Carla.

Punto 1:
La cultura organizativa abarca valores, creencias, normas, comportamientos,
tradiciones y rituales compartidos que influyen en la interacción entre empleados y
clientes, así como en la toma de decisiones.

​ Valores y creencias:
● Los valores son los principios fundamentales que guían el
comportamiento y las decisiones de los miembros de la organización.
(integridad, la honestidad, el trabajo en equipo, la innovación, la
responsabilidad social)
● Las creencias son las convicciones o ideas arraigadas que comparten
los miembros de la organización sobre lo que es importante, lo que es
correcto o lo que es posible.
​
​ Normas y comportamientos:
● Las normas son las reglas no escritas que dictan cómo deben
comportarse los miembros en diferentes situaciones. (Puntualidad, el
respeto a la jerarquía, cumplimiento de políticas).
● Los comportamientos son las acciones concretas que llevan a cabo en
su día a día, y que están influenciadas por las normas, los valores y las
creencias de la cultura organizativa.
​
​ Tradiciones y rituales:
● Las tradiciones son prácticas o eventos recurrentes que se llevan a
cabo en la organización y que tienen un significado especial para sus
miembros. (Celebraciones, ceremonias, actividades de integración,
entre otros).
● Los rituales son acciones simbólicas que se repiten de manera regular
y que tienen un propósito específico dentro de la organización.
(Reuniones de equipo, reconocimientos, ceremonias de premiación,
entre otros).
Punto 2:

La cultura organizativa ejerce una influencia significativa en el clima laboral de una

empresa. Una cultura positiva crea un ambiente colaborativo y motivador, donde los
empleados se sienten valorados y apoyados. Esto fomenta la cooperación y el
trabajo en equipo. Por otro lado, una cultura negativa puede generar conflictos y
estrés entre los empleados.

La cultura también afecta la productividad y el desempeño. Una cultura positiva

motiva a los empleados a trabajar juntos hacia metas comunes, lo que mejora la
eficiencia y el compromiso en sus roles.

Por otro lado, tiene un efecto en la satisfacción y retención de empleados. Los

empleados que se sienten parte de una cultura positiva y tienen un sentido de
pertenencia, son más propensos a permanecer en la empresa a largo plazo, lo que
reduce los costos asociados con la rotación de personal.

Finalmente, la cultura también influye en la reputación de la empresa. Una cultura

ética y responsable mejora la reputación de la empresa y fortalece su marca,
mientras que una cultura negativa puede dañar la reputación y afectar la capacidad
de atraer y retener talento, así como la lealtad de los clientes.

Punto 3.

El desarrollo y gestión de la cultura organizativa es crucial para el éxito a largo plazo

de una empresa.

- Estrategias para el desarrollo de una cultura organizativa sólida:

1) Definir los valores y principios fundamentales: Establecer claramente
los valores y principios que guían las acciones y decisiones de la
organización.
2) Comunicación clara y consistente: comunicación abierta y
transparente sobre los valores, objetivos y expectativas de la empresa.
3) Involucrar a los empleados: Fomentar la participación activa de los
empleados en la toma de decisiones.
4) Capacitación y desarrollo: Proporcionar programas de capacitación y
desarrollo que refuercen los valores y comportamientos deseados, y
ayuden a los empleados a comprender cómo contribuyen al éxito de la
organización.
5) Reconocimiento y recompensa: Reconocer y recompensar
públicamente a aquellos empleados que demuestren los valores de la
empresa y contribuyan positivamente a la cultura organizativa.
 - Herramientas para la gestión y promoción de la cultura:
1) Encuestas de clima laboral: para evaluar el clima laboral y la
percepción de los empleados sobre la cultura organizativa,
identificando áreas de mejora.
2) Eventos y actividades culturales: que fomenten la cohesión del equipo
y refuercen los valores de la empresa.
3) Programas de mentoría: que conecten a empleados nuevos con
veteranos.
-

Slide 8: Desafíos y Barreras CARLOTA

● Identificación de obstáculos comunes para establecer una cultura

organizativa efectiva.
● Cómo superar desafíos como resistencia al cambio, falta de alineación, etc.

El buen cuidado de la cultura organizacional en una empresa es esencial para el

éxito de esta. Sin embargo en algunos casos mantenerla no es del todo fácil, ya que
este es un problema que experimentan las empresas a diario y no saben como
afrontarlo, costandole así a su empresa sus valores y raíces principales. ¿Qué es lo
que puede llegar a causar todo esto? Y, ¿Cómo podemos evitarlo?
Empecemos hablando del Desajuste cultural en el proceso de selección: este
problema arranca en el proceso de selección, ya que si este no se lleva a cabo
rigurosamente puede que ciertos empleados que no encajan del todo con los
valores de la empresa entren a trabajar ahí. Esto puede llevar a conflictos internos,
así como una disminución de la productividad y motivación por parte del trabajador.
Esto último está muy relacionado con otro punto que veremos más adelante.

Solución: llevar a cabo entrevistas más específicas, en las que además de conocer
las habilidades técnicas y conocimientos del trabajador se le llegue a conocer un
poco más a fondo y a sus valores. De la misma forma el trabajador deberá estar
informado sobre la cultura de la empresa para que él mismo tenga la oportunidad de
decidir si encaja o no en dicho puesto.

Seguimos con el siguiente problema, falta de alineación entre acciones de la alta

gerencia y la cultura deseada: desde los puestos más altos, las órdenes deben estar
en armonía con la cultura organizacional. Es decir, debe de haber cohesión y
coherencia, de lo contrario los empleados podrían sentirse confusos e indignados.
Lo que puede llevar a un trabajo poco eficaz.

Solución: Implementar programas de formación y desarrollo para los líderes y

enfatizar la importancia de su papel en el mantenimiento de la cultura
organizacional. Resaltar la importancia de la comunicación abierta y transparente
entre la alta dirección y los empleados para garantizar que las acciones de los
líderes reflejen los valores y principios de la empresa.

Y para acabar tenemos los problemas durante la etapa de socialización de nuevos

empleados: en muchos casos los nuevos empleados no llegan a sentirse acogidos
al 100% en un nuevo trabajo, lo que puede afectar significativamente a su estado de
ánimo y por consecuencia a su desempeño laboral.
En esta encuesta extraída del artículo Society for Human Resource Management, y
que además podemos encontrar en el manual de la asignatura, refleja como un
grupo de trabajadores no estaban conforme con sus nuevos puestos de trabajo. Un
40% afirmaban que se debía a su estado de ánimo en el nuevo empleo.

Solución: para mejorar la situación, la empresa podría organizar actividades

estructuradas que ayuden a los nuevos empleados a comprender la cultura, valores
y expectativas de la organización. También durante los primeros días de trabajo los
nuevos trabajadores podrían estar acompañados de un mentor que les ayude con
cualquier problema y que no se sientan tan perdidos. También en este punto es
importante la retroalimentación por parte de los novatos sobre su experiencia y
llevar a cabo ajustes si es realmente necesario.

Slide 10: Medición y Evaluación de la Cultura Organizativa CARLOTA

● Métodos para medir la cultura organizativa.

● Herramientas de evaluación y análisis de resultados.
● Importancia de la retroalimentación continua.

Medir la cultura organizativa nos ayuda a observar el desarrollo de los valores,

creencias y comportamientos dentro de una empresa. Además es importante para
ser consciente de cómo la cultura organizativa impacta en el resultado de la
compañía. Para poder medir esto podemos:
 ● Llevar a cabo encuestas sobre el clima laboral: que los empleados rellenen
cuestionarios dónde puedan expresar su opinión anónimamente sobre
campos como el liderazgo, la comunicación, la organización, etc.

● encuestas sobre el clima laboral: observan el comportamiento de los

empleados en el lugar de trabajo para identificar patrones culturales,
interacciones sociales y normas no escritas que pueden influir en la cultura
organizativa.
● Análisis de documentos internos de la empresa: se observan cosas como los
procedimientos que se han llevado a cabo, las decisiones tomadas o las
políticas de la empresa.

Para poder llevar estos procedimientos a cabo, también es importante contar con
las herramientas necesarias así como analizar meticulosamente la situación desde
dentro de la compañía. Las herramientas que más información nos pueden
proporcionar son:

● Matrices de análisis cultural: gracias a ellas podremos analizar datos

(recogidos con antelación) que reflejaran las fortalezas y debilidades de la
cultura organizativa actual.
● Comparaciones temporales: se analizan los beneficios o el daño que ha
sufrido una empresa en momentos del tiempo distintos, en los que había
variaciones en la cultura de la empresa. Se evalúan como los cambios han
afectado a la empresa y se toma una decisión.

Además de todo esto cabe destacar la importancia de la retroalimentación continua,

siendo siempre una de las herramientas más potentes y eficaces en cualquier
campo de cualquier empresa. Gracias a ella:

● Se pueden identificar las áreas de mejora y poner una solución lo antes

posible. Esto permite a la empresa adaptarse rápidamente a nuevas
circunstancias y desafíos.
● Al permitir que los empleados participen activamente en las decisiones de la
empresa crea un ambiente laboral mucho más agradable y unido