UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

DEPARTAMENTO DE DERECHO SOCIAL

DERECHO LABORAL II

CATEDRÁTICA:

ABOGADA OLGA SUYAPA IRIAS SANTOS

SECCIÓN:
2000

ASIGNACIÓN:

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

INTEGRANTES

1. JENNY FERNANDA AGUILAR CANALES 20181007140

2. NORMA ELISA CASTELLANOS CÁCERES 20151500023

3. ÁMBAR DAYANNA BANEGAS OLIVA 20171000400

4. LUIS FERNANDO ORTIZ BERTRAND 20151002143

TEGUCIGALPA M.D.C, 13 DE FEBRERO DE 2022

1
 INDICE

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................3
NEGOCIACIÓN COLECTIVA ...............................................................................................4
Objetivo ...................................................................................................................................6
Características ........................................................................................................................6
Inicio de la Negociación Colectiva .........................................................................................7
ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ..................................................................8
La Negociación Directa ..........................................................................................................8
Ventajas de la negociación directa ....................................................................................8
Enfoques comunes de la negociación directa ....................................................................8
La Conciliación .......................................................................................................................9
Inicio del procedimiento de conciliación ...........................................................................9
Características de la conciliación ....................................................................................10
Decisión de Huelga o Arbitraje ...........................................................................................10
REGULACIÓN ........................................................................................................................11
Arreglo Directo. ................................................................................................................11
La Conciliación. ................................................................................................................12
Arbitraje o Huelga. ..........................................................................................................12
FORMALIZACIÓN DE LOS ACUERDOS ..........................................................................13
Pacto Colectivo .....................................................................................................................13
Contrato Colectivo ...............................................................................................................14
¿Qué es un contrato de trabajo? .....................................................................................14
¿Qué deben contener? ......................................................................................................14
Objetivo del Contrato Colectivo: ....................................................................................15
Condiciones Generales del Trabajo: ...............................................................................15
Capacidad y la Forma de Acreditarla .............................................................................15
Formas de Celebrar el Contrato Colectivo .....................................................................16
Elementos de un contrato colectivo .................................................................................16
Separación del patrono ....................................................................................................16
Registro y publicidad .......................................................................................................16
Memorial Respetuoso ...........................................................................................................17
Diferencias entre Pacto Colectivo y Contrato Colectivo ....................................................18
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................19

2
 INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos de negociación colectiva nos referimos a ese proceso de diálogo entre
los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo
destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones
y condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre
las partes que la adoptaron, obligando a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró
y a quiénes le sea aplicable.
Los sujetos de la negociación son sujetos negociadores Por una parte una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas los representantes
debidamente elegidos y autorizados por estos y de otra un empleador un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores
La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos
directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa o a través de
la autoridad administrativa de trabajo si es a nivel de rama de actividad o gremio.
El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se
regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.

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 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El derecho a la negociación colectiva está reconocido por la Constitución y regulado por

el código del Trabajo. La Constitución protege los contratos individuales y colectivos
entre empleadores y trabajadores.

El acuerdo de negociación colectiva es un acuerdo por escrito sobre las condiciones de

empleo concluidas entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleados, por una parte, y por otra, una o más organizaciones de
trabajadores, representantes de trabajadores o una o más empresas o grupos de
trabajadores asociados temporalmente.

Un contrato de negociación colectiva brinda por lo general mejores beneficios al

trabajador que los que ofrece la ley. Si el contrato tiene provisiones menos favorables que
aquellas estipuladas bajo la ley, no puede ser obligatorio. Las provisiones del contrato
son aplicables a todos los trabajadores de las clases correspondientes que sean empleados
en las empresas incluidas en el contrato; a menos que se especifique lo contario.

Un contrato de negociación colectiva puede concluirse por un periodo de tiempo definido

o indefinido. En caso de que la duración del contrato no esté mencionada expresamente,
se presume que durará periodos sucesivos de un año. Se debe presentar una declaración
por escrito por ambas partes para rescindir el contrato. Si no se presenta una declaración
escrita dentro de los 60 días, se considera que el contrato se extiende por un periodo
sucesivo de un año.

Los contratos colectivos también especifican su campo de aplicación. Puede ser una
empresa, un grupo de empresas, una industria o una rama de la industria, o uno o varios
sectores de actividades económicas.

El contrato debe estar registrado en la Dirección General por ambas partes. Los
empleadores tienen la obligación de colocar el acuerdo en lugares visibles del
establecimiento o proveer el acceso sencillo de los trabajadores a través de copias
impresas o escritas a máquina del contrato. La Dirección General puede solicitarle a la

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Secretaría de Trabajo y Bienestar Social la publicación del contrato colectivo, si es
necesario.
El derecho a la huelga es tipo de negociación colectiva está consagrado en la Constitución
y regulado por el Código del Trabajo. Sin embargo, la obligación de respetar
excesivamente largos períodos de conciliación y el poder de las autoridades a prohibir o
limitar unilateralmente una huelga larga frustra el derecho de huelga.

Una huelga es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, realizada por los
empleados de un establecimiento por propósitos de negocio, económicos y profesionales
propuestos por sus empleadores y sujetos a los procedimientos dispuestos en el presente
título. Los tribunales ordinarios deben castigar de acuerdo a las leyes todos los actos de
coerción o violencia contra personas o propiedades durante una huelga. El propósito de
la huelga es lograr el equilibrio entre los varios factores de producción, armonizar los
derechos de trabajo con los de equidad.

La negociación colectiva, pese a ser una manifestación esencial de la autonomía colectiva,

y consecuentemente parte integrante de la Libertad Sindical, dado que mediante la misma
las organizaciones sindicales de trabajadores cumplen los fines para los cuales fueron
constituidas, no es una actividad (o género) exclusivo de las organizaciones sindicales;
como se sabe, también los trabajadores no organizados en sindicatos pueden ejercer o ser
titulares de algunas modalidades de negociación colectiva. Como es obvio, en países en
donde el ejercicio de la Libertad Sindical cuenta con restricciones importantes, este
aspecto adquiere una particular importancia al tratar el tema

Tanto en lo que se refiere a los mecanismos de solución autónoma de conflictos, como en

el denominado ámbito directo, se manifiesta al igual que en todo el derecho laboral, una
fuerte presencia estatal. Esta se manifiesta entre otros aspectos en una abundante
regulación legal de los procedimientos, del instrumento, de sus sujetos, y de los
contenidos de la negociación colectiva, con la finalidad de mantener bajo control el
conflicto y garantizar un contenido que no contraríe el modelo de relaciones laborales
implementado por las regulaciones estatales.
La presencia sindical en la negociación colectiva tiene un reconocimiento expreso y
formal tanto en la legislación ordinaria como en las disposiciones constitucionales. En
ese sentido la ausencia de la negociación colectiva, que en la realidad centroamericana

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exponen reiteradamente las organizaciones de trabajadores, no obedece a la ausencia de
disposiciones legales, sino más bien a la existencia de otros factores. Entre éstos cabría
pensar en la dificultad creciente y reconocida de obtener una presencia sindical verdadera
en la empresa y/o de la insuficiencia práctica de las normas existentes

Objetivo

El objetivo es comprender en un mismo concepto dos modalidades diversas en cuanto al

procedimiento mismo: por una parte la negociación colectiva que en sus procedimientos
se encuentra reglamentada por el Estado a través de la ley laboral (negociación colectiva
de carácter oficial) y aquella otra que aun cuando reglamentada por las propias partes
interesadas, no se encuentra establecida y detallada en la ley laboral, y que para los efectos
de este trabajo denominamos como negociación colectiva de carácter no oficial.

Características

• La negociación colectiva es un elemento esencial de la libertad sindical que se

encuentra contenido en el derecho de las entidades sindicales de organizar
libremente sus actividades y su programa de acción.
• La determinación de las organizaciones sindicales titulares de la negociación
colectiva debe ser definida en función de la representatividad que ostenten dichas
organizaciones, y sin que exista injerencia del empleador o del gobierno.
• La negociación colectiva debe ser de aplicación tanto en el sector público como
en el privado, es decir con independencia de la naturaleza de la actividad en que
se cumplen las actividades.
• Cuando se admita la negociación colectiva con participación de representantes de
los trabajadores no organizados (no sindicales) esta debe darse en el marco de la
ausencia de las organizaciones sindicales.
• En todos los casos la negociación colectiva debe ser voluntaria tanto para
trabajadores como para los empleadores, y debe darse al margen de toda
intervención e injerencia gubernamental.
• Los organismos encargados de resolver las discrepancias que surjan en la
negociación colectiva deben de ser independientes y su intervención debe ser en
todo caso voluntaria para las partes, excepto en aquellos casos en que tratándose

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 de servicios públicos esenciales, el arbitraje deviene como un mecanismo
obligatorio para la solución de las diferencias.
• La negociación colectiva mantiene un evidente carácter reglamentario de las
disposiciones de la ley, y orientada fundamentalmente a especificar y sobre todo
reiterar las normas de orden público. En algunas de las materias, particularmente
jornadas de trabajo y salarios, se evidencia una abundante y pormenorizada
regulación que atiende a las distintas categorías y modalidades de la prestación de
los servicios. Esta característica es particularmente notoria en las actividades de
la agricultura (banano y azúcar) y en la actividad de la construcción.

Inicio de la Negociación Colectiva

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos

directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa o a través de
la autoridad administrativa de trabajo si es a nivel de rama de actividad o gremio.

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 ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

➢ Negociación directa
➢ Conciliación
➢ Decisión de Huelga o Arbitraje

La Negociación Directa
La negociación directa es la primera etapa del procedimiento de negociación colectiva,
que se inicia dentro de los 10 días calendarios de presentado el pliego de reclamos, en
reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre de buena
fe negocial sin acciones que lesionen los derechos de las partes.
En dicha etapa las partes se reúnen para buscar una solución al pliego de reclamos,
suscribiendo acuerdos parciales o el convenio colectivo, en caso de llegar a un acuerdo
final.
Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunión.
Si durante la negociación directa no se logre una solución en torno al pliego de reclamos,
cualquiera de las partes puede dar la por terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.
Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el producto
de la negociación colectiva o si hay acuerdo por decisión de cualquiera de las partes.

Ventajas de la negociación directa

1. Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un
tercero.
2. Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.
3. Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al primo de
reclamos.

Enfoques comunes de la negociación directa

Negociación posicional: se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por
las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.
Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.
Negociación basada en intereses: esta estrategia de negociación involucra a las partes a
adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una

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de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las
necesidades y valores que desean preservar.

La Conciliación
La conciliación es la etapa del procedimiento de negociación colectiva, mediante la cual
un conciliador aplicando los principios de flexibilidad y simplicidad, debe desempeñar
un papel activo en la promoción del acuerdo entre las partes, con la finalidad que estás
lleguen a una solución mutuamente satisfactoria en torno al pliego de reclamos.
Las partes informaran a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de trato
directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de conciliación.
El conciliador puede ser personal técnico especializado y calificado del Ministerio de
Trabajo y Promoción de Empleo, pudiendo las partes, si así lo desean encomendar esta
función a personas privadas, para lo cual deben remitir las partes las actas de los acuerdos
que se levanten. El conciliador (facilitador) debe asumir un papel activo, proporcionando
acuerdos entre las partes, con la finalidad que está lleguen a una solución mutua
satisfactoria.

Inicio del procedimiento de conciliación

▪ La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuado ante la
Autoridad Administrativa De Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima
conveniente.
▪ Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación
directa.

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Características de la conciliación
▪ La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad en su desarrollo,
con participación activa del conciliador.
▪ Se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre que exista la
voluntad de las partes para llevarlas a cabo.
▪ El conciliador podrá actuar como mediador si las partes lo autorizan, en cuyo caso
presentarán una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o
rechazar.

Decisión de Huelga o Arbitraje

1. Arbitraje: En caso que las partes obtén por el arbitraje, ambas deben suscribir un
Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la
controversia a arbitraje.

El arbitraje es una etapa del procedimiento de negociación colectiva, que se

desarrolla como medida alternativa de la huelga, consistiendo en la decisión de
las partes orientada a que un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, según el
caso, lleve a cabo el denominado proceso arbitral, a través del cual y habiendo
recibido la propuesta final de ambas partes, emita un Laudo Arbitral que escoja
en su integridad una de las propuestas antes mencionadas.

Laudo Arbitral
El laudo arbitral es el documento que pone fin al procedimiento arbitral.
Puede ser pasible de impugnación en dos casos específicos:
1. Por razones de nulidad, cuando esté es emitido por presión que deriva de alguna
modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia
2. Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los
trabajadores.

Si el árbitro varía la propuesta tendrá que sustentar por qué lo hizo y solo lo podrá con el
único fin de atenuar posiciones extremas.
Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el arbitraje.

2. Huelga: La Huelga es un Derecho Constitucional, que importa la suspensión

colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y

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 pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La organización
sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus
estatutos, siempre que dicha decisión se adoptada al menos por la mayoría de sus
afiliados votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no
debe haber sido sometido arbitraje.
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, sino se indica
previamente su duración, se entenderá qué es declarada por tiempo indefinido.

REGULACIÓN

El 27 de junio de 1956, Honduras ratifico el Convenio 098 sobre el derecho de sindicación

y de negociación colectiva (1949), el cual establece principios y garantías básicas para
los trabajadores, protección contra la discriminación antisindical y fomenta la
negociación colectiva. Dicho convenio en su artículo 4 señala que deberán adoptarse
medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando sea necesario para estimular y
fomentar entre los empleadores y trabajadores el pleno uso y desarrollo de los
procedimientos de negociación voluntaria.
La Constitución de la Republica en su artículo 128, numeral 15, determina que el Estado
tutela los contratos individuales y colectivos, celebrados entre patronos y trabajadores; y,
según los artículos 53 y 54 del Código de Trabajo, basta con que existan trabajadores y
trabajadoras sindicalizados para que el patrono se encuentre obligado a la negociación del
contrato colectivo o convención colectiva. La representación de los trabajadores/as en
principio la tiene solo la organización sindical, sin embargo, la ley hondureña permite que
coaliciones temporales de trabajadores (no sindicales) puedan negociar convenciones
colectivas. El artículo 53 del Código de Trabajo de Honduras nos brinda el concepto de
contrato colectivo de trabajo y el artículo 54 establece la obligación que tiene el patrono
de celebrar un contrato colectivo, cuando los trabajadores pertenecientes a un sindicato
así lo soliciten.

En el Código de Trabajo también encontramos la regulación del proceso de negociación

colectiva en los siguientes artículos:
Arreglo Directo.
Artículo 791, dispone el interés a la prontitud que debe imprimirse al procedimiento, en
el cual se establece que, en todo caso, la iniciación de las conversaciones en la etapa de

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arreglo directo no puede diferirse por más de cinco días hábiles a partir de la presentación
del pliego.
Artículo 792, estipula que las conversaciones de arreglo directo pueden desarrollarse por
el término que deseen las partes; pero si los trabajadores lo exigieren debe dárselas
respuesta concreta sobre todas y cada una de sus peticiones a más tardar dentro de los
diez días siguientes la iniciación de las conversaciones.
Artículo 790, ante la ausencia de un arreglo directo y cuando se presente un conflicto
colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser
solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los
trabajadores nombrarán una delegación de tres de entre ellos para que presente al patrono,
o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.

La Conciliación.
Artículo 649, conforme a este articulo las juntas de conciliación y arbitraje se deben
instalar para su funcionamiento en forma permanente en las cabeceras de los
Departamentos de la República y prevé la creación de cuantas juntas de conciliación sean
necesarias, en cuyo caso se les debe fijar su respectiva jurisdicción.

Arbitraje o Huelga.
Artículo 807, arbitraje voluntario. Establece que los patronos y los trabajadores podrán
estipular que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo
sean dirimidas por arbitradores. Para que ello sea factible, es necesario que las partes
hagan uso de la cláusula acordada por escrito por ambas partes.

Artículo 820, arbitraje obligatorio. Los conflictos colectivos del trabajo de que se
presenten en los servicios públicos y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo
directo o por conciliación, serán sometidos al arbitramiento obligatorio.
Si bien las y los empleados públicos tienen derecho a organizarse en sindicatos, tienen
prohibido celebrar convenciones colectivas de trabajo según lo dispuesto en el artículo
534 del Código de Trabajo. Con esta restricción se les cercena una de las actividades más
importantes de la libertad sindical, cual es la negociación de sus condiciones de trabajo.
Esta situación además de discriminatoria constituye una violación al artículo 1.1 del
Convenio 98 de la OIT, que establece que los trabajadores gozarán de adecuada

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protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical
en relación con su empleo.
Huelga.
Para declarar una huelga, se hace necesario haber agotado todas las etapas de la
negociación: arreglo directo, mediación, conciliación y arbitraje. Cuando una de las partes
voluntariamente haya acordado omitir el arbitraje, en el proceso de negociación, éste no
será necesario como requisito legal para la declaración de la huelga. Adicionalmente, hay
que cumplir con los requisitos que establecen los artículos 562, 563 y 564 del Código de
Trabajo.

FORMALIZACIÓN DE LOS ACUERDOS

Pacto Colectivo
Al igual que la convención colectiva es un mecanismo de negociación colectiva que tiene
por fin terminar los conflictos colectivos de trabajo terminando las condiciones de trabajo
durante su vigencia y regido por las mismas normas que la convención colectiva sin
embargo esta se caracteriza por que se celebra entre el empleador y trabajadores no
sindicalizados y se aplica únicamente a quienes lo han suscrito o a quienes posteriormente
se adhieren a ellos es decir no se aplica de manera intensiva a otros trabajadores,
independientemente del número de trabajadores que lo hayan suscrito en relación con el
número total de trabajadores.
El empleador es libre de celebrar pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados
salvo en el evento en el que el sindicato decida ser compuesto por más de un tercio (1/3)
de los trabajadores de la empresa caso en el cual no puede celebrar pactos o prorrogar los
existentes por cuanto la convención colectiva, en estos casos se extiende a todos los
trabajadores de la empresa admitiendo de esta manera la preminencia de la organización
sindical ahora el derecho a la celebración pactos colectivos por parte del empleador
admite una limitación de suma importancia que es la relativa a no ejercer esta libertad
para afectar la organización sindical o los derechos de los trabajadores vinculados:.
Dentro de los objetivos de los pactos colectivos están:
1. Regular las condiciones de trabajo
2. Establecer responsabilidades y beneficios de empleadores y trabajadores por un
periodo de 1 a 3 años renovables o no.

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También es importante mencionar que los pactos colectivos se pueden dar en el sector en
el sector privado como en el sector público, en el primer caso están en juego los recursos
del dueño y la negociación es ganar y en el segundo la ausencia de un dueño o patrono
presenta grandes retos las negociaciones se realizan entre un representante del gobierno
y representante de los trabajadores de las entidades en negociación.

Contrato Colectivo
¿Qué es un contrato de trabajo?
Es el acuerdo mediante una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica (empleador) bajo la continua dependencia o
subordinación de esta y mediante el pago de una remuneración (salario)
La formalización de contratos colectivos de empresa exige el cumplimiento de una serie
de condiciones y plazos. Abordamos el contenido mínimo que deben tener los
contratos colectivos, su periodo de vigencia y su aplicación frente a convenios
sectoriales.
Los Contratos Colectivos han de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad, y se
presentarán ante la autoridad laboral competente a efectos de registro en la Dirección
General del Trabajo y junto con el texto original del convenio firmado por los
componentes de la comisión negociadora y las actas de las distintas sesiones celebradas,
en el plazo máximo de quince días desde su firma.
Esta autoridad laboral ordenará su registro. El Contrato entrará en vigor en la fecha
que acuerden las partes, aunque si la autoridad laboral estima que conculca la legalidad
vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promover de oficio su
impugnación ante el Juzgado de lo Social.
¿Qué deben contener?
• Determinación de las partes que lo conciertan.

• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

• Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan

surgir en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo cuando
concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Forma y condiciones de denuncia del Convenio, y plazo mínimo para dicha

denuncia antes de finalizar su vigencia.

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Designación de una comisión paritaria y establecimiento de los procedimientos y plazos
de actuación de la misma

Objetivo del Contrato Colectivo:

Artículo 55
Los contratos colectivos tienen por objeto establecer las condiciones generales de trabajo
en un establecimiento, en varios establecimientos o en una actividad económica
determinada.

Condiciones Generales del Trabajo:

Artículo 56
Por condiciones generales de trabajo se entenderá todo lo relativo a jornadas de labor,
descanso semanal, vacaciones anuales, salarios, régimen disciplinario, seguridad e
higiene, condiciones generales de empleo, así como todo lo concerniente a deberes,
derechos o prestaciones de cada parte.
Se entenderá, en general, que el contrato colectivo puede recaer sobre cualquier materia
con tal que su objeto sea lícito.
No es necesario para la validez del contrato colectivo que este recaiga sobre todas las
condiciones de trabajo.
El contrato colectivo podrá tener por objeto, en parte o únicamente, la reglamentación del
aprendizaje y el trabajo de mujeres y menores.

Capacidad y la Forma de Acreditarla

Artículo 57
Los patronos que actúen individualmente o en conjunto acreditaran su capacidad con
arreglo al derecho común.
Los representantes de trabajadores o patronos no organizados en sindicatos, acreditaran
su personería mediante acta de asamblea o reunión, firmada por los asistentes.
Los representantes de las organizaciones de trabajadores o de patronos acreditaran su
capacidad con la sola presentación de los estatutos, si éstos autorizan a sus miembros
directivos a celebrar contratos colectivos; por el acta de designación, o con la presentación
de los estatutos y del acta de asamblea autorizando la celebración del contrato colectivo,
si los estatutos no contuvieren disposición expresa; y con el acta de nombramiento de
representantes que podrá ser la misma.

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En todos los casos, los firmantes de contratos colectivos deberán ser personas mayores
de edad.

Formas de Celebrar el Contrato Colectivo

Artículo 58
Los contratos colectivos se harán constar por instrumento público o privado y se
extenderán, por lo menos, en tres (3) ejemplares de un mismo texto que serán destinados,
uno a cada parte y uno a la dirección general Del trabajo. Los contratantes podrán agregar
el número de ejemplares que deseen.

Elementos de un contrato colectivo

Artículo 59
En los contratos colectivos de trabajo debe expresarse el nombre completo de las partes
que lo celebren, las estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo que se
ajusten a la naturaleza de la convención colectiva, indicándose, además, de manera clara
y detallada su campo de aplicación, las empresas o actividades a que se extiendan, las
categorías profesionales de trabajadores, así como la localidad, región o territorio que
comprendan.

Separación del patrono

Artículo 62
Si firmado un contrato colectivo de trabajo el patrono se separa del sindicato o grupo
patronal que lo celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel
patrono con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo
contrato.

Registro y publicidad
Artículo 78
Todo contrato colectivo deberá ser registrado en la Dirección General del Trabajo,
mediante depósito del ejemplar a que se refiere el artículo 58, a más tardar dentro de los
quince (15) días siguientes.
La Dirección General del Trabajo podrá objetar cualquier disposición de un contrato
colectivo de trabajo, cuando considere que es ilícita.

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Memorial Respetuoso
El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los trabajadores de todo el servicio
oficial, con excepción de los miembros del Ejército Nacional y de los cuerpos o fuerzas
de policía de cualquier orden; pero los sindicatos de empleados públicos tienen solo las
siguientes funciones:
1. estudiar las características de la respectiva profesión y las condiciones de trabajo
de sus asociados;
2. asesorar a sus miembros en la defensa de sus derechos como empleados públicos,
especialmente los relacionados con la carrera administrativa;
3. representar en juicio o ante las autoridades los intereses económicos comunes o
generales de los agremiados, o de la profesión respectiva;
4. presentar a los respectivos jefes de la administración, memoriales respetuosos que
contengan solicitudes que interesen a todos sus afiliados en general, o
reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto cualquiera de estos
en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la organización administrativa
o los métodos de trabajo;
5. promover la educación técnica y general de sus miembros;
6. prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, de enfermedad, invalidez
o calamidad;
7. promover la creación, el fomento o subvención de cooperativas, cajas de ahorro,
de préstamos y de auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de
habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deporte y demás organismos adecuados a los fines
profesionales, culturales, de solidaridad y de previsión, contemplados en los
estatutos; y,
8. adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran
para el ejercicio de sus actividades.

• Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978, (núm.

151).
El Convenio núm. 151 regula la protección del derecho de sindicación de los empleados
públicos, las facilidades que deben concederse a las organizaciones de empleados
públicos, la protección contra actos de discriminación antisindical o de injerencia. El
convenio promueve la negociación colectiva de los empleados públicos, o cualesquiera

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otros métodos que permitan a sus representantes la participación en la determinación de
las condiciones de empleo. Dispone también que los conflictos deban solucionarse a
través de la negociación entre las partes, o mediante procedimientos independientes e
imparciales, como la mediación, conciliación y arbitraje, que brinden confianza a los
interesados.
La Constitución de la Republica nos dice en el artículo 319 que los funcionarios Judiciales
y el personal auxiliar del Poder Judicial, de las áreas jurisdiccional y administrativa, no
podrán participar por motivo alguno, en actividades de tipo partidista de cualquier clase,
excepto emitir su voto personal. Tampoco podían sindicalizarse ni declararse en huelga.

Diferencias entre Pacto Colectivo y Contrato Colectivo

1. Las normas de derecho laboral definen los pactos colectivos como aquellos
acuerdos celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, los
cuales son solamente aplicables a quienes los hayan suscrito o se adhieran
posteriormente a ellos.
2. Tienen por objeto establecer las condiciones generales de trabajo en un
establecimiento o en una actividad económica determinada, el sindicato de
trabajadores que se hayan suscrito a un contrato colectivo, responde tanto por las
obligaciones directas que surjan del mismo. (son sindicalizadas)
3. Una regula las condiciones de trabajo (Pacto colectivo)
4. La otra obliga a prestar un servicio de subordinación bajo medidas de
remuneración ósea pago (contrato colectivo)

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 BIBLIOGRAFÍA

Art. 128(15) de la Constitución de Honduras, (1982)

Código de Trabajo de la Republica de Honduras. Decreto No.189 (1959)

Decree 292-2013.

Organización Internacional del Trabajo OIT.

Convenio Relativo a la aplicación de los principios del Derecho de Sindicación y

de Negociación Colectiva, 1949 (núm. 98)

WageIndicator subsite collection. 2022. Sindicatos. [online] Available at:

<https://tusalario.org/honduras/ley-laboral/asesoramiento-
legal#:~:text=El%20derecho%20a%20la%20negociaci%C3%B3n,colectivos%20e
ntre%20empleadores%20y%20trabajadores.&text=Se%20debe%20presentar%20
una%20declaraci%C3%B3n,partes%20para%20rescindir%20el%20contrato.>
[Accessed 13 February 2022]

19