“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE DERECHO CIENCIAS POLÍTICAS

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS SINDICATOS PRIVADOS

INTEGRANTES:
● Flores Yalta, Almagro
● Bautista Ocampo, Dayana Stefita
● Lizana Castillo, Jeidy Cesivan
● Panduro Ruiz, Brenda Lorena
● Pérez Nieto, Alejandro Gabriel
● Sánchez Ibérico, Gean Carlo
● Sangama Pezo, Homer

ASIGNATURA:
Derecho Laboral II

DOCENTE:
Abg. H

CICLO:
VIII

TARAPOTO – 2022

ÍNDICE
INTRODUCCION .................................................................................................................................. 2
DESARROLLO ...................................................................................................................................... 4
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PRIVADO ............................................................. 4
1. CONCEPTO ........................................................................................................................ 4
2. NATURALEZA ................................................................................................................... 4
3. ORDENAMIENTO.............................................................................................................. 5
4. FUERZA VINCULANTE .................................................................................................... 6
5. CARACTERÍSTICAS.......................................................................................................... 6
6. ÁMBITO DE APLICACIÓN ............................................................................................... 7
7. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR ...................................................................................... 7
8. REQUISITOS .................................................................................................................... 10
9. CLAUSULAS .................................................................................................................... 10
10. REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.......... 11
11. LIMITES ........................................................................................................................... 12
12. REPRESENTATIVIDAD .................................................................................................. 13
13. PLIEGO DE RECLAMOS AL EMPLEADOR ................................................................... 14
14. COMO SE INICIA LA NEGOCIACIÓN ........................................................................... 14
15. INFORMACIÓN QUE DA EL EMPLEADOR .................................................................. 15
16. TIEMPO QUE SE LLEVA A CABO ................................................................................. 15
17. LO QUE CAUTELA EL JUEZ .......................................................................................... 15
18. LAPSOS QUE DEBE DESARROLLAR EL MEDIADOR SU FUNCIÓN DE
CONCILIADOR ............................................................................................................................ 15
19. OPCIONES PARA PODER LLEGAR A UN ACUERDO ................................................. 16
20. ALTERNATIVAS DE NO LLEGAR A UN ACUERDO EN LA NEGOCIACIÓN ............ 16
21. ANÁLISIS DE LOS CONTENIDOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ................... 16
22. SINDICATOS PRIVADOS ................................................................................................ 19
CONCLUSIONES: ............................................................................................................................... 22
BIBLIOGRAFIA: ................................................................................................................................. 23

INTRODUCCION
La Organización Internacional del Trabajo tiene como uno de sus principios constitutivos el
reconocimiento del derecho a la libertad sindical y de asociación, de ahí su fundamento tripartito.
El respeto al ejercicio de ese derecho hace que el funcionamiento de la OIT sea el mayor espacio
democrático a nivel global del mundo del trabajo.

En el cuerpo normativo internacional, se ha reconocido a la libertad sindical como un derecho

humano que es indivisible e interdependiente de los de carácter civil y político, así como de los de
naturaleza económica, social y cultural. En ese marco, es conveniente recordar lo establecido en
el artículo 10 de la Carta Democrática Interamericana que indica: “La promoción y el
fortalecimiento de la democracia requieren el ejercicio pleno y eficaz de los derechos de los
trabajadores y la aplicación de normas laborales básicas, tal como están consagradas en la
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, adoptada en 1998, así como en otras
convenciones básicas afines de la OIT. La democracia se fortalece con el mejoramiento de las
condiciones laborales y la calidad de vida de los trabajadores del Hemisferio.”
En este contexto, los convenios colectivos son también un buen indicador de las culturas
negociales existentes entre trabajadores y empresarios. Una de las primeras constataciones de la
muestra es la debilidad de una cultura de diálogo y acuerdo entre los empresarios. Esta situación
se expresa en acciones y estrategias que buscan deslegitimar la representación laboral.
Entonces tendremos que la negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales
se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores
definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos
del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un
lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes
planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la
empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

En el presente trabajo buscamos determinar por medios de recopilaciones características e

aptitudes los que hacen de una negociación colectiva un método efectivo tanto como para el sector
público como el privado. Asimismo, explicar los cambios que surgió en el sindicato privado en
nuestro país, como sabemos que en la mayoría de casos las empresas tienen una respuesta
antisindical, lo cual acarrea despidos de dirigentes y la desactivación de la organización gremial.
DESARROLLO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PRIVADO

1. CONCEPTO
De acuerdo al artículo 41 del título III del decreto supremo N.º 010-2003-TR el Convención
colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de
trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia
de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados
y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo
menos un (1) año de funcionamiento.
El derecho a la negociación colectiva se encuentra reconocido en nuestro ordenamiento en la
Constitución Política. Al Estado, además de reconocer este derecho, le corresponde también
incentivarlo como uno de los medios alternativos de solución pacífica de los conflictos laborales.
Asimismo, los convenios internacionales han establecido que deberán adoptarse medidas
adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre
los empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo
y uso de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos,
las condiciones de empleo.

2. NATURALEZA
El convenio colectivo -según una tesis tradicional en la doctrina, objeto de múltiples
cuestionamientos, pero finalmente de extendida aceptación- tiene naturaleza dual: una parte
normativa y otra obligacional. Es posible identificar una tercera, llamada por nuestro ordenamiento
delimitadora (artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). La
primera parte establece derechos y obligaciones para los trabajadores comprendidos, cuya
titularidad es individual; la segunda, lo hace para los propios sujetos pactantes, generando derechos
y obligaciones de titularidad colectiva; y la tercera, determina las reglas para la aplicación del
convenio colectivo mismo.

Esta naturaleza dual está proclamada en nuestro ordenamiento a través de la atribución de fuerza
vinculante a los convenios colectivos, primero por el artículo 42 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (complementado por el artículo 28 del Reglamento) y luego por el numeral
2 del artículo 28 de la Constitución. La fórmula fue tomada del numeral 1 del artículo 37 de la
Constitución española. Nuestra legislación establece que el convenio colectivo obliga a las partes
que lo adoptaron (cláusulas obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea
aplicable o se incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).
3. ORDENAMIENTO

3.1 Internacional
3.1.1 Instrumentos de derechos humanos
Ningún instrumento internacional genérico sobre derechos humanos consagra
explícitamente el derecho a la negociación colectiva, ni los de ámbito mundial ni
los de ámbito regional. Sin embargo, como ya hemos visto en la parte referida a la
libertad sindical, todos aquellos se ocupan de este último derecho, que en una
acepción amplia y dinámica la comprende sin lugar a dudas. La negociación
colectiva, pues, se encuentra implícitamente contenida en expresiones que aluden
al derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos, como la formulada por el
Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y económicos inciso c) del
numeral 1 del artículo 8, así como en la propia consagración genérica de la libertad
sindical.

3.1.2 Convenios de la Organización Internacional del Trabaja

A nivel de la Organización internacional del Trabajo, básicamente tres convenios
regulan la negociación colectiva. El primero del 98 (Derecho de sindicación y de
negociación colectiva). 151 (Relaciones de trabajo en la administración pública) y
154 (La negociación colectiva)
Este último no está todavía ratificado por el Perú y los dos anteriores si

3.2 Constitucional

3.2.1 Comparado latinoamericano

Latinoamericano es mucho menor que la de la libertad sindical. Lo mismo ocurre,
en verdad, también en Europa. Solo seis constituciones de la región la mencionan
y el número de las que aluden al producto negocial es el doble, aunque con diversas
denominaciones, tales como "convenios", "contratos" o "'convenciones" o
"acuerdos colectivos". Tres de estas últimas se refieren además a la naturaleza
normativa de dicho producto.

3.2.2 Peruano
La negociación colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y lo está por
la de 1993. El contraste entre ambos textos podría hacerse a partir de tres elementos:
el papel del Estado frente al derecho, los medios de solución de los conflictos
laborales y el carácter del producto negocial.
En lo que toca al papel del Estado frente a la negociación colectiva, el texto anterior
establecía la garantía y el actual, el fomento del derecho. Aunque ambos términos
guardan semejanza, el nuevo supone una actuación estatal decidida para estimular
el desarrollo del derecho, mientras el antiguo podría limitarse a la remoción de los
obstáculos que lo traban.
En cuanto a la solución de los conflictos laborales (teniendo claro que ese universo
comprende diversos tipos entre los cuales se halla la negociación colectiva), se ha
 redimensionado también la función del Estado. Mientras en el texto de 1979 se le
atribuía la de regular por ley los procedimientos negociales y dirimir en definitiva
los desacuerdos entre las partes, en el de 1993 se le encarga solo promover formas
de solución pacífica. Esta resulta claramente más respetuosa de la autonomía
colectiva. De este modo, cabría ahora desde una autorregulación de los cauces
negociales hasta una heterorregulación, pero respetuosa de los medios de solución
decididos por las propias partes.

3.3 Legal Peruano

3.3.1 Sector Privado

En este campo, el ordenamiento central del sector privado está contenido en la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento.

Leído conjuntamente el artículo 1 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

con la Ley del Servicio Civil, queda claro que esta se aplica también a los
trabajadores de las entidades y empresas del Estado sujetas al régimen privado, así
como que aquella rige supletoriamente.
3.3.2 Sector Público
Las normas básicas son la Ley del Servicio Civil y su Reglamento.

4. FUERZA VINCULANTE
Artículo 42: La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable,
así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en
la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza

5. CARACTERÍSTICAS
Artículo 43: La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los
contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera,
desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale
plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde
la fecha de su suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un
(1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin
perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o
cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta,
cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
 f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para
su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo

6. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 44.- La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden,
que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

7. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

Entre los retos que plantea la influencia de la tecnología en una organización, la aparición de
nuevas formas de estructuras empresariales y la evolución de actividades mercantiles destaca la
necesidad de que, en función a ellas, se articule el dialogo y la participación de los trabajadores en
el marco de una empresa moderna, a través de mecanismos tales como la negociación colectiva.

Frente a los retos antes mencionados, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo (en adelante, TUO de la LRCT), no queda exento, y requiere que su lectura se ajuste a
escenarios actuales de negociación colectiva, específicamente en lo relacionado a la determinación
de legitimidad y capacidad negocial de organizaciones sindicales para negociar a nivel de
empresas, que posean 20 o más trabajadores.

Al respecto, sobre la legitimidad y capacidad negocial, conviene recordar, brevemente, lo que nos
dice Neves Mujica. Así, “para que un convenio tenga eficacia personal general se requiere que la
organización sindical pactante posea legitimidad negocial, que es la aptitud específica para
celebrar convenios colectivos de ese alcance y se adquiere en nuestro ordenamiento cuando se
afilia a la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito en el que se desarrolla la negociación y al
cual se aplicará el convenio”, en cambio la capacidad negocial es “la aptitud genérica para celebrar
convenios colectivos”; y en caso dicha capacidad sea minoritaria, sólo poseerá una eficacia
personal limitada.
La configuración legal prevista para la determinación del ámbito/nivel en las negociaciones
colectivas, a primera impresión, invitaría a pensar que la misma se lleva a cabo pacíficamente
según las categorías contenidas en el artículo 44° del TUO de la LRCT.

Sin embargo, en el caso de negociaciones colectivas a nivel de empresa, estas no siempre se

desarrollan en concurrencia de organizaciones que originariamente deberían negociar en dicho
ámbito. Así, es posible encontrar, por un lado, problemas para determinar la capacidad de una
organización sindical en función al nivel, o lo que podríamos denominar como “sub-nivel/sub-
ámbito”, al cual pretende representar y, de otro lado, negociaciones colectivas a nivel de empresa
que involucran a organizaciones sindicales ajenas al ámbito de empresa (rama, gremio,
federaciones) en donde no es del todo claro si cuentan con capacidad negociar o no.
 Con la finalidad de explicitar lo dicho, planteo dos ejemplos: 1. El de un sindicato formado en
una sección, categoría o establecimiento al interior de una empresa (esto es, un subámbito) que
pretende instalar una negociación aun cuando pre-exista una negociación llevada a cabo por un
sindicato mayoritario constituido a nivel de empresa; y 2. Un caso en el que una organización
sindical de rama de actividad busca negociar colectivamente a nivel de empresa.
En atención a lo dicho, ofrezco, salvo mejor parecer, algunos parámetros que podrían ayudar a
identificar las posibilidades de negociación y compatibilidad entre eventuales negociaciones a
nivel de empresa, considerando los escenarios antes mencionados:

Determinación de la capacidad negocial en el nivel (y sub-niveles) de empresa.

Supuesto 1:
- Sindicato que busca negociar con la empresa en uno de los sub-niveles de empresa:

Al interior de la empresa existe una organización sindical (mayoritaria) constituida

estatutariamente en el mismo ámbito. Sin perjuicio de ello, otros trabajadores de la empresa
deciden formar otras organizaciones sindicales y negociar en subámbitos inferiores
(sección/categoría/establecimiento).
Así, una de las organizaciones que acoge a la mayoría de trabajadores en el subámbito “sección”
busca negociar en el mencionado sub-nivel, razón por la cual al momento de iniciar una
negociación con la empresa, aduce dicha mayoría y plantea ese sub-nivel distinto para desconocer
la negociación colectiva entre la empresa y el sindicato mayoritario (ámbito de empresa).
Como sabemos, el artículo 44 del TUO de la LRCT faculta a las organizaciones sindicales a optar
por múltiples posibilidades de negociación, pudiendo ser, en orden inverso, de gremio, rama de
actividad, empresa, o de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

No obstante, sobre ello, y en tanto concurran al interior de una empresa más de una negociación,
sugiero tener en cuenta tres cuestiones:
a. El listado clasificatorio del artículo 5 del TUO de la LRCT con relación a los tipos de sindicatos
que se pueden constituir. Si bien no tiene un carácter excluyente o cerrado, el legislador ha elegido
determinar el nivel inicial para la constitución de organizaciones sindicales a la empresa, lo cual
conferiría también este carácter incluso aquellas creadas en sub-niveles.
b. La disyunción utilizada por el legislador en el literal a) del referido artículo 44, y el
agrupamiento de los subniveles allí contenidos. Dicha disyunción, implica que la norma contempla
la posibilidad de existencia de negociaciones en un sub-ámbito (todas las organizaciones poseen
capacidad negociar), pero de una forma residual: cuando no exista una negociación de alcance
mayoritario en el nivel principal, esto es, a nivel de empresa (llevada a cabo por una organización
que cuente con legitimidad negociar).

c. La regla de mayoría prevista en el artículo 9 del TUO de la LRCT. ¿Cómo quedaría dicha
previsión si asumimos la multiplicidad y coexistencia de más de una negociación en el ámbito de
empresa y de los múltiples sub-ámbitos que podrían existir? ¿Tiene sentido que un trabajador no
afiliado a ningún sindicato se encuentre con que le son aplicables múltiples convenios colectivos
cuando hay una organización que posee legitimidad negocial? ¿Cuál sería el criterio para escoger
el que le será aplicable? Considero que la negociación a nivel de empresa llevada a cabo por una
organización sindical con legitimidad negocial debe imponerse a lo planteado en los sub-niveles.
La coexistencia de negociaciones en el nivel de empresa y en los sub-niveles, eliminaría la
posibilidad de que un sindicato de empresa (con representación mayoritaria absoluta) y la empresa
puedan negociar en favor de todos los trabajadores de ella, ello propicia el debilitamiento de la
organización sindical principal y viabiliza la división o dispersión sindical.
Adicionalmente, planteo la siguiente pregunta: ¿qué sucedería con la valorización de los pliegos
petitorios que establece el artículo 56 del TUO de la LRCT? Dicho artículo dispone que el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo “examinará la situación económico - financiera de
las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles
existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región”.
Llevar a cabo múltiples negociaciones en los diversos sub-ámbitos al interior de una empresa,
cuando ya exista en trámite una negociación llevada a cabo en representación de la mayoría
absoluta de trabajadores de la empresa o institución, excederá la capacidad de la empresa para el
otorgamiento de los beneficios cotizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo en su
dictamen económico, elaborado a propósito de la negociación principal, el cual no es elaborado en
consideración a la capacidad presupuestal de un local, categoría o sección; sino de la empresa.

Supuesto 2:
- Múltiples sindicatos que buscan negociar con la empresa en ausencia de una negociación
colectiva mayoritaria instalada en ese nivel (ausencia de legitimidad):

En este caso, también, concurren múltiples sindicatos. Aquí, todas las organizaciones sindicales
ostentan capacidad negociar, pero ninguna acredita estar en condiciones de llevar a cabo una
negociación colectiva de alcance mayoritario a nivel de empresa. Aquí, el sindicato de empresa
que negocia a nivel de empresa, ausente de legitimidad, no podrá oponer su negociación a los
sindicatos que plantean negociaciones en distintos sub-niveles, dada su condición de sindicato
minoritario, tal como lo son las demás organizaciones involucradas. Como se puede suponer, la
mayoría que podría invocar el sindicato que negocia a nivel de categoría, no tendrá carácter
oponible, incluso cuando concurra dentro del mismo sub-nivel otra organización sindical
(“minoritaria”) que pretenda negociar en el mismo sub-ámbito.
Así, si asumimos la residualidad de los subniveles y que la regla de mayoría contenida en el
artículo 9 del TUO de la LRCT es aplicable a las negociaciones colectivas de empresa, será posible
que todas las organizaciones sindicales al interior de una empresa negocien con ésta, en tanto no
se plantee una negociación mayoritaria (sindicato con legitimidad).
Sin perjuicio de lo dicho hasta aquí, en los casos en que un sindicato negocie en representación de
la mayoría de los trabajadores de la empresa, surgirá para éste un deber, tal como ha señalado el
Tribunal Constitucional, consistente en cumplir con recibir las propuestas de los demás sindicatos
(minoritarios) y concertar la mejor forma posible todos los intereses involucrados, previo acuerdo
entre las organizaciones sindicales, referido a la participación mutua en las negociaciones
entabladas con la empresa que puedan tener lugar.

8. REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR

A efectos de la negociación colectiva, se considerará que el empleador inició su funcionamiento a
partir del momento en que hubiera realmente comenzado sus actividades, aun cuando no hubiera
cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.

Asimismo, solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido
por lo menos un año de funcionamiento.

9. CLAUSULAS
El convenio colectivo es un instrumento que utilizan los sujetos colectivos, es decir que este es el
resultado de una negociación colectiva entre los trabajadores y el empleador y que regula las
condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones de las partes contratantes.

La fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de las disposiciones pactadas en el

convenio colectivo, sino que implica un reconocimiento de este cómo una norma jurídica. En
efecto, el convenio colectivo puede contener tres tipos de cláusulas, siendo una de ellas las
denominadas cláusulas normativas.
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo se empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte,
y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores. Es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra, por un empleador, un grupo se empleadores
o varias organizaciones de empleadores.

Debido a su naturaleza hibrida (alma de ley y cuerpo de contrato), este instrumento contiene
cláusulas que son asumidas por los sujetos colectivos y son:

9.1 CLAUSULAS NORMATIVAS

Regulan las condiciones de trabajo, son una expresión de la función normativa de la negociación
colectiva, compone una función de intercambio, por la cual se pacta la determinación colectiva
referida a lo que el empleador pagara por el trabajo recibido, esta función normativa tiene como
objeto a la relación individual de trabajo, pues dichos acuerdos se subsumen en el contrato de
trabajo (donde actúan individualmente el empleador y el trabajador). Los destinatarios de dichas
clausulas son los trabajadores (los que son antiguos y aquellos que ingresaran posteriormente a la
celebración del convenio colectivo) que fueron representados por el sindicato. Es por esto que este
tipo de clausulas deben ser interpretadas como norma jurídica, por ende, la aplicación de las
mismas guarda relación con el Principio de Automaicidad, que establece que las cláusulas se
aplicaran automáticamente.

9.2 CLAUSULAS OBLIGACIONALES

Regulan la relación entre las partes contratantes, es por esto que un amplio sector, considera que
están íntimamente relacionadas con el grado de autonomía colectiva, ya que mediante ellas se
concreta el llamado “autogobierno de las relaciones colectivas”
Tienen por objeto regular la elación entre las partes que suscriben dicho convenio, por lo que deben
ser interpretadas de acuerdo a las normas sobre contratos, porque regulan derechos y deberes que
ya están predefinidos por las partes que interviene y firman el convenio colectivo.

9.3 CLAUSULA DELIMITADORAS

Siguiendo lo establecido en el Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, por el
cual define que las clausulas delimitadoras, son las que regulan el ámbito y vigencia del Convenio
Colectivo, es decir que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del convenio
colectivo.
Este tipo de cláusulas regulan la vida del convenio respecto del plazo de vigencia, retroactividad
eventual, extensión personal y temporal.

10. REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Según el Texto Único Ordenado De La Ley De Relaciones Colectivas De Trabajo Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR, en sus artículos, menciona lo siguiente:
Artículo 44.- La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes
acuerden, que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Artículo 45.- Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los
señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de
empresa. De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter
sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo
establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. Las convenciones de distinto nivel
acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada
una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad.
Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a nivel superior,
que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.
 Artículo 46.- Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio
tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización
sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de
la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas,
directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. En caso no se cumplan los requisitos de
mayoría señalados en el párrafo anterior, el producto de la negociación colectiva, sea convenio o
laudo arbitral, o excepcional por resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los
trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes. De existir
un nivel de negociación en determinada rama de actividad ésta mantendrá su vigencia.

Artículo 47.- Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los

trabajadores:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los
representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de
ellas de la rama o gremio correspondiente. La representación de los trabajadores en todo ámbito
de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de
doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la
convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que
corresponda, la comisión incluye a los dos (2) delegados previstos por el artículo 15 de la presente
norma.

11. LIMITES
Art. 36. - Limites En La Representación De Los Trabajadores En Negociación Colectiva.
La representación de los trabajadores en la negociación colectiva está sujeta a los siguientes
límites:

1.- Tres Representantes, cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría
absoluta de Trabajadores.
Es decir, cuando el pliego de reclamos solicitados hacia el empleador haya sido formulado en una
Asamblea General de los Trabajadores que conforma el sindicato en particular, se elegirá dentro
del mismo a tan solo (03) tres representantes, ello siempre y cuando haya sido aprobado por la
mayoría absoluta dentro de la cantidad de trabajadores conformados por el sindicato en particular.

2.- Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos
cincuenta trabajadores.
Tal como se señala de forma expresa en el presente inciso del referido artículo se podrá designar
hasta máximo (03) tres dirigentes sindicales que van a actuar de forma representativa por todos los
miembros que lo conforman cuando el sindicato cuente con menos de 50 trabajadores.

3.- Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce por cada cincuenta
trabajadores que exceden al número señalado en el párrafo anterior.
Que tal como lo señala de forma expresa se podrá designar desde 01 un dirigente adicional hasta
un máximo de 12 doce dirigentes sindicales, siempre y cuando por cada 50 cincuenta trabajadores
que excedan a lo señalado anteriormente, es decir sin se eligiera 03 tres representantes sindicales
cuando estuviese conforma por menos de 50 cincuenta trabajadores se tendrá que añadir un
representante dirigencial cuando existan 50 cincuenta trabajadores adicionales al número de
trabajadores formado inicialmente por el sindicato.

Ejemplo: Sindicato X cuanta con 49 trabajadores, y por lo cual cuenta con 03 tres representantes,
sin embargo debido a que la empresa del cual forman parte abrió una sucursal dentro de la
jurisdicción donde desarrollan sus actividades, se incorporó a 50 trabajadores adicionales que
ahora conforma parte del sindicato en particular, por lo que el Sindicato X podrá reconocer y añadir
si así lo considere necesario 01 un dirigente sindical adicional, por lo cual contaría con 04 cuatro
representantes ahora después de la incorporación de los trabajadores en la sucursal.

12. REPRESENTATIVIDAD
Art. 48.- Representatividad De Los Empleadores En Una Negociación Colectiva (Resolución
Ministerial N° 104-2022-TR)
La representatividad de los empleadores estará a cargo:

1.- En las convenciones de empresa del propio empresario o de las personas que el designe.
Es decir que cuando se aplique a los trabajadores de una categoría, sección o establecimiento
determinado actuara como representante el propio empresario o aquel que el mismo designe
cuando así lo considere necesario.

2.- En las convenciones por rama de actividad o de gremio, la organización que ostente la
representatividad de los empleadores en la respectiva actividad económica y de no existir
esta los representantes de los empleadores comprendidos.
En este en particular se señala que cuando el Nivel de aplicación ya sea de Rama de Rama de
Actividad o de Gremio actuara como representante aquel que dentro de la organización de
empleadores fuese elegido representante del mismo para la negociación y si es que en el caso en
particular actuaran como representante aquellos que representaran al empleador designado.
Asimismo, la comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que
corresponde a los trabajadores. Empero, si la negociación colectiva se lleva a cabo al nivel de
empresa, la representación del empleador estará a cargo del propio empleador o de las personas
que esta designe.

Art. 37.- Ejercicio De La Representatividad Del Empleador En Una Negociación Colectiva.

La representación del empleador podrá ser ejercida en la siguiente forma:

1.- Por el propio empleador.

Cundo el empleador así lo considera el mismo podrá ejercer la representación dentro de una
negociación colectiva

2.-Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución, si fueran

personas jurídicas.
Cuando se hace referencia la escritura de constitución en ella se podrá establecer los mandatarios
legales que podrán ejercer la representación dentro de la empresa en particular para todo acto
jurídico que se desarrolle como consecuencia del desarrollo de las actividades de la propia
empresa.

3.-Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento

de poderes, incluido en el que pueda formalizarse ante la autoridad administrativa de
Trabajo.
Cuando el propio empleador no pueda asumir su representatividad o en el acta de constitución no
se haya designado representantes legales se podrá ceder esta misma mediante el otorgamiento de
un poder en particular a quien considere que cuenta con la capacidad para ejercer esta
representación de la manera más adecuada dentro de la negociación

4.-Por el Jefe de la Oficina de Relaciones industriales.

Cuando exista un Jefe de Oficina de Relaciones dentro de una empresa en particular este podría
actuar como representante dentro de la negociación colectiva ya que es el mismo que dentro de
sus funciones se encarga de establecer y crear relaciones con los sindicatos, cámaras de comercio,
etc., asimismo manejan información concerniente a los contratos de los trabajadores por lo que
podrá tener un panorama más claro respecto de la negociación a plantarse en el ámbito privado.

13. PLIEGO DE RECLAMOS AL EMPLEADOR

El pliego de no reclamos debe ser entregado por los trabajadores no antes de sesenta ni después de
treinta días calendario, anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de
presentación posterior al plazo señalado, la vigencia del convenio colectivo será postergada en
forma directamente proporcional al retardo.
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia de este a la autoridad de
trabajo, en caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la autoridad de
trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.
1. Denominación. Número de registro y domicilio del organismo sindical, o a las indicaciones
que permitan identificar al grupo de trabajadores que lo presente.
2. Nómina de integrantes de la comisión negociadora, con las atribuciones de esta.
3. Nombre o denominación social y domicilio del empleador.
4. Proyecto de convenio colectivo
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones a nivel de
empresa.
6. Firma de los representantes de los trabajadores.

14. COMO SE INICIA LA NEGOCIACIÓN

El pliego de no reclamos debe ser entregado por los trabajadores no antes de sesenta ni después de
treinta días calendario, anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de
presentación posterior al plazo señalado, la vigencia del convenio colectivo será postergada en
forma directamente proporcional al retardo.
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia de este a la autoridad de
trabajo, en caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la autoridad de
trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.

Plazo
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 días ni después de 30 días calendarios
anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al
plazo antes señalado (30 días previos), su vigencia se postergará en la forma directamente
proporcional al retardo.

15. INFORMACIÓN QUE DA EL EMPLEADOR

Debe aclarar que debe contener el pliego de reclamos que será presentado por parte de los
trabajadores
1. Denominación. Número de registro y domicilio del organismo sindical, o a las
indicaciones que permitan identificar al grupo de trabajadores que lo presente.
2. Nómina de integrantes de la comisión negociadora, con las atribuciones de esta.
3. Nombre o denominación social y domicilio del empleador.
4. Proyecto de convenio colectivo
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones a nivel de
empresa.
6. Firma de los representantes de los trabajadores.

16. TIEMPO QUE SE LLEVA A CABO

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad des que las partes acuerden,
dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado
el pliego. El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenios anteriores. Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos
adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas
por ellas formulados.

Asimismo, esta se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo
realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con
pro- seguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva

17. LO QUE CAUTELA EL JUEZ

En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo e en el que se haya pactado un beneficio
menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deberá observar que no se
vulnere los mínimos indispensables por la normativa estatal, y que en tal acuerdo los trabajadores
hayan sido representados de conformidad con lo que establece la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.

18. LAPSOS QUE DEBE DESARROLLAR EL MEDIADOR SU FUNCIÓN DE

CONCILIADOR
Según el artículo 59 de la ley la función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico
especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Si acuerda las
partes, pueden encomendársela a personas privadas. Este caso deberá remitir a la Autoridad de
Trabajo copia de las actas que se levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación
deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo.
Apartide la designación del mediador este empezará a desarrollar su gestión en el plazo que señalen
las partes (empleados y empleadores), a falta de éste en un plazo máximo de diez hábiles.

Por tanto, el conciliador deberá desarrollar un papel activo en la promoción del avenimiento entre
las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador. Este presentará una o
más propuestas de solución que las partes pueden aprobar o rechazar.

19. OPCIONES PARA PODER LLEGAR A UN ACUERDO

De no haber llegado a ningún acuerdo de negociación al terminar el plazo acordado por las partes
o los diez días hábiles máximo según corresponda:

a) El mediador convocara a una audiencia en la que ambas partes presentaran su última

propuesta en forma de proyecto de convención colectiva.
b) El mediador presentara un propuesta final de solución que tiene que ser aceptada dentro de
los 3 días hábiles, de esta manera el mediador pondrá fin a su gestión.

20. ALTERNATIVAS DE NO LLEGAR A UN ACUERDO EN LA NEGOCIACIÓN

a) Arbitraje: Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de
haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
En este caso, la decisión del árbitro es vinculante para las partes, que, por ello, están obligadas a
acatar su laudo. Desde esta perspectiva, el arbitraje es concebido como un mecanismo de
“solución”, definitiva del conflicto laboral, dentro de la concepción de que este debe ser resuelto
y no permanecer abierto, por ser ello contrario a la paz social.

Clases de arbitraje:
 Voluntario o facultativo: Tiene como origen la común voluntad de las partes de someter la
controversia a la decisión de un tercero.
 Potestativo: es una clase de arbitraje que tiene lugar a petición de una de las partes, por lo
cual la otra queda sometida al arbitraje
 El obligatorio: Se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes está a cargo de una
autoridad pública.

b) Huelga: Los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga.

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma

voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

21. ANÁLISIS DE LOS CONTENIDOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los aspectos principales de los convenios colectivos de la muestra en estudio de la CGTP han sido
presentados en el acápite correspondiente. Se trata ahora de problematizar algunos de estos
resultados y entender los procesos y tendencias en curso.

a.- Monetarización de los convenios

El primer elemento es el proceso de monetarización de los convenios. proceso por el cual, en los
años 90s, la mayor parte de los convenios trastoco beneficios y acuerdos en condiciones de trabajo
por un equivalente económico. El cambio más claro es por ejemplo el de movilidad. Antes, los
sindicatos negociaban que la empresa disponga de un servicio de transporte para el personal, y se
discutían rutas y horarios de dicho sistema. Desde los 90s, las empresas decidieron suspender esto
y transferir a los trabajadores un bono fuera del sueldo básico por concepto de “movilidad”.

El cambio puede parecer sutil y equivalente, pero no lo es. se trata del abandono de ámbitos de
negociación por una retribución monetaria. Es una pérdida del poder social del sindicato frente a
una ventaja económica individual.

En la actualidad, los convenios se encuentran prácticamente limitados a lo económico. Son pocos

los acuerdos que establecen ámbitos nuevos de negociación, o retoman los dejados anteriormente.

b.- Las cláusulas de género

En concordancia con lo anterior un buen ejemplo son las cláusulas de género. Las razones para
incorporar este tema son objetivas y estructurales. Como hemos señalado el mercado laboral ha
cambiado sustancialmente y la presencia de la mujer es cada vez mayor.
La acción de la CGTP en este tema ha partido de la estrecha colaboración entre los departamentos
de defensa, mujer trabajadora y organización.
Se han construido cláusulas modelos y se ha acordado su incorporación en todos los pliegos de
reclamo donde haya presencia de trabajadoras afiliadas al sindicato. De esta manera, en los tres
últimos años, los pliegos de reclamos asesorados por la CGTP cuentan con dichas cláusulas. Pero
como puede observarse, los Convenios Colectivos registrados en el mismo periodo no disponen
salvo contadas excepciones de acuerdos en materia de género.

Este serio desbalance se puede explicar por un elemento fundamental. En los casos donde hay
resultados positivos, en los dos sindicatos del grupo empresarial YOBEL por ejemplo, las
comisiones negociadoras y las juntas directivas de los sindicatos tienen mujeres trabajadoras entre
sus integrantes.

En las comisiones donde las mujeres son solamente afiliadas y no disponen de representación en
las instancias de poder, las cláusulas de género no logran ser discutidas o aprobadas en la mesa de
negociación colectiva.
La CGTP en sus diferentes departamentos ha sido consciente de esta situación y ha tratado de
consensuar un acuerdo vinculante para que se elija a mujeres en las comisiones negociadoras, pero
eso implica, por las limitaciones legales y la cultura sindical, que dichas mujeres sean previamente
elegidas dirigentes del sindicato. Y es allí donde tenemos más problemas. Si bien, las mujeres se
afilian al sindicato, aún no son muchas las que desean asumir un rol directiva más permanente. En
general, la mujer asalariada en Lima y en el sector privado, es madre soltera, por lo cual su
responsabilidad familiar es muy grande y le hace muy difícil asumir la carga sindical.

En el tema de género entonces, la estrategia no debe limitarse a incluir cláusulas de género, sino
debe de ir más allá buscando incorporar a más mujeres en las juntas directivas. En este sentido,
toda la discusión sindical sobre la cuota de género es muy pertinente.

c.- La libertad sindical

Otro tema similar es el respeto a la libertad sindical. Esto se expresa en el Convenio Colectivo con
el tratamiento a las licencias sindicales. En general, los convenios colectivos por indicación de la
CGTP presentan cláusulas garantizando licencias sindicales amplias que permitan una gestión
gremial eficaz y viable. En términos mayoritarios, las empresas rechazan sistemáticamente esto y
se restringen a lo señalado por la legislación vigente. La cual solamente reconoce un permiso para
citaciones obligatorias por parte de la autoridad estatal. Alfredo Villavicencio ha sido bastante
claro en señalar el contrasentido de la norma y lo limitante de su enunciado.
Los convenios colectivos se limitan a repetir lo que señala la ley en este tema y frente las licencias
sindicales para organizaciones de segundo grado, de toda la muestra, solamente un sindicato ha
logrado una licencia de horas. No tenemos una sola licencia absoluta en los últimos diez años de
negociación colectiva en el sector privado.

d.- La duración de los convenios

Hay una tendencia a ampliar el periodo de cobertura de los Convenios Colectivos. Como hemos
señalado, la ley indica un plazo de un año, pero da la potestad a hacerlo mayor si hay acuerdo de
partes. Como hemos visto la estrategia de los empresarios es firmar convenios de dos o tres años.
La muestra indica que si bien el plazo de un año sigue siendo la tendencia mayoritaria en la
muestra, empiezan anotarse los convenios con un plazo mayor. Creemos que en los convenios no
asesorados por la CGTP, este grupo tiende a ser mucho más numeroso.
e.- El incremento remunerativo al Sueldo Básico
Si bien hemos señalado que el tema del incremento remunerativo es un elemento casi consensual
entre trabajadores, la modalidad para aplicar dicho incremento varía entre centros de trabajo. En
general, la tendencia en las relaciones laborales es mantener el sueldo básico en niveles muy bajos,
y resolver la presión remunerativa mediante bonos, movilidad, préstamos. Los convenios
colectivos de la muestra responden a este esquema. La tendencia de la CGTP ha sido garantizar
por lo menos un incremento general al Básico, y si no es satisfactorio, aceptar los aumentos
colaterales.
La principal dificultad para obtener mejores aumentos remunerativos tiene que ver con tres
elementos. El primero es la limitación en el acceso a información económico-financiera por parte
del sindicato. En términos generales, los Convenios se establecen casi a ciegas en este punto. La
única herramienta viable es el dictamen económico que realiza el Ministerio de Trabajo y ya hemos
señalado sus limitaciones y problemas. El segundo elemento es el nivel de representación. En
general, los sindicatos más pequeños, reciben menos incrementos que los más grandes. Una
práctica común entre los empresarios para garantizar poca afiliación es anunciar que los beneficios
pactados serán extensivos a todos los trabajadores. de esta manera, las lógicas de free rider se
incrementan. Finalmente, la legislación ha colocado el instrumento de la huelga en una situación
prácticamente imposible de realizar. Por lo que la posibilidad de usarla como instrumento de
presión para apurar un incremento salarial es mínima. A pesar, de su eficacia comprobada. Los
sindicatos que han logrado desarrollar huelgas han obtenido mejores resultados en las
negociaciones que aquellos que nunca realizan una huelga.

f.- Razones de un “convenio exitoso”

A manera de resumen de esta parte, podemos señalar que las características de un convenio
realmente exitoso implica un incremento remunerativo aplicado al Sueldo Básico, que sea definido
definido por cuatro elementos: la inflación del año anterior, los salarios promedio del sector, la
canasta familiar y al último pero no menos importante, el estado financiero de la empresa.
Junto con esto, el convenio debe de regular los contratos de trabajo, es decir, la normativa vigente
es claramente flexibilizadora y hace muy sencillo el despido de los trabajadores. Mediante el
convenio podemos regular, la política de contrataciones y ceses de la empresa. En algunos casos
como YOBEL o BRAEDT se ha logrado incidir en este tema, acordando pasar a contrato
indefinido a los trabajadores con más de tres años de antigüedad o mediante inspecciones laborales.
Finalmente, un tercer elemento es el acuerdo sobre las condiciones de trabajo. Aquí como hemos
señalado hay menos resultados, pero es un elemento central para garantizar que el convenio
colectivo es de mayor calidad que un simple incremento remunerativo.

22. SINDICATOS PRIVADOS

1. Sindicato
Es una organización o asociación integrada por persona que, ejerciendo el mismo oficio, profesión
o especialidad, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para la defensa de sus intereses
comunes.

a) Requisito que deben de cumplir los trabajadores para constituir y afiliarse a las
organizaciones sindicales:
 Ser trabajadores de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo
de sindicato (Relación laboral vigente).
 No forma parte del personal del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza
del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita
 No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser transferida,
trasmitida ni delegada por ningún motivo.

b) Requisitos para constituir una organización sindical

 Los trabajadores deben convocar a una Asamblea General, con la finalidad de aprobar el
Estatuto y elegir a la Junta Directiva.
 Se debe afiliar como mínimo a 20 trabajadores (si se trata de constituir un sindicato de
empresa) y 50 trabajadores (si se trata de constituir un sindicato de otro tipo).
Para constituir federaciones, se requiere la unión de al menos 02 sindicatos registrados del
mismo ámbito y, para la constitución de confederaciones, como mínimo 02 federaciones
registradas.

2. Se Inscriben
En el registro de organizaciones sindicales de trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la región donde se
encuentran ubicados el centro de trabajo.
(Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registran en la sede central del Ministro de
Trabajo y Promoción del Empleo)

3. Registro Sindical
Es el acto meramente formal, no constitutivo, mediante el cual la Autoridad Administrativa de
Trabajo inscribe a la organización sindical en el registro correspondiente, siempre que se cumpla
con los requisitos de Ley.

4. Cambio De Los Derechos Sindicales Privados Durante Los Años

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) y su reglamento (Rlrct)–normas expedidas a
inicios de la década de los 90 como parte de la gran reforma laboral llevada a cabo por el gobierno
de Alberto Fujimori– regulan los derechos sindicales tanto para los trabajadores del sector privado
como para las empresas estatales. La LRCT solo ha sido modificada en el año 2003 para levantar
12 de las 16 observaciones formuladas por los órganos de control de la OIT. El Rlrct, en cambio,
sí fue modificado sucesivas veces, sobre todo en materia de arbitraje y huelga.

Tanto la ley como su reglamento mantienen la tendencia de intervencionismo estatal, así como una
visión restrictiva de los derechos sindicales, propia de la normativa previa a la década de los 90.
Un extremo de esta tendencia intervencionista y restrictiva se aprecia al establecer “prohibiciones
e impedimentos a la formación de organizaciones sindicales”, “requisitos y límites para la
negociación colectiva”, y “requisitos y controles establecidos para el derecho de huelga”.
Asimismo, en ambas normas se distingue un modelo de sindicación y negociación colectiva
descentralizada, es decir, por empresa –o unidades menores–, lo que agudiza la debilidad del
movimiento sindical.

Entre los años 2014-2018 no se han llevado a cabo reformas legislativas que reviertan la tendencia
intervencionista, la visión restrictiva y/o el modelo descentralizado que contiene la LRCT, ni
mucho menos reformas que la hagan compatible con los pronunciamientos de los órganos de la
OIT, lo que implicaría alcanzar los estándares universalmente aceptados de los derechos
sindicales. Las modificaciones en tal período fueron solamente en el Rlrct y en cuatro temas
puntuales:
i) El registro sindical, sustituyendo el registro sindical automático por el registro sujeto a la previa
verificación de los requisitos fijados por la ley;
ii) Las facilidades sindicales, sobre todo en licencias sindicales (extendiéndolas a las
confederaciones y ampliando días para los espacios de dialogo social) y en las cuotas sindicales
(regulando la bancarización de las mimas);
iii) El arbitraje potestativo, para dejar claro su carácter causado (es decir, que responde a razones
específicas), imponer condiciones para iniciarlo y establecer disposiciones para la elección de
los árbitros, la transparencia en la elección y la publicidad de los laudos arbitrales;
iv) El derecho de huelga, eliminando uno de los requisitos que motiva su improcedencia y
regulando la imposición de los servicios mínimos y la solución de sus divergencias (que a la
fecha no ha culminado su proceso de implementación por la autoridad de trabajo).

Cuadro N° 1:
 Cambios en el Reglamento de Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (RLRCT) relativa a
derechos sindicales entre los años 2014-2018

Tema Norma Contenido

*Modificatoria del Decreto Supremo No 006-2013-TR, sobre el registro
Decreto Supremo No de las organizaciones sindicales del sector de construcción civil.
Registro 007-2014-TR, *Suspensión del registro para las organizaciones del sector de
sindical publicado el 09 de construcción civil.
agosto de 2014. *Modificatoria del artículo 22 del RLRCT, sobre el carácter
“automático” del Registro Sindical
Decreto Supremo No
013-2014-TR, *Modificación del inciso a) del artículo 61-A del RLRCT
publicado 21 de
noviembre de 2014
Decreto Supremo No *Modificatoria del artículo 52 del RLRCT, sobre la designación del
011-2016-TR, presidente del Tribunal Arbitral en el caso de las empresas estatales.
publicado el 28 julio Designación de presidentes de tribunales arbitrales en negociaciones
2016. colectivas del sector público.
*Modificatoria del artículo 46 del RLRCT, sobre el carácter causado del
arbitraje potestativo.
Arbitraje *Modificatoria del artículo 60 del RLRCT, sobre la cautela y difusión de
potestativo Decreto Supremo No la información relativa a los arbitrajes.
009-2017-TR, *Modificatoria del artículo 61-A del RLRCT, sobre los requisitos para
publicado el 31 mayo recurrir al arbitraje potestativo.
2017. *Incorporación del artículo 61-B la RLRCT sobre designación de los
árbitros y presidente del Tribunal Arbitral
Decreto Supremo No *Modifican el artículo 16 del RLRCT, sobre las licencias sindicales.
Facilidades 003-2017-TR, *Se agrega el artículo 16-A al RLRCT, sobre la bancarización de las
sindicales publicado cuotas sindicales.
el 06 de marzo de 2017.
Decreto Supremo No *Modificatoria del artículo 65 del RLRCT, sobre los requisitos para
003-2017-TR, ejercer el derecho de huelga.
publicado el 06 de
marzo de 2017.
*Modificatoria del artículo 67 del RLRCT, sobre la determinación de los
servicios mínimos.
Huelga Decreto Supremo No *Modificatoria del artículo 68 del RLRCT, sobre la divergencia en la
009-2018-TR, determinación de los servicios mínimos.
publicado el 15 *Incorporación del artículo 68-A al RLRCT, sobre el órgano
septiembre 2018. independiente en la divergencia sobre los servicios mínimos.

La implementación de estas modificaciones requiere de acciones concretas de la autoridad de

trabajo que no se han realizado todavía. Por ejemplo, a la fecha de elaboración de este informe, el
Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE) no contempla los procedimientos necesarios para que las organizaciones
sindicales de tercer grado (confederaciones) puedan acreditar el número y alcance territorial de sus
organizaciones afiliadas, y así solicitar la constancia de dicha información para los fines relativos
a la licencia sindical. De igual modo, no existe normativa alguna que prevea el procedimiento para
la actualización anual de información sobre los árbitros y los procesos arbitrales en los que han
intervenido.
CONCLUSIONES:

La negociación colectiva en el ámbito privado conlleva uno de los desafíos mas grandes e
importantes dentro de nuestra política y desarrollo como sociedad en busca de mejorar las
condiciones de los trabajadores respecto de los empleadores, quienes algunas veces se muestran
indiferentes frente a las condiciones y las necesidades de los mismo.
La negociación como un mecanismo eficiente dentro de nuestra jurisdicción nos permite llegar a
acuerdos que resulten beneficiosos para todas las partes que se involucran dentro del mismo,
dándonos alternativas y posibilidades de solución de conflictos que se manifiestan principalmente
por las necesidades de los trabajadores quienes en muchas ocasiones sienten que no se les remunera
adecuadamente con respecto al trabajo y/o labor que realizan
La posibilidad de negociar colectivamente para una organización sindical constituida en atención
a un sub-nivel al interior de una empresa (capacidad negocial) estará supeditada a la ausencia de
una organización sindical creada en el ámbito de empresa que acredite mayoría absoluta
(legitimidad negocial). De otro lado, en el caso de sindicatos externos (como pueden ser
organizaciones de rama o federaciones) podrán llevar a cabo una negociación colectiva a nivel de
empresa, siempre y cuando ello esté previsto en su estatuto, acrediten representación suficiente y
que al interior de la empresa en cuestión no haya una organización sindical que ostente legitimidad
negocial al interior de ésta.

Finalmente podríamos decir que una tarea que aún está pendiente, es la de concientizar al
empresario y organizaciones sindicales en la utilidad y pertinencia de la negociación colectiva para
que este deje de ser utilizada como un mecanismo de presión o represalia. Aunque
principalmente está es una tarea del Estado, toda la sociedad civil debe estar comprometida con
ella. Las relaciones colectivas de trabajo son muy útiles, si se saben utilizar correctamente y de
buena fe.
BIBLIOGRAFIA:

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http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/documento_naturaleza_arbitraje_negociacion
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Colla, M. P. (s.f.). Parámetros de legitimidad y capacidad para la negociación colectiva a nivel de

empresa. Obtenido de
https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/boletin/bvice/Boletin_67_191016.pdf

Cortes, N. (02 de 11 de 21). GeoVictoria. Obtenido de Todo sobre la negociación colectiva en Perú 2021:
https://www.geovictoria.com/pe/recursos-humanos/negociacion-colectiva/

deTrabajo, D. N. (s.f.). Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Obtenido de La Negociación

Colectiva:
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/sindicatos/material_negociacion_colectiva.pdf

M., L. V. (s.f.). Negociación Colectiva de Trabajo. Obtenido de

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Mujica, J. N. (2016). Derecho Colectivo del Trabajo. Lima: Palestra.

Organizacion Internacional del Trabajo. (s.f.). Obtenido de Derecho de Negociación Colectiva:

https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/WCMS_151852/lang--
es/index.htm#:~:text=El%20derecho%20de%20los%20trabajadores,y%20condiciones%20de%20
trabajo%20particulares

Torres, E. S. (Lima, marzo 2019). Programa Laboral de Desarrollo. Obtenido de Situación de los derechos
sindicales en el Perú 2014 - 2018:
https://drive.google.com/file/d/1CpviSR7c5ZUiVq8xV3kg4i4kLGJdPFBQ/view