La compensación y beneficios en la gestión de talento humano se traducen en

bienestar a muchos niveles, de estabilidad, tranquilidad, autoestima, alegría,

valoración, buen clima organización. Es la herramienta que permite que una
empresa regrese al empleado lo que merece por sus resultados y aporte a la
empresa.

En la gestión de recursos humanos, hablar de compensaciones y beneficios se

refiere a la remuneración total que recibe un colaborador por realizar su trabajo.
De un correcto plan de compensaciones depende que las personas quieran
integrarse a una organización.

El concepto de compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración y

condiciones favorables que recibe un colaborador, a cambio de realizar su trabajo.

Pueden ser:

 de tipo económico (salarios y bonos)

 beneficios en especie (SGMM, estacionamiento o transporte, cursos etc.)
 además de incentivos que suman a la motivación y bienestar de los
colaboradores, como flexibilidad horaria, plan de carrera, etc.

Para los colaboradores, las compensaciones y beneficios cumplen el objetivo de

satisfacer sus necesidades materiales.
Mientras que a las empresas les permite:
 atraer personal calificado
 retener a los empleados actuales
 garantizar la equidad
 alentar el desempeño
 controlar los costos
 cumplir con las disposiciones legales
 ¿Qué pasa si hay una mala estrategia de compensaciones y beneficios?

Si esta retribución no satisface completamente las expectativas de los empleados,

las consecuencias pueden ser negativas:

 puede deteriorar su percepción de la empresa

 afectar el entorno laboral
 disminuir su desempeño
 incentivar la búsqueda de nuevos empleos…
 y con todo ello afectar la productividad de la organización.
Por el contrario, un trabajador satisfecho con las compensaciones que recibe
representa una excelente rentabilidad.

¿Cuál es la labor de recursos humanos?

Conociendo sus objetivos e importancia para el logro de los resultados de la

empresa, podemos determinar que la eficiente gestión de estas gratificaciones,
son fundamentales para la organización.

Por ello, es una más de las responsabilidades del área de gestión del talento la de
contar con programas y procedimientos formales para otorgar dichas
retribuciones, teniendo claro que si bien la función prioritaria es la de procurar el
máximo nivel de satisfacción a las necesidades del colaborador… también lo es la
de asegurar una relación costo-beneficio óptima para la empresa.

Es importante recordar que este equilibrio no solo involucra aspectos económicos,

sino que se puede llegar a ese nivel de bienestar y satisfacción con estrategias
correspondientes al llamado salario emocional, mismas que requerirán mayor
involucramiento del área.
¿Cómo gestionar el plan de compensaciones en mi empresa?

Si ya estás enriqueciendo tu plan de compensaciones con beneficios adicionales a

la retribución económica, la funcionalidad de salario emocional de
HolmesHR puede serte de utilidad para compartirlo con tus colaboradores.

A través de listas de beneficios visibles para ellos, tú, como administrador podrás
elegir el orden en que serán mostrados, dar más detalle de qué tratan, explicar
cómo obtenerlos y destacar alguno al que quieras darle mayor importancia.

Además, con el complemento de otros módulos, como la encuesta de clima

laboral, podrás medir la satisfacción laboral de tu equipo y definir tus estrategias
necesarias para incrementar su compromiso y bienestar.

La Evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las

tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento
y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del
desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos
permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.

Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de

los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.
En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para
añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.
 Tipos de evaluación de desempeño
 Evaluación de la actuación del personal.
 Autoevaluación.
 Evaluación 180 grados.
 Evaluación 360 grados.
 Evaluación de desempeño por competencias.
 Análisis de trabajo.
 Establecer estándares de desempeño.
 Comunicar los estándares establecidos.

Los métodos de evaluación de desempeño más usados

Existen diversos métodos o sistemas de evaluación del desempeño. Estos son los
más usados por las empresas. Es importante señalar que no se trata de métodos
excluyentes y pueden emplearse más de uno.

Entre los métodos de evaluación de desempeño más usados se encuentran:

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación

que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el
método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito
en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos
factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las
más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

Método de elección forzada

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra

mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su
país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con
 resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el
evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de

frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases
están compuestas de dos formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la
que menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que
más se ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien

asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.

Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es

evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista
o asesor al jefe.

Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de

acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.

Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a

dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior
a otro se suma y constituye un índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base
de la comparación.

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su

nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Grados de Complejidad.

Los pronósticos de recursos humanos utilizan datos históricos para estimar con
mayor precisión las necesidades de recursos humanos que se necesitaran en el
futuro. Hay muchas técnicas de pronósticos de recursos humanos disponibles,
incluyendo el método Delphi y la técnica de juicio gerencial.

La previsión de recursos humanos comienza con la realización de análisis

exhaustivos del trabajo y la estimación de los niveles de producción de los
empleados. Factorizar el mercado laboral y la oferta de mano de obra ayuda tanto
con la planificación de los recursos humanos como la optimización de la gestión
de recursos.

Existen enfoques cuantitativos y cualitativos para pronosticar la demanda de

recursos humanos. Si bien los métodos cuantitativos dependen en gran medida
del análisis matemático y estadístico, las previsiones cualitativas suelen depender
más de las técnicas de evaluación administrativa.

Tanto los factores internos como externos deben ser considerados durante el
proceso de previsión de recursos humanos. Un ejemplo de un factor interno es la
liberación de un nuevo producto y un ejemplo de un factor externo es un avance
tecnológico.

Mientras que algunas empresas pueden elegir una única técnica de previsión de la
demanda, otras empresas pueden utilizar varias técnicas de previsión de forma
colaborativa. Independientemente de que procesos de predicción se utilicen, es
crucial que los profesionales de la gestión de recursos humanos también tengan
en cuenta su propia experiencia e intuición.

Plan Estratégico del Talento Humano

El plan estratégico de Talento Humano tiene como objetivo determinar las

acciones a seguir para el desarrollo de los planes, programas y proyectos que
contribuyan a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y sus familias,
generando sentido de pertenencia y productividad institucional.

Formulación del Plan Estratégico del Talento Humano

Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas
planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la
amplitud y magnitud de la empresa.

También es importante señalar que la empresa debe precisar con

exactitud y cuidado la misión q u e v a a r e g i r a l a e m p r e s a , l a m i s i ó n
e s f u n d a m e n t a l , y a q u e e s t a r e p r e s e n t a l a s f u n c i o n e s operativas
que va a ejecutar en el mercado y va a suministrar a los consumidores.
La Planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de
metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y
desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y asi
obtener los fines buscados.

Misión

¿Para qué existe la empresa? ¿Cuál es su razón de ser?

Esto es, el propósito esencial, la misión, el área de actividades en que se
mueve y en que quiere, debe o puede estar la empresa dentro del medio. Esta
es en gran parte una formulación filosófica y el resultado de una serie
Histórica de acciones, comportamientos y valores compartidos dentro de la
empresa.

Visión

Toda empresa, todo plan, empieza con una visión. La visión es más bien una
manera distinta de ver las cosas, es la percepción simultanea de
un problema y de una solución técnica novedosa) al fin y al cabo es una
apuesta sobre la aceptación de una idea por el público. La visión adscribe
una misión a la empresa: hacer que la visión se convierte en realidad.

Objetivos

Corresponden a la manera en la cual la empresa llevar& a cabo la misión. En

teoría, los objetivos deberían establecerse para cada elemento de una
empresa los cuales s e g ú n l a a l t a d i r e c c i ó n d e b e n s e r s u j e t o s a
p l a n e s . N o e x i s t e u n a c l a s i f i c a c i ó n e s t á n d a r d e objetivos o de la
cantidad de los mismos que debería tener una empresa. Peter Drucker
señala: “q u e l o s o b j e t i v o s s o n n e c e s a r i o s p a r a c a d a a r e a d e
negocio cuyo desempeño y resultado directamente afectan la
supervivencia y prosperidad de la empresa” .
Los planes estratégicos, son diseñados por los altos ejecutivos y los
administradores de mandos medios para lograr las metas generales de la
organización.