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Historia
Hacemos una breve introducción a la historia de la cultura organizacional. Es relativamente
reciente, siendo el origen de estudio en los años 1980 y destacando especialmente a principios
de 1990. Las disciplinas que tratan esta materia son la sociología, la psicología y la
antropología. Los autores que más han contribuido a la evolución de la cultura organizacional
han sido Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy.
Si quieres seguir profundizando en la historia de la cultura organizacional puedes encontrar
mucho material en la red. Te hemos dado unas pinceladas para que puedas tirar del hilo.
explicar
corporativa fuerte
ello
Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización
determina su idea de la cultura y se adapta a ella.
Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la interacción
con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor
número de interacciones, mejor entendimiento.
Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organización es
una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.
Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias
personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.
Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga
nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto
de compañeros y crear conflictos.
Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado
implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y comportamientos de
personas. Por eso, ante cambios, paciencia.
Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las
personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La
cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.
Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas
con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco
existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.
Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante se
formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar
en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y compartida por todos es
especialmente importante.
Una serie de características de una cultura organizacional que nos hacen diferentes y por
las cuáles nuestros clientes y proveedores nos eligen entre multitud de opciones.
CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA
¿Has llegado hasta aquí? Felicidades. Conoces todos los conceptos teóricos de cultura
empresarial necesarios. Ahora bien, vamos a profundizar en la necesidad de trabajar en
ella en tu empresa conociendo los objetivos, sus ventajas y la importancia de tener un cultura
bien trabajada
Objetivos de la cultura organizacional
Ya conoces las funciones, ahora… ¿Cuáles crees que son los objetivos que se marca una
forman parte del proceso, vivirán la cultura con más fuerza y trabajarán en desarrollarla
5. Identificar el “gap” entre la cultura actual y la cultura deseada
Hemos identificado mediante una evaluación de la cultura organizacional la cultura actual y el
equipo de proyecto, con la ayuda de las personas de la organización, hemos definido la cultura
que nos identifica. ¿Qué brecha existe en cada uno de los elementos? Debéis identificarlos de
cara al diseño de nuestro plan de cultura organizacional.
6. Diseñar el plan de acción para reducir el ”gap”
En este paso debéis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando
planes de acción con focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios
estructurales, talleres, actividades, workshops, eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto de las
necesidades de la organización, disponer de un plan de acción y contar con un sistema de
seguimiento y evaluación de la implementación.
Te recomendamos desarrollar un plan detallado que te permita ejecutar, de forma periódica,
iniciativas o proyectos que fortalezcan la cultura. Crear proyectos y asignar responsables da
lugar a que tanto los cambios como las acciones sean ágiles y ejecutables. Además,
recomendamos crear un “Culture Book” con los valores, comportamientos, normas y demás
elementos que crees indispensables en la cultura. Crea una leyenda del fundador o fundadores
de la empresa, de sus líderes y su historia que den valor a la compañía. Compártelo con todas
las personas de la organización.
7. Implantar el plan de cultura organizacional y gestión del cambio
Identifica a líderes dentro de la organización que sean parte de la implantación del proyecto y
“ejemplo de la cultura de empresa”. En organizaciones grandes se recomienda tener un líder en
cada nivel o área. Contar con el apoyo del departamento de marketing y/o comunicación
interna ayudará a que la cultura corporativa se vaya extendiendo entre las personas del
equipo.
Es un proceso de implementación y de asimilación por parte de toda la empresa. Desarrolla
una campaña permanente de culturización, trabajando tanto en los empleados actuales como
en las nuevas incorporaciones, con un correcto proceso de onboarding.
No solo eso, también debemos trabajar en nuestra proyección exterior, como pueden ser los
mensajes que lanzaremos, nuestra imagen y reputación entre muchos otros. Los mejores
embajadores de nuestra cultura son los empleados, así que recomendamos que los hagas
partícipes de nuevo
8. Celebrar y hacer seguimiento:
Por último, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el personal
entienda como su trabajo ayuda a lograr la visión de la empresa, así que es recomendable
detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. Un seguimiento
constante de los proyectos para comprobar su éxito y evitar que la cultura corporativa caiga en
el olvido es necesario. Los logros debemos reconocerlos y celebrarlos.
Como reconocimientos te damos algunas ideas: Un mail, una reunión general de felicitación,
tardes libres, desayuno o comida del equipo o pancartas con felicitaciones. Todas ellas sin
apenas coste económico y seguramente mucho más efectivas que un extra salarial, que
también puede complementar lo anterior.
¡C’est fini! 8 etapas de la cultura organizacional que debes tener en cuenta en tu estrategia.
https://www.youtube.com/watch?v=wPETWez3qrg
WALT DISNEY
¿Otro de los casos de éxito en cultura corporativa? Walt Disney, la primera compañía de medios
de comunicación y entretenimiento. La mayoría de nosotros habrá visto alguna de sus películas
alguna vez en su vida.
Es especialmente interesante ya que recientemente ha comprado FOX. Estamos ante un caso
de adquisición, en el que integran personas de una compañía con una cultura totalmente
distinta. Están en uno de los casos en los que se puede dar una transformación cultural, tienen
un reto por delante.
Su cultura gira entorno al empleado y el estímulo a su creatividad. Tienen 4 pilares: Soñar,
creer, atreverse y hacer. A todos los empleados les inculcan la cultura por igual en un programa
llamado “tradiciones”, las instalaciones muestran la cultura, la atención al cliente es clave y
existe una retroalimentación constante clientes-empleados, cuidan mucho de los elementos de
la cultura (valores, recursos, rituales, historias, lenguaje…), apuestan por el reconocimiento,
hacen más fácil la vida de los empleados con programas a medida y promueven una política de
“cero quejas” buscando siempre soluciones.
Otro de los ejemplos de cultura empresarial del que tomar nota, ¿No te parece?
NETFLIX
Un ejemplo de cultura organizacional del que debemos adquirir aprendizajes es Netflix.
Apuesta firme por la libertad, flexibilidad y cambio, fomentando la creatividad e innovación. Su
caso es especialmente conocido ya que en 2009, su CEO Reed Hastings con la ayuda de la
directora de talento Patty Mccord crearon y compartieron el documento “Netflix Culture:
Freedom & Responsibility” que puedes encontrar actualizado en su página de cultura en Netflix,
donde se publica que espera la compañía de sus empleados.
Sus 3 principios son: “Solo se admiten empleados excepcionales”, “Sí a la libertad pero con
responsabilidad”, “Sí a los jefes brillante y no a los tiranos”
Y para definir su cultura se basan en lo siguiente: “valores reales”, “trabajar con los mejores y
facilitar la salida de aquellos que no dan la talla”, “pagar buenos sueldos y asociados a
productividad”, “libertad con responsabilidad”, “vivir la cultura organizacional sin necesidad de
control” y “promoción y desarrollo”
Dan importancia a ofrecer beneficios sociales relacionados asociados a los valores de la
empresa. No debemos tener beneficios sociales “de cara a la galería” porque son fácilmente
imitables y no aportan un valor diferencial. Interesa dar ese valor, por ejemplo, si entre
nuestros valores decimos ser solidarios, entre los beneficios sociales ofrecemos hacer
voluntariados.
Es curiosa la visión de las personas de la empresa como un equipo deportivo y no como una
familia. Promueven que las personas deben ser jugadores que deben valorarse por el
rendimiento y encaje de valores actual, sin importar lo que hicieron en el pasado. Destaca
también la honestidad dentro de la organización, con sistemas de retroalimentación informal
de 360 grados cara a cara.
A destacar el hecho de compartir la cultura con el mundo, a la que puede tener acceso
cualquier persona. Los candidatos pueden conocer la cultura antes de entrar y pueden dedicar
el tiempo de la entrevista a preguntas sobre rendimiento y productividad.
¿Quieres saber más? Visita su página de cultura y escucha las interesantes palabras de Patty
McCord
, https://www.youtube.com/watch?v=uvG0aCbuG60
ZAPPOS
La compañía de venta de calzado resume su espíritu como empresa con la palabra “wow”, una
palabra que que representa sensación de sorpresa. Utilizan el sistema “wow” de cara a
empleados y clientes. La felicidad del empleado influye en la experiencia del cliente, así como
en la productividad, creatividad e innovación de los profesionales de la empresa.
Sus valores son muy claros: “Proporciona wow a través del servicio”, “Abraza e impulsa el
cambio”, “Crea diversión y excentricidad”, “Sé aventurero, creativo y de mente abierta”,
“Persigue el crecimiento y el aprendizaje”, “Construye relaciones abiertas y honestas con
comunicación”, “Construye un grupo positivo y espíritu de familia”, “Haz más con menos”, “Sé
apasionado y determinado” y “Sé humilde”
Todos los empleados tienen voz y voto en la cultura de la compañía y se redefine anualmente.
Priorizan el encaje con la cultura por encima de otros aspectos como formación y experiencia.
Son procesos de selección donde se evalúa principalmente el encaje con la cultura corporativa.
Posteriormente, en las incorporaciones, tienen procesos de culturización donde se revisan los
valores y participan sus compañeros siendo presentado un valor diferente por 10 empleados
de 10 departamentos explicando lo que significa para ellos ese valor. Al final del proceso,
además, ofrecen 2000$ para que abandonen la empresa si consideran que Zappos no es su
empresa. Basan el crecimiento de su cultura en incorporar valores en evaluaciones culturales,
apoyar económicamente actividades culturales y estimular opiniones sobre valores y cultura.
¿Resultados? Empleados como embajadores de marca, altas calificaciones de los clientes
(90/100 en NPS) y un crecimiento constante.
https://www.youtube.com/watch?v=g6WHAfWqX3s
STARBUCKS
Como empresa de servicios conoce la importancia del desempeño de sus empleados para la
satisfacción del consumidor. Un gran ejemplo entre las empresas con cultura empresarial
fuerte. Promueven el desarrollo y el crecimiento profesional, entrenando a las personas del
equipo para brindar un servicio de excelencia y a pensar en ellos mismos como parte del éxito
de la compañía.
El objetivo es lograr una estrecha relación con el cliente, compartiendo opiniones y dando lugar
a olvidar los problemas dentro del lugar, siendo una visita tan grata que quieran volver.
De hecho, los trabajadores son considerados como “socios”: “La gente viene a starbucks para
socializar e interactuar, por ende, nuestros socios hacen mucho más que simplemente
preparar café”. Somos partners porque lo que hacemos no es sólo un trabajo, es nuestra
pasión. Juntos, adoptamos la diversidad para crear un lugar que nos permita ser auténticos.
Nos tratamos con respeto y dignidad y nos valoramos de acuerdo a este principio.
Sus principios son: “Hacer propio el negocio”, “Todo tiene importancia”, “Sorprender y deleitar”,
“Aceptar la resistencia”, “Dejar huella” y “Crear confianza”.
Utilizan un liderazgo transformacional, los empleados conocen los valores y metas, enamoran a
los empleados de lo que están vendiendo, buscan crear espíritu de equipo (mi compañero es
tan importante como yo), los empleados saben que hacer y cuando, constante
retroalimentación entre trabajadores y de trabajadores a ejecutivos. Además apuestan por la
diversidad cultural en sus equipos.
La cadena se involucra en programas de responsabilidad social como educación y
alfabetización a través de la fundación starbucks, control de VIH sida, protección del medio
ambiente y actividades artísticas.
Sus empleados presentan un 82% de satisfacción laboral, crecen sus ganancias anualmente y
están posicionados como una de las marcas líderes en servicio al cliente.
https://www.youtube.com/watch?v=vSvYn8tfGiA
UNILEVER
El caso de la compañía Unilever es especialmente interesante entre los ejemplos de cultura
empresarial por su modelo “Agile Working”, basado en tres pilares: “trabajo colaborativo”,
“tecnología” y “cultura organizacional”. El objetivo es que las personas se sientan cómodas en el
desarrollo de sus funciones, eligiendo la forma en la que desean trabajar.
Profundizando en los 3 pilares de la estrategia “Agile Working”:
Oficinas y espacios de trabajo: Espacios abiertos de trabajo, con oficinas fijas para
personal administrativo y puestos de trabajo móviles utilizados por colaboradores que trabajan
el 30% de su tiempo de forma remota.
Tecnología: La necesidad de conectar la organización con los equipos de trabajo en
cualquier parte del mundo, obliga a utilizar últimas tecnologías. Utilizan salas de telepresencia,
salas de videoconferencias y equipos con el software necesario para conectar sin importar el
lugar donde uno se encuentre.
Cultura organizacional: Los cambios en el estilo de trabajo y la estructura física, esto
impacta en la cultura de la empresa. Esto les hace dedicar esfuerzos al fortalecimiento de los
equipos de trabajo mediante confianza y buena comunicación. También, ofreciendo espacios
para que cada uno pueda elegir la mejor forma de trabajo dando lugar a una mayor confianza
que incide en un mayor empowerment a nivel de compromiso y productividad.
Dentro de su modelo diferencian entre “roamers”, que trabajan un porcentaje de su tiempo de
forma flexible, y los que permanecen toda la jornada laboral en oficinas. Escucharon a las
personas de la organización para conocer intereses, necesidades y factores que ayudarían a
alcanzar mejores resultados y poder desarrollar un roadmap de acciones que tuviera un
impacto positivo en sus vidas.
Ejemplos de acciones implementadas: “viernes flexible”, “bicicletas eléctricas a disposición de
empleados”, “almacén de productos con descuento a disposición de los trabajadores”. Todas
ellas fruto de escuchar a los empleados.
Apuesta de forma firme por poner focus en resultados y no en horas/hombre. Importancia de
contar con el apoyo de los equipos directivos y líderes de cada área, haciéndolos partícipes del
proceso de diseño, desarrollo y ejecución, lo que reduce la resistencia al cambio.
Lecciones de la transformación cultural de Unilever: Todo cambio cultural lleva tiempo, es
necesario escuchar a todos los miembros, disponer de tecnología adecuada, comprender o
hacer comprender el valor de la cultura, necesidad de transformarse para no quedar obsoletos,
huir del presentismo y apostar por resultados.
Resultados de aplicar el modelo: Empresa más atractiva para nuevas generaciones, mejora del
clima laboral, aumento de compromiso y engagement, posicionarse como uno de los mejores
empleadores y crecimiento.
Os recomendamos escuchar los insights de Yolanda Menal, HR Director en Unilever.
https://www.youtube.com/watch?v=jYoHBJ-a0tU
¡6 ejemplos de empresas con una cultura organizacional fuerte! Más allá de tener la teoría,
conocer casos prácticos de éxito nos inspira y anima a dar el paso.
Debemos tener en cuenta que son organizaciones grandes, con muchos empleados y que
han contado en su mayoría con el apoyo de profesionales para analizar su cultura y
diseñar un roadmap en función de los resultados. Empresas líderes que han apostado por la
cultura como uno de los principales pilares de su estrategia y le dedican el esfuerzo e inversión
que requiere, de igual manera que se destina presupuesto e inversiones a otras áreas como
ventas, marketing o tecnología. En Departamento de Felicidad nos encanta formar parte de