
sujetos, si el diagnóstico psicológico puede dar respuesta a las cuestiones planteadas en
ambos, determinará en última instancia qué tipo de preferencia puede responder a una
determinada situación. Incrementará la eficacia de las decisiones de intervención y, en Para
lograrlo, planificará e implementará íntegramente un proceso de evaluación que tenga en
cuenta la presencia de diversas variables relacionadas con la motivación del paciente. gente.
razón

Como parte de la selección de personal y en relación con la instrucción escolar, los

evaluadores pueden aprender, tener éxito o fracasar, o lograr metas o recompensas externas
para completar sus tareas y lo que hace el sujeto. Debe determinar si lo está buscando.

EVALUACION DE CAPACITACION

La evaluación de un programa de capacitación es un análisis regular de la eficacia y eficiencia

del programa de capacitación. Esto incluye comentarios de los estudiantes, comparaciones
de desempeño laboral antes y después del programa y el logro de prioridades comerciales
estratégicas. ¿Por qué evaluar la formación?

Las evaluaciones ayudan a las empresas a determinar si su programa de capacitación cumple

con sus metas y objetivos. Los resultados de la evaluación de la formación se utilizan para
mejorar el programa de formación o cancelarlo si falla. Beneficios de la evaluación de la
formación

Descubre los hoyos en el campo. Como parte de la evaluación de la capacitación, evaluamos

la calidad del trabajo de nuestros empleados. Esto puede revelar algunas lagunas en el
programa de formación. Digamos que los resultados de la prueba muestran que casi todos los
empleados fallaron en la pregunta de seguridad de datos.
Ahorrar dinero. Al comparar los costos de capacitación con los resultados de la capacitación,
las empresas pueden ver qué cursos son rentables, programas de capacitación en los que vale
la pena invertir y cursos que son una pérdida de tiempo y dinero. Materiales y herramientas
mejorados. Sin una evaluación de la formación, no es posible determinar la calidad del
contenido de aprendizaje y la eficacia de las herramientas utilizadas para crear el curso.

Importancia de las revisiones salariales de las pymes

La revisión de nómina es un proceso de análisis de nómina que asegura que los salarios se
paguen dentro del mismo rango que el mercado laboral, lo cual se recomienda anualmente
en base al desempeño y presupuesto de los empleados de la empresa. Esta asignación está
determinada por la tasa de retorno de los profesionales que trabajan en industrias o disciplinas
similares, con la educación y capacitación de los empleados, las habilidades, capacidades,
calificaciones y el conocimiento que necesitan para desarrollar su trabajo.Establecido por la
experiencia. “La razón principal de las revisiones de nómina es asegurar la competitividad
salarial de los empleados y crear incentivos para seguir trabajando en la organización. De lo
contrario, puede resultar en la pérdida de talento, reducción de la productividad y aumento
de los costos de contratación y capacitación de nuevos empleados.

CONCLUSION

En resumen, este ensayo ha logrado su propósito principal de brindar información y

capacitación a todos los lectores. Esto le dará al lector un conocimiento básico de los
métodos de gestión, especialmente la gestión de recursos humanos, entre todos los temas
tratados en el ensayo. Un tema es tan importante como otro, todos los cuales trabajan juntos
para complementarse y lograr objetivos.