Trabajo

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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socialjurídica
2º Grado en Derecho
Facultad de Derecho
Universidad de Huelva
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
TEMA 1: DELIMITACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1.1 Caracteres esenciales.
El Derecho del Trabajo se refiere a un derecho personal, excluyendo así otro tipo de relaciones
donde intervengan personas jurídicas. Es un trabajo realizado de manera independiente por
cada uno de nosotros y es insustituible, ya que es a titulo individual y personal. El contrato no
se hereda, no se puede transmitir ni comercializar con el.
Presenta un carácter voluntario, donde cada uno tiene que realizar una actividad libremente.
Sin embargo, realmente uno no es tan libre a la hora de trabajar, ya que se encuentra con
algunos condicionantes que no le corresponden (uno no es libre porque necesita en la inmensa
mayoría de los casos trabajar para conseguir dinero). No trabaja por gusto o placer, lo hace para
poder satisfacer sus necesidades. Tanto es esto que hay personas que trabajan por debajo de su
cualificación por el simple hecho de ser una necesidad. En definitiva, podemos decir que el
trabajo es libre porque uno trabaja teóricamente porque quiere.
La voluntariedad no es solo en el momento de acceso al empleo, sino que se tiene que mantener
durante toda la relación laboral, de manera que este puede abandonar ya que no está obligado
a mantener dicha relación. Para que se pueda extinguir la relación laboral sin manifestar ninguna
causa debe cumplir un mínimo de requisitos formales. La Constitución española recoge gran
cantidad de cuestiones que tienen un revestimiento laboral.
El derecho del trabajo se preocupa del trabajo por cuenta ajena, excluyendo así el trabajo
autónomo por cuenta propia, ya que este posee su propio reglamento. El derecho del trabajo
surge para tratar la relación entre el empleador y el empleado, de modo que hay normas que
no tenían ningún sentido para el trabajo por cuenta propia. Todo el trabajo va a reflejarse en el
empleador, en el entorno empresarial, que es el que se beneficia del trabajo.
El trabajo dependiente, poder de obediencia. Estamos sometidos a un poder organizativo y de
dirección de la empresa, debemos acatar las ordenes del empresario en el ámbito del trabajo.
Cuando el empleado no obedece a las normas dictadas por el empresario, pudiendo ser solo de
ámbito laboral, puede ser sancionado por este, convirtiéndose el empresario en juez.
La obligación del empresario es prestar un trabajo retribuido, pagar por el trabajo realizado por
los empleados. Hoy en día existen muchas actividades que pueden ser interpretadas como
trabajo, pero sin embargo no son actividades retribuidas por lo tanto no tienen la denominación
de trabajo (voluntariado). Consiste en recibir una retribución por el trabajo prestado.
1.2 Prestaciones excluidas por el legislador.

En el art. 1.3 del Estatuto de los Trabajadores aparecen situaciones excluidas por la ley, aun
incluso cumplan con todos los requisitos. Estos como son:
- Funcionarios y personal asimilado. Cuentan con un régimen propio. Acceso por concurso
de oposición. Tiene una regulación específica, inspirada en la regulación laboral.
Un ejemplo de la diferencia entre los trabajadores comunes y éstos, son los días de asuntos
propios.
- Prestaciones personales obligatorias. Son todas aquellas en las que falta la voluntariedad.
Un ejemplo era la MILI cuando era obligatoria o cuando te asignan para ser miembro de
una mesa electoral.
- Administradores, consejeros y asimilados. Son aquellos que gestionan o dirigen una
entidad social (privada o pública), caracterizándose por no ser trabajadores
independientes. Hay que distinguir los altos cargos directivos que sí son trabajadores.
Tienen una elevada retribución.
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¿Es posible ser socio y trabajador por cuenta ajena? Un banco saca acciones y un
trabajador del banco compra acciones, por lo que si puede. Lo que no puede es ser
accionista mayoritario de la empresa.
- Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad. Los trabajos que se encuadran en esta
categoría se caracterizan porque falta la retribución típica del trabajo asalariado, ya que su
causa no es la obtención de una ganancia, sino la ayuda mutua o la colaboración altruista.
Un ejemplo sería la ayuda prestada a un amigo para realizar una mudanza.
- Trabajos familiares. El legislador entiende que son aquellos que se desarrollan dentro del
ámbito familiar. Se requiere un vínculo de consanguinidad de hasta en 2º grado y
convivencia en este entorno, siendo actividades que benefician al conjunto familiar (si bien
admite prueba en contrario, para demostrar el carácter laboral de la relación).
Ejemplo: Imaginémonos un pequeño negocio en la cual los hijos ayudan, esta situación no
se considera trabajo por cuenta ajena (a no ser que se demuestre lo contrario) .
- Agentes y operadores mercantiles autónomos. Actuando como representantes de algunas
marcas en el mercado para colocar sus mercancías, asumiendo el riesgo de trabajar por
cuenta propia y no para la empresa (riesgo de ganar o perder dinero en función de la
entrega de las mercancías). Son personas que actúan como intermediarios en operaciones
mercantiles. Se excluyen del trabajo asalariado siempre y cuando asuman el riesgo de la
operación.
- Transportistas autorizados con vehículo propio. Es el caso de los taxistas o camioneros que
trabajen en la distribución de mercancías de distintas empresas, pero por cuenta propia (y
no trabajando para la empresa). Hay quien piensa que aquí se debería enmarcar legalmente
a los conductores de Uber.
- Otras relaciones de servicios no laborales. Como es el caso de los becarios, las prácticas
formativas o los trabajos de colocación y utilidad social (como un voluntariado, pudiendo
obtenerse en algunos casos una cuantía, pero en sentido compensatorio). De esta forma,
este es un mercado transicional entre el ámbito formal y el laboral, pues se desarrolla una
práctica no plenamente laboral (aunque incluso se obtenga una contraprestación, que no
será una retribución sino una ayuda o una compensación de gastos).
Algunas de estas se utilizan a veces para enmascarar lo que es una relación real de trabajo, si se
demuestra hay que someterla en todos los sentidos al ámbito del derecho del trabajo, además
de las sanciones que puede acarrear.
1.3 Partes del derecho del trabajo.

1.3.1 Conceptos.
El derecho del trabajo tiene dos vertientes; el derecho individual y el derecho colectivo.
Partiendo del derecho individual, se incluyen:
- Normas relativas a la relación laboral y al acto contractual o contrato: con unas condiciones
mínimas de trabajo, unas vicisitudes (por cambio de la realidad, puede cambiar la función
para que ha sido contratado), y la extinción del contrato.
Existen gran cantidad de contratos que deben ser regulados, existiendo unas condiciones
mínimas que afectan a todos ellos: da una serie de circunstancias al hilo propio del trabajo,
las tareas que se deben desarrollar, el tiempo del trabajo, el lugar, la retribución, tiempos
de descanso, circunstancias que hay que cumplir con carácter general, etc.
- Las propias condiciones de trabajo y de empleo: las condiciones de trabajo han variado
mucho con el paso de los años y han ido mejorando notablemente, lo que ha hecho surgir
el derecho del trabajo. Un ejemplo de ello es que antes se trabajaba gran cantidad de horas
en el campo, a pleno sol y sin maquinaria que sirviese de ayuda.
En todo acto contractual entre empleador y empleado hay una serie de condiciones:
condiciones del trabajo y condiciones del empleo.
• En las condiciones de trabajo se recoge la regulación de la prestación de trabajo:
las funciones, el tiempo de trabajo (*), el lugar y la retribución.
(*) Es importante establecer una limitación de la jornada de trabajo, bien acortando
las jornadas por la incorporación de nuevos puestos o dedicando una parte de la
jornada al descanso.
• En las condiciones de empleo se encuentra la regulación de dichas condiciones, es
decir, de la relación del trabajo, ya sea por vía indirecta o indirecta. (Duración -
obligatoriedad del control de la jornada laboral a través de distintos métodos como
las firmas de un cuadrante- , vicisitudes y extinción).
La otra parte del derecho del trabajo es el derecho colectivo:
- Incluye normas sobre organización y acción de las representaciones profesionales, en
función del colectivo que se trate. A nivel empresarial o de los trabajadores, podemos
encontrar organizaciones de ambos. La negociación colectiva deriva de convenios
colectivos que respetando los mínimos existentes pueden mejorar los intereses del
trabajador.
Ejemplo: Organizaciones sindicales de empresarios, o de trabajadores (al fin y al cabo, son
relaciones laborales).
- En cuanto a las representaciones profesionales, varían en función de: la categoría
representada (ya sean empresarios o trabajadores), el nivel o ámbito de representación
(como una empresa, un sector profesional o interprofesionales, etc.) y la fórmula
organizativa (como una asociación, una corporación, delegación, etc.)
- Las actividades o prácticas que se desarrollan pueden ser:
• Unilaterales, como las medidas de presión o conflicto (véase la huelga), pues viene
de una de las partes con el fin de conseguir un interés, normalmente económico.
• Conjuntadas o acordadas, a través de la negociación de convenios y pactos
colectivos.
Además, el derecho colectivo del trabajo está formado por cuatro grupos de normas:
- El reconocimiento de los sindicatos y asociaciones empresariales (y las acciones que pueden
desarrollar). A través de la ley orgánica de libertad sindical se pueden crear, afiliarse y no
afiliarse a los sindicatos.
- Convenios y acuerdos colectivos.
- Medidas de conflicto colectivo (como se ha visto, la huelga) y solución. Cómo se va a llevar
a cabo, que procedimiento va a seguir, las causa y ejecuciones.
- Los empresarios tienen el cierre patrona, que es la contraposición de la huelga.-
- Participación y representación de los trabajadores en la empresa. Cómo se entabla el canal
de representación de los trabajadores, ya sea en la empresa o fuera de ella. Se lleva a cabo
a través de dos vertientes: los comités de empresa o los delegados de personal.
1.3.2 Partes del Derecho del Trabajo. (Derecho Procesal y Administrativo).
El ámbito laboral no solo se ciñe bajo los criterios vistos anteriormente, sino que llega a otras
ramas jurídicas donde enlaza con otras actuaciones como:
- Derecho Procesal del Trabajo. Las relaciones laborales conflictivas pueden ser reguladas a
través de un proceso civil especial (plazos, trámites, etc.) y de tribunales de trabajo como
órganos jurisdiccionales especializados.
- Derecho Administrativo del Trabajo. Es el regulador de la administración de trabajo, cuyas
funciones son: vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa laboral.
Funcionamiento del Mercado de Trabajo.
• Normas especiales sobre la administración del trabajo. Tiene un claro reflejo en la
administración del trabajo, tiene encargado el vigilar que se lleve a cabo el
cumplimiento de la norma. (organismos, competencias, etc.)
• Procedimientos administrativos laborales, como las inspecciones del trabajo y su
facultad para sancionar las infracciones.
1.3.3 Derecho de la Seguridad Social.
El Derecho de la Seguridad Social nació como prolongación de los derechos de los trabajadores.
Nació en una época en la que las situaciones de necesidad de un trabajador, como puede ser
por cuestiones de enfermedad o de edad, empezaban a cubrirse por esta institución.
En un primer momento el derecho de la Seguridad Social estaba plenamente integrado en el
derecho del trabajo. Tras la CE se produce una separación:
- En la distribución de la competencia Estado-CCAA, apareciendo separada la legislación
laboral de la legislación de la seguridad social.
- También la CE habla de la Seguridad Social, se trata de un régimen de protección para todos
los ciudadanos no sólo para los trabajadores (Seguridad Social en caso de accidente,
asistencia sanitaria, dependencia…). Se integran más parcelas que no son exclusivas de las
competencias del Derecho del Trabajo.
1.4 Fines y Funciones del derecho del trabajo.

La finalidad que correspondía al ámbito del derecho del trabajo era un sistema de protección al
trabajador, todo giraba en torno a el. Sin embargo, hoy es algo más, realizando así otras
finalidades en las que se integran ciertas parcelas que se refieren a las siguientes finalidades:
- Finalidad Tuitiva: El trabajo desarrollado como intercambio es de carácter personal. Es
exigente desde la perspectiva personal, en su caso tiene esa compensación económica
como fruto del desarrollo del trabajo, pero el esfuerzo parte de la figura del trabajador.
Hay que poner límites de contenido según las actividades laborales. Debido a este esfuerzo
por parte del trabajador hay que adquirir unos derechos y, en este caso también,
obligaciones. Los límites que se han ido poniendo a nivel laboral afecta tanto a la figura del
trabajador como a la del empresario:
o Necesidad de defender intereses personales (vida, salud, dignidad…). Surgen
circunstancias como, una de las cuestiones esenciales, el derecho a la vida, no
discriminación… Que van a estar protegidas por el ámbito laboral. Algunas han
crecido mucho como la de los riesgos laborales.
o Defensa de la persona, del trabajador, como fin más característico del derecho del
trabajo. La esencia y la figura del trabajador sigue siendo la clave del derecho del
trabajo porque el empleado es el núcleo central.
o Valores prioritarios: Seguridad [en trabajo y empleo (*)] y la libertad frente a la
posición dominante del empresario. A partir de ahí cada vez se alude más al
sistema de seguridad laboral, que se traduce en una doble línea de actuación, por
un lado, la seguridad en el trabajo, y por otro, la seguridad en el empleo, en el
trabajo para que la actividad se realice en condiciones óptimas, y en el empleo que
la relación laboral dure lo máximo posible y que existan unas garantías. La
tendencia es buscar el máximo tiempo posible en la relación laboral, el trabajador
busca el contrato indefinido para asentar su vida.
Hay una iniciativa para contratar de forma indefinida, el contrato de
emprendedores, que tenía un periodo de prueba de un año (El periodo de prueba
es una fase inicial en la que el empresario puede romper la relación laboral sin
interponer ningún tipo de causa, simplemente porque el trabajador no ha superado
el periodo de prueba). Un año de periodo de prueba es excesivo. Esto hace que el
empresario no se sienta atado al trabajador.
(*)La diferencia entre trabajo y empleo es que TRABAJO se refiere a la actividad
económica que una persona realiza, es decir, su labor, y EMPLEO es esa misma
actividad pero remunerada.
- Finalidad compensadora: No es una relación igual a igual, hay un plan o de desigualdad. El
empleador es la parte más asentada dentro de la relación y tiene las mayores
posibilidades de dominar la relación. Sin embargo, los trabajadores desde el momento
que necesitan conseguir trabajo están más sometidos, por lo que esta finalidad se encarga
de compensar esta relación.
Sin embargo, esto no es siempre así. En casos en los que se ofrece unas rentas mínimas,
cierto prototipo de personas no necesitará con tanto ahínco tener que trabajar.
Esta situación se puede ver alterada cuando alguien tiene unas cualidades que realmente
están muy demandadas. Un ejemplo de ello se puede dar en el ámbito de la construcción,
que fue abandonado a consecuencia de la crisis económica más reciente y los trabajadores
buscaron otro empleo. Actualmente, vuelve con mas fuerza el ámbito de la construcción y
hay determinados tipo de trabajos que no encuentran, como son los encofradores, que
están muy solicitados. Esto altera mucho esta situación. Otro ejemplo es el de los
soldadores, que están muy demandados, o cocineros.
En definitiva, los tipos de trabajo más solicitados están mas cotizados,lo que hace que se
revierta la situación.
Desde esta perspectiva, el derecho del trabajo trata de corregirlo estableciendo las
condiciones del empleo y así regularlo. Así existen otros mecanismos por si existieran
situaciones abusivas.
- Finalidad de Construcción y sostenimiento del sistema de RRLL: En cuanto a la finalidad
de construcción y sostenimiento del sistema de relaciones laborales, se superan las
condiciones iniciales que solo afectaban a las relaciones individuales de trabajo,
trasladándose a otros ámbitos como a la vertiente colectiva. Así, están apareciendo nuevos
elementos dentro del derecho del trabajo
Se configura así un sistema donde existen unos representantes de los trabajadores,
encargados de la defensa de sus derechos e intereses, y con una posición significativa en la
negociación colectiva.
- Finalidad de rendimiento de la fuerza del trabajo: Se considera al trabajador no sólo como
sujeto parte de la relación, sino como esa fuerza de trabajo que colabora con los intereses
de la empresa.
Se busca en este sentido el rendimiento del capital humano en forma de productividad. Y,
al mismo tiempo, se busca un objetivo social como es el mantenimiento y creación de
puestos de trabajo.
Esta finalidad u objetivo del rendimiento de la fuerza de trabajo, se consigue mediante una
serie de recursos de gestión de personal, como son el poder de dirección y disciplinario,
la movilidad o las modificaciones de las condiciones de trabajo.
Las funciones del Derecho de Trabajo se ven en distinto panorama, considerándose un sistema
de justicia social: 1) Igualdad de oportunidades, con la que se pretende que en un colectivo haya
igualdad de acceso al trabajo. 2) Cubrir ciertas necesidades de aquellos colectivos más
desfavorecidos, como aquellos que están en desempleo, de baja, jubilados (pensiones).
Así mismo, se reconoce como garantía de la paz social en el conflictivo mundo del trabajo, de
manera que cuando se acuerda un convenio colectivo se evitan así medidas conflictivas, como
puede ser la huelga. Así se garantiza ese sistema de paz social.
Por último, se alude a que el derecho sirve como vehículo integrador de la clase trabajadora en
la sociedad. Cuando surgen las primeras normas se pretendía una clase social, la clase obrera,
que no tenía esas normas y se ha ido consolidando como una clase social media. Hoy en día la
clase trabajadora está totalmente integrada a la sociedad.
TEMA 2: FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO.
El sistema de fuentes es algo que es necesario analizar desde todas las perspectivas. En este
caso, desde el ámbito del derecho del trabajo, tienen algunas particularidades.
2.1 El cuadro de fuentes en el derecho del trabajo.
Según el origen pueden ser estatales o extra-estatales. Entre las estatales encontramos las
fuentes de derecho interno y los principios generales del derecho laboral. Entre las Extra-
estatales están las supra nacionales e internacionales y las profesionales, pero siempre bajo el
reconocimiento en el ordenamiento estatal.
Las fuentes del derecho del trabajo están integradas por normas heterogéneas, partiendo todas
ellas de la Constitución Española.
El Estatuto de los Trabajadores elabora en su artículo 3 el orden d prelación de estas normas:
à Fuentes del Derecho Interno. (Están dentro de las Estatales)
Existen distintas normas integradas dentro de esta categoría: la Constitución, las leyes, los actos
del gobierno con fuerza de ley y los reglamentos, en un escalafón inferior.
La Constitución Española es la que ordena y establece el marco normativo de este sistema de
fuentes en el derecho laboral. A partir de aquí, surgen las leyes, que de forma más o menos
específica, establecen el modelo de regulación laboral. Los actos de Gobierno se configuran
bajo la forma de decreto-ley y decreto legislativo. Y, por último, están los reglamentos, de los
cuales existen tres tipos:
- De complemento o desarrollo de la ley. Tienen función de reglamento ejecutivo.
- Independientes de la ley. Ocupan un vacío legal, actuando al margen de las leyes
(autónomos.)
- Los que se encargan de regular la organización y actuación de las Administraciones públicas.
Tienen función de reglamentos orgánicos.
à Fuentes Supranacionales e internacionales. (Están dentro de las Extra-estatales)
Parten de entidades y organismos del derecho internacional, superando el territorio nacional.
El por qué de estas normas de orden internacional, que se aplica a todo trabajador
independientemente de donde esté, son las siguientes:
1. Existencia de áreas de integración económica que precisan de un derecho común, como
es el caso europeo.
2. Intercambios sociales y económicos entre distintos países. Un ejemplo de ello son los
convenios bilaterales en materia de pasca con países vecinos como Marruecos
3. Necesidad de establecer un derecho mínimo, para cubrir los intereses de los individuos.
Dentro de estas encontramos:
- Normas Internacionales (en sentido estricto)
Origen en la sociedad internacional y sus organismos especializados (distinto a la UE).Suelen
surgir después de grandes catástrofes, como es el caso de la organización internacional de
trabajo (OIT), que surge después de la I Guerra Mundial, que pretende marcar la línea de lo que
debe ser el panorama laboral.
Se establecen de esta forma Tratados, Convenios o Acuerdos Internacionales (Bilaterales o
Multilaterales). La posibilidad de que sean bilaterales o multilaterales se debe a que tratan de
que sean asumidos por el máximo de países (por ejemplo garantizar un salario mínimo). Estos
deben ser publicados y ratificados en nuestro país (adaptándolo a su ordenamiento interno)
Se buscan intereses comunes para que este todo lo mejor organizado posible y se crean esos
organismos distintos de la UE que crean tratados, convenios o acuerdos.
- Normas de derecho de la Unión Europea
Estas son elaboradas de acuerdo con las reglas específicas de producción normativa de la UE.
Tiene cono objetivo, entre otros, la libre circulación de trabajadores o la reducción de la
temporalidad laboral (especial relevancia en nuestro país). Se deben distinguir dos fuentes:
Derecho originario y Derecho derivado.
o Derecho Originario: refundido en dos tratados internacionales, Tratado de la Unión
Europea y Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
o Derecho Derivado: derivado de la UE, del ejercicio de la competencia de las instituciones
de la UE. Podemos distinguir 3:
§ Reglamento: Obligatorio en cada uno de los estados miembros (directamente
aplicable).
§ Directiva: Marca una serie de cuestiones y obliga a cada estado miembro a trasladar
ese reconocimiento al ámbito de su ordenamiento
§ Decisión: Obliga a aquellos que en un momento determinado tienen que cumplir o
actuar como consecuencia de una situación. Son de obligado cumplimiento para
todos los países miembros
à Fuentes de Origen Profesional (Convenio Colectivo) (Están dentro de las Extra-estatales)
Es un poder normativo reconocido a trabajadores y empresarios para que se autorregulen a
través del Convenio Colectivo. Es una norma única que compete únicamente al ámbito del
derecho del trabajo. Se requiere de un respaldo constitucional a la negociación colectiva,
otorgando fuerza vinculante a este texto, lo cual se le reconoce como tal al derecho laboral en
el Estatuto de los Trabajadores (de modo que concede la posibilidad de ponerse de acuerdo a
las dos partes contrapuestas sin intervención de terceros autorregulación-, algo que no puede
pasar, por ejemplo, en el derecho penal).
A partir de ahí, la costumbre laboral hoy en día tiene mucho empuje porque casi todo está ya
asumido, lo que era una costumbre se integra plenamente. El Estatuto de Trabajo lo reconoce
como tal y se remite a ello.
à Principios Generales del Derecho en el ordenamiento laboral. (Están dentro de las Estatales)
Las actividades de interpretación de disposiciones, de integración de lagunas y de depuración
del Ordenamiento Jurídico suelen estar orientadas o inspiradas en los Principios Generales del
Derecho: en el derecho del trabajo, los principios los formula el propio legislador y algunas otras
veces están implícitos en las normas, correspondiendo a la doctrina científica de su formulación.
Estos poseen poco recorrido como fuente del derecho.
Se van a dar una serie de situaciones en los que los Principios Generales del Derecho van a tener
carácter orientador, en su caso también si existen lagunas en el ámbito laboral para suplir esa
situación o como margen de actuación. Existen principios generales orientadores para proteger
la figura del trabajador, los formula el propio legislador y otras veces están implícitos en las
normas.
2.2 La Constitución Española.

La Constitución Española lleva a cabo una regulación de las fuentes del derecho del trabajo. De
hecho, establece que la legislación laboral es competencia exclusiva del Estado; entendiendo
legislación en sentido amplio, y laboral en sentido estricto (no incluyendo a políticas de empleo,
la estructura de la Administración o el tipo de trabajos excluidos como el voluntariado; que se
configuran como normas no estrictamente laborales, sino suplementarias, pudiendo tener
regulación autonómica). En este sentido, la materia laboral le va a afectar por igual a todos los
individuos del territorio español.
De hecho, la propia CE establece un programa de legislación laboral, a partir del cual señala las
materias que deben ser reguladas por LO, como la libertad sindical o el derecho de huelga (en
este último caso, no se ha cumplido con el precepto de la CE); y otras reguladas por ley ordinaria,
como el Estatuto de los Trabajadores (donde se incluye materia de derecho de huelga,
considerándolo regulación suficiente y no atendiendo a la llamada de la CE), negociación
colectiva, o derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. Otro punto importante en
este caso es la reserva de ley en determinadas materias laborales, que impide que esta materia
sea regulada por otro tipo de normas jurídicas.
La CE se establece como ley suprema, al igual que en el resto de las ramas del derecho. Esta idea
se materializa en:
- Prevalencia sobre las demás leyes y normas.
- Sujeción a sus preceptos de todos los poderes públicos.
- Una cláusula derogatoria genérica en relación con toda la materia normativa
preconstitucional que esté en contra de alguno de sus preceptos.
- La inaplicación de reglamentos en caso de colisión de uno de ellos con la CE.
- El planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad contra leyes que colisionan con su
contenido.
Eso sí, la CE establece un marco particular y específico al derecho del trabajo, como en la
cuestión de la libertad sindical.
2.3 Normas internacionales.

Se establecen una serie de circunstancias que rodean al panorama nacional, pero que de
forma posterior se deben integrar y adaptar al ordenamiento jurídico nacional de cada país.
En este sentido, los tratados y convenios internacionales van a tener la misma incidencia en
materia laboral que en el resto del ordenamiento jurídico. En los últimos años se han establecido
convenios y tratados internacionales en materia laboral, en ámbitos como el del tiempo de
trabajo.
En el panorama internacional surge un organismo en 1919, la organización internacional del
trabajo (OIT) que se encargara de regular todo ese panorama. Esta organización nace en un
momento histórico, tras la I Guerra Mundial. Hay que valorar el panorama internacional y darle
un reconocimiento a nivel internacional.
La composición de la OIT es tripartita, formada por los Estados y por las organizaciones de
trabajadores y empresarios, ya que son los principales afectados, por lo que no se puede decidir
nada al margen de estas partes. Se rige en función de unos principios fundamentales y tienen
una serie de objetivos estratégicos, que van cambiando al igual que lo hace el panoramas
laboral. La OIT establece una serie de principios fundamentales y una serie de convenios y
recomendaciones aprobadas por 2/3 para que tenga gran proyección internacional. Debe ser
una norma con densidad importante y que pueda trasladarse al ámbito internacional. Esta
norma establece los convenios fundamentales, bien a través de convenios o a través de
recomendaciones: reducción de jornada de trabajo, prohibición de la explotación labora,
infantil, etc.
Muchos países se saltan directamente a las normas internacionales y cuando hablamos, por
ejemplo de exploración infantil, sabemos que hay países en los que sigue presente. En el
panorama europeo normalmente se asumen estos convenios.
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2.4 Las normas comunitarias.
Desde la perspectiva de la otra norma supranacional, de la normativa europea, también se ha
tratado la materia laboral. En este sentido, estas normas tienen un carácter subsidiario o
supletorio, pues la competencia en el ordenamiento laboral pertenece a los Estados. Esto no
implica que exista una serie de aspectos que deben ser tratados más allá de las fronteras del
Estado, a partir de reglamentos y directivas de la UE, como es el caso de:
- La libre circulación de trabajadores
- Situaciones de asilo, de inmigración y de control de fronteras: estas normativas han sido
una de las causas del Brexit, por las reticencias a recibir un determinado número o cuota
de refugiados. En cuanto al control fronterizo, aunque en un principio se buscaba eliminar
fronteras entre los países miembros, se pasó a realizar estos controles por temas como
atentados terroristas. Todo esto influye en el panorama laboral.
- Disposiciones mínimas de condiciones de trabajo (más allá de las normas de cada
territorio, evitando situaciones abusivas contra trabajadores extranjeros), integración,
igualdad...
- Seguridad Social y protección a los desempleados, la defensa de los intereses de los
trabajadores... (un ejemplo es garantizar un mínimo de baja por maternidad).
Están fuera de la competencia normativa comunitaria aspectos como la remuneración, el
derecho de asociación y sindicación o el derecho de huelga.
2.5 Las normas estatales y colectivas.

La ley puede tratar cualquier materia laboral ya sea de forma directa (como LO del estatuto de
los Trabajadores) o de forma indirecta (como la Ley de Protección de Datos). Su único límite es
la Constitución española.
Se da el principio de jerarquía normativa, que establece que la ley se encuentra por encima de
los reglamentos. En caso de conflicto se aplica la ley antes que el reglamento y si la ley colisiona
con la CE se produce la inconstitucionalidad de la ley.
En cuanto al ámbito reglamentario (de carácter inferior por el principio de jerarquía normativa),
encontramos aquellos que:
- Para regular Relaciones Laborales especiales. Esto es avalado por la ley, pero cede su
desarrollo al reglamento, siendo estas relaciones una lista abierta que va cambiando al igual
que la realidad (por ejemplo, hay un reglamento especial para los deportistas
profesionales).
- En materia de empleo, en el plano laboral, existen otras opciones por esta vía
reglamentaria, porque también se pueden regular aquellos incentivos o bonificaciones a
colectivos de trabajadores que tienen más dificultad de acceso al empleo (como los
mayores de determinada edad)
- El reglamento también permite el desarrollo de normas de rango superior, pero no
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por leyes a desarrollar (art 3.2 ET).
- Artículo 3.2 ET:
Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen
las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar.
En definitiva, el reglamento permite el desarrollo de lo que ya preceptúan las leyes de rango
superior, lo cual no significa ir en contra de los preceptos estatales.
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- Otra opción es la de desarrollar reglamentos reguladores del trabajo en determinados
sectores, algo que hoy se desarrolla menos y para casos muy puntuales, como el estatuto
de los mineros (al no ser un trabajo al uso, requiere un tratamiento específico); el reciente
conflicto con los controladores aéreos (demandaban una regulación especial, para lo cual
se declararon en huelga); o los problemas de la jornada de los trabajadores en el Mar
(porque su zona de trabajo equivale con la de descanso, ya que su horario es nocturno, y
hay que calcular adecuadamente la jornada laboral).
- Sistema de RRLL. También para los sindicatos y organizaciones de empresarios se puede
regular su participación en organismos empresariales.
Planteando otra cuestión, nos centraremos en aquella que relaciona el ámbito de los convenios
colectivos. Los convenios colectivos son un tipo de fuente particular y exclusiva en el ámbito
del derecho del trabajo, refiriéndose este a la posibilidad de que los representantes de
trabajadores y empresarios puedan autorregularse, teniendo eso sí que respetar lo que dice la
ley y la CE (principio de jerarquía). Eso sí, la CE le da eficacia jurídica vinculante, entendiéndolo
como un acuerdo entre partes (similar a un contrato, diciendo que tiene cuerpo de contrato y
alma de ley) que tiene relevancia para el exterior (sobre todo en ese sector).
Como consecuencia, las clausulas que aparecen en los convenios colectivos tienen carácter
imperativo. Se distingue entre convenios colectivos estatutarios, que se somete a los criterios
establecidos en el estatuto de los trabajadores y va a extenderse a todos los trabajadores y
empresarios del sector, y los convenios colectivos extraestatutarios, lo que significa que ya no
se someten a lo que establece y preceptúa el estatuto de los trabajadores y el acuerdo al que se
pueda llegar no se extiende a la totalidad de empresarios y trabajadores, vinculándose
únicamente a los firmantes de este.
2.6 Usos y Costumbres laborales.

Hoy en día, en todo el ordenamiento jurídico, los usos y costumbres han perdido mucho peso
como fuentes del derecho laboral. Tienen en la actualidad un carácter residual por la
generalización de la norma estatal (casi todo está regulado, habiendo poco ámbito de
actuación); por el retroceso de sectores costumbristas; y por la expansión de la negociación
colectiva. Lo que está claro es que, si existen en la actualidad, tienen carácter local y profesional
(no rigen a todos los trabajadores y empresarios). Tiene carácter supletorio con respecto a las
normas estatales y a los convenios colectivos. Tan es así su poca relevancia, que incluso el
contrato va a ser más importante que los usos y costumbres. No rige el principio “iura novit
curia”, es decir, el juez no debe conocer la costumbre, sino que debe ser probada por el
interesado en demostrar su existencia en caso de incumplimiento.
Un ejemplo es la cesta de navidad o comida de empresa a los trabajadores, cosa que se podía
convertir en costumbre. Esto surgía por inercia y en un momento determinado se llevaba a cabo.
Llega un momento en el que la crisis afecta a los empresarios y estos empiezan a recortar,
dejando de celebrar las comidas de empresa o dejando de regalar las cestas de empresa. Esto
se llego a plantear en los tribunales porque era una costumbre, era una retribución que había
que dar a los trabajadores. La costumbre se convierte en un derecho adquirido por los
trabajadores que en muchos casos ha sido incluido en los convenios públicos
Sí es verdad que en algunos casos la propia norma se remite a los usos y costumbres, como a
la hora de evaluar el rendimiento mínimo. En otras ocasiones, se puede utilizar en los casos en
los que establece una condición más beneficiosa que la norma o los convenios colectivos,
12
aunque no se suele dar por lo que ya se ha dicho.
2.7 Principios generales del derecho.

Otra de las fuentes es la relativa a los principios generales del derecho. Esta fuente tiene carácter
complementario y hoy en día pretende complementar en caso de lagunas legales (tienen poco
protagonismo). Casi todo lo que eran principios generales del derecho se han ido integrando en
normas relativas a la regulación laboral, de modo que muchas de ellas están orientadas a los
propios principios.
Hoy en día la propia Constitución recoge mucho de esos principios, como el de igualdad, el
derecho a un trabajo digno, etc. Son principios que se integran en la propia norma, dejando de
estar en ese espacio indeterminado. Aún así, siguen vigentes para orientar y completar le
sistema de fuentes del derecho.
2.8 La jurisprudencia.
La jurisprudencia tiene distintas dimensiones en el ámbito del derecho del trabajo:
- Función depuradora (TC Y TJUE), y función complementaria (TS). La función depuradora
sirve para eliminar las normas ilegales, inconstitucionales o contrarias al derecho de la UE.
La función complementaria sirve para entregar lagunas legales o de selección de una u
otras opciones interpretativas.
- Fuerza vinculante (TC), con algo menos de intensidad (TS). Estas funciones son ejercidas
principalmente por el TC, el TS también se encarga, pero con menor intensidad. Las
sentencias del TC que declaren la inconstitucional de una disposición legislativa tienen
plenos efectos frente a todos. A la jurisprudencia del TC sólo se le reconoce fuerza
vinculante en determinados supuestos concretos.
En definitiva, tienen indecencia en derecho laboral la jurisprudencia laboral del TC. Del TS, del
TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea) y del TEDH (tribual europeo de derechos
Humanos)
2.9. La interpretación y aplicación de las normas laborales.

Hay que ver bajo qué principios aplicar el sistema de fuentes cuando se de una concurrencia
de distintas normas, sean o no del mismo rango, utilizando una serie de criterios interpretativos
en una materia, la laboral, donde hay una gran concurrencia de normas. No quiere decir que
sean criterios excluyentes, pudiendo solucionarse algunos casos bajo distintos criterios a la vez.
- Principio de jerarquía normativa: es el principio básico, por el cual todas las normas de
rango inferior deben respetar a las normas de rango superior, al igual que ocurre en todo
el ordenamiento jurídico, partiendo de la CE. Este principio en materia laboral se regula en
los arts. 3.1 y 3.2 ET.
- Artículo 3.1 y 3.2 ET:
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
13
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de

jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que
establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo
distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
- Principio de suplementariedad o de norma mínima: existen unas normas determinadas que

están en una posición superior, y que regulan unas condiciones mínimas de trabajo, que
pueden ser mejoradas por normas de rango inferior (solo en casos que favorezcan a los
intereses del trabajador -no del empresario-).
En cuanto a las dificultades ante las que se enfrenta este principio: interpretar cuándo se
habla de una condición mínima y regulación del carácter cualitativo (y es que en algunos
casos no se tiene constancia clara de lo que beneficia al trabajador, y la respuesta es distinta
en función de cada persona -ejemplo: se establece trabajar menos horas a la semana, pero
a cambio trabajar un festivo al día, dependiendo del trabajador la respuesta sobre qué ve
mejor-).
- Principio de complementariedad: en el sentido de que las normas superiores regulan las
líneas generales, y a partir de ahí remiten a normas de carácter inferior para el desarrollo
exhaustivo de estas materias, no desviándose de esas bases sentadas antes. Un ejemplo
es la relación ley-reglamento, o las normas estatales-convenios colectivos.
- Principio de supletoriedad: en este caso la norma superior regula una circunstancia, pero
con carácter supletorio, pues la regulación está cedida a esta norma inferior. En este
sentido, si la materia está regulada por ambas, se aplica con prioridad la regulación del
órgano inferior (algo contemplado por la superior). La regulación inferior puede ser tanto
mejor como peor para los trabajadores. Un ejemplo es el establecimiento del periodo de
prueba por el ET, pudiendo romper la relación el empresario en la primera fase sin ninguna
explicación. Un convenio colectivo puede establecer un periodo de prueba de distinta
duración, pudiendo beneficiar (menos tiempo de prueba) o perjudicar al trabajador (más
tiempo de prueba).
- Principio de remisión ex novo: la norma superior reconoce una situación, pero remite para
que sea otra norma de otro rango para que regule esa circunstancia. Suele establecerse
un plazo de tiempo para así evitar lagunas jurídicas. Por ejemplo, la CE establecía que había
que regular la libertad sindical; o el reconocimiento por el ET de la existencia de relaciones
laborales especiales, pero que se regulan por otra norma (además de que pueden aparecer
nuevas relaciones laborales especiales, aunque no se contemplen en este ET).
- Principio de reserva normativa: al contrario, es la propia norma de rango superior la que
asume la regulación de una materia concreta, no dejándola en manos de otro tipo de
fuente normativa.
A partir de aquí, se van a ver las normas de mismo rango:
- Principio de modernidad: la norma posterior deroga a la anterior de mismo rango, a veces
quedando reflejado en la disposición derogatoria; mientras que en otros casos la
derogación es tácita. No vale sobre todas las cuestiones, y es que hay circunstancias que no
pueden tener carácter retroactivo, como las disposiciones sancionadoras o restrictivas de
14
derechos. Eso sí, en el caso de las relaciones laborales se aplica este principio, aunque lo
establecido en la nueva norma sea peor a lo que dictaba la antigua.
- Principio de reparto competencial: a veces se da un reparto de competencias entre normas
de mismo rango, como los convenios colectivos referidos a distintos ámbitos de actuación
(como el ámbito sectorial o el de una sola empresa), no pudiendo derogarse entre ellos. En
definitiva, lo normal es el reparto competencial, teniendo cada uno un contenido
autorizado.
- Principio de especialidad: se permite que una norma de mismo rango regule un ámbito más
reducido o específico (por ejemplo, convenios colectivos con distinto alcance, véase
territorial, sectorial…). En estos casos, se aplica la norma especial respecto a la norma
general. En estos casos no se aplica ni el principio de modernidad ni el de reparto
competencial.
- Principio de norma más favorable: ante la concurrencia de normas al hilo de una misma
circunstancia, buscando la defensa de los intereses del trabajador, viéndolo de forma
global y en su conjunto. Se aplica con carácter residual respecto a los otros principios. Un
ejemplo es que se establece un aumento del SMI, frente a una cifra inferior del salario
establecido del convenio colectivo pero con más pagas, teniendo que analizar cuál de las
dos opciones es mejor.
15
TEMA 3: LA CONSTITUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
3.1 El contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es aquel por el que una persona física, el trabajador, se compromete a
prestar voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario.
En cuanto a los caracteres del contrato de trabajo:
- Personal: se contempla al trabajador como persona física, y a su trabajo como
personalísimo.
- El trabajo lo realiza para obtener a cambio una retribución, cumpliendo con uno mínimos
a respetar en cuanto a las condiciones de trabajo y a la cuestión salarial.
- Son relaciones de tracto sucesivo, pues no se agota en un instante, sino que se mantiene
en le tiempo de forma continuada, y que en algunos casos puede incluso durar toda la vida
laboral del trabajador; pudiendo modificarse en este periodo las condiciones
predeterminadas en un primer momento (incluso las condiciones más sustantivas),
teniendo un contenido abierto.
3.2 Sujetos del contrato de trabajo.

Se produce una bilateralidad, hablando de trabajador y empleador. Frente a ellos se encuentran
los contratos de sociedades, que presentan una mayor pluralidad de sujetos.
El trabajador es una persona física, que desarrolla una obligación personal no sustituible (no
llevada a cabo por nadie más). Eso sí, en caso por ejemplo de enfermedad, otro trabajador viene
a sustituirlo, pero no en sentido contractual, sino bajo otro contrato diferente.
En principio, se establece la prohibición de trabajar a los menores de 16 años, salvo aquellos que
puedan participar en espectáculos públicos con autorización administrativa (buscan erradicar la
explotación infantil). Eso sí, a día de hoy no hay límite de edad máxima contemplada en el
Estatuto de los Trabajadores (se declaró inconstitucional un límite de 69 años, por no respetar
el derecho al trabajo -se puede decidir voluntariamente optar o no a la jubilación, por razones
económicas, personales…-).
En cuanto a la capacidad para contratar la prestación de su trabajo (art 7 ET), son:
- Quienes tengan plena capacidad de obrar según el Código Civil.
- Los menores de 18 años y mayores de 16 años emancipados con el consentimiento
correspondiente, o con la autorización de la persona que los tenga a su cargo (autorización
que se extiende a toda la duración del contrato). La autorización implica ejercitar derechos
y cumplir deberes del contrato, y también implica el cese.
Existen normas que tratan de proteger a estas figuras, para que puedan desarrollar la
actividad, pero con limitaciones (como descansos laborales mayores, jornada laboral más
restringida…).
- Los extranjeros, regulados según la legislación específica. En el caso de extranjeros
comunitarios, tienen libre acceso a la capacidad para contratar sus servicios, como si fuesen
nacionales.
Para el caso de extracomunitarios, se necesita una autorización administrativa previa para
trabajar, el permiso de trabajo, para lo que se requiere un permiso de residencia, y que en
un primer momento es de carácter temporal. Dentro de estos encontramos los contratos
16
en origen: se contratan en su país y vienen con un contrato estipulado, por un tiempo
determinado y con unas condiciones establecidas
- Artículo 7 ET:
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con
consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a
su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente

para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los
deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
Eso sí, para determinadas profesiones, se requiere una serie de requisitos de titulación y de
colegiación (como para trabajar en una farmacia).
Desde la perspectiva del empleador, es el sujeto receptor de la prestación de servicios del
trabajador, es decir, la contraparte de la relación laboral (art. 1.2 ET). Se suele equiparar con el
empresario, aunque no es del todo lo mismo. El empleador no requiere de características
esenciales; pudiendo ser tanto persona jurídica como física (hablándose de empresario o
empleador), o incluso una comunidad de bienes (por ejemplo, una comunidad de vecinos que
contrata un vecino, siendo más correcto hablar de empleador que de empresario, pues no es
una empresa como tal. Otro ejemplo es si te contrata una administración, ya que esta no es una
empresa).
- Artículo 1.2 ET:
A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas
Además, su carácter es indiferente, ya sea empleador público o privado; con o sin ánimo de
lucro; que su destino sea el mercado o el autoconsumo; es decir, no se necesita ningún otro
rasgo.
En cuanto a la estructura organizativa del empleador, se puede plantear en 3 niveles: el centro
de trabajo, la empresa y el grupo de empresas:
- Se define en el art. 1.5 ET: el centro de trabajo es la unidad productiva con organización
específica que sea dada de alta ante la autoridad laboral. No siempre es un espacio físico
determinado (como en el caso de trabajadores itinerantes o de núcleos distantes, pero
orgánicamente dependientes). Lo que realmente importa es la vinculación del trabajador a
un centro de trabajo a efectos de derechos y deberes (como de movilidad, de prevención
de riesgos laborales…).
- Artículo 1.5 ET:
A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,

entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
El centro de trabajo está cambiando en estos tiempos, una tendencia de deslocalización,

que unido a las nuevas tecnologías, permite al individuo trabajar cuándo y cómo quiere,
17
habiendo que replantear el centro de trabajo como aglutinador del modelo de trabajo en la
actualidad (el centro de trabajo puede ser virtual). Antes el centro de trabajo era la fábrica,
la industria, donde todos los trabajadores se situaban.
En definitiva, el centro de trabajo es el lugar donde se lleva a cabo la actividad empresarial.
- Otro de los elementos es la empresa, siendo el referente laboral más común, y en algunos
casos coincide con el centro de trabajo (en otros no, como en el caso de las sucursales
bancarias, y el banco central). Actúa con identidad propia con titularidad física, jurídica o
de comunidad de bienes. Formalmente se constituye como la parte empleadora de la
relación de trabajo. A veces, es más relevante el elemento objetivo que el subjetivo
(pudiendo realizarse una transmisión de la propiedad de la empresa, que no supone la
variación de los contratos precedentes con los trabajadores de la empresa -el vínculo del
empleado con la empresa en sí, prevalece sobre el vínculo con el anterior empleador-).
- Con respecto al grupo de empresas, es un conjunto de empresas coordinadas entre sí, que
desde el punto de vista laboral no tiene especial trascendencia (solo en casos como de
representación colectiva, movilidad…). En este caso, la empresa pierde autonomía jurídica
y económica, en favor del grupo. Como regla general se considera empleador a la empresa
concreto, no al grupo (eres parte de la empresa); y solo en casos fraudulentos se altera
esta regla general.
3.3 Elementos constitutivos.

El primero de ellos es el consentimiento del contrato de trabajo, que implica acuerdo de
voluntades de ambas partes de acceso a esa relación. Puede haber una serie de tratos
preliminares al contrato, cuyo objetivo es conocer las propuestas de la otra parte, y todavía sin
compromiso firme entre empleador-potencial empleado (en todo caso posibles
responsabilidades como los gastos del transporte hasta la sede de las entrevistas de trabajo, a
cargo del empleador). Un ejemplo de estos tratos preliminares es cuando buscamos a un
empleado a otra empresa y este nos pone las condiciones, o nosotros a el, para que se venga
con nosotros
Hay posibles vicios del consentimiento, que generan la nulidad del consentimiento, por error,
violencia, intimidación o dolo (aunque no se suele dar).
El segundo de los elementos es el objeto del contrato del trabajo, que tiene que ser posible,
lícito y determinado (no puede darse una empresa de sicarios o contratos para recolecta de
marihuana). La prestación debe ser retribuida, pero en cuanto al nivel salarial existe un límite en
especie (es la retribución consistente en una prestación distinta del dinero, que ha de tener una
traducción económica para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, quedando
excluidos del mismo los bienes que proporcione la empresa al trabajador para el estricto
cumplimiento de la prestación laboral: vivienda, manutención, vehículo, etc.) (hasta un 30%). El
trabajador debe asumir sus cargas fiscales y las de la Seguridad Social, siendo nulo todo pacto
en contrario (aunque te lo descuente el empleador, teniendo que ingresarte estos gastos a tu
nombre en Hacienda o en la Seguridad Social).
El último de los elementos es la causa, siendo esta el fin u objetivo que persiguen las partes,
siendo para el empleador la obtención de frutos o la utilidad de la actividad del trabajador; y
para el trabajador la obtención de una remuneración por el servicio prestado.
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3.4 Forma y prueba de contrato de trabajo.
El contrato tiene libertad de forma, es decir, puede formalizarse tanto en palabra o por escrito,
e incluso por comportamientos concluyentes, suponiendo la validez del mismo. Es una
afirmación inicial, y es que después todas las formalidades se darán por escrito; si bien no
impide que dicha relación se lleve a cabo por los otros medios, aunque sea sin formalidad,
siempre y cuando se den los elementos y las circunstancias que permitan entender la existencia
de una relación laboral. No obstante, deberá constar el contrato por escrito cuando se exija
legalmente, lo cual ocurre en la mayoría de las ocasiones.
El propio legislador permite que cualquiera de las partes pueda exigir la formalización por
escrito, ya que se trata de una relación tan singular como la de la relación de trabajo, teniendo
unos intereses contrapuestos entre empresario y trabajador.
En caso de ausencia de formalización por escrito (habiéndose detallado las condiciones de
trabajo), se presumirá el contrato de palabra por tiempo indefinido y jornada completa, salvo
prueba en contrario.
El contrato requiere tener informado al trabajador sobre los elementos esenciales y
condiciones del trabajo, dándose una serie de circunstancias en las cuales el empleador da a
conocer dichas condiciones al trabajador, algo que tradicionalmente no se cumplía. Estas
condiciones son:
- Identidad de las partes.
- Fecha de inicio y duración prevista.
- Domicilio social y centro de trabajo.
- Grupo profesional del puesto de trabajo. Puedes tener una titulación, pero a lo mejor no te
contratan para ese nivel profesional. Debes saber a que grupo de trabajo perteneces.
- Salario base, complementos y periodicidad.
- Duración y distribución de jornada. Esa duración y distribución pueden tener carácter
irregular y estar condicionada por otros factores, pero a priori deben informarte de ellas.
- Duración de vacaciones y determinación de la misma
- Plazo de preaviso en caso de extinción del contrato. El trabajador cuando quiera siempre
podrá abandonar el trabajo, con el previo aviso de 15 días, a no ser que sean cargos muy
especializados, en cuyo caso el plazo puede aumentar.
- Convenio colectivo aplicable.
Además, también se encuentra el derecho de información de los representantes (organización
o entidad que asuma la defensa y gestión de los derechos de los trabajadores en el ámbito de la
empresa o fuera de ella), en caso de que existan. Se les dará una copia básica de todos los
contratos. El personal de alta dirección es una de esas relaciones de trabajo que tiene
connotaciones propias, pues no es un trabajo al uso, no habiendo que entregar copia, sino que
basta con la notificación del contrato.
En esta copia se recogen todos los datos salvo los que, por la ley de protección de datos, haya
que eludir por dañar la identidad de los trabajadores (DNI, domicilio, estado civil, y los que
afecten a su intimidad).
Todos estos son trámites de la documentación de orden formal, y por ello se exige la
documentación por escrito. En algunos casos, es posible que existe la relación del trabajo, pese
a que no exista esta copia.
Para terminar, se establece un plazo de 10 días desde la formalización del contrato para la
presentación de esta copia, que una vez firmada por los representantes se enviará a la oficina
19
de empleo (también en caso de no existir representantes). En cuanto al mismo, se le requiere el
deber de sigilo profesional acerca del contenido de toda la documentación.
El periodo de prueba es otro punto que debe aparecer en el contrato (no es obligatorio, es
elección de la empresa). Se corresponde con la fase inicial del contrato (una vez se haya
iniciado), con el objetivo de un conocimiento mutuo trabajador-empresario. Se pretende la
comprobación de las aptitudes del empleado en condiciones reales del trabajo (aptitudes que
antes eran de difícil evaluación). Debe servir para ambas partes, para el trabajador para saber si
es el trabajo que esperaba; y para el empleador, para saber si hace de forma correcta su trabajo.
El acceso al empleo, parte de una premisa donde alguien solicita un puesto correspondiente,
pasando por un proceso de selección y terminando con el periodo de prueba, pudiendo ser
superado o no. El empresario, en caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, no
lo despide, sino que desiste, pues no necesita alegar una causa que lo justifique (libertad
empresarial para le extinción unilateral del contrato). En principio, no obliga al empresario a
indemnizar salvo que quede pactado. Además, y en virtud del art. 14.2 del ET, la resolución del
contrato se puede hacer a instancia de cualquiera de las partes.
- Artículo 14.2 ET:
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados
de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se
refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o
maternidad.
El periodo de prueba se permite solo en la fase inicial del contrato, no siendo válido por tanto
en cualquier momento de la relación del contrato. No obstante, sí es válido para cualquier tipo
de contrato (temporal o indefinido; relaciones laborales especiales o no…). Va a documentarse
en el mismo contrato de forma expresa, individual (no pudiendo imponerse por convenio
colectivo) y por escrito. Tampoco tiene porqué existir siempre
Hay dos excepciones a esta norma general, relativas, en primer lugar, al servicio doméstico,
donde se presumen 15 días de prueba; y con respecto al personal civil en establecimiento
militar, donde el periodo de prueba es obligatorio.
No puede formalizarse un segundo periodo de prueba si es para el mismo puesto de trabajo,
con idénticas funciones. Otro caso es que vuelva a llamarte la misma empresa para realizar un
periodo de prueba para otro puesto de trabajo distinto.
El empresario, como se ha dicho, puede desistir el contrato en esta fase. Hay una circunstancia
relativa al tiempo establecido en base al grado de especialización, pudiendo condicionar los
tiempos máximos del periodo de prueba. En este sentido, periodo de prueba máximo de la alta
dirección es de hasta 9 meses. En general, el tiempo del periodo de prueba variará según:
- El nivel de responsabilidad del trabajador.

- El nivel profesional.
- La dimensión de la empresa.
- La duración del contrato.
Prima lo que le reconozca el convenio colectivo, en cuanto a los periodos y límites del periodo
de prueba. Por defecto, se atienden a los plazos establecidos en el art. 14.1 ET (quiere decir
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que, si no se formaliza la duración, se darán los periodos establecidos por el ET):
- 6 meses para técnicos titulados.

- 2 meses para demás trabajos.
- En empresas con menos de 25 trabajadores no excederán los 3 meses para trabajadores
técnicos titulados.
A los empresarios le interesa que el periodo de prueba sea mayor, para que así tengan mas
margen en el cual los trabajadores pueden incumplir y pueden acabar con la ración.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que,
en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del
periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados

por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se
disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
También se pueden establecer límites en los convenios en los casos donde se da una cláusula
de la duración del periodo de prueba excesiva respecto del puesto de trabajador, no estando
justificado dicho periodo de prueba pues no es acorde con la finalidad de dicho trabajo.
En los contratos temporales hay otros tipos de contratos donde se establecen pautas de orden
específicos (si bien por regla general reciben el mismo trato que en el caso de los contratos
indefinidos). Como por ejemplo son los contratos en prácticas, con un periodo de prueba de un
mes de duración si es un grado medio, y dos meses si es un grado superior.
Algunos convenios establecen la escala de duración del periodo de prueba en función de la
duración del contrato.
La suspensión del contrato de trabajo, en principio, interrumpe la realización del periodo de
prueba, salvo maternidad o adopción (debe acordarse por las partes), entre otros; por acuerdo
de ambas partes. La suspensión es una parada en el trabajo, como es el caso del ERTE.
Se tienen los mismos derechos y obligaciones en el periodo de prueba idénticos al resto de los
trabajadores (principio de igualdad de trato). El empresario y el trabajador están obligados a
regalar las experiencias objeto de prueba; de modo que así se verificará la aptitud del trabajador
al puesto de trabajado. Los límites establecidos son: respeto a la intimidad, dignidad y resto de
derechos fundamentales.
Una vez superado el periodo de prueba al empresario se le acaba el tiempo de romper el
contrato de prueba sin causa que lo justifique. Así, el contrato se consolida, pues ya existía,
teniendo su vigencia desde el primer momento. Lo que cambia es que, al superarse la fase del
periodo de prueba, el empresario ya no puede romper el contrato al amparo de la situación
anterior, pues se requiere a partir de ese instante otro procedimiento (ya no cabe el
desistimiento del contrato).
21
No se puede despedir al trabajador por ineptitud originaria una vez finalizado el período de
prueba, pues esto quiere decir que no se adapta a las condiciones de trabajo, y para eso sirve el
periodo de prueba y en todo caso no lo hubiera superado.
Al ser una fase inicial, la antigüedad del trabajador se computa desde el inicio del contrato.
22
TEMA 4: TIPOLOGÍA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
4.1 Clases de contrato de trabajo según su duración.
Podemos diferenciar dos grandes grupos de contrato en base a la duración: contrato indefinido
o de duración determinada o temporales.
En el contrato indefinido no se sabe cuál va a ser el periodo de trabajo, no hay fecha de fin y por
lo tanto puedan durar toda la vida laboral del empleado (no hay una previsión inicial sobre su
duración). Es el que todo trabajador prefiere. En los contratos temporales o de duración
determinada existe alguna referencia a su causa o a su fecha de conclusión.
Los empresarios recurren en su mayoría a contratos temporales, aunque los trabajadores
preferirían el indefinido. La temporalidad o duración determinada, viene marcada por la fijación
de una fecha cierta o un plazo de resolución; o bien por una determinación indirecta mediante
la remisión a un acontecimiento cierto, pero de fecha desconocida. En el carácter indefinido no
hay un término que marque la resolución del contrato.
En virtud del art. 15.1. ET: el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada. Aunque el contrato temporal solo es posible cuando concurra una causa
legalmente que así lo permita (porque los contratos temporales son de mucha menor calidad,
para que no se haga un uso abusivo). Así solo se admite la contratación temporal para la
realización de una obra o servicio determinado; para atender una necesidad coyuntural; y para
la sustitución de un trabajador (cobertura interina). El legislador prefiere la contratación por
tiempo indefinido.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada
en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración
superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de
empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán
tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del
momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en
su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima
de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional
de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo
dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del
contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
23
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse
trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el
volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
En definitiva, la contratación temporal se basa en el principio de causalidad, es decir, para que

el empresario contrate de forma temporal debe de ser bajo las causas que menciona el
legislador. En este sentido, la mera voluntad de las partes no es suficiente, pues debe existir
concurrencia entre la duración y la naturaleza de los trabajos, siendo al amparo de las
circunstancias ya mencionadas.
Siempre supondrá la preferencia por la contratación indefinida por parte del trabajador.
Además, la ley también impone la conversión en contrato indefinido en caso de contratos
temporales de fraude o abusos. Siempre se busca lo mejor para el trabajador. Por otra parte, se
fomenta el contrato indefinido en las políticas del empleo, tratando de incentivar, motivar, este
tipo de contrataciones
Contratos de duración determinada
El empresario solo podrá concertar un contrato de duración determinada cuando se den una de
estas circunstancias: realización de una obra o servicio determinado; para atender una
necesidad coyuntural o eventual; y para la sustitución de un trabajador (interinos, con reserva
de puesto de trabajo para el trabajador sustituido) (como por ejemplo, los profesores).
En cuanto al primer caso, regulado en el art. 15.1.a ET, se da cuando se contrate a un individuo
para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia
dentro de la empresa y con una ejecución limitada en el tiempo, aunque de duración incierta
(no se sabe el momento en el que va a finalizar la obra, pero sí que va a ocurrir, en un horizonte
no demasiado a largo plazo). (Si tengo una empresa y contrato cada tres meses a una empresa
informática estoy llevando a cabo un contrato temporal de servicios)
En este sentido, no se puede establecer contrato de duración definida para actividades
permanentes, habituales, u ordinarias. Además, en cuanto al plazo, se establece un tope
máximo de 3 años, ampliable 12 meses más por convenio sectorial (sobre todo en el caso del
sector de la construcción). Ejemplo: Voy a construir un edificio, pero dicha construcción no va a
durar de forma indefinida, sino que va a durar un tiempo. En estos casos el legislador permite
que no se establezca un plazo, pero si permite decir cunado finalice la construcción. Puedo
contratar trabajadores en base a la situación de construcción del edifico, marcando el periodo
bajo esa circunstancia.
Por otra parte, es posible que la obra se ejecute de forma gradual, de modo que el contrato de
duración definida no necesite de la finalización de la obra en su conjunto para su extinción, sino
que basta con que haya terminado el tramo de obra o la especialidad (parte de la obra), para la
que ha sido contratado el individuo.
También es posible, que los convenios colectivos identifiquen aquellas tareas o trabajos con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan regularse en
estos contratos. No puedo contratar este trabajador para que trabaje en la caja de un banco.
Cambiando de tema, en empresas auxiliares que realizan una obra o servicio para la empresa
principal, la temporalidad podrá suponer: que la prestación laboral tenga carácter permanente o
no dentro de la actividad productiva de la empresa principal; y que el contrato entre ambas
empresas sea permanente o no.
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El contrato temporal por obra o servicio deberá ser por escrito, en parte porque en dicho
documento se deberá identificar con precisión aquello en lo que consiste la obra o servicio, y
que marcará la fecha de finalización del contrato (para que el empresario no pueda despedir al
trabajador antes de tiempo justificando la finalización de la obra -que realmente no se ha dado,
algo que se podría hacer en caso de que el contrato fuese oral). Si ese contrato fija una fecha
concreta (es algo potestativo), se considera una información orientativa (no definitiva).
El contrato se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra o
servicio objeto del contrato (aunque lo suele hacer el empresario, porque al trabajador no le
interesa poner fin a su contrato). Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte
que formule la denuncia debe hacerlo con una antelación mínima de 15 días. Cando finalice el
contrato el trabajador tiene un derecho a indemnización de 12 días de salario/cada año de
relación laboral temporal (siendo una medida disuasoria para que los empresarios hagan uso de
este tipo de contrato solo cuando sea estrictamente necesario). Esto es una medida
compensatoria de un trabajador temporal para que se vaya con algo más que un salario. El
concepto de indemnización no es del todo acertado, ya que puede ser un elemento disuasorio.
Esto es otro de los casos por los que el legislador prefiere el contrato indeterminado
Pasando al segundo tipo, los trabajos eventuales, se regula en el art. 15.1.b ET, y se desarrolla
por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o por exceso de pedidos que se
produzcan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa (por ejemplo, Amazon en el
Black Friday o en navidad). No obstante, en caso de tratarse de una sobreactividad por carácter
cíclico, se podría recurrir a un contrato fijo discontinuo (como el sector del turismo en las zonas
de costa).
Para evitar que se convierta en una situación abusiva por el empresario, al igual que en el caso
anterior, se marca un tope máximo de 6 meses en un periodo de 12 meses a partir del
momento en el que se originó este tipo de contrato por la confluencia de las circunstancias que
ya se han tratado. Eso sí, se permite que el convenio colectivo modifique la duración máxima y
el periodo dentro del cual se puede realizar este tipo de contrato temporal, debido a las
características particulares del sector. En cualquiera de los dos casos, el periodo máximo de
referencia no puede ser superior a los 18 meses, y la duración máxima del contrato no puede
exceder de ¾ partes de dicho periodo de referencia (y como máximo una duración de 12
meses).
El legislador, además, entiende que se respetará la fecha de finalización de la relación marcada
en el contrato, aunque haya desaparecido la causa justificadora de esa contratación, sin
perjuicio de posibles despidos por causas empresariales (a diferencia del tipo de contrato
temporal anterior, la fecha debe ser fijada y ser definitiva, primando esta fecha frente a la
conclusión de las circunstancias que han originado esta relación laboral). Como regla general hay
que cumplir el término si o si.
Ejemplo: Una pizzería tiene un exceso de pedido en las circunstancias que nos encontramos y
necesita nuevos repartidores, por lo que hace contratos que establece que los mantendrá hasta
el 31 de diciembre, pero a lo mejor el día 23 de noviembre deciden ampliar la hostelería hasta
las 12 de la noche. En estos casos va a desaparecer el argumento, ya que no tendrá tanto pedido,
desaparece la causa, pero como ese contrato se había fijado hasta 31 de diciembre deberá
respetarse
En caso contrario, es decir, en caso de que el contrato tuviese duración inferior a la máxima legal
o convencional (ya dicha antes), y por razón de que perdure la circunstancia originadora del
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contrato, podrá prorrogarse mediante un acuerdo entre las partes, solo posible en una única
ocasión, pero teniendo como límite que no exceda a la duración máxima (también establecida
antes). ¿Es posible la prórroga en condiciones normales si a alguien le han hecho un contrato
de seis meses? No, ya que según el legislador un contrato no puede exceder los 6 meses. Si le
han hecho un contrato por 4 meses si podría ampliarse 2 meses hasta llegar a los 6.
El convenio colectivo, puede determinar aquellas actividades susceptibles de contratos
eventuales, para así evitar situaciones abusivas o fraudulentas por parte de la empresa. También
es posible que el propio convenio pueda incluir una relación proporcional entre este contrato y
la plantilla total (no se puede tener 1 trabajador definitivo y 40 temporales). Estas dos medidas
buscan evitar una alta temporalidad en el seno de las empresas, pues es una práctica abusiva
por los empresarios.
Se requiere la forma escrita para los contratos con una duración superior a 4 semanas; y al
igual que en el caso anterior, a la conclusión del contrato, se procederá a la indemnización al
trabajador equivalente a 12 días de salario/cada año de contrato temporal.
El último tipo de contrato temporal es el de interinidad, está previsto para la ocupación
temporal de un puesto de trabajo vacante transitoriamente, que se ocupará por otro
trabajador, hasta que se pueda reincorporar el antiguo trabajador. El empresario utiliza este
contrato ya que bajo este modelo se permite que un trabajador ocupe la vacante pero hasta que
llegue el momento de incorporarse el otro trabajador. Presenta carácter temporal, aunque hay
situaciones en las que se puede prolongar, en algunos casos puntuales, hasta toda la vida
laboral.
Se da en 2 supuestos:
- Para sustituir a un trabajador, teniendo este un derecho a reserva de ese puesto de trabajo
ya sea en virtud de una norma, de un convenio colectivo o de un acuerdo individual.
Por ejemplo, el caso de la baja maternal. En este caso, el empresario se queda cojo,
pudiendo contratar a alguien para que sustituya a la trabajadora, pero sabiendo que esta
volverá cuando termine su baja maternal.
El convenio puede regular cualquier circunstancia que corresponda.
- Para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección (dotar ese pesto de
un candidato) o de promoción (ascenso de otros trabajadores de la empresa) mientras este
concluye (es decir, antes de establecerse una cobertura definitiva del puesto de trabajo,
con el empleado seleccionado o promocionado). Este caso es menos usual.
En este caso, se plasmará por escrito, pero identificando quién es el trabajador sustituido,
además de la causa de la sustitución (que será relevante para saber cuándo finalizará la
interinidad del otro trabajador). No obstante, el planteamiento general se puede desviar en el
sentido de que el trabajador interino puede ocupar una plaza distinta del trabajador sustituido
(se le entrega el puesto vacante a un trabajador experimentado de la empresa, ocupando el
interino el puesto de este último à Mi cocinero va a masterchef y se me queda un puesto de
cocina vacante que ocupo mediante un contrato de interinidad. Sin embargo, el trabajador
interino ocupara el puesto de camarero, ya que el camarero anterior sabe como se hacen todos
lo platos del restaurante y este nuevo no). Y, por otra parte, si bien por regla general la
sustitución es a tiempo completo, se admite la posibilidad de una interinidad a tiempo parcial
por una reducción de la jornada laboral (mi empleado me pide reducción del horario porque es
soltero y tiene 5 hijos, necesita tiempo para ellos). Aquí no se habla de duración determinada,
por lo que puede haber una interinidad durante un largo periodo de tiempo.
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La extinción de la interinidad se puede dar por:
- Por reincorporación del trabajador sustituido.
- Por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación
del otro trabajador.
- Por extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. Por ejemplo,
alguien que estaba de baja por maternidad, y en el parto sufre problemas y genera una
discapacidad, no pudiendo reincorporarse.
- De forma más residual como se ha visto, después de 3 meses en caso de que la interinidad
haya surgido por la realización de un proceso de selección o promoción; o del plazo
correspondiente en los procesos de selección en la Administración Pública, que se regula
de forma separada, como se sabe.
Contratos de duración indefinida.
Este es el tipo de contrato preferente por el legislador y empleado, pero no por el empleador.
Es la otra posibilidad, pero se da prioridad a esta forma de contrato. En este caso, no se marca
un límite de tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato. En
este caso, como es la forma prioritaria, se podrá hacer tanto de forma oral como escrita.
Además, podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos (como se ha dicho, el caso del sector turístico en zonas de playa).
El contrato indefinido no quiere decir que sea vitalicio, sino que simplemente genera estabilidad
en el empleo, y que el empresario precisa de una causa justificativa para el despido. Este
requisito para el empresario explica las altas tasas de temporalidad laboral, algo que pretende
combatirse a través de políticas orientadas al fomento de la contratación indefinida. Las altas
tasas de temporalidad no son buenas para un país, ya que genera inestabilidad.
Cuando se tenga que realizar un contrato por escrito y no se lleve a cabo como establece la
constitución (no presenta formalización del contrato por escrito cuando sea exigible), el
contrato se presumirá por tiempo indefinido y a tiempo completo. También aparece una
presunción por tiempo indefinido de los contratos temporales celebrados por fraude de ley
(art. 15.3 ET). Y, si existe continuación del empleo más allá del tope máximo en los contratos
temporales (establecidos antes en este mismo tema), el legislador entiende una conversión
automática en contrato indefinido. Un ejemplo de ello lo podeos ver cuando hacen contratos
temporales y, una vez acabado, comunican al empleado que hasta dentro de dos meses no
podrá volver a contratarlo à Evitar contratos de duración indefinida.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Por otra parte, adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la
modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social,
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijarse para el periodo de
prueba.
Se entenderá también como contrato indefinido, aquel en el que los trabajadores, en un plazo
de 30 meses, estuviese contratado por la empresa en un periodo superior a 24 meses con o sin
continuidad, en el mismo puesto de trabajo o distinto, pero en el seno de la misma empresa o
grupo de empresas, a partir de 2 o más contratos temporales o a través de ETT con la misma o
no modalidad de contrato adquirida.
La conversión no es aplicable a los contratos: formativos; de relevo; de interinidad; programas
públicos de empleo-formación; ni en caso de empresas de inserción.
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Contratos formativos.
El núcleo del empleo reside en el elemento formativo, cumpliendo el contrato no solo con la
obtención de ingresos para el empleado, sino también para la formación del mismo (OJO, pero
sí son contratos laborales). Está orientado al fomento de grupos de trabajadores con menores
expectativas de ser contratados.
Tiene dos modelos: contrato en prácticas* (que no es lo mismo que las prácticas curriculares,
siendo en este caso un contrato de pleno derecho. Hay que diferenciarlos de las prácticas
curriculares o extracurriculares de la universidad, ya que este sigue siendo estudiante y no
trabajador a pesar de poder obtener alguna retribución), y el contrato para la formación y el
aprendizaje.
*Como diferencia entre contrato en practicas y contrato universitario (convenio), podemos decir
que para el contrato en prácticas se necesita una titulación.
Empezando con el contrato de trabajo en prácticas, tiene una serie de requisitos para su
celebración:
- Tener una titulación académica determinada o un certificado de profesionalidad. Debe
existir relación entre la titulación que tenemos y la actividad que se va a desempeñar.
- Requiere de un reglamento de titulaciones.
- Una relación de causalidad entre el título o certificado y la actividad profesional.
- Debe ser un título reciente, con un plazo máximo de 5 años (de 7 en caso de discapacidad),
para darle continuidad a este conocimiento.
- El plazo se inicia al momento de la contratación.
- Se permite un título extranjero mediante la homologación (que en algunos casos puede
suponer una cierta separación entre formación y aplicación práctica).
- Se requiere de una fotocopia compulsada del título o certificado, como obligación en el
ámbito formal.
- El contrato deberá ser por escrito, constando la titulación, la duración y el puesto de
trabajo.
En cuanto a la duración, no puede ser ni inferior a 6 meses ni superior a 2 años; si bien los
convenios colectivos podrán variar estos límites. Se puede prorrogar en dos ocasiones, pero no
superando en ningún caso el límite establecido (ya sea del de 2 años, o el establecido por el
convenio colectivo).
En este sentido, ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por una duración superior a los dos años, en virtud del mismo título o certificado de
profesionalidad (por ejemplo, mientras estudio me saco el master y ahora exijo que me
contraten durante dos años mas à esto no puede hacerse en la MISMA empresa). Por otra
parte, tampoco podría estar en una misma empresa y mismo puesto por una duración superior
a dos años, aunque sea en virtud de distintas titulaciones o certificados de profesionalidad. Cabe
decir que el título de grado y el máster universitario no se consideran como una misma titulación
(salvo excepciones).
Pasando al tema de la retribución, en principio va a ser como mínimo del 60-75% del salario
equivalente al primer (no va a ser menos del 60%, por lo que por menos cantidad no se
trabajará) o el segundo año de un trabajador de la empresa (no va a ser menos del 75%, por
menos de ello no se va a trabajar), cantidad fijada por convenio colectivo (al principio se le paga
menos porque está e una fase de adaptación donde no tiene tantos conocimientos). Al fin y al
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cabo, un trabajador en prácticas no va a ser tan productivo para la empresa, por lo que, para
adoptar este tipo de contrataciones, tienen que ser atractivas, lo cual se consigue con esta
disminución de la retribución). Eso sí, el salario no puede ser inferior al SMI de forma
proporcional, como proporcional se ha sido con la retribución.
Con respecto a otras condiciones laborales¸ el periodo de prueba va a depender de la titulación
para que sea de 1 o 2 meses como máximo. A la finalización del contrato de prueba, no podrá
concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos
de antigüedad.
Pasando al contrato para la formación y el aprendizaje, el objeto del contrato es la cualificación
profesional de los trabajadores (a diferencia del contrato de prácticas, en el que el trabajador
ya viene con la formación y solo busca la experiencia); en un régimen de alternancia de la
actividad laboral retribuida y la actividad formativa recibida, en empresas dentro del marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo (necesita estar
acreditada la empresa para impartir los conocimientos teóricos). Un ejemplo es un contrato para
aprender una actividad artesanal (en la Edad media, en los gremios de carpintero, entraba el
aprendiz y se le pretendía enseñar un oficio).
Esta alternancia entre formación y trabajo puede ser en la misma empresa o no, y podrá ser
simultánea o no (con una formación inicial y una actividad laboral posterior en un plazo máximo
de 4 meses desde el inicio del contrato); siempre que la desconexión entre ambas actividades
no sea muy grande. La cualificación o competencia profesional adquirida a través de este
contrato se podrá certificar por la Administración.
En cuanto a los requisitos para su celebración, son:
- Carecer de titulación o certificado para optar al contrato en prácticas.
- Tener entre 16-25 años. Se dirige al público joven que tiene más dificultas al acceso de
empleo e incorporación al ámbito laboral.
- Siendo un límite máximo de edad no aplicable a discapacitados y colectivos en situación
de exclusión contratados en empresas de inserción.
- No se celebrarán contratos para un puesto de trabajo ya desempeñado por el trabajador
en la misma empresa por un periodo superior a 12 meses (sí para un puesto diferente),
buscando que no se de un uso abusivo de este tipo de contrato (si se hace esto, el
trabajador podrá ser tratado como por tiempo indefinido a jornada completa).
- Se formaliza por escrito.
En cuanto a la duración, tiene un límite legal de entre 1-3 años; que por convenio colectivo
puede pasar a ser de 6 meses a 3 años. En caso de duración inferior al máximo, podrá
prorrogarse hasta dos veces, siempre que no se supere los 3 años.
En cuanto a la jornada de trabajo y la retribución, el tiempo de trabajo efectivo no puede ser
superior al 75% del primer año ni superior al 85% durante el resto de la jornada máxima
prevista en los convenios colectivos o en la ley. Además, no se podrán desarrollar horas extra
(salvo fuerza mayor), ni turnos de noche, ni a turnos; y es que no es lógico el desarrollo de estas
prácticas para un contrato de formación y aprendizaje. La retribución se dará de forma
proporcional al trabajo efectivo según el convenio colectivo (como en el caso del contrato de
prácticas, nunca inferior al SMI proporcional).
Acerca de otras condiciones laborales, superada la duración máxima, no podrá ser contratado
en esta modalidad ni en la misma ni en distinta empresa, salvo que la formación sea para
obtener una distinta cualificación profesional. A partir de este momento, se puede incorporar
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como trabajador de pleno derecho a la empresa (por tiempo indefinido), y para que la empresa
se sienta atraída a desarrollar esta práctica, la Administración reduce las cuotas de la Seguridad
Social.
En cuanto a la acción protectora de los trabajadores por parte de la Seguridad Social, se asimilan
al resto de trabajadores, incluyendo una posible prestación por desempleo.
No se incluye en esta clasificación un voluntariado.
Contratos de trabajo a tiempo parcial y de carácter fijo-discontinuo.
Empezando con el contrato a tiempo parcial, se trata de un contrato que se realiza en un
número de horas al día, semana, mes, o año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo
completo comparable. Este trabajador a tiempo completo comparable es el que presta los
servicios a jornada completa en la misma empresa y en le mismo centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato (pero a jornada completa) y que realiza un trabajo idéntico o similar.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo
completo. No obstante, cuando corresponda se reconocerá legal o reglamentariamente, o a
partir de convenio colectivo, una aplicación proporcional de estos derechos en función del
tiempo trabajado (como en el ámbito de la retribución).
Cuando el trabajo a tiempo parcial se ejecute en una jornada diaria inferior al de trabajadores a
tiempo completo y este se realice de forma partida, solo se dará una única interrupción en
dicha jornada diaria.
De un contrato de tiempo parcial a otro de tiempo completo se puede producir una conversión
siempre que concurra un acuerdo de ambas partes. Para facilitar dicha conversión, hay dos
medidas: informar de las vacantes en la empresa; y establecer preferencias en vacantes del
mismo grupo o de categoría equivalente (ya sea que trabajadores con conversión voluntaria
soliciten un retorno a su situación anterior; o en el caso de contratados inicialmente a tiempo
parcial con 3 o más años en la empresa).
No se permiten la realización de horas extra, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros
daños de carácter urgente y extraordinario (sí horas complementarias). Eso sí, la suma de las
horas ordinarias y complementarias (incluidas las previamente pactadas y las voluntarias) no
podrán exceder del límite general del trabajo a tiempo parcial.
Las horas complementarias:
- Se refieren a un tiempo adicional de trabajo pactado en el contrato, en caso de que las
requiera la actividad de la empresa.
- Las horas complementarias requieren: conformidad de ambos en el momento de
contratar o con posterioridad, pero necesariamente por escrito; y que el acto se de para
contratos con jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en el cómputo anual.
- El pacto de las horas complementarias podrá quedar sin efecto de forma unilateral por
trabajador superado el año de vigencia, con un preaviso de 15 días y por causas tasadas
legalmente: cuidado de un menor o familiar directo; por necesidades formativas con
incompatibilidad horaria; o por incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial. à
Puede renunciar a las horas complementarias.
- Este pacto debe recoger un número de horas cuya realización podrá ser requerida por el
empresario, pero que no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias objeto del
contrato (o en caso de convenios colectivos hasta un máximo de un 60%).
- El trabajador debe conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias
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pactadas con un preaviso de 3 días (salvo que el convenio colectivo establezca un plazo
indefinido).
- Deben realizarse en tiempos que respeten: la jornada diaria máxima de 9 horas (8 horas
en caso del menor); el descanso mínimo de la jornada partida; los límites de la jornada
nocturna (no se permite la misma); y el descanso semanal.
- En cuanto a la retribución y la cotización, se asemeja al caso de las horas ordinarias.
- Cualquier incumplimiento de este régimen jurídico determinará la inexigibilidad por el
empresario y la imposibilidad de sancionar al trabajador por no ejecutarlas.
Sin perjuicio de pacto de horas complementarias, en contratos a tiempo parcial indefinido con
jornada no inferior a 10 horas semanales en el cómputo anual, el empresario podrá ofrecer al
trabajador realizar horas complementarias de aceptación voluntaria (no superior al 15% de las
horas ordinarias, o al 30% en caso de convenio colectivo). La negativa del trabajador no es
sancionable.
Con respecto al contrato de relevo, se da como una medida de sustitución paulatina de un
trabajador próximo a jubilarse por otro. En este sentido, el trabajador relevado (trabajado
próximo a la jubiñlación) convierte su contrato a tiempo parcial/temporal. En la situación del
semi-jubilado con derecho a pensión de jubilación compatible con la retribución parcial,
pasando a percibir la pensión completa cuando entre en situación de jubilación plena.
Con respecto al trabajador relevista (trabajador que releva al jubilado a tiempo parcial), se
celebra otro contrato temporal como mínimo hasta la jubilación del relevado. El contrato será
a jornada parcial por la jornada liberada por el relevado. La duración de la jornada del relevado
se reduce entre 25-75% del contrato previo.
El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo que el del trabajador relevado o similar
al menos. Si esto no fuese posible, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de las mismas. Además, se da un incentivo por la Seguridad Social en caso de que
después de la jubilación plena del relevado, se transforme el contrato el relevista pasando a ser
a tiempo indefinido, aunque sea a tiempo parcial.
El contrato debe ser formalizado por escrito, donde deberá precisarse la persona que va a ser
sustituida (se necesita la combinación con el relevado). Si el relevista cesa de forma anticipada
la relación de contrato, el empresario deberá contratar a un sustituto y así sucesivamente. La
extinción del contrato de relevo da derecho al trabajador a percibir una indemnización
equivalente a 12 días de salario, por cada año de antigüedad en la empresa con dicho contrato.
Con respecto al contrato fijo - discontinuo, se da para necesidades de ocupación por parte de
la empresa de carácter estacional y cíclico (como el sector hostelero de la costa de Huelva). En
estos casos, la prestación de servicios no es continuada, sino con periodos de actividad y otros
de inactividad. La inactividad funciona al igual que las vacaciones, no se trabaja pero se sigue
vinculado a la empresa.
Hay dos tipos:
- La variante del trabajo a tiempo parcial, con un inicio y una conclusión del trabajo en fechas
ciertas e iguales cada año.
- Y la modalidad según su duración [donde la fecha no es cierta, no se sabe cuándo empieza
y termina la actividad à caso de la climatología, semana santa (no siembre es en la misma
fecha, varía cada año), hotel de nieve, etc.)]. Los trabajadores serán llamados por convenio
colectivo; y en caso de ausencia de llamamiento se considerará despido, y se podrá hacer
31
la correspondiente reclamación judicial, acudir a los Tribunales
Otras modalidades de contrato de trabajo.
La primera de ellas es el trabajo a distancia. No se trata de nada nuevo, y se puede denominar
tanto desde la antigua denominación de trabajo a domicilio hasta el más novedoso caso del
teletrabajo. En el Estatuto de Trabajadores se recoge con el nombre de trabajo a distancia, y
según su art. 13, no se requiere que el trabajo sea desarrollado en el domicilio, permitiendo que
se trabaje en el lugar que el trabajador haya elegido libremente.
Hay veces incluso que no tienen que sujetarse ni siquiera a un horario de trabajo, siendo una de
las principales ventajas la conciliación de la vida laboral y familiar; o el ahorro de tiempo (por
ejemplo, por desplazamiento en las grandes urbes).
Podrá prestarse el trabajo a distancia de forma íntegra, o compatibilizando de modo

alternativo al presencial. Eso sí, en este segundo caso debe ser preponderante el trabajo a
distancia. Se debe dar por acuerdo de las partes, y no por imposición del empresario. El
empresario debe informar de los puestos de trabajo vacantes que sean de carácter presencial a
estos trabajadores a distancia.
El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que los trabajadores presenciales salvo,
obviamente, los inherentes a la presencialidad. Tiene, en este sentido, el derecho a la retribución
correspondiente a su grupo profesional y funciones; derecho a la formación continua; y a la
promoción profesional. Aunque parezca algo más extraño, tiene también el derecho a la
protección de seguridad y salud (de protección de riesgos laborales - incluso se incrementa dada
las peculiaridades del trabajo-); y a la representación colectiva, debiendo estar adscritos a un
centro de trabajo concreto de la empresa (aunque realmente no trabaje allí). Los trabajadores
menores de 18 años, con contrato formativo, ahora podrán teletrabajar si al menos el 50% de la
jornada es presencial (Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia).
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Horario: Derecho a la desconexión laboral debido a que al principio de esta cuarentena no se
hacía otra cosa que estar pendiente de los diferentes medios para recibir información.
Otra modalidad es el contrato en grupo, es decir, una relación laboral entre el empresario y un
grupo de trabajadores considerado en su totalidad. El empresario no tendrá frente a cada uno
de los miembros los derechos y deberes que como tal le competen. Además, el jefe del grupo
ostentará la representación de los integrantes de este. Por ejemplo, una plantilla para trabajar
en el campo
En cuanto al trabajo en común, prima la tarea o función conjunta, y no el contrato grupal,
manteniendo cada uno su relación de tú a tú con el empresario, debiendo reconocerle a cada
uno de forma individual sus derechos y deberes. Por ejemplo, cuando vienen dos albañiles a
arreglarte una grieta en la pared de casa.
Con respecto al auxiliar asociado, si el trabajador conforme a lo pactado por escrito, asociare a
su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de este auxiliar.
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TEMA 5: AUTONOMÍA COLECTIVA, REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y
LIBERTAD SINDICAL.
5.1 Autonomía colectiva en el derecho del trabajo.
La autonomía colectiva es una situación muy particular del derecho del trabajo, que no aparece
en ninguna otra rama. En este sentido se trata del poder conferido a los representantes de
trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos
vinculantes. Se da la posibilidad a las partes implicadas con intereses distintos o contrapuestos
que se autorregulen, ya que estas conocen mejor la situación.
La manifestación más relevante y típica de esta autonomía colectiva es la del convenio colectivo,
en tanto que es el acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios para la
regulación de las condiciones de trabajo. Además de los convenios colectivos regulados en el ET,
cabe decir que existen otros tipos de acuerdos o pactos colectivos.
5.2 Representación unitaria de los trabajadores de la empresa.

Es el principal canal de representación de los trabajadores dentro de la propia empresa, formado
por los comités de empresa y los delegados de personal.
En cuanto a los aspectos a tratar en función de estas circunstancias son: la constitución de dichos
órganos; el sistema de elección del mismo; el ejercicio del mandato; y las atribuciones de los
representantes.
Empezando por la constitución de estos órganos (art. 62 ET), tiene como referente no a la
empresa, sino al centro de trabajo. Los delegados de personal requieren en empresas o centros
de trabajo de entre 10-50 trabajadores à de 11-30 trabajadores, se designa un delegado; de
31-49 trabajadores, se designan 3 delegados (carácter impar para la toma de decisiones, que
actuarán de forma mancomunada); mientras que en empresas o centros de trabajo de entre 6-
10 trabajadores se podrá designar (potestativo) a 1 delegado.
- Artículo 62 ET:
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de

cincuenta y más de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber
un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si
así lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de
personal en el número siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve,
tres.
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2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación
para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de
empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas
para los miembros de comités de empresa en el artículo 65.
Los comités de empresa serán necesarios cuando los trabajadores sean más de 50. A partir de
1000 trabajadores, se escogen dos delegados más por cada mil o fracción (5+2, 9+2, etc). El
comité podrá estar formado como máximo por 75 representantes. Si aumenta la plantilla,
puede haber elecciones parciales (en proporción al aumento del número de trabajadores,
equilibrando la relación trabajadores-representantes); mientras que, si se da una disminución
de plantilla, será el convenio colectivo el que solucione la situación.
Los comités de empresa conjuntos se pueden dar en empresas que tengan en la misma
provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los
50 trabajadores, pero que en su conjunto sí lleguen a esa cifra. En otro caso, como es aquel en
el que uno/s de los centros llegue/n a 50 trabajadores y los otros de la misma provincia no, en
los primeros se constituirán comités de empresas propios, y con los segundos se establecerán
los comités conjuntos.
En cuanto a los comités intercentros, es una posibilidad prevista para empresas que tengan varios
centros con 50 o más trabajadores, constituyéndose varios comités. El comité intercentro se
añade a estos como representación global de la totalidad de trabajadores de la empresa. Solo
se puede dar por convenio colectivo, donde se establecerá su constitución, su funcionamiento
y sus competencias. Debe tener como máximo 13 miembros, designados de entre los
componentes de los distintos comités de centro. Se respetará la proporcionalidad de los
sindicatos y/o agrupaciones independientes, según los resultados electorales considerados
globalmente.
Pasando a la elección de los representantes, en cuanto a los electores y elegibles, tienen
derecho de sufragio activo (elector) todos los trabajadores de la empresa, mayores de 16 años,
y con una antigüedad mínima de 1 mes, salvo pacto en contrario; mientras que tienen derecho
de sufragio pasivo (elegible) todos los trabajadores de la empresa, mayores de 18 años, y con
una antigüedad mínima de 6 meses (aunque por convenio colectivo se podrá pactar un plazo
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inferior, aunque siempre superior a 3 meses).
Se requiere la promoción de la elección, a través, bien de las organizaciones sindicales más
representativas; las que no son tan representativas, pero que cuentan con un mínimo de un
10% de representantes en la empresa; o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo
mayoritario. Además, el incumplimiento de determinados requisitos formales determinará la
falta de validez del proceso electoral.
En cuanto a la formación de colegios y mesas electorales, en elección de miembros del comité
electoral, el censo se reparte en dos colegios: uno por los técnicos y administrativos; y otro por
los trabajadores especialistas y no cualificados (por convenio colectivo se podría añadir uno
más).
Debe establecerse una mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fracción.
Además, cada mesa debe:
- Vigilar el proceso electoral.
- Presidir la votación.
- Realizar el escrutinio.
- Levantar acta de la sesión.
- Resolver las reclamaciones.
La mesa estará formada por:
- Presidente: trabajador de más antigüedad.
- Secretario: elector de menor de edad.
- Vocal: elector de mayor edad.
- Se designarán suplentes, para el caso de que coincidan alguna de estas circunstancias
(normalmente suelen coincidir el presidente y el vocal), o que sean candidatos.
- Los interventores serán nombrados por los candidatos o las candidaturas.
- Y un representante de la empresa (estos dos últimos que den garantía del buen
funcionamiento de las elecciones)
Con respecto a la presentación de candidaturas, la pueden hacer:
- Los propios trabajadores (para delegado de personal), las candidaturas (para comité), o las
agrupaciones independientes.
- Los sindicatos, o sus secciones sindicales.
- Las coaliciones sindicales.
En cuanto al acto de votación, en el caso de los delegados de personal, en la papeleta habrá
que marcar un número máximo de aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir (elección
individual, como en el Senado). En comités empresariales, el voto se da solo a una lista cerrada
que contará con tantos nombres como puestos a cubrir (elección conjunta, como el Congreso
de los Diputados). El acto de votación se realizará en el mismo centro o lugar de trabajo y durante
la jornada laboral o por correo. El recuento se realizará inmediatamente después de la
votación y será público.
Con respecto a la atribución de puestos de representantes, el delegado personal será el más
votado; y en las elecciones a comité de empresa, se seguirá un sistema proporcional, de modo
que a cada lista le corresponderán el número de puestos según el cociente de dividir el número
de votos válidos entre los puestos a cubrir. Si hay puestos sobrantes, se atribuyen a la lista con
mayor resto de votos. Cada candidatura debe obtener al menos el 5% de los votos válidos. En
caso de empate, gana el trabajador de mayor antigüedad.
37
El mandato tiene una duración de 4 años. No se extingue de forma automática de ninguna forma,
manteniéndose hasta nuevas elecciones. Si hay una vacante en el comité, se cubrirá por el
trabajador siguiente en la lista del sustituido. Y si es un delegado, por el trabajador con siguiente
número de votos. En ambos casos, por el tiempo que reste de mandato hasta cumplir los 4 años.
Eso sí, los representantes pueden ser revocados durante su mandato bajo determinados
requisitos.
Con respecto a las atribuciones y funcionamiento de los representantes, destacar el derecho
de información; el derecho de consulta; las labores de vigilancia, negociación y participación;
el funcionamiento interno; y una serie de reglas especiales en casos de colaboración entre
empresa principal y contratista, con la subcontratista.
Además, se atribuyen una serie de garantías a los representantes:
- El crédito horario: una posibilidad de disfrutar de entre 15 y 40 horas para el desempeño
de sus funciones como representante.
- Prioridad de permanencia en la empresa: ante situaciones de despido, de movilidad
geográfica u otras situaciones tienen frente el resto de trabajadores ese privilegio; de modo
que ante situaciones teóricamente iguales van a ser los últimos para ello.
- Apertura de expediente contradictorio: en caso de falta o sanción el empresario ejerce la
potestad sancionadora cuando el trabajador no cumple, pero si va a sancionar a un
representante tiene que haber un expediente contradictorio para valorar la situación y
evitar que sea una decisión subjetiva y el empresario cargue contra el que le es más hostil.
- Libertad de expresión.
- Prohibición de actos discriminatorios: cambios de destino, de horario o cualquier situación
que pueda originar actos discriminatorios…
- Derecho a disponer de un tablón de anuncios y un local en la empresa cuando sea posible:
como mecanismo de comunicación con el resto de trabajadores.
Por último, los representantes tienen dos deberes:
- Deber de representación: como acudir a reuniones.
- Sigilo profesional: por ejemplo, si se enteran de nuevas contrataciones o de cualquier
información sensible de la empresa no pueden publicarla, tienen la obligación de mantener
el sigilo (el resto de trabajadores también, pero se destaca a los representantes porque van
a tener acceso a mayor información comprometida).
5.3 La libertad sindical.

La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores que les permite agruparse
establemente para participar en la ordenación de las relaciones productivas. El contenido
esencial del derecho de libertad sindical lo constituyen las facultades de organización en sus dos
vertientes, la individual y la colectiva. Es un reconocimiento que no siempre ha existido, y es que
antes había imposición no libertad.
Es importante destacar el precepto constitucional referente a la libertad sindical, que no es otro
que el art. 28 CE: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás
Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a
38
formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser
obligado a afiliarse a un sindicato”.
En resumen, este precepto tiene un cuádruple contenido: libertad constitutiva; libertad de
afiliación (tanto positiva como negativa); y libertad de participación. Además, se produce la
colisión de dos libertades: la libertad individual de la persona y la libertad colectiva del
sindicato en sí.
Pasando al concepto de sindicato: “es un grupo de trabajadores con personalidad jurídica y
capacidad de obrar que tiene por objeto la defensa de los intereses económicos y sociales de sus
miembros”.
Surgen a sabiendas de que la posición en la que se encuentra el trabajador en el ámbito del
trabajo es una posición más débil, y lucha para igualar su situación de inferioridad, con la del
empresario.
Con respecto a la constitución de los sindicatos, debe cumplirse los requisitos del art. 4 LOLS
(Ley Orgánica de Libertad Sindical):
o 4.1. Depósito de estatutos.
o 4.2. Contenido de las normas estatutarias:
§ Denominación.
§ Domicilio.
§ Órganos.
§ Condición de afiliado.
§ Régimen económico.
o 4.3. Plazos de la oficina pública. à Debe estar publicado durante un tiempo para que así
cualquier ciudadano puede acceder a dicha información.
o 4.4. Publicidad de depósito (plazos en la oficina).
o 4.5. Examen de estatutos.
o 4.6. Impugnación.
o 4.7. Adquisición de personalidad jurídica.
Por último, en cuanto a la modificación y extinción: puede ser que se precise la modificación de
esos estatutos (art. 4.8 LOLS) o su desaparición, porque se haya agotado su sentido o ya no tenga
respaldo; o bien a podido llegar a fraude y la administración puede imponer la extinción. Pueden
pasar entonces estas dos cosas, que se extinga por voluntad propia (extinción voluntaria) o
porque la Administración se lo imponga por que se estén realizando actividades fraudulentas
(extinción forzosa). En definitiva, tiene que estar sometido a un control público.
5.4 El sindicato más representativo.

El sindicato más representativo se regula en los artículos 6 y 7.1 LOLS. Son aquellos sindicatos
que tengan la mayor representatividad estatal por tener un 10% de representantes de
trabajadores (UGT y Comisiones Obreras son los sindicatos más representativos en España). Y
no solo por tener un 10% de representación sino también la irradiación de la representatividad
por vínculo de afiliación, federación o confederación.
La mayor representatividad en las Comunidades Autónomas se consigue con un 15% de
representantes, teniendo que ser en número al menos 1500 representantes. Y la irradiación en
las Comunidades Autónomas tiene los mismos términos que a nivel estatal.
El sindicato suficientemente representativo sigue los criterios del art. 7.2 LOLS. Aquí se necesita
a ámbito territorial y funcional al menos un 10 % de los trabajadores. Dentro del sector agrario,
39
por ejemplo, el sindicato de trabajadores del campo no llega a los niveles del Estado o de las
Comunidades Autónomas, pero sí en ese sector concreto. Hay que destacar la no irradiación de
la condición.
En cuanto a las actividades a desarrollar por el sindicato, son:
- Pueden tener una participación institucional.
- La negociación colectiva.
- La determinación de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos.
- Solución extrajudicial de conflictos.
- Promover elecciones sindicales.
- Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles patrimoniales públicos.
- Otras funciones representativas que se establezcan.
5.5 Las organizaciones empresariales.

Las organizaciones empresariales son asociaciones de empresarios para la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Combinan intereses
económicos o productivos y en las relaciones laborales.
En cuanto a la representatividad de las asociaciones empresariales, se regula en la disposición
adicional 6ª del Estatuto de Trabajadores. Hay una serie de niveles de representatividad (10%
de empresas y trabajadores en ámbito estatal o 15% en Comunidades Autónomas). No hay
irradiación; pero sí tienen una serie de garantías y prerrogativas.
5.6 El derecho de reunión.

El derecho de reunión es un derecho básico de trabajadores, por el cual un trabajador de una
empresa o centro de trabajo tiene derecho a reunirse en asamblea, pudiéndose reunir todos los
trabajadores más allá de las vías vistas ya.
Podrán convocar asamblea el delegado, el presidente del comité de empresa, o un número no
inferior al 33% de la plantilla; con 48 horas de antelación; en el centro de trabajo (si es posible);
fuera de las horas de trabajo; y los acuerdos que adopten con mayoría absoluta.
40
TEMA 6: LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.
6.1 La administración de trabajo: organización y funciones.
La Administración laboral del Estado:
- Conserva importantes facultades de intervención en las relaciones de trabajo.
- Prepara disposiciones legales, aprueba reglamentos, diseña políticas de empleo e
inmigración…
- Lleva a cabo una alta inspección sobre el funcionamiento de la Administración laboral
autonómica.
- Existe el Ministerio de Trabajo (si bien su nombre va cambiando), en el vértice de esta
Administración laboral del Estado.
Pasando a la Administración laboral autonómica:
- Tiene facultad de ejecución.
- Los Estatutos de autonomía han asignado abundante competencia en materia laboral a las
Comunidades Autónomas.
- Pueden elaborar reglamentos organizativos.
- Las Comunidades Autónomas tienen su propia Administración laboral (por ejemplo, en
Andalucía se trata de la Consejería de Empleo).
- Además, se da una interrelación con la Administración estatal. Se llegan a dar situaciones
como la de la Oficina de Desempleo, donde conviven en una misma organización miembros
de las dos Administraciones.
Con respecto a la participación institucional de las representaciones profesionales, en el
sentido de que estas organizaciones debe haber representantes tanto de trabajadores como de
empresarios (que defiendan sus propios intereses). También, en virtud del art. 129 CE puede
producirse la participación de los interesados (cualquier persona con un cierto interés en el
asunto).
Se habla por otra parte de concertación social como la presencia de trabajadores y empresarios
en mesas de negociación o diálogo, no estrictamente en estos órganos administrativos de los
que se ha hablado.
En cuanto a la Administración consultiva en materia laboral (como el CES -Consejo Económico
y Social- u otros órganos):
- El CES es un ente de derecho público adscrito al Ministerio de Trabajo, con personalidad
jurídica propia, y autonomía orgánica y funcional para el cumplimiento de sus fines.
- Se tratan de órganos consultivos del Gobierno en materia socioeconómica y laboral.
- Se encargan de la emisión de dictámenes sobre anteproyectos de leyes, reglamentos… y
sobre otros de carácter facultativo que le sometan el Gobierno; además de estudios e
informes en materias económicas y sociales.
- También se puede nombrar a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
(CCNCC), integrado por representantes de la Administración General de Estado y por
representantes de organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
- Se encarga del estudio, documentación, asesoramiento, consulta e intervención en materia
de convenios.
6.2 La inspección de trabajo.

Es el principal instrumento de la Administración laboral para ejecutar las funciones de
vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales. Constituye un sistema formado
41
por un conjunto de principios legales, normas, órganos, personal, y medios materiales para
hacer efectivo el cumplimiento de las normas de trabajo y de orden social.
No solo tiene como función el vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, sino
también cumplen funciones de exigencia de responsabilidades por este motivo, de
asesoramiento y de composición de conflictos laborales.
Está formado por un cuerpo de inspectores y subinspectores de trabajo. Tienen carácter de
autoridad pública y plena autonomía técnica y funcional. Están sujetos sus trabajadores a
deberes de sigilo y secreto profesional, además de a reglas de incompatibilidad (para mantener
la objetividad e imparcialidad de este organismo). Por supuesto tienen deber de colaboración
con la Administración y con los órganos de trabajo y empleo. Por último, son acreedores de
colaboración de empresarios y trabajadores.
A nivel orgánico y funcional suele estar adscrito a la Administración autonómica (aunque en
ocasiones también a la Administración General del Estado). En este sentido, pertenecen a
Cuerpos Nacionales, pero pueden depender funcionalmente de la Administración autonómica.
Eso sí, es un órgano de cooperación multilateral (entre las distintas Administraciones).
En cuanto al ámbito de actuación, sus funciones y sus facultades: las competencias de la
inspección de trabajo se extienden a personas físicas y jurídicas; públicas y privadas;
comunidades de bienes y otras personalidades sin personalidad jurídica; como sujetos obligados
del cumplimiento de las normas de orden social (tanto empleadores como otros). Dicha
inspección se ejerce en empresas, centros de trabajo, y, en definitiva, lugares donde se ejecuta
la relación laboral.
Pasando a sus facultades y competencias, son:
- Vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral y social.
- Asistencia e información técnica a empresarios y trabajadores, además de a entidades y
organismos de la Seguridad Social.
- Función de arbitraje, conciliación y mediación en caso de conflictos y huelgas.
- Emisión de informes en determinadas decisiones empresariales.
- Cooperación, asistencia y colaboración con Administraciones Públicas de otros Estados de
la Unión Europea.
En cuanto a las visitas y otros medios de actuación:
- Puede actuar siempre de oficio; como consecuencia de una orden de un órgano superior;
por petición razonada de otros órganos; por propia iniciativa; o en virtud de denuncia.
- La actuación por visita al centro de trabajo se puede dar en cualquier momento y sin previo
aviso.
- Debe comunicarse al empresario de forma previa salvo que esta comunicación previa
pueda perjudicar a la inspección (de modo que se necesite ese factor sorpresa).
- Podrán realizar cualquier diligencia de investigación.
- Pueden hacerse acompañar por trabajadores, por sus representantes, o por técnicos de la
empresa, como una mayor garantía de objetividad.
- Pueden adoptar medidas cautelares (incluso hasta el cierre de la actividad).
- Pueden requerir al empresario a llevar a cabo las medidas pertinentes.
- Tienen la posibilidad de iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de las
correspondientes actas (que ahora se tratarán).
- Otra opción es la iniciación de procedimientos de oficio para el cumplimiento con la
Seguridad Social.
42
- Puede ordenar la paralización de trabajos.
- Puede comunicar al órgano competente de los incumplimientos.
- O proponer la demanda de oficio ante la Jurisdicción Social.
En cuanto a las actas de inspección, son las comprobaciones de la inspección de trabajo,
teniendo una presunción legal de certeza. Se pueden clasificar en: acta de advertencia (dar un
toque de atención); de infracción (cuando ya se refleja la comisión de alguna infracción); de
infracción con estimación de perjuicio económico para los trabajadores (por ejemplo, que le
pague por debajo del SMI); de liquidación por débitos a la Seguridad Social (en caso de deudas
con este organismo); o de obstrucción a la labor inspectora.
43

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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socialjurídica

Reservados todos los derechos.

1.2 Prestaciones excluidas por el legislador.

1.3 Partes del derecho del trabajo.

1.4 Fines y Funciones del derecho del trabajo.

2.2 La Constitución Española.

2.3 Normas internacionales.

2.5 Las normas estatales y colectivas.

2.6 Usos y Costumbres laborales.

2.7 Principios generales del derecho.

2.9. La interpretación y aplicación de las normas laborales.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de

- Principio de suplementariedad o de norma mínima: existen unas normas determinadas que

3.2 Sujetos del contrato de trabajo.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,

El centro de trabajo está cambiando en estos tiempos, una tendencia de deslocalización,

3.3 Elementos constitutivos.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones

- El nivel de responsabilidad del trabajador.

- 6 meses para técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

En definitiva, la contratación temporal se basa en el principio de causalidad, es decir, para que

Podrá prestarse el trabajo a distancia de forma íntegra, o compatibilizando de modo

5.2 Representación unitaria de los trabajadores de la empresa.

1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de

5.3 La libertad sindical.

5.4 El sindicato más representativo.

5.5 Las organizaciones empresariales.

5.6 El derecho de reunión.

6.2 La inspección de trabajo.

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