PPT1 1+Gestión+de+Personas-1

Gestión de Recursos Humanos
Ingeniería en Control de Gestión

2023
Maritza Vergara Monárdez

Ingeniero Comercial
Magister en Gestión de Recursos Humanos
Universidad Arturo Prat
Programa
1. Modalidad de clases Presencial
2. Fechas 17.03.2023 15.04.2023
Evaluación
Trabajo grupal Viernes 24 de marzo 10%

Primera Evaluación escrita Sábado 08 de abril 40%
Segunda Evaluación Sábado 15 de abril 50%
Participación en clases.
En el campo de la administración que trata del comportamiento

humano dentro y fuera de la empresa, así como de los procesos
técnicos – administrativos dirigidos a lograr la mejor Selección,
Educación y Gestión de talento humano de una organización,
para que sus objetivos puedan obtenerse de la manera mas
eficiente, económica y bajo una concepción ética y socialmente
responsable.
Era de la Información
Era de la Era de la Industrialización 1990-a la fecha
Industrialización clásica neoclásica
1900-1950 1950-1990
Las personas se convierten en

la base principal de la
Las personas como Las personas como organización, con sus
recursos de producción recursos de vivos conocimientos y habilidades.
Gestión del Talento Humanos
Personas
Las organizaciones no funcionan por si mismas, dependen de las personas para
dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar.
Personas
La conducta de las personas dentro de la organización es
compleja y depende de:
• Factores internos (personalidad, capacidad de aprendizaje,

motivación, percepción del ambiente interno y externo,
actitudes, emociones, valores, etc.)
• Factores externos (que resultan del ambiente de las

características organizacionales, como el sistema de
recompensas y sanciones, factores sociales y políticos )
Algunas definiciones de ARH.
La ARH es el conjunto de política y prácticas necesarias para dirigir los

aspectos administrativos en cuanto a las personas, como el reclutamiento,
la selección la formación, las remuneraciones y la evaluación de
desempeño .
La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones

laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las
organizaciones.
La administración de recursos humanos es el conjunto integral de

actividades de especialistas y administradores —como integrar,
organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las
personas— que tiene por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organización.
Gestión del Talento Humano (Chiavenato)
La Gestión de personas es la aplicación de los modelos y conceptos de

moderna Gestión Humana en las organizaciones.
Es la Gestión de los talentos y competencias que las personas aprenden,
poseen y aplican. Se trata de una forma de desarrollar, empoderar y
orientar a las personas, no de gestionarlas.
Aspectos fundamentales de la Gestión de
Recursos Humanos
1.-Las personas como 2.-Las personas como

seres humanos. activadores de los recursos
de la organización.
4.-Las personas
como talentos 3.-Las personas como
proveedores de asociadas de la
competencias. organización.
5.-Las personas como el capital

humano de la organización.
¿QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS? (ARH)
La Administración de Recursos Humanos (ARH),

consiste en la Planeación-Organización-
Desarrollo-Coordinación-Control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente
del personal.
¿QUE ES LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
A las personas se les debe visualizar como

asociados de las organizaciones. En esa calidad
son proveedoras de CONOCIMIENTO,
HABILIDADES, COMPETENCIAS y, sobre todo, de
la aportación mas importante para las
organizaciones….
Objetivo de la Gestión de Recursos Humanos
Alcanzar los objetivos

del negocio de la
organización y de los
individuos
Las personas son el principal activo de la

organización, y de ahí la necesidad que
las empresas sean mas consientes de
sus trabajadores.
Las organizaciones exitosas se han dado

cuenta que sólo pueden crecer,
prosperar y mantener su continuidad si
optimizan el rendimiento de sus
inversiones en todos sus asociados,
principalmente en los empleados.

❖ Ayudar a la organización a realizar su misión y alcanzar sus objetivos.
❖ Dotar de competitividad y sostenibilidad a la organización.
❖ Proporcionar a la organización personas capacitadas y motivadas.
❖ Aumentar la autorrealización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
❖ Desarrollar y elevar la calidad de vida en el trabajo.
❖ Administrar e impulsar el cambio.
❖ Mantener Políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
❖ Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Definir la estrategia de negocio
• Nuevos Mercados. Realinear la función de las

• Nuevos productos y servicios.
• Cambios operacionales. prácticas de Recursos Humanos
• Mejoramiento de la tecnología.
• Reclutamiento y selección.
• Comunicación.
• Desarrollo de Liderazgo.
Crear nuevos comportamientos y • Gestión del desempeño.
competencias
• Individuales.
• Grupales.
• Organizacionales. Realización de las estrategias de
negocio y logro de resultados.
• Crecimiento Organizacional.
• Rentabilidad.
• Mayor participación en el
mercado.
El ambiente dinámico de la ARH
Existen factores que repercuten en las funciones de la ARH
Ambiente externo Ambiente interno
• Consideraciones legales • Misión de la organización

• Mercado laboral • Visión, objetivos y
• Sociedad estrategia
• Sindicatos • Cultura organizacional
• Competencia • Naturaleza de las tareas
• Clientes • Estilo de administración
• Tecnología
• Economía
• Sucesos imprevistos
El área de Recursos Humanos como responsabilidad de Línea o función de Staff
El ejecutivo máximo de la organización es quien tiene la responsabilidad básica del
área de Recursos Humanos. Corresponden las decisiones sobre la dinámica y los
destinos de la organización, y sobre los recursos disponibles o necesarios
Responsabilidad de línea: Función de Staff:

El responsable de los Recursos El departamento de RH asesora a cada
Humanos destinados a su área es el jefatura, a través del desarrollo de
ejecutivo de línea, ya sea, jefe, políticas y procedimientos para la
gerente. solución de problemas específicos del
Toda la organización comparte la personal con el suministro de datos
responsabilidad del área de RH. que permitan al jefe de línea tomar
decisiones.
Conflicto entre la Línea y Staff
Conflicto entre la Línea y Staff

Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la línea y el
staff:
1. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar

programas de RH.
2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de

la RH a los gerentes de línea, y otras exclusivas a los
especialistas de RH.
3. Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas

de RH) sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones
conjuntas.
Responsabilidad de Línea y función de Staff

Modelo Centralizado y descentralizado de la ARH

¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?
Cada administrador, sea presidente, director, gerente, ejecutivo,

supervisor, líder de equipo desempeña cuatro funciones que constituyen
el proceso administrativo:
• Planear
• Organizar
• Dirigir
• Controlar
La GRH pretende ayudar al administrador a desempeñar todas esas

funciones, porque este no realiza su trabajo solo, sino a través de las
personas que forman su equipo.
La GRH se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el

trabajo de las personas
Recompensar a los talentos, como un
Integrar talentos a la organización refuerzo positivo, por un desempeño
excelente y por alcanzar los resultados.
Socializar y orientar a los talentos en
una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
Diseñar el trabajo, individual o en

equipo, para hacerlo significativo,
agradable y motivador
Evaluar el desempeño humano y

mejorarlo continuamente.
Comunicar y transmitir conocimiento, y

proporcionar realimentación intensiva.
Formar y desarrollar talentos para crear

una organización de aprendizaje.
Ofrecer excelentes condiciones de

trabajo y mejorar la calidad de vida
Mantener excelentes relaciones
dentro del mismo.
con los talentos, los sindicatos y la
comunidad en general.
Incentivar el desarrollo de la
organización.
Modelo de seis procesos básicos de la GRH
INTEGRAR
ORGANIZAR
RECOMPENSAR
PERSONAS
DESARROLLAR
RETENER
AUDITAR
Procesos de la ARH
INTEGRAR
Son los procesos para incluir a nuevas personas
en la empresa. Se pueden llamar procesos para
proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y la selección de personal.
ORGANIZAR
Son los procesos para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el
análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las
personas y la evaluación del desempeño.
Procesos de la ARH
RECOMPENSAR Son los procesos para incentivar a las personas y para

PERSONAS satisfacer sus necesidades individuales más elevadas.
Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y
servicios sociales.
DESARROLLAR Son los procesos para capacitar e incrementar el

desarrollo profesional y personal. Implican la formación
y el desarrollo, la administración del conocimiento y de
las competencias, el aprendizaje, los programas de
cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de
comunicación y conformidad.
Procesos de la ARH
RETENER Son los procesos para crear las condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima,
la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las
relaciones sindicales.
AUDITAR Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades
de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos
de datos y sistemas de información administrativa.
Procesos básicos en la gestión de personas
Proceso
de
provisión
Proceso de Proceso
organización de
retención
Proceso Proceso
de de
desarrollo evaluación
Políticas de Recursos Humanos
Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones
desean tratar a sus miembros para alcanzar por medio de ellos los objetivos
organizacionales, al proporcionar
Política de Integración de RH Las políticas establecen el código de

valores éticos de la organización, por
Política de Organización de RH medio de los cuales rige sus relaciones
con los empleados, consumidores,
accionistas, proveedores , etc.
Política de Retención de RH
Política de Desarrollo de RH
Política de Evaluación de RH Guías de acción predeterminados para

orientar operaciones y actividades, y que
toman en cuenta los objetivos de la
organización.
Función del área de RH

El área de Recursos Humanos debe ser un área capaz de crear organizaciones mejores,
mas rápidas, proactivas, competitivas .
✓ Organizaciones planas
✓ Downsizing
✓ Cultura de calidad
✓ Delegación de autoridad
(empowerment)
✓ Descentralización
✓ Orientadas al capital humano
✓ Orientadas a la visión y los
valores
✓ Basadas en equipo
33
¿QUE BUSCA HOY EL PERSONAL?

RESP: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Hacer un trabajo digno.

Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
Pagos y prestaciones adecuadas.
Seguridad en el puesto.
Supervisión competente.
Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
Clima social positivo.
Subsistemas de provisión de Personas
Los procesos de
Los procesos de provisión son la entrada
provisión (integrar) se de las personas al
relacionan con el sistema organizacional.
suministro de personas Se trata de abastecer a
de la organización. la organización del
talento humanos
Son los procesos necesario para su
funcionamiento
responsables de los insumos
humanos, y comprenden
todas las actividades de
investigación de mercados,
reclutamiento & selección
de personal, y su provisión a
las tareas organizacionales
Mercado del trabajo
El mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las

organizaciones en determinado lugar o época. Se define sobre todo por las
organizaciones y sus oportunidades.
Cuanto mayor es el número de organizaciones en determinada región, tanto mayor es
el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de
oportunidades de empleo.
Oferta Demanda
Mercado del trabajo
Oferta Mayor Oferta equivale Oferta menor

que la a la demanda que la
Demanda demanda
El conjunto de empleos representa el mercado del trabajo

Subsistemas de provisión de RH
Mercado del trabajo

que la Demanda a la demanda que la
demanda
❖ Criterios de selección mas flexibles

❖ Ofertas salariales más estimulantes para atraer
mas candidatos, lo que ocasiona una distorsión en
En esta situación hay una la salarial de las organizaciones
disponibilidad de empleo. Por ❖ Altas inversiones sociales , tanto para atraer
parte de las organizaciones candidatos como para retener al personal
existe un exceso de oferta de existente.
❖ Fuertes inversiones en capacitación de personal.
empleo y una escasez de
❖ Mayor importancia al reclutamiento interno.
candidatos que lo desempeñen ❖ Los postulantes escogen y seleccionan las
organizaciones que le ofrecen las mejores
oportunidades
Mercado del trabajo

Demanda demanda
Es una situación de equilibrio entre el volumen de oferta de

empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos, es
decir, la demanda de empleo.
Mercado del trabajo

Demanda demanda
❖ Criterios de selección mas rígidos

❖ Las organizaciones ofrecen salarios mas bajo
respecto de su política salarial y los candidatos
están dispuestos a aceptarlo
❖ Baja inversión en reclutamiento
En esta situación en la que hay
❖ Mayor importancia al reclutamiento externo para muy poca disponibilidad de
mejorar el potencial humano, al sustituir oferta de empleo por parte de
empleados por candidatos mejor calificados las organizaciones.
❖ Baja inversión en capacitación. Las organizaciones
aprovechan a los candidatos ya capacitados y con
suficiente experiencia.
Mercado del trabajo

Demanda demanda
En base a estos tres aspectos

Oferta-Demanda del mercado de trabajo
Indique y analice cual es la situación en Chile hoy
Mercado del trabajo
Exceso de vacante y oportunidades de empleo en el Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el

mercado del trabajo. mercado de trabajo
Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones Los candidatos compiten entre sí por las escasas
que ofrecen las mejores oportunidades, salarios y vacantes presentando propuestas salariales más bajas o
beneficios. postulándose a puestos inferiores a los que pueden
desempeñar
Las personas se predisponen a abandonar sus empleos Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a
actuales y probar mejores oportunidades en otras perderlos
organizaciones, aumentando así la rotación de personal
Los empleados se sienten dueños de la situación y Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en
exigen mejores salarios y beneficios, se vuelven más su organización y las posibles separaciones y procuran
indisciplinados y se ausentan más o llegan tarde a no faltar ni atrasarse
trabajar
Rotación de personal
Es la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente
La organización como todo sistema

abierto, se caracteriza por el constante
flujo de recursos necesarios para realizar
las operaciones y generar resultados
Importa Exporta Importa Exporta Importa Exporta

Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos
Personas Personas
Productos o servicio
Equipos terminados
Materias Materiales
primas usados
Entrega a
Tecnología
clientes
Los proceso de Equilibrio dinámico Capaz Las Organizaciones se

transformación de la de mantener las quedan sin recursos para
organización se operaciones del proceso de realizar las
congestiona y por tanto sus transformación en niveles transformaciones y
existencias de resultados satisfactorios y controlados continuar produciendo
se almacenan y paralizan resultados
La rotación de personal NO es una causa, sino un efecto, es la

consecuencia de ciertos fenómenos internos y externos a la
organización que condicionan la actitud y el comportamiento del
personal. La rotación es por tanto una variable dependiente de los
fenómenos internos o externos a la organización.
Fenómenos Internos Fenómenos externos
• Política Salarial de la organización • Situación de la oferta y demanda de

• Tipo de supervisión que se ejerce sobre recursos humanos en el mercado
el personal • Coyuntura económica favorable o
• Tipo de relaciones humanas dentro de desfavorable a la organización
la organización • Oportunidades de empleo en el
• Condiciones físicas de trabajo en la mercado del trabajo
organización
• Cultura organizacional
• Políticas de reclutamiento y selección
de personal
• Criterios de evaluación del desempeño
• Criterios y programas de capacitación
La encuesta de salida o entrevista de separación es un medio para controlar

y medir los resultados de la política de recursos humanos de la organización
Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de la

rotación.
Aplicarla a todos los colaboradores que se retiran, tanto a los que renuncian
como a los que se separan por motivos propios de la organización
La encuesta de salida o entrevista de separación verifica los siguientes

aspectos:
➢ Motivo de la separación
➢ Opinión del colaborador sobre el puesto que ocupaba
➢ Opinión del colaborador sobre la empresa
➢ Opinión del colaborador sobre su jefe directo
➢ Opinión del colaborador sobre su horario de trabajo
➢ Opinión del colaborador sobre las condiciones físicas
➢ Opinión del colaborador sobre el salario
➢ Opinión del colaborador sobre las relaciones humanas en su división
➢ Opinión del colaborador sobre las oportunidades de desarrollo
➢ Opinión del colaborador sobre la moral y actitudes de sus compañeros
de trabajo
➢ Opinión del colaborador sobre las oportunidades que encontró en el
mercado
Determinar el costo de la Rotación de Personal
El sistema que economiza sus recursos sin sacrificar los objetivos o resultados alcanzados tiene
mayores posibilidades de continuidad y permanencia.
La rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios
1. Costos de reclutamiento y selección

2. Costos de registro y documentación
3. Costos de provisión
4. Costos de separación
1. Repercusiones en la producción
2. Repercusiones en la actitud del personal
3. Costo extra laboral
Determinar el costo de la Rotación de Personal
1. Costos de inversión adicional

2. Pérdidas en los negocios
¿Existe un colaboradores con altos niveles

índice óptimo en rendimiento, motivados y con
de rotación? alto nivel de competencias.
¿Su salida, sería perjudicial para
la organización?
Índice de Rotación de Personal
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en el volumen de ingresos (entrada) y
separaciones (salidas) de personal, en relación con el personal empleado o disponible en la
organización, en un lapso determinado y en términos porcentuales.
Variables a considerar:
A: Admisiones de personal en el periodo considerado (entrada).
D: Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como de los empleados) en
el periodo considerado.
PE: Promedio de empleados contratados por el período considerado. Se obtiene sumando la
cantidad de empleados contratados al inicio y al final el período, dividida entre dos.
R: Recepción de personal por transferencias de otros sub-sistemas (departamentos u otras
divisiones)
T: Transferencia de personal hacia otros subsistemas (departamentos o divisiones)
1. Índice de rotación de personal para la planeación de Recursos Humanos:
Este índice de rotación de personal

A + D expresa un valor porcentual de
x 100 empleados que circulan en la
2 organización en relación con el
Índice de Rotación de Personal =
PE número promedio de empleados. Si la
tasa es del 3%, significa que en ese
periodo la organización cuenta con el
97% de su fuerza de trabajo
D: Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como de los empleados) en el periodo considerado.
PE: Promedio de empleados contratados por el período considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados
al inicio y al final el período, dividida entre dos.
R: Recepción de personal por transferencias de otros sub-sistemas (departamentos u otras divisiones)
2. Cuando se analizan las pérdidas de personas y sus causas, en el cálculo de
índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino
sólo las separaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados :
D x 100
Índice de Rotación de Personal =
PE
D: Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como de los empleados) en el periodo considerado.
PE: Promedio de empleados contratados por el período considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados
al inicio y al final el período, dividida entre dos.
R: Recepción de personal por transferencias de otros sub-sistemas (departamentos u otras divisiones)

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Gestión de Recursos Humanos

Ingeniería en Control de Gestión

Maritza Vergara Monárdez

Trabajo grupal Viernes 24 de marzo 10%

En el campo de la administración que trata del comportamiento

Las personas se convierten en

• Factores internos (personalidad, capacidad de aprendizaje,

• Factores externos (que resultan del ambiente de las

Algunas definiciones de ARH.

La ARH es el conjunto de política y prácticas necesarias para dirigir los

La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones

La administración de recursos humanos es el conjunto integral de

Gestión del Talento Humano (Chiavenato)

La Gestión de personas es la aplicación de los modelos y conceptos de

1.-Las personas como 2.-Las personas como

5.-Las personas como el capital

¿QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

La Administración de Recursos Humanos (ARH),

¿QUE ES LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

A las personas se les debe visualizar como

Objetivo de la Gestión de Recursos Humanos

Alcanzar los objetivos

Objetivo de la Gestión de Recursos Humanos

Las personas son el principal activo de la

Las organizaciones exitosas se han dado

Objetivo de la Gestión de Recursos Humanos

❖ Dotar de competitividad y sostenibilidad a la organización.

❖ Proporcionar a la organización personas capacitadas y motivadas.

❖ Aumentar la autorrealización y la satisfacción de las personas en el trabajo.

❖ Desarrollar y elevar la calidad de vida en el trabajo.

❖ Administrar e impulsar el cambio.

❖ Mantener Políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

❖ Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Definir la estrategia de negocio

• Nuevos Mercados. Realinear la función de las

Ambiente externo Ambiente interno

• Consideraciones legales • Misión de la organización

Responsabilidad de línea: Función de Staff:

Conflicto entre la Línea y Staff

1. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar

2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de

3. Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas

Responsabilidad de Línea y función de Staff

Modelo Centralizado y descentralizado de la ARH

¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?

Cada administrador, sea presidente, director, gerente, ejecutivo,

La GRH pretende ayudar al administrador a desempeñar todas esas

La GRH se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el

Diseñar el trabajo, individual o en

Evaluar el desempeño humano y

Comunicar y transmitir conocimiento, y

Formar y desarrollar talentos para crear

Ofrecer excelentes condiciones de

Modelo de seis procesos básicos de la GRH

RECOMPENSAR Son los procesos para incentivar a las personas y para

DESARROLLAR Son los procesos para capacitar e incrementar el

Política de Integración de RH Las políticas establecen el código de

Política de Evaluación de RH Guías de acción predeterminados para

Función del área de RH

¿QUE BUSCA HOY EL PERSONAL?

Hacer un trabajo digno.

El mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las

Oferta Mayor Oferta equivale Oferta menor