SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

EL DERECHO A LA INTIMIDAD COMO LÍMITE

DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR
Repaso doctrinal, legislativo y jurisprudencial
Giovana del Carmen VÁSQUEZ CHUQUIPIONDO(*)

Si bien nuestra legislación no cuenta con una debida regulación sobre el

ejercicio del derecho a la intimidad del trabajador en la empresa, la doctrina
y jurisprudencia nacional afirman que el hecho de que los derechos funda-
EJECUTIVO
RESUMEN

mentales inespecíficos (entre los que se encuentra el derecho a la intimidad)

no estén especificados en la legislación ordinaria laboral, no es óbice para
que el trabajador pueda ejercerlos. En el presente artículo se desarrollan
cuáles son los límites del poder de control y vigilancia del empleador frente
al derecho a la intimidad de los trabajadores.

jurídicamente al empleador a través de un

 PALABRAS CLAVE contrato.
Derecho a la intimidad / Poder de control y vigilan-
cia del empleador / Tecnologías de la Información Sin embargo, las nuevas perspectivas socioju-
y la Comunicación rídicas entienden que el trabajo no solo pue-
de ser analizado desde un sesgo economicista,
Recibido : 07/04/2017 donde el trabajador resultaría equiparable a un
Aprobado : 11/05/2017 bien económico, casi como una herramienta.
Esto se debe a que el trabajo, desde una pers-
pectiva integral, es una extensión de la propia
Introducción humanidad del trabajador, y, por lo tanto, in-
separable de su propia personalidad. Así, po-
Hace muchos años se creía que el ámbito la- demos concluir que la sujeción del trabajador
boral era un ambiente ajeno a las injerencias
DOCTRINA LABORAL

a la autoridad del empleador no es absoluta,

externas, debido a que contaba con sus pro-
pias regulaciones, las que en su gran mayoría
respondían a los intereses de una de las partes
de la relación laboral, el empleador, quien era
el exclusivo propietario de los medios de pro-
ducción. Dentro de ese marco, el trabajador
era considerado un elemento más de la cade-
na productiva, que se encontraba subordinado
pues el hecho de encontrarse dentro del domi-
nio de la empresa no le impide o limita el ejer-
cicio de sus derechos fundamentales.
La concepción que hoy en día tenemos de es-
tos derechos no es igual a como se entendían
en otras épocas. Esto se debe a que las socie-
dades son sistemas abiertos, están en constante

(*) Abogada por la Universidad Alas Peruanas y egresada de la maestría con mención en Derecho del Trabajo y la Seguridad So-
cial de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Abogada responsable del seguimiento de convenios y temas legales en
la Oficina de Cooperación y Relaciones Internacionales del Jurado Nacional de Elecciones (JNE). Expositora en temas elec-
torales y autora de publicaciones en materia laboral y electoral en revistas dirigidas a público especializado y a empresarios.

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evolución, y con ello cambia también
la manera de concebir los derechos,
pues al ser estos dinámicos y progre-
sivos, se van adaptando al momento
histórico en que toca ejercerlos o se
van conquistando nuevos derechos.
Es de advertir que esta problemática
se hace más evidente en las relacio-
nes laborales, donde el trabajador se
encuentra en relación de subordina-
ción frente al empleador, quien es la
persona que se va a beneficiar del
servicio prestado por aquel a cam-
bio de una remuneración. El ele-
mento de la subordinación, que es el
rasgo determinante de una relación
jurídico-laboral, otorga al emplea-
dor una serie de potestades relacio-
nadas con la dirección y organiza-
ción de la actividad empresarial. No
obstante, estas facultades inherentes
a la posición jurídica de empleador
eran, no en pocas ocasiones, ejerci-
tadas de manera irrazonable o arbi-
traria, lo que significaba una vul-
neración constante de los derechos
fundamentales, específicos e ines-
pecíficos (desarrollados más ade-
lante), del trabajador.
Cabe precisar que ese dinamismo y
desarrollo progresivo no se dieron de
manera automática, es decir, no fue-
ron otorgados por la buena volun-
tad de aquellos que en diferentes eta-
pas ejercían el poder, sino que fueron
producto de las conquistas popula-
res logradas con gran esfuerzo. Des-
de esa óptica, podemos concluir que
los derechos fundamentales consti-
tuyen una constante histórica y teó-
rica en todos los lugares y marcan
un horizonte social y temporal, dado
los profundos alcances de su poder
transformador con la sociedad.
Partiendo de los conflictos que pue-
den presentarse a nivel laboral y que
pueden perjudicar la eficacia de los
derechos fundamentales, el presente
artículo pretende examinar el conte-
nido del derecho fundamental a la in-
timidad, su protección, sus límites y
cómo funciona su ejercicio en entor-
nos laborales.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
I. Evolución de los dere-
chos fundamentales la-
borales: los derechos la-
borales específicos e
inespecíficos
1. Generalidades
A diferencia del Estado absolutista y
el Estado liberal, el Estado Social de
Derecho otorga un valor fundamen-
tal a la igualdad y no discriminación,
reconociendo al principio de justicia
social como la base del sistema eco-
nómico. Consagrará además múlti-
ples derechos sociales, dentro de los
cuales tienen vital importancia aque-
llos referidos al ámbito laboral.
El proceso de constitucionalización
de los derechos laborales tiene como
punto de partida el reconocimiento
de los derechos económicos, socia-
les y culturales, adoptados por vez
primera en las constituciones de Mé-
xico (Constitución de Querétaro) de
1917 y de Alemania (Constitución de
Weimar) de 1919, donde se postu-
ló, se inició y consolidó el derecho
del trabajo.
Más adelante, después de la Segunda
Guerra Mundial, las constituciones
europeas recogerían y destacarían,
con mayor o menor intensidad, aque-
lla tendencia, con lo cual se consoli-
daría el constitucionalismo social, y
con ello el Estado social de Derecho.
El núcleo central de este proceso está
formado por el trabajo “razón por
la cual los derechos laborales ocu-
pan un lugar principal en el catálo-
go de los nuevos derechos sociales,
pudiendo hablarse, por ello, de una
constitucionalización del derecho al
trabajo e incluso de un derecho cons-
titucional del trabajo”(1).
Tras ser constitucionalizados, los de-
rechos laborales adquirieron eficacia
ante el empleador:
(1) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Derechos Fundamentales de la Persona y relación de trabajo.
Fondo editorial PUCP, Lima, 2013, p. 74.
DOCTRINA LABORAL
“Sin embargo esta situación no
hace referencia a los derechos
fundamentales que el trabajador
posee como persona y ciudada-
no, es decir, a aquellos de los que
es titular de forma independien-
te a su condición de trabajador y
que, en principio, parecen reser-
vados a ejercerse fuera del ámbi-
to laboral, en la sociedad civil y
política”.
Para un mejor entendimiento del
tema, es oportuno destacar las dife-
rencias existentes entre los llama-
dos derechos fundamentales especí-
ficos, y los derechos fundamentales
inespecíficos.
2. Derechos laborales específicos
Los derechos fundamentales espe-
cíficos son propios del trabajador,
aquellos que se desarrollan dentro
del ámbito laboral, y que fuera de
ello, no tienen razón de ser pese a su
existencia constitucional: jornada la-
boral, salario, etc. Es decir, son aque-
llos cuyo ejercicio solo puede desen-
volverse y reclamarse iniciada una
relación laboral.
En nuestro país, el reconocimiento
de estos derechos laborales especí-
ficos se produjo de forma más sis-
temática a partir de la Constitución
Política de 1979, donde se formu-
lan una serie de derechos conecta-
dos directamente con la noción de
que el trabajo es la fuente principal
de la riqueza, teniendo este la natu-
raleza de un derecho y un deber so-
cial. Asimismo, se destaca que es
responsabilidad del Estado es pro-
mover las condiciones económicas
y sociales que eliminen la pobreza y
aseguren por igual a las personas la
oportunidad de una ocupación útil y
que los protejan contra el desempleo
y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones.
65
SOLUCIONES
LABORALES
A diferencia de la Constitución de
1979, la de 1993 prestó mayor aten-
ción a una serie de medidas flexibili-
zadoras sustentadas desde una pers-
pectiva más liberal, modificando los
alcances de algunos derechos. Los
derechos reconocidos por la Consti-
tución vigente pueden ser divididos
en individuales y colectivos. Den-
tro de los primeros encontramos los
siguientes:
• Derecho a que el trabajador reci-
ba una remuneración equitativa y
suficiente.
• Derecho a la jornada laboral
máxima de 8 horas diarias o 48
horas semanales.
• Derecho a descansos remu-
nerados.
• Derecho de igualdad de oportuni-
dades sin discriminación.
• Derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
En el caso de los derechos colectivos,
podemos encontrar a los siguientes:
• Derecho a la sindicación.
• Derecho a la negociación colec-
tiva.
• Derecho a la huelga.
3. Derechos laborales inespecí-
ficos
Los derechos fundamentales inespe-
cíficos son derechos constitucionales
de carácter y titularidad general que
tienen como ámbito de aplicación las
relaciones laborales y que son reco-
nocidos al trabajador por su condi-
ción de persona y ciudadano. Al res-
pecto, Palomeque, citado por Raúl
Eduardo Mucha García(2), dice que
estos derechos son:
“[Los] otros derechos constitu-
cionales de carácter general y,
por ello, no específicamente la-
borales [que] pueden ser ejercita-
dos, sin embargo, por los sujetos
66
de las relaciones de trabajo (los
trabajadores en particular) en el
ámbito de las mismas, por lo que
en tal caso adquieren un conteni-
do o dimensión laborales sobre-
venidos. Se produce así una im-
pregnación laboral de derechos
de titularidad general o inespe-
cífica por el hecho de su utiliza-
ción por los trabajadores asala-
riados (también eventualmente
por los empresarios) a propósito
y en el ámbito de un contrato de
trabajo”.
Se trata de derechos fundamentales
que asisten a todas las personas, pero
que son ejercidos por aquellos que se
encuentran dentro de una relación la-
boral, convirtiéndose así en verdade-
ros derechos laborales.
Algunos de estos derechos han sido
laboralizados por la legislación la-
boral ordinaria; sin embargo, esto
no significa sostener que para hablar
de la eficacia de los derechos funda-
mentales inespecíficos han de ser in-
corporados y reconocidos por la nor-
ma laboral, ya que estos pueden ser
invocados directamente por el traba-
jador ante un conflicto de intereses
con su empleador.
En el caso peruano, si bien los de-
rechos fundamentales inespecíficos
no se encuentran regulados por la
legislación laboral, el tercer párrafo
del artículo 23 de nuestra Constitu-
ción admite de manera expresa que
perfectamente se pueden ejercer es-
tos derechos inespecíficos al pres-
cribir que “ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los dere-
chos constitucionales, ni desconocer
o rebajar la dignidad del trabajador”.
Como ya se mencionó, nuestra legis-
lación laboral no ha regulado den-
tro de su normativa a los derechos
(2) Cfr. MUCHA GARCÍA, Raúl Eduardo. “Los Derechos Inespecíficos Laborales”. Recuperado de:
<http://www.derechoycambiosocial.com/revista020/derechos%20inespecificos%20laborales.htm>.
(3) STC del 11 de julio del 2001, recaída en el Expediente 1124-2001-AA/TC. Fundamento 7.
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fundamentales inespecíficos. El úni-
co caso de laboralización lo pode-
mos encontrar en el artículo 26.1 de
la Constitución donde consagra la
igualdad de oportunidades sin discri-
minación, proscribiendo de esa ma-
nera todo acto de desigualdad y trato
diferente y perjudicial de las perso-
nas dentro de la relación laboral.
En el mismo sentido, se ha pronun-
ciado nuestro Tribunal Constitucio-
nal (TC) (caso Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica del Perú
S.A. y Fetratel) al afirmar que:
“Si bien aquélla [Telefónica del
Perú S.A.A] dispone de potesta-
des empresariales de dirección y
organización y, constituye, ade-
más, propiedad privada, aquéllas
deben ejercerse con irrestricto
respeto de los derechos consti-
tucionales del empleado o traba-
jador. En la relación laboral se
configura una situación de dis-
paridad donde el empleador asu-
me un status particular de pree-
minencia ante el cual el derecho
y, en particular, el derecho cons-
titucional, se proyecta en sentido
tuitivo hacia el trabajador. Desde
tal perspectiva, las atribuciones o
facultades que la ley reconoce al
empleador no pueden vaciar de
contenido los derechos del tra-
bajador; dicho de otro modo, no
pueden devenir en una forma de
ejercicio irrazonable. Es por esto
que la Constitución precisa que
ninguna relación laboral pue-
de limitar el ejercicio de los de-
rechos constitucionales ni desco-
nocer o disminuir la dignidad del
trabajador”(3).
Siguiendo este razonamiento, si bien
los privados, en este caso los empre-
sarios, gozan de potestades de di-
rección y organización dentro de su

empresa, ello no quiere decir que di-
chas facultades han de ser ejercidas
sin respetar los derechos fundamen-
tales del trabajador, sean estos espe-
cíficos o inespecíficos. Por el con-
trario, todo su accionar ha de estar
centrado en función del marco cons-
titucional. En otras palabras, el em-
pleador se encuentra obligado a res-
petar los derechos de la persona del
trabajador sin que le esté permitido
interferir o restringir su libertad de
ejercicio.
II. Facultades de control y
vigilancia del empleador
Como consecuencia lógica del poder
de dirección del empleador, que con-
forma una de las facultades que el or-
denamiento jurídico le atribuye, sur-
ge la facultad de control o vigilar, ya
que si tiene el poder de impartir órde-
nes al trabajador necesariamente ha
de tener la posibilidad de controlar y
fiscalizar la debida ejecución de di-
chas órdenes; esto es, la potestad de
vigilar el correcto desempeño de la
prestación laboral así como el cum-
plimiento de las órdenes dictadas
Estas facultades de control y vigilan-
cia son:
“Aquellas que, incardinadas den-
tro del poder de dirección y orga-
nización del empresario, le per-
miten a este adoptar medidas de
supervisión o vigilancia de la ac-
tividad laboral. Estas medidas
quedan justificadas por las pro-
pias características de la relación
laboral y por la incorporación
del trabajador al ámbito organi-
zativo de la empresa que conce-
de al empleador un paralelo po-
der organizador”(4).
En tal sentido, dichas facultades se
integran lógicamente en el conteni-
do del poder de dirección del empre-
sario, puesto que quien recibe y diri-
ge el trabajo debe tener derecho para
procurar de manera efectiva que este
se ejecute correctamente.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
Dicho esto, es necesario manifestar
que dentro de nuestra legislación la-
boral, si bien el artículo 9 del TUO
de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral regula las facul-
tades que posee en empleador, nada
dice de las facultades de control y vi-
gilancia. “Como se puede advertir,
nuestro ordenamiento laboral hace
referencia expresa a las facultades
normativa, ordenadora, sancionado-
ra y de variación o modificación (ius
variandi), pero obvia mencionar la
facultad de control y vigilancia”(5),
dejando abierto su ámbito de aplica-
ción a discreción de empleador, que
al no contar con una regulación sobre
su contenido, alcances y límites, pue-
de resultar desproporcionado.
A diferencia de nuestro país, por
ejemplo, en la legislación laboral es-
pañola se regulan algunos aspectos
de la facultad de fiscalización. El ar-
tículo 20 de este estatuto menciona:
“El empresario podrá adoptar las
medidas que estime más oportu-
nas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en
su adopción y aplicación la con-
sideración debida a su dignidad
humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores
disminuidos, en su caso”(6).
De esto se desprende que el empresa-
rio goza de la libertad necesaria para
adoptar las medidas que crea conve-
nientes para vigilar y controlar a sus
trabajadores, para observar si estos
cumplen o no con sus labores. Ade-
más, este estatuto establece un lí-
mite a la aplicación de esta facul-
tad, que se encuentra amparado en la
(4) RODRÍGUEZ COPÉ, Mª Luisa. “Facultades de Control Empresarial y Circuito Cerrado de Televi-
sión. Poder de dirección”, En: Temas Laborales, N° 121/2013, Universidad de Córdoba., p. 190. Re-
cuperado de: < http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/33_1427_3.pdf>.
(5) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., pp. 95-96.
(6) Estatuto de los Trabajadores de España. En: <http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/37817/
64929/S94ESP01.HTM#t1c2>.
DOCTRINA LABORAL
dignidad humana y en la observan-
cia de las capacidades de sus traba-
jadores en función de sus limitacio-
nes físicas.
La ausencia de regulación sobre los
alcances de la facultad de control y
vigilancia del empleador generan
grandes incertidumbres, lo cual hace
que, en algunos casos, la aplicación
discrecional de este poder invada la
esfera jurídica del empleador, como
su derecho a la intimidad. He aquí la
importancia sobre la necesidad de su
regulación.
Sin embargo, este vacío normativo
ha sido cubierto por la jurispruden-
cia del Tribunal Constitucional en la
sentencia del 18 de agosto de 2004,
recaída en el expediente N° 1058-
2004-AA/TC, cuyo fundamento 20
argumenta que:
“Queda claro, empero, que cuan-
do se alega que la relación la-
boral no puede desconocer los
derechos fundamentales del tra-
bajador, ello no significa tampo-
co que tales atributos puedan an-
teponerse a las obligaciones de
trabajo, de manera tal que estas
últimas terminen por desvirtuar-
se o desnaturalizarse. En tales su-
puestos, es evidente que el em-
pleador no solo puede, sino que
debe, hacer uso de su poder fis-
calizador e, incluso, disciplina-
rio. Sin embargo, en tales supues-
tos, la única forma de determinar
la validez, o no, de una medida
de tal índole es, en primer lugar
y como ya se anticipó, respetar
las propias limitaciones estable-
cidas por la Constitución y, en se-
gundo lugar, implementar meca-
nismos razonables que permitan,
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SOLUCIONES
LABORALES
sin distorsionar el contenido de
los derechos involucrados, cum-
plir los objetivos laborales a los
que se encuentran comprome-
tidos los trabajadores y las enti-
dades empleadoras a las cuales
pertenecen”(7).
Ahora, para nuestro Tribunal Cons-
titucional, el ejercicio de la facultad
de fiscalización solo tendrá validez
siempre y cuando sea ejercido dentro
de los límites establecidos. El primer
limite considerado por nuestro su-
premo intérprete es el respeto de “las
propias limitaciones establecidas por
la constitución” y, segundo, la crea-
ción de mecanismos razonables, que
sin violentar los derechos constitu-
cionales, permitan cumplir los obje-
tivos laborales.
En el plano internacional, la Orga-
nización Internacional del Trabajo
(OIT), en uno de sus repertorios de
recomendaciones prácticas, referido
a la protección de los datos persona-
les de los trabajadores, ha estableci-
do ciertos límites a las facultades de
control y vigilancia del empleador:
“El repertorio no prohíbe la vi-
gilancia de los trabajadores, pero
fija límites muy claros. La vigi-
lancia debe cumplir con dos con-
diciones. En primer lugar, solo
puede efectuarse si los traba-
jadores interesados han sido
previamente informados acer-
ca de las intenciones del em-
pleador. En consecuencia, antes
de que se pongan en marcha las
actividades de vigilancia, los tra-
bajadores deben conocer las fi-
nalidades de esta y saber con
precisión en qué periodos se
efectuará. En segundo lugar, los
empleadores no tienen la libertad
de elegir el método y los medios
de vigilancia que ellos conside-
ren como los mejor adaptados a
sus objetivos. Por el contrario,
deben tener en cuenta las con-
secuencias que puede tener la
vigilancia respecto de la vida
privada de los trabajadores y
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deben dar preferencia a los me- su acceso y segundo, a oponerse a su
dios que tengan los menores divulgación ilegitima(9).
efectos en ese plano”(8). (Resal-
tado nuestro). Para la teoría jurídica tradicional, la
intimidad ha sido considerada, jun-
En esta recomendación se puede per- to con el honor y la propia imagen,
fectamente apreciar los ámbitos den- como manifestaciones de los dere-
tro de los cuales el empleador puede chos de la personalidad; y en el sis-
ejercer el poder de fiscalización den- tema actual de derechos fundamenta-
tro del ámbito laboral. Para ello, es- les, como expresiones del valor de la
tablece dos condiciones que no pue- dignidad humana.
den pasar desapercibidos, sino, por el
contrario, siempre han de ser toma- En la concepción de Benda, citado
dos en cuenta al momento de ejercer por Blancas Bustamante(10), este de-
este poder para evitar posibles viola- recho consiste en el derecho de toda
ciones al derecho fundamental a la persona “a rehusar a cualquiera, e in-
intimidad de los trabajadores. El pri- cluso al Estado, el acceso a la esfera
mer límite está basado en que el em- interna de su persona, esto es, a dis-
pleador ha de informar previamente poner de una esfera de intimidad no
a sus trabajadores sobre sus intencio- perturbada por nadie”. La intimidad
nes de vigilarlos antes de adoptar esta consiste, por tanto, en la facultad que
medida. En segundo lugar, los em- tiene cada persona de disponer de un
pleadores, una vez informada su in- ámbito privado, el cual no puede ser
tención de vigilar, han de preferir los invadido por terceros, ya sean par-
mecanismos que sean más idóneos ticulares o el propio Estado, median-
para hacerlo, es decir, han de prefe- te cualquier tipo de intromisiones.
rir aquellos medios que no afecten la
vida privada de los trabajadores. Dicho esto, el derecho a la intimidad
es la facultad que la ley le reconoce
a una persona para que su vida ínti-
III. Notas distintivas del de- ma sea respetada y que sus actos no
recho fundamental a la in- sean objeto de observación a efec-
timidad y su ejercicio en tos de que nadie pueda entrometer-
el ámbito laboral se en la existencia ajena publicando
retratos, divulgando secretos, difun-
1. Concepto diendo correspondencia, mortifican-
do a otro en sus costumbres y per-
La acepción más arraigada de intimi- turbando de cualquier otro modo su
dad es aquella que la considera como intimidad. Por ende, la violación a
la garantía de que nadie puede sufrir la intimidad de la persona tiene lu-
intromisiones o investigaciones no gar no solo cuando se divulgan he-
deseadas sobre su vida privada y que chos o situaciones que corresponden
de ser investigado, estas investiga- a su vida privada, sino también por
ciones no pueden ser divulgadas. Al el mero hecho de desplegar actitudes
respecto se pueden advertir dos ám- que supongan la intromisión en la in-
bitos. Primero la facultad de impedir timidad de la vida privada.
(7) STC del 18 de agosto del 2004, expediente N° 1058-2004-AA/TC, fundamento 20.
(8) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Repertorio de recomendaciones. Protec-
ción de los Datos Personales de los Trabajadores. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1997, p.
21. En: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/
normativeinstrument/wcms_112625.pdf>.
(9) CARDONA RUBERT, María Belén. “El Derecho a La Intimidad en la Relación Laboral. Información
Relativa al Trabajador”, p. 108. Recuperado de: <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=19740207>.
(10) BLANCAS BUSTAMANTE, Ob. cit., p. 188.
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2. Tratamiento doctrinario, legis-
lativo y jurisprudencial del de-
recho a la intimidad en el ámbi-
to laboral
2.1. Tratamiento doctrinario
No es posible negar que una vez
constituida la empresa, el titular de
este, es decir el empleador, ostente,
como ya se ha venido diciendo, de
las facultades que sean necesarias
para poder organizarla, dirigirla y fo-
mentarla hacia la consecución de los
fines para los que fue creada. Una de
dichas facultades, la más importan-
te quizás, es la referida a la fiscaliza-
ción y/o control, mediante el cual, el
empleador puede supervisar el cum-
plimiento y correcto desempeño de
labores. En palabras del profesor Da-
niel Martínez Fons:
“En el ámbito del contrato de tra-
bajo nadie pone en duda que el
acreedor de la prestación de de-
sarrollo continuo debe tener dere-
cho de controlar la ejecución de
la actividad que lo integra, [y que
por ello] no puede negarse que la
actividad de control consiste en
una actividad de observación del
comportamiento del trabajador
destinada a obtener el material
informativo que permita la eva-
luación del mismo”(11).
Ahora bien, yendo más lejos, Alejan-
dro Castello enfatiza sobre la impor-
tancia y los alcances de esta facultad,
no resumiendo su ejercicio al solo
hecho de controlar las órdenes des-
plegadas, sino que también compete
a todo aquello que esté relacionado
con el cumplimiento de la obligación
contenida en el contrato de trabajo.
“Mediante la potestad de con-
trol y fiscalización el empleador
verifica si el trabajador ha cum-
plido con sus deberes y obliga-
ciones. En cierto modo, esta po-
testad es un apéndice o anexo de
las demás potestades (organiza-
ción, dirección, instrucción, ius
variandi, etc.) y del estado de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
DOCTRINA LABORAL
subordinación. El control alcan- “La actividad de control no pue-
za no solamente la forma en que de tener otra finalidad que no sea
se realiza el trabajo (el curso de la de comprobar el correcto fun-
ejecución de los servicios), sino cionamiento de la organización
también la obra o resultado del productiva y el adecuado cum-
mismo y la forma en que se uti- plimiento contractual del trabaja-
lizan las herramientas, recursos y dor. De allí que quede fuera del
medios que el empleador confía control todo aquello que no sea
al trabajador para el cumplimien- relevante desde el punto de vis-
to del trabajo”(12). ta laboral (vida personal, aspec-
tos reservados, secretos, vida ex-
De este modo, se reconoce al em- tralaboral, etc.)”(13).
pleador el derecho de verificar el
rendimiento y/o desempeño de los Por otro lado, Según Jair De Freitas:
trabajadores en sus puestos de traba-
jo y la correcta manipulación y cui- “En el ámbito de las relaciones
laborales el patrono o empleador
dado de las herramientas de trabajo
entregadas, con el fin de garantizar es quien ostenta la facultad de de-
terminar e instrumentar la forma
también la protección de los bienes
de la empresa. de prestación de servicios, de tal
suerte que gira instrucciones so-
Ahora bien, debe tenerse en cuen- bre el modo como debe ejecu-
ta que el poder de dirección del em- tarse el trabajo. Lo anterior trae
pleador, imprescindible para la buena aparejado el poder de vigilar, de
marcha de la organización producti- controlar la actividad desarrolla-
va empresarial, atribuye al empresa- da por el trabajador que ha reci-
rio la facultad de adoptar las medidas bido tales instrucciones, así como
que estime más oportunas y necesa- también la potestad de sancionar
rias de control y vigilancia para veri- aquellas conductas que no corres-
ficar si el trabajador está cumpliendo pondan con ellas”(14).
o no con sus obligaciones laborales.
Por ello se afirma, con cierta razón,
No obstante, dicha facultad debe res-
petar los derechos del trabajador, lo que la facultad de control y fiscaliza-
cual quiere decir que el empleador ción no puede ser ejercida de mane-
no podrá realizar intromisiones ilegí- ra absoluta, pues ello implicaría no
timas en la intimidad de sus emplea- solo la colisión sino además la nega-
dos en los centros de trabajo y los de- ción de uno de los derechos humanos
más derechos fundamentales. y/o fundamentales más relevantes
para todo trabajador; esto es, el de-
En referencia a esto, apoyándose en recho fundamental inespecífico a la
Santiago Gonzales Ortega, Alejan- intimidad, toda vez que su irrupción
dro Castello enfatiza que: puede ventilar aspectos sumamente
(11) MARTÍNEZ FONS, Daniel. El poder de control del empresario en la relación laboral. Colección Es-
tudios, N° 120, Consejo Económico y Social, Madrid, 2002, pp. 25 y 26.
(12) CASTELLO, Alejandro. “Aplicación en la empresa de las nuevas tecnologías: límites del poder de
control del empleador”, p. 2. Recuperado de: <http://www.trt9.jus.br/internet_base/arquivo_down-
load.do?evento=Baixar&idArquivoAnexadoPlc=2315564>
(13) CASTELLO, Alejandro. Ob. cit., p. 2.
(14) DE FREITAS DE JESÚS, Jair Efraín. “El derecho a la intimidad como límite del poder de control y
vigilancia del patrono”, p. 1. Disponible en: <http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/
texto/AAR8290.pdf>.
69
SOLUCIONES

LABORALES

personales del trabajador y que por
ello este se puede verse afectado en
su dignidad.
De ese modo, el empleador no po-
drá por ningún motivo, salvo man-
dato judicial o autorización expresa
del trabajador, inmiscuirse en aque-
llos aspectos de la vida de este, que
se encuentran reservados para sí mis-
mo, que le conciernen solo a él. So-
bre esto hay que tomar en cuenta
que toda persona es capaz de reser-
var para sí mismo ciertos aspectos de
su vida, porque son únicamente de su
interés. Es decir, el derecho a la inti-
midad tiene una configuración emi-
nentemente subjetiva en el sentido de
que su ámbito de protección se limi-
tará al que el individuo decida reser-
var para sí. En sentido contrario, en
la medida en que el individuo con-
sienta la intromisión de otros suje-
tos en ciertos ámbitos de su vida pri-
vada, se entiende que tales ámbitos
quedan fuera de la protección del de-
recho a la intimidad.
En otras palabras, citando a Eduar-
do García Birimisa, es posible afir-
mar que:
“El derecho a la intimidad, po-
see un elemento eminentemen-
te subjetivo, de crucial trascen-
dencia para determinar su ámbito
de aplicación. Así, si un trabaja-
dor consiente la intromisión del
empleador en sus comunicacio-
nes, no podrá luego reclamar que
se ha vulnerado su derecho a la
intimidad (o al secreto e inviola-
bilidad de las comunicaciones)
cunado el empleador revise los
mensajes”(15).
Volviendo a nuestro tema en especí-
fico, esto es la intimidad en el ám-
bito laboral, es pertinente mencionar
que en la actualidad la forma de ejer-
cer dicha facultad se ha visto un tan-
to modificada, ya que con el correr
de los años y desde el inicio mismo
de la industrialización, se han veni-
do gestando grandes avances en to-
dos los sectores de la sociedad como
por ejemplo, la literatura, el arte, la
política, la ciencia, la tecnología y
dentro de esta última las ya conoci-
das Tecnologías de la Información y
la Comunicación, más conocidas por
sus siglas como TIC.
Estas tecnologías tienen una vital im-
portancia si de la relación laboral se
trata, ya que con su inserción den-
tro del ámbito laboral, no solo se han
visto modificadas las formas de tra-
bajo y con ello la productividad, sino
también la forma como el empleador
hace uso de sus facultades directivas
y más propiamente dicha, la facultad
de control o fiscalización. Sin embar-
go, a primera vista, se podrá obser-
var que el uso de dichos mecanismos
tecnológicos puede generar un sinfín
de conflictos laborales, toda vez que
su utilización desproporcionada por
parte del empleador representa mu-
chas veces un choque de intereses de
las partes contractuales (facultad de
control o fiscalización y el derecho a
la intimidad).
Al respecto, el profesor uruguayo
Alejandro Castello(16) indica que:
“La utilización de medios tec-
nológicos por parte del emplea-
dor para el control y fiscalización
de la actividad laboral del traba-
jador, muchas veces puede repre-
sentar un conflicto entre los le-
gítimos derechos e intereses del
primero de verificar la forma en
que el trabajador utiliza las herra-
mientas confiadas para cumplir
los servicios y la forma en que se
ejecutan los mismos (rendimien-
to), y los derechos y libertades re-
conocidos al trabajador, especial-
mente en lo que concierne a su
dignidad, intimidad o privacidad,
(15) GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. Ob. cit., pp. 228-229.
(16) CASTELLO, Alejandro. “Aplicación en la empresa de nuevas tecnologías: límites del po-
der de control del empleador”, p. 1. Recuperado de: <http://webcache.googleusercontent.com/
search?q=cache:rS8h8kyy5pAJ:www.trt9.jus.br/internet_base/arquivo_download.do%3Fevento%3
DBaixar%26idArquivoAnexadoPlc%3D2315564+&cd=1&hl=es&ct=clnk&gl=pe>.
(17) GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. Ob. cit., p. 220.
lo que implica restringir, limitar o
derechamente prohibir el conoci-
miento, acceso y tratamiento del
empleador sobre datos del traba-
jador, su imagen y otros aspectos
reservados de su vida”.
Por su parte, García Birmisa, refi-
riéndose específicamente al uso del
correo electrónico dentro de la rela-
ción laboral, refiere que:
“La fiscalización del uso del co-
rreo electrónico deberá ser respe-
tuosa del principio de razonabili-
dad y ejercerse de tal manera que
no vulnere los derechos funda-
mentales de los trabajadores. Asi-
mismo, la vigilancia que realice
el empleador deberá sustentarse
en le defensa de intereses empre-
sariales legítimos”(17).
Ahora, si bien lo señalado por el au-
tor está referido al ámbito propio del
uso del correo electrónico, ello no
implica que lo dicho sea de aplica-
ción exclusiva a dicho contexto, sino
que por el contrario, el uso razonado
y justificado abarca también a otros
mecanismos pasibles de fiscaliza-
ción y a aquellos mediante los cua-
les se ejerce el control de las labores.
2.2.
Regulación normativa de
la facultad fiscalizadora del
empleador
Nuestra Constitución Política garan-
tiza el derecho a la intimidad perso-
nal de los seres humanos, sea dentro
o fuera del entorno laboral. Dentro
de este último, como ya se ha venido
afirmando, es perfectamente posible
ejercer este derecho, más aun cuando
se trata de proteger algún aspecto de

70 pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


la vida privada que pueda ser venti-
lada por el ejercicio desproporciona-
do del poder fiscalizador del emplea-
dor. Sin embargo, en la actualidad,
dentro de nuestra legislación labo-
ral, existe un vacío jurídico respecto
a la tutela y/o protección de los dere-
chos constitucionales (específicos e
inespecíficos) del trabajador relati-
vos a la intimidad, ligado al secreto
de las comunicaciones y su dignidad
en el uso de los medios informáticos
que el empleador brinda para el de-
sarrollo de sus funciones laborales.
Del mismo modo, no existe regula-
ción alguna sobre cuáles son los al-
cances o los límites de la facultad de
fiscalización y control del emplea-
dor, respecto al trabajador en el uso
de dichos medios informáticos, re-
sultando por ello imperiosa la nece-
sidad sobre su regulación.
No obstante, es de conocimiento
que en el Congreso fueron presenta-
dos dos proyectos de ley que de al-
guna forma buscan regular esta con-
trovertida facultad. Así, uno de ellos
está representado por el Proyecto de
Ley N° 2604/2013-CR, denominado
“Ley que regula el uso de los medios
informáticos de comunicación en los
centros laborales”.
Según el artículo 1 de dicho proyec-
to, este tiene por objeto regular los
medios informáticos de comunica-
ción provistos por el empleador en
los centros laborales públicos y pri-
vados, con la finalidad de:
“a) Garantizar el buen uso de los
medios informáticos, así como el
correcto desarrollo de las activi-
dades laborales dentro del horario
establecido, para lo cual se podrá
establecer límites y restricciones.
b) Garantizar el derecho de los
trabajadores a su intimidad per-
sonal así como a la inviolabilidad
de sus comunicaciones y docu-
mentos informáticos privados”.
De esto se desprende que la inten-
ción del legislador es la de brindar
regulación a una de las facultades
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
más polémicas, por cuanto al no estar
debidamente regulada, es objeto ge-
nerador de muchos conflictos. Efec-
tivamente, como ya se ha mencio-
nado, a falta de alguna disposición
legal sobre el caso esto queda prác-
ticamente al arbitrio y discrecionali-
dad del empleador, que al no encon-
trar algún límite sobre su aplicación,
corre el riesgo que sobrepase los cri-
terios mínimos racionales como es la
de respetar los derechos fundamen-
tales (específicos e inespecíficos) del
trabajador fiscalizado.
Asimismo, como se puede apreciar,
con dicha regulación no solo se busca
garantizar el correcto uso de los me-
dios informáticos, sino que también
el de garantizar el ejercicio pleno de
los dos derechos involucrados en este
tipo de conflictos: la inviolabilidad de
las comunicaciones y la intimidad.
En el proyecto se regula también las
políticas de uso, según el cual será el
empleador quien determine la forma
de utilización de los medios infor-
máticos para el cumplimiento cabal
de las funciones del empleador, para
ello, dispone el proyecto:
“(…) podrá establecer límites o
restricciones para el acceso a de-
terminadas paginas o portales
web, servicios de mensajería ins-
tantánea, redes sociales y correos
electrónicos, precisando los me-
canismos de control, supervisión
o fiscalización así como las san-
ciones que correspondan por la
infracción”.
En función de este último, se verifi-
ca que el empleador podrá acceder al
registro de las páginas o portales web
en todo momento, para verificar que
el trabajador esté cumpliendo con
las políticas de uso impuestas. Pero
para que ello no sea desproporciona-
do, deberá previamente el empleador
poner en conocimiento del trabaja-
dor de manera fehaciente las políti-
cas de uso que se hayan determinado,
quedando de ese modo en poder del
trabajador decidir hacer o no hacer
uso de dichos medios para efectos
DOCTRINA LABORAL
personales, que nada tienen que ver
con el desempeño de su función.
Ello quiere decir que si el trabajador
decide hacer uso de los medios infor-
máticos para otros fines que no sean
el de cumplir con sus labores, pese
a conocer debidamente las políticas
de uso de los medios informáticos
en el centro laboral, establecidas por
el empleador, quedará perfectamen-
te justificado que este pueda verifi-
car y controlar el correcto uso de di-
chos mecanismos.
Sin embargo, el supuesto más intere-
sante contenido en el proyecto de ley,
y que más nos importa aquí, viene re-
presentado por su artículo 4, denomi-
nado “límite a la facultad de Super-
visión o Fiscalización”. Según dicho
artículo:
“En ningún caso el empleador
podrá, en uso de sus facultades
de Supervisión o Fiscalización,
interceptar, intervenir o acce-
der al contenido de las comuni-
caciones privadas enviadas o re-
cibidas por el trabajador a través
el correo electrónico o por men-
sajería instantánea, salvo autori-
zación judicial o autorización ex-
presa del trabajador.
Asimismo, el empleador no po-
drá extraer datos personales ob-
tenidos a partir del uso de los
medios informáticos de comuni-
cación sin su consentimiento”.
Como se puede apreciar, el citado ar-
tículo es enfático al establecer que
los contenidos de las comunicacio-
nes privadas que haya entablado el
trabajador y que en nada se relacio-
nan con la obligación laboral, solo
podrán ser interceptados previa auto-
rización judicial, lo cual quiere decir
que de no mediar dicha autorización,
cualquier tipo de injerencias, por la
más mínima que sea, constituirá in-
tromisión en la vida privada del tra-
bajador, en consecuencia, quedará
en evidencia una manifiesta vulnera-
ción a la intimidad del trabajador, pa-
sible de ser sancionado.
71
SOLUCIONES
LABORALES
De igual forma, se establece que el
empleador puede acceder a las co-
municaciones privadas del trabaja-
dor dentro del ámbito laboral, a tra-
vés de los medios informáticos de la
empresa, siempre que dicho trabaja-
dor otorgue la debida autorización
para la intervención. De lo contra-
rio, al igual que el anterior supuesto,
de no mediar ello, estaremos frente a
una clara injerencia injustificada en
la intimidad del trabajador.
Por último, en este aspecto es perti-
nente señalar lo estipulado en la ex-
posición de motivos contenido en el
proyecto de ley comentado, el cual a
la letra dice:
“Regular el uso de los correos
electrónicos, las páginas web,
las redes sociales y la mensajería
instantánea en los centros labora-
les resulta fundamental, a fin de
garantizar la productividad y el
buen uso de los medios informá-
ticos proporcionados por los em-
pleadores, así como para no vul-
nerar derechos fundamentales de
los trabajadores”.
En consecuencia, a través del presen-
te proyecto de ley se busca regular
dos supuestos, en función de la posi-
ción que ostenten las partes de la re-
lación laboral:
1) Por parte del trabajador, que este
no se distraiga de sus labores ha-
ciendo uso inadecuado de los
medios informáticos proporcio-
nados por el empleador, destina-
dos a la mejora del desempeño
laboral y la productividad den-
tro de la empresa. En otras pala-
bras, mediante esta regulación se
busca garantizar el uso racional y
adecuado de los medios informá-
ticos proporcionados neta y ex-
clusivamente para su desempeño
laboral.
2) Por parte del empleador, fiscali-
zar el uso adecuado de los me-
dios informáticos proporcio-
nados al trabajador, pudiendo
verificar o acceder a los registros
72
de las páginas o portales web y
verificar si el uso de dichas herra-
mientas informáticas están orien-
tadas al desempeño de las obliga-
ciones laborales. Sin embargo, es
pertinente mencionar que si bien
el empleador puede acceder a
los registros, ello no implica que
de manera alguna pueda hacer-
lo también sobre los contenidos,
aun si se ha verificado un mal uso
de dichas herramientas. En todo
caso, si empleador quiere hacer-
lo, tendrá que previamente solici-
tar una autorización judicial para
ello o contar con la autorización
expresa del trabajador.
Otro de los proyectos que busca re-
gular la facultad fiscalizadora del
empleador es el Proyecto de Ley
N° 3329/2013-CR, denominado
“Ley de uso de medios informáticos
en el centro de trabajo”. Este proyec-
to establece que:
“(…) tiene como objeto regu-
lar el uso de los medios infor-
máticos en el centro de trabajo,
con fin constitucionalmente le-
gítimo de tutelar, por un lado,
los derechos constitucionales
del trabajador relativos a la in-
timidad, el secreto de las comu-
nicaciones y su dignidad; y, por
otro, la facultad de fiscalización
y control del empleador de los
medios informáticos que otorga
al trabajador para el desarrollo
de la relación laboral, en aras de
preservar y maximizar la buena
fe laboral”.
Asimismo, en el proyecto se consi-
deran medios informáticos a todos
aquellos instrumentos de comunica-
ción provistos por el empleador a sus
trabajadores que coadyuvan al efi-
ciente desempeño de sus labores, en-
tre los que se encuentran el internet,
la intranet, la extranet, el correo elec-
trónico, las redes sociales y otros me-
dios análogos.
Sobre la política de uso de los me-
dios informáticos brindados por el
empleador al trabajador, establece
pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
que podrán ser pactados en el con-
trato de trabajo, en los convenios co-
lectivos o ser plasmados en el Re-
glamento Interno de trabajo o en
directivas o memorandos internos,
los cuales deberán ser otorgados al
trabajador como requisito previo
para ejercer las facultades de control
y fiscalización.
Ello quiere decir, y siguiendo lo es-
tablecido en el proyecto, que en caso
que el empleador no cuente con una
política directriz para el uso de los
medios informáticos o no logre acre-
ditar su recepción por parte del tra-
bajador, se entenderá que el uso de
los referidos medios tendrá carác-
ter ilimitado, sin que ello suponga el
uso irracional y desproporcionado de
los medios informáticos asignados al
trabajador.
Sobre el tema que nos ocupa, estos
es, la facultad de control y fiscaliza-
ción, el proyecto bajo comentario, en
su artículo 6 establece que:
“El empleador puede dar segui-
miento a los sitios web visita-
dos por el trabajador en compu-
tadoras o en la red de la empresa,
prohibir a los empleados visi-
tar determinados sitios de inter-
net, así como limitar la cantidad
de tiempo que un empleado pue-
de el internet o visitar una web
específica.
Las facultades de control o fis-
calización del empleador no
pueden afectar el contenido
de las comunicaciones priva-
das enviadas o recibidas por
los trabajadores, salvo autori-
zación expresa del trabajador o
autorización judicial.
La protección a la inviolabilidad
de las comunicaciones no signi-
fica una excepción en el cum-
plimiento de los deberes de re-
serva, lealtad, buena fe, respeto,
entre otros deberes consustancia-
les a la relación laboral por par-
te de los trabajadores”. (Resalta-
do nuestro).

Como podemos observar, al igual
que en el proyecto anterior, aquí tam-
bién se dispone que para que el em-
pleador –quien es el titular de los me-
dios informáticos proporcionados al
trabajador– pueda acceder al conte-
nido de las comunicaciones priva-
das enviadas desde los servidores de
este, tendrá que previamente solicitar
autorización para hacerlo o en su de-
fecto, contar con la autorización ex-
presa del propio trabajador; de con-
trario, estaríamos frente a un acto de
vulneración del derecho a la intimi-
dad del trabajador.
A forma de conclusión de este acá-
pite, podemos decir, en lo que res-
pecta a la facultad de fiscalización
del empleador, que en ambos pro-
yectos se busca de alguna forma tu-
telar el derecho a la intimidad, den-
tro de la relación laboral. Esto es así,
ya que como se ha visto, el emplea-
dor, aun siendo titular de los medios
informáticos, solo puede actuar de
manera unilateral, sin ningún tipo de
autorización previa y acceder a los
registros de las páginas o servidores
web, mas no para interceptar o cono-
cer el contenido de dichos registros.
En este último caso, los proyectos de
ley, y de acuerdo con la jurispruden-
cia del Tribunal Constitucional, re-
conocen que ello solo será posible
cuando exista una resolución judicial
o autorización expresa por parte del
empleador.
No obstante ello, aun cuando el em-
pleador no puede interceptar o revisar
el contenido de las comunicaciones
sostenidas por trabajadores a través
de medios informáticos, nada impide
que este pueda sancionar a un traba-
jador por el uso inadecuado de estos
medios, por ejemplo, por el núme-
ro de correos electrónicos personales
que han sido enviados desde la cuen-
ta de correo laboral, el número de
descargas de archivos o visitas a pá-
ginas web que no tengan incidencia
en el trabajo, o incluso respecto al nú-
mero de mensajes de texto o a través
del servicio de mensajería instantá-
neo que no tengan incidencia laboral.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
2.3. Tratamiento jurisprudencial
Dentro de nuestro ordenamiento na-
cional, el derecho a la intimidad ha
sido tratado en sendas sentencias por
nuestro Tribunal Constitucional, de
las cuales haremos especial referen-
cia a los puntos más resaltantes sobre
el contenido y alcances del derecho a
la intimidad, desarrollados en los Ex-
pedientes a continuación citados.
En el Expediente N° 0072-2004-AA/
TC, según el fundamento del voto
del aquel entonces magistrado Cesar
Landa Arroyo, se estableció que:
“Entre las disimilitudes existen-
tes entre la intimidad y la priva-
cidad, puede señalarse que a dife-
rencia de esta última, la primera
implica necesariamente la posi-
bilidad de excluir a los demás en
la medida que protege un ámbi-
to estrictamente personal, y que
como tal, resulta indispensable
para la realización del ser huma-
no, a través del libre desarrollo de
su personalidad”(18).
Es decir, según lo citado, el magistra-
do hace una correcta diferenciación
entre lo que debería entenderse por
vida íntima y vida privada, del cual
se puede interpretar que si la primera
estar reservada exclusivamente al ti-
tular del derecho, estos no permitien-
do la injerencia de terceros; la vida
privada, si permitiría algunas inter-
venciones que pueden considerarse
legítimas.
Ahora, el concepto de intimidad será
abordado con mayor precisión, en la
sentencia recaída en el Expediente
N° 6712-2005-HC/TC, en el cual el
TC determinó que:
“Con respecto al bien jurídico tu-
telado en la Constitución, no cabe
duda que la vida privada refleja
uno de muy difícil comprensión,
(18) STC, Expediente N° 0072-2004-AA/TC, fundamento 15.
(19) STC, Expediente N° 6712-2005-HC/TC, fundamento 38.
(20) Ídem.
DOCTRINA LABORAL
tanto así que algunos consideran
que se trata de un concepto jurí-
dico indeterminado. No obstante
ello, juzgamos que es necesario
plantearse sobre él un concepto
inicial y preliminar.
Son diversas las posturas para
explicar el significado de la vida
privada. Algunas la conciben
como aquella zona de la persona
que no es pública, por lo que na-
die debe tener acceso a ella. Sin
embargo, más correcto es tratar de
otorgar un sentido positivo. Así,
sobre la base del right to be alone 
(derecho a estar en soledad), se ha
estimado apropiado afirmar que
es el ámbito personal en el cual un
ser humano tiene la capacidad de
desarrollar y fomentar libremente
su personalidad. Por ende, se con-
sidera que está constituida por los
datos, hechos o situaciones desco-
nocidos para la comunidad que,
siendo verídicos, están reservados
al conocimiento del sujeto mismo
y de un grupo reducido de perso-
nas, y cuya divulgación o conoci-
miento por otros trae aparejado al-
gún daño”(19).
Luego más adelante refiere que:
“La vida privada es un derecho
fundamental en primordial re-
lación con la intimidad. El últi-
mo de ellos tiene una protección
superlativa dado que configu-
ra un elemento infranqueable
de la existencia de una perso-
na; la vida privada, por su par-
te, la engloba y también incluye
un ámbito que sí admite algu-
nas intervenciones que habrán
de ser consideradas como legíti-
mas, vinculándose inclusive con
otros derechos como la inviola-
bilidad de domicilio, prevista en
el artículo 2, inciso 9 de la Nor-
ma Fundamental”(20).
73
SOLUCIONES
LABORALES
De lo conceptualmente desarrolla-
do por el TC, sobre el derecho a la
intimidad y la vida privada, se pue-
de afirmar que, la vida privada es un
concepto más genérico en compara-
ción con la intimidad, toda vez que
como manifiesta el TC, esta última
se encuentra englobada dentro de la
primera. Por ello, dentro de la legis-
lación laboral, encontrará plena pro-
tección el primero de ellos, por es-
tar exclusivamente reservado a la
esfera del trabajador, no pudiendo
por ello el empleador, en pleno ejer-
cicio de sus poderes directivos y es-
pecialmente de la facultad de fiscali-
zación, inmiscuirse en la vida íntima
del trabajador.
Ahora, en una sentencia, un tanto
vinculado al ámbito laboral, el TC,
en el Expediente N° 05982-2009-
PHD/TC ha manifestado:
“La protección de la intimidad
implica excluir a terceros extra-
ños el acceso a información re-
lacionada con la vida privada de
una persona, lo que incluye la
información referida a deudas
contraídas, aportes efectuados,
descuentos efectuados, présta-
mos obtenidos, cargos cobra-
dos, consumos realizados, con-
trataciones celebradas y todo
tipo de afectaciones a las remu-
neraciones del trabajador consig-
nados en la planilla de pago. Y
es que no pasa inadvertido para
este Tribunal que las afectacio-
nes voluntarias e involuntarias a
las remuneraciones de los traba-
jadores, y subsecuentemente su
consignación en las planillas de
pago, casi siempre y en todos los
casos están originadas en necesi-
dades de urgencia acaecidas en el
seno familiar, las que por ningún
motivo y bajo ningún concep-
to pueden estar al conocimien-
to de cualquier ciudadano, e in-
clusive de parientes (como en el
caso de autos), puesto que ata-
ñen a asuntos vinculados ínti-
mamente con el entorno perso-
nal y/o familiar cercano y con el
74
desarrollo personal de sus miem-
bros, las que al quedar descubier-
tos podrían ocasionar daños irre-
parables en el honor y la buena
reputación”(21).
Por otro lado, según el Expediente
N° 1058-2004-AA/TC se estableció:
“Aun cuando es inobjetable
que toda relación laboral supo-
ne para el trabajador el cumpli-
miento de obligaciones; y para
el empleador, la facultad de or-
ganizar, fiscalizar y, desde lue-
go, sancionar a quien incumple
tales obligaciones, ello no quie-
re decir que el trabajador deje de
ser titular de los atributos y liber-
tades que como persona la Cons-
titución le reconoce. No en vano
el artículo 23 de nuestra norma
fundamental contempla expresa-
mente que ‘Ninguna relación la-
boral puede limitar el ejercicio de
los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador’. Por consiguien-
te y en tanto existen mecanismos
mediante los cuales el trabajador
puede ejercer sus derechos, re-
sulta igual de inobjetable que la
relación de trabajo debe respe-
tar el contenido esencial de los
mismos”(22).
De igual forma en el Expediente
N° 04224-2009-PA/TC, se determinó:
“En el presente caso, si se trata-
ba de determinar que el trabaja-
dor utilizó el correo electrónico
en forma desproporcionada en
horas de trabajo para fines dis-
tintos a los que le imponían sus
obligaciones laborales, la úni-
ca forma de acreditarlo era ini-
ciar una investigación de tipo ju-
dicial, habida cuenta de que tal
(21) STC, Expediente N° 05982-2009-PHD/TC, fundamento 12.
(22) STC, Expediente N° 1058-2004-AA/TC, fundamento 19.
(23) Corte Suprema, Casación N° 16552-2014 Lima.
pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
configuración procedimental la
imponía, para estos casos, la pro-
pia Constitución, otorgándole las
garantías del caso”.
Como se ha venido hasta aquí afir-
mando, y en correlación con los cri-
terios adoptados por el TC, es posi-
ble afirmar que si bien el empleador
ostenta de múltiples facultades que
hace posible dirigir su empresa, ello
no implica que pueda desconocer los
derechos fundamentales de sus tra-
bajadores, más por el contrario, tie-
ne la responsabilidad de garantizar
su ejercicio y que estos no se vean
por ningún motivo afectados. Así, el
empleador en uso de su poder fiscali-
zador, podría valerse de los mecanis-
mos que crea convenientes para efec-
tivizar dicho poder, pero de manera
justificada y razonada, toda vez que
un uso desproporcionado de aque-
llas, implicaría una acción ilegal, pa-
sible de ser sancionada.
Ahora bien, por otro lado, la facul-
tad fiscalizadora ha sido someramen-
te abordada por la Corte Suprema de
Justicia de Lima, en una reciente sen-
tencia de casación, donde resolvió el
caso de un trabajador que interpuso
demanda contra su empleadora, soli-
citando se declare como fraudulento
el despido del que habría sido objeto
y en consecuencia se le reponga en
su puesto de trabajo y se le reconoz-
ca el pago de las remuneraciones de-
jados de percibir.
En primera instancia se declaró in-
fundada la demanda, pero fundada
en parte por la sala revisora, ante lo
cual la empresa demandad interpu-
so recursos de casación(23). De este
modo, la CS estima, en función a los
audios gravados en la audiencia de
juzgamiento, que:

“(…) se determina que la de-
mandada en uso de la facultad
de fiscalización que le otor-
ga la el artículo 9 de la Ley de
Productividad y Competitivi-
dad Laboral (Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR) inició una
auditoría acerca de la labor rea-
lizada por ejecutivos de televen-
tas estableciendo que en la venta
de seguros de tarjetas de crédi-
to existían irregularidades las
cuales fueron puestas a conoci-
miento de todos los trabajadores
que estaban implicados, entre
ellos el demandante, hecho ante
el cual es de verse (…) un grupo
de aquellos trabajadores efectuó
su descargo, mereciendo que la
emplazada les imponga una lla-
mada de atención como medida
disciplinaria, (…), en tanto que
el demandante no efectúo des-
cargo alguno, antes bien suscri-
be su carta de renuncia (…) co-
brando sus beneficios sociales
(…), no haciendo precisión al-
guna al suscribir su liquidación
de beneficios sociales acerca de
la coacción alegada al momen-
to de suscribir la renuncia (…)”.
(Resaltado nuestro).
Dicho ello, a continuación la Corte
estipula que:
“El demandante no ha ofrecido
pruebas o indicios que objetiva-
mente acrediten la coacción ale-
gada respecto a su renuncia, y el
hecho de que la emplazada inicio
una investigación sobre la labor
realizada de su trabajador en base
a la facultad de fiscalización que
le reconoce la ley, no puede ale-
garse per se que en este caso con-
creto se haya intimidado al de-
mandante al punto de obligarlo a
renunciar”.
Dichas consideraciones merecieron
que la Corte declare fundada el re-
curso de casación interpuesto por la
empresa demandada. Sin embargo,
es preciso realizar algunas aclaracio-
nes al respecto.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
Si bien la Corte determina que en el
caso tratado, la emplazada, en ejerci-
cio de su facultad de fiscalización
que le otorga la ley, encontró ciertas
irregularidades en la labores de sus
trabajadores, ello no es un tanto cier-
to, ya que como hemos venido tra-
tando hasta el momento, en nuestra
legislación laboral no existe disposi-
tivo legal que regule dicha facultad,
salvo un par de Proyectos de Ley que
de alguna forma buscan regular di-
cho vacío.
Entonces, en el mencionado caso,
la Corte realiza una interpretación
forzada del artículo 9 de la LPCL,
el cual regula solo algunas faculta-
des, mas no hace mención a la fisca-
lización. No obstante, es pertinente
mencionar que el hecho que la cor-
te haya argumentado ello, significa
que se está dando paso a un pronta
posible regulación de esta facultad,
pues no basta que se le haga men-
ción alguna en una sentencia u otra,
sino que es pertinente y urgente con-
tar con un dispositivo legal que esta-
blezca los alcances y limitaciones en
su ejercicio.
Conclusiones
• El reconocimiento de los de-
rechos económicos, socia-
les y culturales, por parte de las
constituciones y los tratados in-
ternacionales, abrió paso a una
nueva forma de concebir los de-
rechos fundamentales y el Esta-
do. Se pasó de un constituciona-
lismo clásico, propio del estado
liberal abstencionista frente a los
derechos; a un constitucionalis-
mo social, y con ello a un esta-
do social, garantista y en cierta
medida “intervencionista” para la
protección de los derechos.
• Al respecto, nuestra legislación
laboral no cuenta con una debi-
da regulación sobre los derechos
fundamentales inespecíficos, que
restrinjan o pongan límites cla-
ros al poder del empleador. Este
DOCTRINA LABORAL
vacío es cubierto por la doctri-
na y jurisprudencia nacional, que
afirman que el hecho que los de-
rechos fundamentales inespecífi-
cos, no estén especificados en la
legislación ordinaria laboral, no
es óbice, para que el trabajador
no pueda ejercerlos. Por ello es
perfectamente posible que el tra-
bajador, dentro de su ambiente la-
boral, ejerza sus derechos que por
ley y mandato constitucional le
corresponde.
• Hay que tener en cuenta tam-
bién que ningún derecho es abso-
luto. Por ende, la jurisprudencia
y la doctrina, al igual que reafir-
man el ejercicio de los derechos
fundamentales inespecíficos del
trabajador en la relación labo-
ral, concluyen que el empleador
puede restringir ciertos derechos
inespecíficos. Pero dicha restric-
ción ha de ser debidamente mo-
tivada, con base en criterios obje-
tivos y justificables, ya que de no
ser así estaríamos ante una cla-
ra vulneración de los derechos
fundamentales.
• Los poderes que ostenta el em-
pleador para dirigir su empresa
son poderes inherentes, propios
de él, ya que dichos poderes solo
pueden ser ejercidos dentro de la
relación laboral. De ese modo,
fuera de dicha relación no exis-
te obligación alguna por parte del
trabajador de acatar las órdenes,
que sí son de obligatorio cumpli-
miento en el ámbito laboral.
• En la relación laboral, el emplea-
dor es la parte más fuerte que
goza de determinados atributos,
mediante la cual puede dar órde-
nes al trabajador. Dentro de este
vínculo, tanto el empleador como
el trabajador representan inte-
reses contrapuestos, por cuanto
cada uno de ellos busca alcanzar
su propio beneficio. Sin embar-
go, cuando choquen los intereses
de uno y otro sobre un determina-
do bien jurídico o se produzca una
75
SOLUCIONES
LABORALES
incertidumbre jurídica en función
del respeto o cumplimiento de un
derecho, estaremos frente a lo que
comúnmente se denomina “con-
flicto laboral”. En ese sentido,
la jurisprudencia ha establecido
pautas a partir de la aplicación del
principio de razonabilidad, donde
se realiza un análisis de la idonei-
dad, necesidad y proporcionali-
dad de las medidas adoptadas del
empleador para verificar si hay
una afectación grave del derecho
a la intimidad del trabajador.
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