Gestión de Recursos

Humanos

J. DAVID ESPINOZA RIEGA

 RECURSOS HUMANOS

CREATIVIDAD TALENTO

TRABAJO
ESFUERZO

OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
 EL RECURSO HUMANO ES EL
CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA
LA COMPETITIVIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
 Gestión

 Proceso que desarrolla actividades productivas

con el fin de generar rendimientos de los
factores que en él intervienen.
 Diligencia que conduce al logro de un negocio
o satisfacción de un deseo.
 Organización

• ¿Como nos organizamos?

• ¿Cuántos seremos?
• ¿Qué haremos?
Puestos
• ¿Qué responsabilidades tendremos?
• ¿A quién reportamos?
• ¿Quiénes nos reportan?

3
 PERSONAS

• ¿Qué conocimientos debemos poseer?

• ¿Qué habilidades debemos desarrollar?
• ¿Qué actitudes debemos cultivar?

Competencias del personal para el puesto

4
 Gestión de Recursos Humanos
 Es la capacidad de mantener a la
organización productiva, eficiente
y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano.
El objetivo de la gestión de
recursos humanos son las
personas y sus relaciones en la
organización, así como crear y
mantener un clima favorable de
trabajo, desarrollar las
habilidades y capacidad de los
trabajadores, que permitan el
desarrollo individual y
organizacional sostenido
Funciones de la gestión de
recursos humanos

1. Planeación
2. Reclutamiento
3. Selección de personal
4. Inducción
5. Entrenamiento
6. Gestión del Desempeño
7. Remuneraciones
8. Promociones
9. Estructura organizativa
10. Sistema de trabajo
 1.PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en anticiparse y
calcular las necesidades
futuras de personal que
requiere la empresa para
sostener su crecimiento y
aprovechar todas las
oportunidades que se le
presenten.
Debe determinar entonces
el numero y calificación de
personas necesarias para
desempeñar funciones
especificas(competencias)
 Las organizaciones estiman sus
necesidades de personal a futuro a fin
de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, para ello hay
que tener en cuenta la demanda y la
oferta de los recursos humanos

 El propósito de este trabajo de

planeación consiste en determinar
cuáles son los requerimientos
existentes en la organización para la
oferta demanda presente y futura de
trabajadores.
 DEMANDA

EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS LABORALES.

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Presupuestos
Ventas
Factores Sociales Producción Renuncias

Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de

contrato

Competitivas Cambios Decesos, permisos

Organizativos no remunerados
 La oferta interna se compone de los
empleados actuales quienes pueden ser
promovidos, transferidos o realizar las
funciones de los puestos vacantes que se
espera tener.
 No todas las vacantes pueden cubrirse
mediante la promoción interna, en algunos
casos la organización no cuenta con la
persona adecuada para sustituir a empleado o
en el caso de los puestos de nivel básico es
necesario recurrir a provisión de fuentes
externas de provisión de recursos humanos.
 La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico

Evaluación de los
Establecimiento recursos humanos
Definición de de las metas y actuales
la misión de la objetivos --------------------------
organización corporativos Sist.Adm. RRHH:
analisis de puestos

14
 La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Estimación de
demanda de
empleo Resultados

Evaluación de La demanda
los recursos excede a la Reclutamiento
Comparación
humanos oferta
entre la
actuales
------------------- demanda y la
oferta de
Sist.Adm. La oferta
RRHH: análisis trabajo excede a la Despido
de puestos demanda
Estimación de
oferta de
recursos
humanos 15
 Análisis de Puestos
• Es una exploración sistemática de las actividades
que conforman un puesto de trabajo. Es un
procedimiento técnico que se utiliza para definir
los deberes y responsabilidades de un puesto de
trabajo. Este análisis incluye la identificación y la
descripción de lo que sucede en un puesto de
trabajo planteando con precisión las tareas
requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las
actitudes necesarios para llevarlos a cabo, así
como las condiciones bajo las cuales deben
realizarse.
21
 1. Descripciones del puesto

• Es una explicación por escrito de los que los

titulares del mismo hacen, bajo que condiciones lo
hacen y por que lo hacen. Debe retratar con
precisión el contenido del puesto, su ambiente y
condiciones de empleo. En un formato común para
la descripción de un puesto se incluye el nombre
del puesto, los deberes que se realizarán, las
características distintivas del puesto, las
condiciones ambientales, y la autoridad y las
responsabilidades del titular.
24
 1. Descripciones del puesto

• Sirve como fuente para describir el puesto a

reclutadores y candidatos, así como guiar a
los empleados nuevos en su quehacer y se
comporta como norma para el control y la
evaluación.

25
Los recursos humanos son
las personas que ingresan,
permanecen y participan en
la organización.

En la organización:

¡¡¡ la clave del éxito son

las personas!!
De nada valen los esfuerzos por
transformar la gestión financiera,
comercial y tecnológica -
productiva, si no se completa y
complementa con la gestión de
recursos humanos.
Hablar de la Gestión del Capital
Humano equivale hablar de la gestión
del talento

Los que tienen talento son los que

innovan y crean valor agregado en la
empresa
Se hace necesario optimizar los
recursos humanos mediante la
aplicación de adecuados modelos
de gestión de recursos humanos
que garanticen el tránsito hacia
la gestión del talento humano. 
Entonces:
De cualquier manera el conocimiento es
generador de riquezas, y éste reside en las
personas, quienes son consideradas en la
actualidad, como la unidad organizativa
básica de la empresa y se les evalúa no solo
en función de lo que saben (sus conocimientos),
sino, y sobre todo, por lo que saben hacer
(sus habilidades) y por lo que quieren hacer (sus
actitudes).
Al conjunto de estos aspectos es a
lo que se le ha denominado en los
últimos años “modelo de gestión
por competencias”; llegando a
establecerse como una práctica
esencial para la optimización del
valor del capital humano en las
organizaciones
DICHO TODO LO ANTERIOR
¿Qué es "gestión del
talento humano"?
Para ubicar el papel de la gestión del talento humano en la
empresa es necesario recordar algunos conceptos precisos.

Para traer a la memoria el concepto de "administración

general", de forma amplia se puede decir que ciencia
administrativa es "una ciencia social basada en teorías,
técnicas, procesos, procedimientos, métodos; la cual
conlleva al logro de los objetivos en una organización social
como es la empresa"; además, se puede aproximar a lo
siguiente:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos

organizacionales, contando para ello con una estructura y a
través del esfuerzo humano coordinado".
 Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano
resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización social; en ese sentido, si el elemento
humano está dispuesto a poner en actividad su esfuerzo
físico y mental, la empresa marchará en forma ordenada
y próspera; caso contrario, se desestabilizará
rápidamente.

 De aquí que toda organización debe asegurarse de

incorporar personal que realmente sea un potencial
humano en el manejo del proceso administrativo y en
planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar las
funciones empresariales, entre ellas la función de
personal.
 La "gestión del talento humano" ( personal) es el
proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo
humano; las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades y todas las
cualidades que posee el ser humano como
miembro de la organización, en beneficio de la
propia organización y del país en general.
 La empresa debe gestionar (administrar) de manera
eficiente a sus trabajadores haciendo uso de las
técnicas de las buenas relaciones humanas, propiciando
un excelente clima laboral, brindando bienestar social y
laboral a los trabajadores; todo esto con el fin de que se
sientan satisfechos, conformes y orgullosos de laborar
en la empresa.

 Ello conllevará a que se identifiquen con la organización,

con sus jefes y hasta con los objetivos empresariales, y
por tanto hagan suyos los objetivos de la organización,
ofreciendo su máximo esfuerzo y potencialidad,
orientados a las metas y objetivos generales de la
empresa.
LOS ASPECTOS BÁSICOS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Toda organización social, especialmente la

empresa, para lograr sus objetivos requiere de
una serie de recursos disponibles y de calidad,
además de consultar los tres aspectos
fundamentales para la toma de decisiones que,
aplicados correcta y oportunamente, permiten o
facilitan alcanzar los objetivos con la máxima
eficiencia y el menor esfuerzo.
1.1. Aspecto legal

 Aquí quedan comprendidos la Declaración

Universal de los Derechos del Hombre
Trabajador, la Ley General del Trabajo, el
Reglamento Interno de Trabajo de la empresa (si
lo hubiera), las instructivas directrices (si las hubieran),
el Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, las políticas de personal, el manual
de procedimientos de personal, entre otros que
deben ser consultados antes de tomar una
decisión en el área de personal o como se llama
ahora en el Área de Recursos Humanos.
1.2. Aspecto técnico
 Las funciones específicas del área de RRHH
(reclutamiento y selección de personal, administración de sueldos y
salarios, desarrollo de personal, bienestar laboral, relaciones industriales,
seguridad e higiene, etcétera),
sus principios, teorías,
técnicas, métodos, organigramas, procedimientos de
la ciencia administrativa en su función específica de
la gestión del potencial humano en la empresa.

TRABAJO GRUPAL: Seleccionar una empresa cualquiera y traer

organigrama de la misma, y de él la organización del área de RRHH.
(ESPERO QUE NO REPITAN LA MISMA EMPRESA TODOS LOS GRUPOS)
1.3. Aspecto humano
 No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este aspecto, sino también el trato
humano en otros factores relacionados a diversas
actitudes emocionales del trabajador, conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud,
entre otros.

 El reconocimiento y comprensión de estos factores

permitirá que en las comunicaciones empresa-trabajador
existan buenas relaciones humanas, lo que conllevará al
logro de los objetivos organizacionales.
 A los recursos humanos de la empresa no se les
puede considerar de menor importancia por ser
remunerados.

 Estos requieren de un trato más sociable y de

comprensión humana. A veces o mejor dicho
casi siempre, se dice que los recursos humanos
son el activo fijo más importante de la
organización; en consecuencia, se debe brindar
un trato que signifique el acercamiento más
comunicativo y armonioso.
 El potencial humano, especialmente en los niveles de
mando medio y alto, es el más importante en la
empresa, ya que gracias a su naturaleza expresada en
su esfuerzo físico y mental, se logran los objetivos
propuestos por la organización.

 Por otro lado, la función de personal es la más dinámica,

la de mayor responsabilidad y, por qué no decirlo,
también la más conflictiva dentro de la empresa, puesto
que las personas somos tan diversas en cuanto a
caracteres, necesidades, deseos, aspiraciones,
conducta y expectativas, las cuales resultan difíciles de
comprender y satisfacer.
CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

 MUY IMPORTANTE: El recurso humano no

puede ser considerado como propiedad de la
organización

 A diferencia de los otros recursos. Los

conocimientos, la experiencia, las habilidades,
etc, son particularidades del patrimonio
personal, individual, del ser humano e implican
una disposición voluntaria de la persona.
 En este nuevo siglo, en el cual ya superamos la era
de la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar
sus servicios personales sin la justa retribución y sin
su pleno consentimiento (salvo una sanción impuesta por la
sociedad, a través de la autoridad judicial, como el trabajo forzado, o las
funciones censales y electorales, el servicio de las armas, y el jurado y los
puestos de elección popular, de acuerdo a las leyes respectivas);
es
más, a nadie podrá impedírsele que se dedique a la
profesión, industria, comercio o clase de trabajo que
se acomode a su capacidad.
 Las experiencias, los conocimientos y las
habilidades son intangibles

 Se manifiestan solamente a través de la conducta

responsable de la persona.

 Si bien se prestan los servicios a cambio de una

remuneración, generalmente, en algunas organizaciones
sociales, se piensa que los recursos humanos no tienen
connotación económica alguna; por tanto, son los que
menos atención y dedicación reciben en comparación
con los otros tipos de recursos.
 Pero en la actualidad esto ha cambiado, ya que el
potencial humano es la inteligencia humana capaz de
innovar, emprender, dinamizar y posibilitar un desarrollo
organizacional sostenido y ejemplar, de ahí su
importancia y su principal característica.

 Las potencialidades de los recursos humanos de un país

o de una organización empresarial, en un momento
dado, pueden ser mejorados; básicamente existen dos
formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
 Descubrimiento. Se trata de hacer manifiestas aquellas
habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos
por los jefes; para ello, un auxiliar valioso será el buzón
de sugerencias, que encueste, tome las pruebas
psicológicas y brinde la debida orientación profesional.

 Mejoramiento. A través de la capacitación se trata de

proporcionar mayores oportunidades, para mejorar o
adquirir conocimientos y experiencias que puedan
generar nuevas ideas para el desarrollo organizacional y
del mismo trabajador.
 Los recursos humanos, cuanto más capacitados y
especializados sean, son más escasos; no cualquier
persona es un buen administrador o un buen matemático
o buen ingeniero.

 El conjunto de características que hacen destacar a la

persona es solo un número inferior al total; en este
sentido, se dice que los talentos humanos son escasos;
entonces, hay personas u organizaciones empresariales
dispuestas a mejorar el servicio, con lo que surge así el
mercado de mano de obra calificada.

 En términos generales, cuanto más escaso resulte un

potencial humano especializado, éste será más
solicitado, estableciéndose así una competencia entre
los que conforman la demanda y oferta, no solo del
trabajo, sino también de los incentivos financieros y
dinero a cambio del servicio de personal.
EN RESUMEN
La empresa
 La Empresa
 Es aquella organización social, jurídica, económica,
objetiva, sistemática, dinámica, funcional y
especializada que se constituye a partir de los
talentos humanos, recursos materiales y
económicos; con la finalidad de producir bienes o
servicios para satisfacer las necesidades de una
comunidad, con un fin económico lucrativo,
especialmente en la empresa privada, que le
permita la reposición e innovación de los recursos
empleados en la consecución de los objetivos
predeterminados, priorizando el objetivo del
desarrollo organizacional sostenido.
 TIPOS DE EMPRESA

Empresa pública
Se constituye con capital del Estado, que puede ser
a nivel nacional, provincial o municipal,
especialmente en las actividades de exploración,
explotación y comercialización de los recursos
naturales, y en aquellas actividades de producción
de bienes y servicios, para satisfacer las
necesidades de las grandes mayorías de la
población que, generalmente, tienen menor poder
adquisitivo, siendo esta la finalidad del Estado,
satisfacer las necesidades de la población de
escasos recursos económicos.
Empresa privada
Son empresas que se constituyen con el capital
social proveniente del sector privado nacional o
extranjero, prioritariamente en las actividades que no
sean de competencia del Estado. Dicho de otra
forma, estas empresas no pueden incursionar
libremente en las actividades reservadas para el
Estado. Actúan dentro de un mercado de libre
competencia entre empresas privadas, en una o
varias actividades y clasificaciones de empresas
ordenadas en la legislación comercial.
 1.3. Empresa mixta
Son empresas que se constituyen con capitales
provenientes del sector estatal y del sector privado.
Cuando la participación estatal en el capital social es
mayoritario, entonces se considera como empresa
estatal descentralizada, con personería jurídica
propia, dependiente del sector estatal
correspondiente; y si el capital social mayoritario
proviene del sector privado y el mínimo del sector
estatal, entonces la empresa adquiere la personería
jurídica de propia-privada, y se conduce de acuerdo a
las leyes civiles y a la legislación comercial.
 2. SECTORES EMPRESARIALES

2.1. Empresa del Sector Primario

También denominado extractivo, ya que el
elemento básico de la actividad se obtiene
directamente de la naturaleza: agricultura,
ganadería, caza, pesca, extracción de agua,
minerales, petróleo, energía, etcétera.
2.2. Empresa del Sector Secundario o
Industrial
Se refiere a aquellas que realizan algún
proceso de transformación de la materia prima.
Abarca actividades tan diversas como la
construcción, la óptica, la maderera, la textil,
entre otras.
2.3. Empresa del Sector Terciario o de Servicios
Incluye a las empresas cuyo principal elemento es
la capacidad humana para realizar trabajos físicos
o intelectuales. Comprende también una gran
variedad de empresas, como las de transporte,
bancos, comercio, seguros, hotelería, asesoras,
educativas, restaurantes, etcétera.
3. CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS

3.1. Según el tamaño

Existen diferentes criterios que se utilizan para
determinar el tipo de empresa, como el número
de empleados, el tipo de industria, el sector de
la actividad, el valor anual de las ventas,
etcétera. Sin embargo, e indistintamente al
criterio que se utilice para otras tipologías, las
empresas se clasifican, según su tamaño, en:
 3.1.1. Grandes empresas. Se caracterizan por
manejar capitales y financiamientos. Grandes,
por lo general, tienen instalaciones propias y
sus ventas son de varios miles de millones de
dólares; igualmente, tienen miles de
empleados administrativos, personal de
confianza, sindicatos, un sistema de
administración y operación muy avanzado, y
puede obtener líneas de crédito y préstamos
importantes con instituciones financieras
nacionales e internacionales.
3.1.2.Medianas empresas. En este tipo de
empresas intervienen varios cientos de
personas, y en algunos casos hasta miles.
Generalmente tienen sindicato, hay áreas bien
definidas, con responsabilidades y funciones;
tienen sistemas y procedimientos
automatizados.
3.1.3. Pequeñas empresas. En términos
generales, las pequeñas empresas son
entidades independientes, creadas para ser
rentables, aunque no predominen en la
industria a la que pertenecen. Su venta anual
en valores no excede un determinado tope y el
número de personas que las conforman no
excede un determinado límite dispuesto por
ley.
3.1.4. Microempresas. Aquí, por lo
general, la empresa y la propiedad son del
propietario individual, los sistemas de
fabricación son prácticamente artesanales, la
maquinaria y el equipo son elementales, y los
asuntos relacionados con la administración,
producción, ventas y finanzas son reducidos,
de tal forma que el propietario puede
atenderlos personalmente.
En la práctica, existen distintos criterios para
delimitar el tamaño de las empresas. Algunos
de estos son:
— Por el número de empleados.
— Por el capital que tienen.
— Por el volumen de ventas.
— Por el volumen de producción.
— Por los beneficios que obtienen.
 Según el tamaño de la Número de trabajadores
empresa
Grande empresa 100 a más trabajadores

Mediana empresa 20 a 100 trabajadores

Pequeña empresa 10 a 20 trabajadores

microempresa 1 a 10 trabajadores
3.2. Según el ámbito de actividad
Esta clasificación resulta importante cuando se
quiere analizar las posibles relaciones e
interacciones entre la empresa y su entorno
político, económico o social. En este sentido,
las empresas se clasifican en:
3.2.1. Empresas locales. Aquellas que
operan en un pueblo, ciudad o municipio, y
satisfacen las necesidades de bienes y servicios
de esa localidad.
3.2.2. Empresas provinciales. Aquellas
que operan en el ámbito geográfico de una
provincia del país, en la producción de bienes
y servicios para satisfacer las necesidades de
esa provincia. Aunque pueda abarcar a otras
provincias cercanas, primordialmente servirá
al lugar donde se creó la empresa.
3.2.3. Empresas regionales. Son aquellas
cuyas ventas involucran a varias provincias y
departamentos para producir bienes y servicios
que sean de necesidad en dicha zona geográfica
o región,
3.2.4. Empresas nacionales. Son empresas
que se crean para satisfacer las necesidades de
bienes y servicios de todo el país y tienen
instalaciones para comercializarlos en todo el
territorio patrio.
3.2.5. Empresas multinacionales. Se
constituyen como tales cuando sus actividades
se extienden a varios países y el destino de sus
productos puede ser cualquier nación.
Generalmente nacen en un país y, gracias a las
franquicias o registro de marcas, obtienen
autorización estatal para el libre comercio de
sus productos, como es el caso de Coca-Cola,
empresa norteamericana registrada que
comercializa su producto en todo el mundo.
3.3. Según el destino de los beneficios
Según el destino al que la empresa decida
otorgar a los beneficios económicos
(excedente entre ingresos y gastos) que
obtenga, pueden categorizarse en dos grupos:
3.3.1. Empresas con ánimo de lucro.
Cuyos excedentes pasan a poder de los
propietarios, accionistas, etcétera.
3.3.2. Empresas sin ánimo de lucro. En
este caso, los excedentes se vuelcan a la propia
empresa para permitir su desarrollo o
autosostenimiento, especialmente la empresa
pública.
3.4. Según la forma jurídica
La legislación de cada país regula las formas jurídicas
que pueden adoptar las empresas para el desarrollo de
su actividad. La elección de su forma jurídica
condicionará la actividad, las obligaciones, los
derechos y las responsabilidades de la empresa. En
ese sentido, las empresas se clasifican en unipersonal,
sociedades colectivas, cooperativas, comanditarias,
sociedades de Responsabilidad Limitada, Sociedades
Anónimas (abierta y cerrada).
3.4.1. Unipersonales. El empresario o
propietario, persona con capacidad legal para
ejercer el comercio, responde de forma ilimitada
con todo el patrimonio ante las personas que
pudieran verse afectadas por el accionar de la
empresa.
3.4.2. Sociedades colectivas. En este tipo de
empresas de propiedad de más de una persona, los
socios responden también de forma ilimitada con su
patrimonio, y existe participación en la dirección o
gestión de la empresa.
3.4.3. Cooperativas. No poseen ánimo de lucro y son
constituidas para satisfacer las necesidades o intereses
socioeconómicos de los cooperativistas, quienes
también son, a la vez, trabajadores y, en algunos
casos, proveedores y clientes de la empresa.
3.4.4. Comanditarias. Poseen dos tipos de socios:
a) los colectivos, con la característica de la
responsabilidad ilimitada, y
b) los comanditarios, cuya responsabilidad se limita a la
aportación de capital efectuado.
3.4.5. Sociedades de Responsabilidad Limitada. Los
socios propietarios de estas empresas tienen la
característica de asumir una responsabilidad de
carácter limitado, respondiendo solo por el capital o
patrimonio que aportan a la empresa.
3.4.6. Sociedades Anónimas. Los socios propietarios
de estas empresas asumen la responsabilidad limitada
al capital que aportan. Se dividen en Sociedad
Anónima Cerrada y Sociedad Anónima Abierta, con
la alternativa de tener las puertas abiertas a cualquier
persona que desee adquirir acciones de la empresa.
Por este camino, estas empresas pueden realizar
ampliaciones de capital, dentro de las normas que las
regulan.
4. IMPORTANCIA DE LA EMPRESA

El hombre moderno pasa la mayoría de su tiempo en

las organizaciones empresariales, de las cuales
depende para vivir, aprender, trabajar, ganar su
remuneración, curar sus enfermedades, obtener todos
los productos y servicios que necesita, etcétera.
Debido a sus limitaciones, el hombre busca, mediante
la cooperación de sus semejantes, conjugar esfuerzos
para alcanzar objetivos que no podría conseguir solo,
de ahí la importancia de la empresa que permite aunar
los esfuerzos individuales en un esfuerzo común.
5. FINES ECONÓMICOS Y SOCIALES

La empresa, especialmente la empresa privada,

se constituye con un fin inmediato que es el
lucro. Se comprende que así debe ser porque
constituir una empresa es invertir, e invertir es
arriesgar. Nadie desea arriesgar si no está
seguro de lograr buenos dividendos, es decir,
muy buenas utilidades, que beneficien
económicamente al inversionista y, en el
ámbito social, permitan generar más empleo.
La empresa, al lograr los fines económicos, también
asume la responsabilidad social de beneficiar a sus
trabajadores y a la comunidad donde está ubicada,
creando empleo, apoyando directamente en las
necesidades y aspectos socioeconómicos, tanto de sus
trabajadores como de la sociedad; especialmente en
los barrios marginales y en las comunidades de
escasos recursos económicos, apoyo que va desde
aportes monetarios y construcción de aulas escolares,
hasta la implementación de postas médicas y
servicios de agua y alcantarillado, por ejemplo.
 6. OBJETIVO DE LA EMPRESA

Es un logro deseado que toda empresa

pretende alcanzar. Los objetivos se determinan
mediante documentos empresariales, tales
como el estatuto de constitución, el acta de
asamblea, el plan operativo, entre otros.

Los objetivos empresariales pueden ser:

 a corto, mediano y largo plazo,
 culturales,
 deportivos,
 laborales,
 de producción,
 de ventas,
 de servicios
 u otros.
Asimismo, un objetivo de la empresa es crear
el bienestar laboral de sus trabajadores, con el
cual puedan satisfacer varias de sus
necesidades humanas y de la sociedad toda,
mediante actividades sociales, culturales,
educativas y caritativas, asumidas dentro de su
responsabilidad social.
6.1. Razones para establecer objetivos en la empresa
• Permite dirigir los esfuerzos humanos en una misma dirección.
• Se evita la incertidumbre al tener una meta que cumplir o
alcanzar.
• Sirve de base para determinar funciones, actividades y tareas.
• Permite orientarse hacia la innovación y creatividad.
• Sirve de base para el diseño de estrategias.
• Permite perfilarse en posición competitiva frente a la
competencia.
• Genera la participación especializada en el diseño de planes.
• Permite demostrar la calidad de administración.
• Permite concentrar ejecutivos de calidad y perseverantes.
• Sirve para asignar recursos necesarios para el logro de metas.
• Facilita señalar la jerarquía de los objetivos y las metas de la
empresa.
• Facilita determinar el tiempo, los recursos y costos en el logro del
objetivo.
 7. FINALIDAD DE LA EMPRESA

 Su finalidad es infinita, la de fabricar bienes y/o

servicios para satisfacer las necesidades de una
comunidad o sociedad local, regional, nacional o
mundial, dentro de la libre competencia basada en la
calidad de sus productos y servicios.
 En lo social, la empresa tiene responsabilidades para
con su entorno, las cuales cumple al proporcionar
empleo, crear nuevos puestos de trabajo y el apoyar
las labores productivas en todos los factores de
producción de la comunidad; así también, deberá
crear un bienestar laboral, con el cual sus trabajadores
puedan satisfacer varias de sus necesidades humanas
y de la sociedad toda.
 8. LOS RECURSOS DE LA EMPRESA

Se clasifican en tres grupos:

8.1. Materiales o físicos
Constituyen el espacio físico, los equipos, materiales, las
materias, maquinarias, máquinas, herramientas, los vehículos,
predios, edificios, terrenos y muebles, que son el activo fijo, es
decir, el capital social de la empresa, y que sirve para garantizar
la operatividad y funcionamiento de la organización empresarial.
8.2. Económico-financieros
Se refieren al capital de trabajo y social que sirve para mover a la
empresa. Es el dinero en forma de capital, disponible en caja
chica, en los bancos, en las inversiones de la empresa, en la
bolsa de valores, en pagarés, hipotecas, cheques, y los bienes
materiales que sirven para garantizar y avalar los créditos
bancarios en caso de necesidad de mayor capital.
8.3. Humanos
Son el potencial humano de la empresa, el recurso
más importante. Es la inteligencia humana en la
organización empresarial, el cerebro de la
organización. Estas personas ingresan, permanecen y
participan innovando, creando, emprendiendo,
imaginando, ideando los objetivos y la visión futura
de la empresa, como trabajadores dependientes;
constituyéndose, en un momento dado, en la esencia
humana de la organización empresarial: es que el
hombre ha sido, es y será siempre el centro y origen
de todas las cosas en la empresa.
9. FUNCIONES EMPRESARIALES

9.1. De producción
Formular y desarrollar los métodos más adecuados
para la elaboración del producto, suministrando y
coordinando mano de obra, equipo, instalaciones,
materiales y herramientas requeridas. Aquí están
comprendidas la:
• Ingeniería de producto.
• Ingeniería de planta.
• Ingeniería industrial.
• Ingeniería de mantenimiento.
9.2. De contabilidad
• Manejo de libros contables.
• Ingreso y egreso de capital contable.
• Plan de cuentas.
• Elaboración del balance anual.
• Control de inventarios.
• Valorización y revalorización de activos fijos.
• Caja: movimientos.
• Cuentas corrientes.
9.3. De mercadotecnia
Reunir los factores y hechos que influyen en el
mercado para crear lo que el consumidor quiere,
desea y necesita, distribuyéndolo de tal forma que
esté a su disposición en el momento oportuno, en el
lugar preciso y al precio adecuado.
• Investigación de mercados: plaza, precio,
publicidad, producto.
• Distribución y logística.
• Ventas.
• Comunicación.
9.4. De finanzas
Obtener fondos y el suministro del capital de trabajo
necesario que se utiliza en el funcionamiento de la
empresa.
• Fuentes de financiamiento.
• Estudio del mercado financiero.
• Costos operativos.
• Créditos y cobranzas.
• Presupuestos.
9.5. De administración del talento humano
Conseguir y conservar un grupo humano de trabajo,
cuyas características vayan de acuerdo con los
objetivos de la empresa.
• Análisis, descripción y valoración de cargos.
• Reclutamiento, selección y contratación.
• Empleo (inducción) y evaluación del rendimiento.
• Capacitación y desarrollo del talento humano.
• Sueldos y salarios.
• Relaciones laborales, bienestar, higiene y
seguridad.
• Servicios sociales y prestaciones.
• Relaciones humanas.
10. POLÍTICAS EMPRESARIALES

Son normas administrativas que guían,

orientan y conducen al ejecutivo en la toma de
decisiones, a fin de evitar la incertidumbre o
indecisiones frente a la solución de un
problema o situación que requiera de una
decisión técnica, oportuna y económica. Son
directrices administrativas estipuladas
previamente, que permiten la aceleración en la
toma de decisiones.
11. ESTRATEGIAS EMPRESARIALES

El término estrategia se rescata del antiguo concepto

militar que consistía en la aplicación de una fuerza
alterna (estrategia) para vencer al enemigo en caso de
un ataque por parte de este.

En términos empresariales, son las alternativas que se

pueden definir como la movilización de fuerzas
administrativas basadas en los recursos de la empresa
para conseguir sus objetivos, los cuales pueden ser a
mediano o largo plazo.
 III
Ámbito de la gestión del potencial
humano
 Ámbito de la gestión del potencial humano

 Desde sus orígenes, la gestión del potencial

humano (antes personal) ha tenido como
misión la creación de condiciones laborales en
las cuales los integrantes de las organizaciones
puedan desarrollar su máximo potencial de
desempeño, es decir, puedan optimizar sus
cualidades humanas, como resultado de la
motivación y la capacitación permanente.
 La moderna gestión del potencial humano, inspirada en
la nueva forma de ver las relaciones de producción, es
considerada como un sistema cuyo funcionamiento es
responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa,
empezando por el gerente y cada uno de los jefes, en
todos sus niveles jerárquicos.

 Considerar la importancia del proceso administrativo

en la administración del potencial humano, le permite a
la empresa la interacción de los diferentes recursos que
la integran. No se puede dirigir y controlar sin antes
haber definido se quiere hacer, cómo se ordena,
cuándo se realiza y cuánto se hace.
 1. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL
POTENCIAL HUMANO

 En la empresa, la función fundamental del área

de gestión del talento humano es crear un
ambiente en el cual los trabajadores puedan
lograr metas y objetivos de grupo en el menor
tiempo posible. Ahora, sus ejecutivos, todos,
deben buscar mantener un medioambiente
adecuado, que permita una acción eficaz del
grupo que dirige, para obtener los resultados
deseados y alcanzar las metas establecidas
para su área.
1.1. Objetivos para el empresario
Si nos preguntamos qué busca el empresario al crear
el área de la gestión del potencial humano,
responderemos con seguridad que es para fijar
políticas de personal, fijar diversos fines inmediatos,
determinar las funciones y tareas en los manuales
correspondientes y perseguir que el personal posea,
en cada puesto y nivel, las cualidades y capacidades
necesarias para ocupar el puesto de trabajo.
1.2. Objetivos para el trabajador
No obstante la importancia de los objetivos
inmediatos que la empresa persigue en la
gestión del potencial humano, es indiscutible
que de ninguna manera los conseguiría si
todos los trabajadores no recibieran, por parte
de la empresa, aquello que en ella buscan, lo
que les hace ir a trabajar a la misma: los
incentivos financieros.
 Además, si se considerara a la gestión del potencial
humano como un problema de interés solo para el
empresario, se le convertiría en una especie de técnica
más refinada para explotar al máximo al trabajador,
relegando a un segundo término —o inclusive
menospreciando— los intereses de este.
 Necesitamos, por lo tanto, estudiar aquello que el
trabajador busca como objetivo principal, aquello que
espera de una buena gestión del potencial humano,
que no es nada más que satisfacer su necesidades
primarias.
2. LA REMUNERACIÓN
 Lo que hace a todo trabajador —sea obrero, empleado
o jefe— laborar en una empresa es, en primer lugar,
el recibir una remuneración; y una remuneración por
encima de la media siempre se constituye en una
motivación de importancia. Sin embargo, y a pesar de
esto, muchos desean cambiar de empresa, aunque
vayan a ganar en otra lo mismo o menos, porque "no
les gusta su actual trabajo", "no están contentos con la
forma en que son tratados" o porque "no ven
perspectivas de desarrollarse como personas, como
trabajadores o como profesionales en esa empresa".
 Por el contrario, muchos trabajadores rechazan
ofertas de mayor sueldo en otras empresas,
porque "están contentos en la que actualmente
trabajan", "les gusta el tipo de labor que
realizan", "están contentos con la forma en que
son tratados" o "con las posibilidades de
desarrollarse en la empresa".
 3. CONDICIONES DE TRABAJO

 No solo basta recibir una buena remuneración

y que esta se considere compensatoria a la
importancia o dificultad del trabajo. Las
condiciones en que la persona trabaja, tanto
sociolaborales, ambientales, morales y
administrativas, pueden ser de igual o aun de
más importancia.
 El trabajador buscará, ante todo, que sus jefes en la
empresa le den un trato acorde con su dignidad
humana. En gran parte, la gestión del potencial humano
se dirige a garantizar ese trato. Además, buscará
estabilidad en la empresa, no tanto una estabilidad
laboral sino una estabilidad emocional. Por otro lado,
aunque sea bueno un centro de trabajo y el sueldo que
se perciba, si el trabajador sabe que constantemente se
está rotando a los trabajadores con otros nuevos,
buscará otra empresa en la que pueda garantizarse una
conveniente seguridad y estabilidad emocional.
 El ser humano, como trabajador dependiente,
busca también que la organización
empresarial, de manera efectiva, considere la
independencia de su vida familiar, religiosa,
política, social y sindical.
 Finalmente, también tiene derecho a que las
condiciones ambientales, sobre todo las de
higiene y seguridad, sean las mejores, tales
que garanticen su integridad física y mental.
 4. PLANEACIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

 El planeamiento del área del potencial humano

es el proceso por el cual se revisa
sistemáticamente los requerimientos de
trabajadores que sean potenciales humanos,
con el fin de asegurar que el número solicitado
de trabaja-dores, con las habilidades y
cualidades requeridas, esté disponible cuando
se necesite.
 La planeación de potencial humano tiene una
importancia vital, porque los principales desafíos para
implantar las estrategias en la empresa se basan o se
relacionan con los asuntos de la potencialidad humana
y, de manera más precisa, con la estabilización de la
fuerza de trabajo, para facilitar el logro de los
objetivos. La planeación de potencial humano significa
dar una respuesta anticipada a las interrogantes:
cuándo, dónde, quién, cuánto, cómo y para qué, con
respecto a la incorporación de nuevos trabajadores.
 5. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN
DEL POTENCIAL HUMANO

 Los cimientos de la gestión total de calidad se

constituyeron con una base en la calidad de
gestión del potencial humano avanzada, que
promueva la creación de condiciones laborales
y que apunten hacia el mejoramiento continuo.
 La calidad humana, como ventaja competitiva, no se
importa sino que se hace en la misma empresa,
mediante la modernización de la gestión humana. La
reconversión de las organizaciones no puede darse
exclusivamente comprando equipos sofisticados, sino
adquiriendo también nuevas formas de considerar al
ser humano: servicios, beneficios, incentivos no
financieros, recreaciones, capacitación, formación y
desarrollo del personal.
 Por supuesto que la tarea de la administración científica
consiste, básica-mente, en integrar y coordinar los
recursos organizacionales de la empresa, unas veces
cooperativos, otras veces conflictivos, tales como
personas, materiales, dinero, tiempo y espacio.
 Por la naturaleza compleja y amplia de la gestión del
potencial humano, que tiene como propósito garantizar
la eficiencia y la eficacia del personal en el éxito
empresarial, se requiere considerar las siguientes etapas:
 IV
Descripción y valoración de cargos
 Descripción y valoración de cargos
 El análisis y la descripción de cargos consiste en la
obtención, evaluación y organización de información
sobre los puestos de una institución. Lo destacable de
esta función es que tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de las personas que la
desempeñan. Esta primera fase significa determinar
qué implica el puesto de trabajo en cuanto al lugar,
herramientas, la descripción de áreas, y las cualidades
y requisitos que debe cumplir o poseer la persona que
debe ser contratada para ocuparlo.
1. INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
 La descripción de cargos es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o atribuciones que conforman
un cargo, y que lo diferencian de los demás que
existen en la empresa; es la enumeración detallada de
las atribuciones o tareas, la periodicidad de la
ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de
las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo, y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Ejemplo:
 Título del cargo.
 Posición del cargo en el organigrama (nivel, subordinación,
supervisión).
 Tareas rutinarias y esporádicas del cargo.
 Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia
anterior, iniciativa necesaria y aptitudes necesarias).
 Requisitos físicos (esfuerzo, concentración y complexión
necesaria).
 Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal,
materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o
documentos, información confidencial y por seguridad de
terceros).
 Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos
inherentes).
2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

 El reclutamiento de personal en la empresa

consiste en atraer y encontrar los candidatos
potencialmente calificados a ocupar el cargo
para el cual se convoca (que reúnan los
requisitos y exigencias para ser contratados
por la organización empresarial). El proceso
de reclutamiento debe atraer una cantidad
suficiente de candidatos, a quienes se les
aplicará el proceso de selección.
La función de reclutamiento comprende los siguientes
propósitos:
 Interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.
 Establecer un procedimiento para proveer de
candidatos suficientes y de calidad.
 Establecer y mantener actualizado el sistema del
banco de candidatos, para prever las necesidades a
corto y mediano plazo de movilidad ocupacional,
niveles educativos, de empleo, subempleo y
calificaciones.
 Establecer una política de reclutamiento:
tiempo de obsolescencia, depuración de bolsa
de empleo, admisión de familiares de
trabajadores y requisitos mínimos de admisión.
 Establecer y mantener actualizado un sistema
de información relativo a la localización,
costos y efectividad de las fuentes de
reclutamiento.
 3. SELECCIÓN DE PERSONAL
 La empresa, como persona jurídica, tiene la
plena libertad de decidir a quién contratar para
trabajar en su organización. El contratar a la
persona adecuada para el puesto
predeterminado puede ser una de las
decisiones más importantes que se tome.
 La selección de personal se define como un
proceso técnico-científico para encontrar a la
persona que reúna los requisitos,
conocimientos, las habilidades, experiencias y
demás cualidades para cubrir el puesto
determinado.
 Criterios a tomar en cuenta en la selección de
personal:
 ¿Qué se va a seleccionar? (ejecutivos,
empleados, obreros).
 ¿Qué requisitos exige cada puesto de trabajo?
 ¿Qué posibilidades de desarrollo puede ofrecerse
al seleccionado?
 ¿Cuál es el sueldo y cuáles las prestaciones que
brindan la organización?
 ¿Se está seleccionando al más apto y calificado?
4. CONTRATACIÓN
 El contrato de trabajo es el documento legal laboral
que tiene por objeto el compromiso vinculante de la
prestación de servicios personales, a cambio de una
contraprestación económica, en la realización de
tareas en un puesto de trabajo.
 Según la Ley General del Trabajo, es el acuerdo
voluntario entre el trabajador (necesariamente una
persona natural) y el empleador (que puede ser una
persona natural o jurídica), en virtud del cual el
primero se obliga a poner a disposición del segundo
su propio trabajo, a cambio de una remuneración.
 El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral,
el cual genera y regula un conjunto de derechos y
obligaciones para las partes, así como las condiciones
dentro de las cuales se desarrollará dicha relación
laboral. Nuestra legislación dispone que el contrato
individual de trabajo pueda celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá pactarse en forma verbal o escrita,
mientras que el segundo solo se podrá celebrar en los
casos y con los requisitos legalmente establecidos.
 Para determinar la existencia de un contrato de
trabajo, es necesario que confluyan tres
elementos indispensables: la prestación
personal del servicio, la contraprestación
remunerativa y el vínculo de subordinación
jurídica.
 5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL
NUEVO TRABAJADOR
 Ubicar al nuevo trabajador en un puesto para
que aprenda viendo, sin ninguna orientación,
es el mejor camino al fracaso. La inducción o
bienvenida al nuevo trabajador consiste en
diseñar e implementar uno de los procesos que
normalmente se ignora en la mayoría de las
empresas: familiarizar al nuevo trabajador con
la organización empresarial, su cultura, sus
directivos, su historia y su filosofía, desde el
primer día.
 Este programa consiste básicamente en
orientar al nuevo trabajador hacia su nueva
organización social. Es una etapa que se inicia
con ambientar al nuevo trabajador con sus
nuevos compañeros, sus derechos y
obligaciones.
Con el proceso de inducción se busca:
 Ayudar al nuevo trabajador a adaptarse en un
comienzo productivo.
 Inculcar actitudes favorables y las políticas de
la empresa al nuevo trabajador.
 Crear en el nuevo trabajador un sentimiento de
pertenencia y aceptación, que le genere
entusiasmo y una alta moral.
 Un programa de inducción ayuda al empleado
a integrarse a la empresa, con considerables
beneficios: reduce la angustia al cambio,
disminuye el des-concierto, le ayuda a ser
productivo desde el inicio, a evitar errores por
falta de información que pudieran repercutir en
gastos para la empresa, clarifica sus
expectativas.
6. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
DEL TALENTO HUMANO
 La evaluación del rendimiento del trabajador
es un proceso técnico mediante el cual se
busca calificar, juzgar o estimular el valor y
las cualidades del empleado en las tareas
asignadas en su puesto de trabajo.
 Los objetivos fundamentales de la evaluación
del desempeño son:
 Medir el potencial humano, en el sentido de
determinar su plena aplicación.
 Dar al trabajador oportunidad de desarrollarse
en la organización, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos empresariales y, por la
otra, sus propios objetivos.
 El espíritu de una evaluación del rendimiento
del trabajador está en hacer conocer a este que
su esfuerzo positivo es reconocido y premiado
con incentivos; si fuera negativo, la respuesta
de la empresa será prescindir de sus servicios.
7. CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO
 La necesidad de capacitación surge por los
rápidos cambios tecnológicos, la necesidad de
mejorar la calidad de los productos y servicios,
e incrementar la productividad para que la
organización siga siendo competitiva. La
capacitación mejora frecuentemente las
cualidades de los trabajadores e incrementa su
motivación, esto, a su vez, conduce a una
mayor productividad y a un incremento en la
rentabilidad.
 La capacitación permite proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar actitudes del personal, para que
desempeñen mejor su trabajo. Así, la mejor
inversión que una empresa puede realizar es
capacitar a su trabajador.
8. SERVICIO SOCIAL

 El surgimiento de planes de servicios y

beneficios sociales estuvo inicialmente
orientado hacia una perspectiva paternalista y
limitada, justificada generalmente por la
preocupación de retener mano de obra
calificada. Esta preocupación, posteriormente,
permitió su formalización como parte de la
legislación laboral, y se pasó a contar con el
Servicio Social permanente.
Los planes de servicios y beneficios sociales,
cuando son completos, se diseñan para auxiliar
al trabajador en tres áreas de su vida:
• En el ejercicio del cargo.
• Fuera del cargo, pero dentro de la empresa.
• Fuera de la empresa.
 En cuanto a sus objetivos, los servicios y
beneficios sociales pueden ser clasificados en:
9. RELACIONES LABORALES
 Una de las funciones del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social es difundir la legislación
laboral, a fin de que los trabajadores y
empleadores tengan un adecuado
conocimiento de sus principales derechos y
obligaciones, y puedan prevenir, de esta
manera, conflictos laborales.
 Llevando el concepto de relaciones laborales a un
sentido más técnico y restringido, este envuelve, entre
muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales
para el mundo del trabajo como, por ejemplo, los
salarios, tipos de contrato, las jornadas de trabajo, la
previsión, la retribución a la productividad, la calidad
de trabajo, la capacitación del trabajador, la conducta
del trabajador, la disciplina laboral, las condiciones
de seguridad e higiene, salud y medioambiente
laboral, el bienestar del trabajador, la participación y
los comportamientos del sindicato, entre otros. La
creación de esta nueva disciplina trajo como fines
específicos el propiciar, fomentar, mantener la
armonía laboral y evitar los conflictos laborales.
 10. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 Todo empleador que cuente con más de cien
trabajadores, está obligado a contar con un
reglamento interno de trabajo, aprobado previamente
por la autoridad administrativa de trabajo. El
reglamento interno de trabajo norma los derechos y
obligaciones a que deben sujetarse los empleadores y
trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones
legales. El empleador está obligado a hacer entrega a
los trabajadores de un ejemplar del reglamento
interno de trabajo, una vez aprobado por el Ministerio
de Trabajo y Promoción Social.
 11. RETIRO DEL TRABAJADOR

 Se produce cuando la relación laboral termina,

por diversos motivos. Las formalidades para
cada caso específico las determina la
legislación laboral. Finalmente, el empleador
está obligado a entregar un certificado de
trabajo al extrabajador dentro de las 48 horas
de producido su retiro.