Universidad Autónoma de Santo Domingo

Primada de América
Fundada 28 octubre 1538

Facultada de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Contabilidad
División de Postgrado y Educación Permanente

MAESTRIA EN CONTABILIDA TRIBUTARIA

Legislación Laboral

Tema
Formación y Partes del Contrato de Trabajo.

Maestrantes
Yanely Cedano Castillo
Stephanie Castillo Ceballos
Virginia Arelis Paulino Guerrero
Carmen Yesenia Mercedes Castillo
Yenessi M. Collins Hodge

Asesor
Andrés Mota Pichardo

Salvaleón de Higüey, República Dominicana

Marzo 12, 2023
 Contenido
Introducción ............................................................................................................................... 3
Formación y Partes del Contrato de Trabajo. .................................................................... 4
4.1. Conceptos Generales.- ................................................................................................ 4
Contrato de Trabajo.- ......................................................................................................... 4
Clasificación de los contratos de trabajo.- ......................................................................... 4
4.2. Condiciones de Forma.- .............................................................................................. 4
4.3. Condiciones de Fondo.- .............................................................................................. 5
Condiciones de Fondo.- ..................................................................................................... 5
4.4. El llamado Período de Prueba.- .................................................................................. 7
Formación y Prueba del Contrato.- .................................................................................... 7
4.5. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. ....................................................... 8
4.6. Derechos y Obligaciones Resultantes del Contrato.-.................................................. 9
4.7. Modificaciones.- ....................................................................................................... 11
4.8. Definición y Determinación del Trabajador.- ........................................................... 12
4.9 Excepciones a la Condición del Trabajador.- ............................................................ 13
4.10. Cambios en las Partes Contratantes.- ...................................................................... 13
4.11. Cesión de Empresas, Condiciones y Transferencias de los Trabajadores.- ............ 14
La Fusión de Empresas y el Principio de Continuidad del Contrato de Trabajo.-........... 15
Conclusión ............................................................................................................................... 17
Bibliografía .............................................................................................................................. 18

2
 Introducción

Mediante el presente trabajo, estaremos tratando los conceptos generales relacionados a la

formación y las partes del contrato de trabajo en la Republica Dominicana. Conoceremos las
condiciones de fondo de este, donde veremos cómo se fundamentan los documentos para
mantener o extender una situación jurídica, o asegurar el funcionamiento de una institución.
También conoceremos los elementos que representan el contenido, la materia y la sustancia del
derecho o de la situación jurídica del contrato de trabajo.

Revisaremos como son los periodos de prueba para los contratos y los centrados, así como la
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Repasaremos lo Derechos y Obligaciones
resultantes del contrato de trabajo existente entre todos los involucrados, es decir las empresas
y los colaboradores. Así como los temas de relevancia que están relacionados a dicho contrato.

Las normas laborales vienen a ser un compendio de disposiciones de orden público cuyo objeto
es la protección del trabajo como deber social que deben ser cumplidas con estricta observancia
a la ley.

3
 Formación y Partes del Contrato de Trabajo.

4.1. Conceptos Generales.-

Contrato de Trabajo.-
De acuerdo con el Código Laboral de la República Dominicana, “El contrato de trabajo es aquel
por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a
otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta”.

Clasificación de los contratos de trabajo.-

El contrato de trabajo se puede clasificar de las siguientes formas:

 Por su Duración: Este puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo y por obras.
1) Por tiempo indefinido: Es cuando el empleador y el empleado hace un contrato de
trabajo sin saber el día que finalizará el mismo, el empleado tiene en este todos los
beneficios por ley, como, por ejemplo, descanso y vacaciones.

2) Por cierto tiempo: Este tiene una duración determinada, ósea tiene una fecha
establecida de inicio y otra para terminar.

3) Por obras: Este debe hacerse por escrito y solo puede ser utilizado cuando vallan hacer
una obra o un servicio determinado.

4.2. Condiciones de Forma.-

 Por su Forma: Este puede ser verbal o escrito.

1) Verbal: Es un acuerdo entre empresario y trabajador, este tiene la misma validez legal
del contrato de trabajo por escrito, en el mismo se deja clara las condiciones del trabajo
y no se puede utilizar para contrato de trabajo por obra y por cierto tiempo.

2) Escrito: Es un acuerdo entre las dos partes involucradas y debe estar debidamente
firmada, a este se le hace 4 copia, una para la empresa, otra para el trabajador y la otra
dos se envía al Ministerio de Estado de Trabajo.

4
 Por el Carácter de la Relación del Trabajo: Este puede ser individual o colectivo.
1) Individual: Es un contrato privado que se realiza entre el que presta un servicio personal y el que
lo recibe.

2) Colectivo: Este es un contrato el cual lo realiza un dueño de una empresa y sus trabajadores,
ejemplo de este, las orquesta.

4.3. Condiciones de Fondo.-

Condiciones de Fondo.-
Qué es fondo en derecho: Tradicionalmente, en derecho, el fondo se contrapone a la forma
cuando se trata de crear, mantener o extender una situación jurídica, o asegurar el
funcionamiento de una institución jurídica. El fondo concierne a los elementos que representan
el contenido, la materia y la sustancia del derecho o de la situación jurídica de que se trata: así,
el consentimiento de los contrayentes en el matrimonio, el objeto o la causa en el contrato.

Del contrato de trabajo: Los trabajadores al servicio de un empleador que haya contratado obra
por su propia cuenta en beneficio de un tercero, para exigir de este último, de conformidad con
el artículo 14 del Código de Trabajo, la retención del importe de las retribuciones devengadas
en una de las fechas fijadas para el pago, deben hacerlo mediante escrito entregado al tercero,
o a su representante. La persona que reciba dicho escrito firmará la copia de este e indicará en
ésta la fecha y hora de la recepción.

Si el tercero no reside en el mismo lugar donde se realizan los trabajos, bastará con la
notificación del escrito por medio de carta certificada con acuse de recibo.

La exención de la carga de la prueba establecida en el artículo 16 del Código de Trabajo no

comprende la prueba del hecho del despido ni la del abandono del trabajo. Estos hechos deben
ser probados por el trabajador o el empleador, según el caso.

La autorización de los padres o del tutor para que un menor que haya cumplido catorce años y
no tenga más de dieciséis pueda celebrar contrato de trabajo, percibir las retribuciones
convenidas y las indemnizaciones fijadas en el Código de Trabajo, así como para ejercer los
derechos y acciones que de tales relaciones se deriven, debe hacerse por escrito debidamente
certificado ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones y
entregado al empleador, quien incurrirá en responsabilidad si no exige de los padres o el tutor
la aludida autorización.

Cuando una de las partes solicite la intervención del Departamento de Trabajo o de la autoridad
local que ejerza sus funciones, para formalizar por escrito un contrato de trabajo existente, el
funcionario o empleado actuante levantará acta de los resultados de su gestión, acta que
firmará conjuntamente con las partes. Cuando una de las partes no sepa o no pueda firmar,
suplirá su firma válidamente, fijando sus señas digitales.

5
Las partes pueden obtener del Departamento de Trabajo o de la autoridad local, copias del acta
indicada en el artículo anterior, libre de todo impuesto o emolumentos.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deben comunicarse por escrito en el Departamento de Trabajo o en las oficinas de
la autoridad local que ejerza sus funciones dentro de los treinta días del inicio de su aplicación,
a fin de que las autoridades competentes puedan verificar si los mismos no afectan en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

De La Regulación Oficial De Las Condiciones Ordinarias Del Contrato De Trabajo: Todo

empleador está obligado a presentar al Departamento de Trabajo, dentro de los quince días
siguientes al inicio de sus actividades, una relación certificada del personal que emplee con
carácter fijo por tiempo indefinido o para una obra o servicio determinados, indicando el salario
correspondiente a cada trabajador, su nombre, nacionalidad, ocupación, número y serie de la
cédula personal de identidad y su sexo, señalando los que están exceptuados de la computación
de acuerdo con las disposiciones del Artículo 138 del Código de Trabajo.

La planilla de personal fijo se renovará anualmente y se depositará ante el Departamento de

Trabajo a más tardar el día 15 de enero.

Recibida la planilla de personal fijo, el Departamento de Trabajo expedirá al empleador una

copia de la misma, en la cual se estampará la siguiente expresión: "Recibida. Pendiente de
comprobación". Comprobada la veracidad de las declaraciones contenidas en la planilla, y
siempre que se encuentre correcta, se procederá a su registro, lo cual se informará al empleador
para que éste presente la copia en su poder, sobre la cual se fijará la leyenda: "Registrada".

La planilla de personal fijo se considerará registrada y aprobada si el Departamento de Trabajo

no hace las objeciones que tenga y las comunica al empleador en un plazo de sesenta días, a
partir de su depósito, sin perjuicio de la libertad de pruebas establecida en el artículo 16 del
Código de Trabajo.

Registrada la planilla de personal fijo, el empleador no puede hacer ninguna alteración en la

copia en su poder. Los cambios que se operen en el personal fijo se harán constar en formularios
especiales que se anexarán a la planilla indicando el nombre, nacionalidad, número y serie de
la cédula personal de identidad, ocupación, sexo y salario del trabajador saliente y entrante.

Estos formularios deben ser depositados dentro de los cinco días siguientes a la terminación de
cada mes en el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, que
entregará una copia certificada al empleador como constancia de haber recibido la notificación.

6
4.4. El llamado Período de Prueba.-

Formación y Prueba del Contrato.-

Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación
de trabajo personal. Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el
contrato de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a aquel
de los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado.

Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o
modificación pueden probarse por todos los medios.

Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen
los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la
obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro de
Sueldos y Jornales.

El menor emancipado, o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de edad, se

reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo.

El menor no emancipado, mayor de 14 años y menor de 16 puede, celebrar contrato de trabajo,

percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas en este Código y ejercer las
acciones que de tales relaciones se derivan, con la autorización de su padre y de su madre o de
aquél de éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos, de su tutor.

En caso de discrepancia de los padres o a falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio
del menor podrá conceder la autorización.

En ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su instrucción escolar obligatoria, la que
estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades,
cuando por el hecho de dicho trabajo el menor no pueda recibir la instrucción escolar.

La mujer tiene plena capacidad para celebrar el contrato de trabajo, percibir las retribuciones
convenidas y ejercer todos los derechos y acciones que la ley acuerda al trabajador.

Cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado
verbalmente se formalice por escrito, y, en caso de negativa, dirigirse al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que cite a la otra parte con el objeto
indicado. Si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, o si surgen diferencias, la
cuestión se someterá al juzgado de trabajo, en la forma ordinaria de los asuntos contenciosos,
para que se haga la debida justificación de la existencia del contrato y de sus estipulaciones.

Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones deberán hacerse en igual
forma.

7
El periodo de prueba, que no puede exceder de sesenta (60) días, es la etapa inicial del contrato
de trabajo, y tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte, de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este periodo será remunerado, y
si al terminarse ninguna de las partes manifiesta su voluntad de dar por terminado el contrato,
continuará este por tiempo indefinido.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo
de los servidores domésticos, se presume como periodo de prueba los primeros quince (15) días
de servicio.

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a

estabilidad. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto
con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose
de personal de dirección o que desempeña cargos de confianza.

Están exonerados del período de prueba:

a. Los trabajadores que ingresen por concurso;

b. Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese
en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c. Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.

El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de

trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra
eventualidad debidamente comprobada.

En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo estipulación expresa en
contrario y dentro de los límites señalados en el Artículo 43.

4.5. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

De acuerdo con el Código de Trabajo de la República Dominicana, en su V Principio, los derechos
reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación
convencional. Es nulo todo pacto en contrario.

Este principio se encuentra reconocido por la ley laboral dominicana, y dispone que los derechos
reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación
convencional.

8
El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales tiene por objetivo proscribir que
el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y leyes
vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relación laboral dado
que al trabajador se le considera la “parte débil” de la relación laboral.

En el derecho laboral, diversas normas son de carácter imperativo; entre otras, por ejemplo, se
encuentran las normas sobre la remuneración mínima, las vacaciones, la jornada de trabajo,
las licencias especiales, entre otras.

El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a todas las consecuencias que sean
conforme con la buena fe, la equidad, el uso o la ley. En vista de esto son nulas las cláusulas
que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que tienen de los trabajadores,
y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no existieran.

Cabe destacar que en la práctica no siempre se cumple este principio. en virtud de que por las
necesidades socioeconómicas que padecen los trabajadores se ven en la obligación de aceptar
condiciones irrisorias y deplorables en el trabajo, entre las más comunes es que el empleador
no respeta el horario permitido, es decir, hace laborar al obrero por más de 40 horas a la
semana y perciben menos del salario básico vigente, el no pago de las horas extras, entre otras
cosas.

4.6. Derechos y Obligaciones Resultantes del Contrato.-

El estado garantiza el derecho al trabajo, siendo fundamental para el desarrollo y prosperidad
de la sociedad, esto ha sido reconocido en varios tratados internacionales, a tal grado, que se
han desarrollado varios organismos con el fin de velar por los derechos de los trabajadores e
impulsar el trabajo digno.

Es decir que el derecho del trabajo busca estructurar un contexto jurídico que pueda abarcar
todos los roles de las partes involucradas en un vínculo laboral, con el fin de proteger al
trabajador de los derechos que este tiene y que fueron reconocidos nacional e
internacionalmente.

El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades
de la prestación, siempre y cuando esos cambios no alteren las condiciones esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

El empleador puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias al trabajador, siempre y cuando
sean aplicadas debido a falta cometidas por el trabajador.

1. Amonestación;
2. Anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador.

Los sistemas que use el empleador para establecer controles personales sobre el trabajador y
que sean destinados a la protección de los bienes del empleador deben siempre salvaguardar
la dignidad del trabajador y deben practicarse con discreción.

9
Además de las contenidas en otros artículos del Código de Trabajo de la República Dominicana,
y de las que pueden derivarse de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos de
condiciones de trabajo y de los reglamentos interiores, los trabajadores están obligados a:

1. Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que no

padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar
su trabajo. Dicho examen estará a cargo del empleador;

2. Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y
desempeñarlos en la forma convenida;

3. Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las
dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, para
seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares
donde trabajan;

4. Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona
o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que por ello
tengan derecho a remuneración adicional;

5. Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;

6. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales
tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos
administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador, tanto
mientras dure el contrato de trabajo como después de su terminación;

7. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo,
sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por caso
fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;

Está prohibido a los trabajadores:

1. Presentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez o en cualquier otra condición

análoga;

2. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que
para ciertos trabajadores establezca la ley.

3. Usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en trabajo distinto de

aquel a que estén destinados, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su
autorización;

4. Extraer de la fábrica, taller o establecimiento útiles del trabajo, materia prima o

elaborada, sin permiso del empleador;

10
Son obligaciones del empleador:

1. Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse los
trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias;

2. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que

indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en caso de enfermedades
epidémicas;

3. Observar las medidas adecuadas y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el
uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo;

4. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;

5. Cumplir las demás obligaciones que le impone este Código y las que se deriven de las
leyes de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos y de los reglamentos
interiores.

Está prohibido a los empleadores:

1. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en
el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste;

2. Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a

retirarse de aquél al que pertenecen o a permanecer en él;

3. Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, a
título de indemnización, garantía o compensación;

4. Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o apoyar
o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes.

5. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la
ley.

4.7. Modificaciones.-
El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado:

1. Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y en otras leyes posteriores;

2. Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

3. Por mutuo consentimiento.

11
La cesión de una empresa, de una sucursal o de una dependencia de la misma, o el traspaso o
transferimiento de un trabajador a otra empresa cualquiera transmite al adquiriente todas las
prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al
establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido, incluso las que hayan sido objeto
de demanda y estén pendientes de fallo o de ejecución, y no extinguirá en ningún caso los
derechos adquiridos por el trabajador, sin perjuicio, además, de lo que se dispone en los
párrafos tercero y cuarto del artículo 96 de este Código.

El nuevo empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de las

obligaciones derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de la
sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción

La cesión de la empresa o de una sucursal o dependencia debe ser notificada por el empleador
al sindicato, a los trabajadores y al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza
sus funciones, dentro de las 72 horas posteriores a la fecha de la cesión. El incumplimiento de
esta obligación compromete solidariamente la responsabilidad del empleador sustituto y del
sustituido.

Las relaciones entre el empleador sustituido y el sustituto no están regidas por este Código.

4.8. Definición y Determinación del Trabajador.-

El trabajador que desee designar un sustituto o emplear uno o más auxiliares, lo mismo que el
intermediario, debe comunicar al empleador las condiciones en que prestarán sus servicios el
sustituto, los auxiliares o los trabajadores contratados, a fin de que el empleador pueda dar su
aprobación y el contrato de trabajo quede formalizado directamente con este último.

La circunstancia de que el sustituto, los auxiliares o los trabajadores ejecuten su trabajo con
conocimiento del empleador o de sus representantes, supone dicha aprobación.

Se reputa que el intermediario que trabaja conjuntamente con las personas contratadas por él
y el trabajador que utiliza auxiliares, cuando sólo han obtenido la aprobación tácita del
empleador, según la disposición final del artículo anterior, tienen poder para percibir la
remuneración correspondiente al trabajo realizado en conjunto, mientras los trabajadores
subordinados o los auxiliares no den a conocer al empleador las condiciones en que prestan sus
servicios.

No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes de obras en beneficio
de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a éste.

Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador

principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

12
Siempre que una o más empresas, aunque cada una de ellas tuviese personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico, a los fines de las obligaciones 1contraídas
con sus trabajadores, serán solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas.

Los trabajadores al servicio de un empleador que haya contratado obras por su propia cuenta
en beneficio de un tercero tienen derecho de exigir de este último que retenga el importe de las
retribuciones devengadas en una de las fechas fijadas para el pago, siempre que este pago no
haya sido hecho por el empleador en la forma indicada.

En este caso, los trabajadores quedarán subrogados en los derechos de su empleador frente al
tercero.

Los pagos hechos por el tercero al contratista antes de la oposición de los trabajadores podrán
justificarse por todos los medios y sin requisito de fecha cierta.

El tercero no pagará a los trabajadores sino en virtud de sentencia oponible al contratista o con
el consentimiento de este último.

El empleador podrá probar por todos los medios el pago que hubiere hecho al contratista o
ajustero antes de recibir la notificación de los trabajadores.

4.9 Excepciones a la Condición del Trabajador.-

De acuerdo con el Principio VII, se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia
basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión
política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con
fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en
esta prohibición.

El Principio XI nos dice que a los menores de edad, no se les puede emplear en servicios que no
sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar
obligatoria.

4.10. Cambios en las Partes Contratantes.-

Es el cambio en las condiciones estipuladas inicialmente en el contrato y que puede versar sobre
el valor, el plazo o especificaciones adicionales

El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en
que fue pactado.

13
No obstante el contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo de las partes,
modificación de la norma legal o convencional aplicable, o voluntad de una de las partes
contratantes, si así se admite por ley.

Las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral se

pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdos individuales o por decisiones
empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del trabajo.

Dentro de la modificación de condiciones en el trabajo que pueden modificarse, el legislador ha

considerado algunas como “sustanciales” o fundamentales dentro de la relación laboral.

Estatuto de los Trabajadores y Pacto de permanencia en la empresa.

El poder de dirección en la legislación dominicana. Tanto el CT de 1951 como el CT de 1992:

contienen normas dispersas donde se consagran el poder de dirección del empleador. A
diferencia del CT de 1951, el CT trae los artículos 40 y 41 referentes a las limitaciones de las
facultades de dirección del empleador.

Otros estos de ambos códigos, incluyendo las propias definiciones del contrato individual de
trabajo, se refiere a la subordinación, a las obligaciones de las partes, entre las que se impones
la obediencia del trabajador al empleador, a someterse al reconocimiento médico a petición de
este, a observar las medidas preventivas o higiénicas que indique el empleador para la
seguridad y protección personal del trabajador, de sus compañeros de los bares o de los lugares
donde trabajan.

4.11. Cesión de Empresas, Condiciones y Transferencias de los Trabajadores.-

El entorno dinámico en el que se desarrollan los negocios hoy en día exige una adaptación y
cambio constante que se pone de manifiesto en los procesos de reorganización y
reestructuración que sufren las sociedades comerciales. Dentro de esos procesos encontramos
las fusiones de empresas como una herramienta útil para mantener o aumentar la
competitividad, entre otras razones, en un mundo de una economía cada vez más globalizada
y abierta.

Conforme nuestra legislación comercial, la fusión de una sociedad comercial consiste en la

transmisión del patrimonio de una o varias empresas a otra sociedad existente o a una nueva
sociedad.

La doctrina define la fusión entre empresas como “la operación por la cual dos o más sociedades
se reúnen para formar una sola. Ello puede resultar de la creación de una nueva sociedad por
la reunión de ambas sociedades fusionadas, bien por la absorción de una de las sociedades por
la otra”.

14
La fusión de una empresa con otra, o en otra nueva, tiene un impacto importante en el marco
de las relaciones laborales que se suscitan en ellas y genera expectativas en diversos órdenes:
en los trabajadores, quienes ante la incertidumbre de los acontecimientos que seguirían a la
fusión aspiran a una liquidación de sus años de labores y a continuar prestando sus servicios;
en la entidad absorbente, la cual puede tener interés en asumir el patrimonio que le es cedido
libre de las cargas que suponen la antigüedad de los trabajadores, y en la entidad absorbida, la
cual perseguiría liberarse de todo tipo de responsabilidad desde el momento mismo de la
transmisión de su patrimonio.

La Fusión de Empresas y el Principio de Continuidad del Contrato de Trabajo.-

Julio Armando Grisolía, en su obra Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, al abordar el tema
del principio de continuidad de los contratos de trabajo nos dice:

“Esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y

psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la
frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir la
expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones
contractuales”.

Una consecuencia del principio de continuidad de la relación laboral es precisamente el

mantenimiento del contrato de trabajo en los casos de cambios en la relación laboral
producidos por la cesión de la empresa o su fusión con otra, lo cual es regulado por el artículo
63 del Código de Trabajo al disponer que: “La cesión de una empresa, de una sucursal o de una
dependencia de la misma, o el traspaso o transferimiento de un trabajador a otra empresa
cualquiera transmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los
contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido o relativas al trabajador
transferido, incluso las que hayan sido objeto de demanda y estén pendientes de fallo o de
ejecución, y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el trabajador, sin perjuicio,
además, de lo que se dispone en los párrafos tercero y cuarto del artículo 96 de este Código.”

Al referirse al artículo 63 del Código de Trabajo, el profesor Rafael Alburquerque sostiene que:
“La verdadera utilidad del dispositivo legal es asegurar que los trabajadores que laboran en la
empresa cedida no pierdan por causa del cambio los derechos que van adquiriendo y
acumulando en su beneficio a medida que se va haciendo de mayor duración el tiempo de
trabajo realizado.”

De esa forma, los contratos de trabajo de los trabajadores que laboran para la empresa que se
ha fusionado con otra o que ha sido absorbida por otra no quedan extinguidos con la cesión o
absorción de la empresa, sino que permanecen vigentes con todos sus efectos, lo que implica
una protección directa a los derechos adquiridos de los trabajadores de la empresa cedida y el
respeto a su antigüedad, entre otros aspectos.

15
Un aspecto práctico para tomar en consideración y que resulta acorde con las expectativas que
plantea una fusión de empresas, es que en muchos casos la fusión o adquisición de una empresa
se concibe como libre de personal o de cargas y pasivo laboral. En estos casos, la empresa
absorbida o el empleador sustituido procede a la terminación de los contratos de trabajo de los
empleados de la empresa y su posterior liquidación mediante el pago de sus haberes
devengados y las prestaciones laborales que puedan corresponderles, quedando a opción de la
empresa que absorbe o el nuevo empleador contratar a aquellos trabajadores que puedan
interesarle, entendiéndose que esa contratación implica la formación de un nuevo contrato de
trabajo en caso de que ello suceda.

En el art. 64, 65 y 66 nos dice que el nuevo empleador es solidariamente responsable con el
empleador sustituido de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo o de la ley,
nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción.

La cesión de la empresa o de una sucursal o dependencia debe ser notificada por el empleador
al sindicato, a los trabajadores y al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza
sus funciones, dentro de las 72 horas posteriores a la fecha de la cesión. El incumplimiento de
esta obligación compromete solidariamente la responsabilidad del empleador sustituto y del
sustituido.

Las relaciones entre el empleador sustituido y el sustituto no están regidas por este Código.

Conforme la regla concebida en el artículo 64, la fusión o adquisición libre de personal o de

cargas y pasivo laboral de una empresa puede generar responsabilidad solidaria a cargo del
adquiriente o nuevo empleador debido a que las obligaciones de pago de prestaciones laborales
y otros derechos se generaron antes de materializarse la fusión. De ahí el interés que pueda
tener el adquiriente de una empresa en verificar la correcta liquidación y pago de los derechos
de los trabajadores antes de materializar la fusión o adquisición.

Esto así debido a que las disposiciones contempladas en los artículos 63 y 64 del Código de
Trabajo resultan ser de orden público y no pueden ser derogadas por los acuerdos en los cuales
puedan intervenir el cedente de una empresa y su cesionario, relación esta que no se rige por
las disposiciones del Código de Trabajo y no le resultan oponibles a los trabajadores. De esa
forma se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia al establecer como un precedente firme
que:

La solidaridad que dispone el artículo 64 del Código de Trabajo para los casos de cesión de
empresa o transferimiento de trabajadores es de orden público, por lo que no puede ser
desconocida como consecuencia de una convención entre particulares, pues de ser así, el interés
del legislador de proteger a los trabajadores frente a los cambios y variaciones que se produzcan
en la persona de su empleador, y de los cuales el no participa, sería burlado por una simple
estipulación entre el cedente y el cesionario

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 Conclusión

En lo expuesto dentro de este análisis pudimos ver, que de acuerdo con el Código Laboral
Dominicano, lo que es la formación y partes del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se caracteriza por ser un contrato típico y nominado, regido por el
principio de reciprocidadd.

Las partes que lo componen permita fijar todas las condiciones necesarias de ambas partes
además de proteger al establecer adecuadamente las expectativas de cada uno, la naturaleza
del trabajo contratado, los tiempos estipulados y las obligaciones de cada parte.

Incluye también en su contenido una referencia al convenio colectivo aplicable a la relación

laboral y todo tipo de pactos entre trabajador y empresario para regular determinados aspectos
de la relación laboral.

La falta de este documento legal es imputable al patrón y por tanto una imperiosa necesidad,
no sólo de tener un documento que ampare la relación laboral es que contenga los elementos
básicos que mencionamos. Lo deseable sería un contrato especializado que dé respuesta a las
exigencias y necesidades específicas de tu compañía, en lo relativo no sólo en temas legales,
sino operativos que permitan tener mayor de control a las exigencias del personal.

En definitiva, es importante la estructura de un contrato de trabajo que permite incluir todas

las previsiones que acuerden libremente trabajador y empresario, siempre que cumplan con
el contenido mínimo y requisitos que indica la ley y cabe destacar que tener trabajadores sin un
contrato se considera una falta grave ya que se violentan diversas normatividades.

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