INDICE

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................2
1. NORMACION COLECTIVA .....................................................................................................3
2. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO .............................................................................3
3. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO ...................................................5
3.1 CLASES DE PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: ....................................................5
3.2 DIFERENCIAS DEL PACTO CON EL CONTRATO COLECTIVO:.............................6
3.3 VIGENCIA Y DENUNCIA DEL PACTO: ..........................................................................7
3.4 PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:............................................7
3.5 LAS BASES CONVENCIONALES PLURALES DE TRABAJO: ....................................7
3.6 ¿QUÉ DEBE ESTIPULAR UN PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO?...................................................................................................................................8
3.7 TIPOS DE PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO .....................8
3.8 FINALIDAD DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO: .9
4. CONVENIOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO ......................................9
4.1 ARTÍCULO 1 .......................................................................................................................10
4.2 ARTÍCULO 2 .......................................................................................................................10
4.3 ARTÍCULO 3 .......................................................................................................................11
4.4 ARTÍCULO 4 .......................................................................................................................11
ARTÍCULO 5 .............................................................................................................................11
5. SENTENCIA COLECTIVA DE TRABAJO ...........................................................................12
5.1 LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO: ......................12
5.2 SENTENCIA COLECTIVA O ARVITRAJE: ..................................................................13
6. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO .........................................................................13
6.1 CARACTERÍSTICAS: ........................................................................................................13
6.2 ¿QUÉ DEBE CONTENER UN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO? ..............14
CONCLUSION...............................................................................................................................16
 INTRODUCCIÓN

Las Formas de Formación Colectiva son un medio para regular las relaciones entre uno o
un conjunto de sindicatos y uno o un conjunto de empleadores, con la finalidad general de
mejorar las condiciones de trabajo bajo regímenes y parámetros económicos sociales
establecidos, en cada herramienta de las que dispone la Normativa Colectiva. Entre las
formas de Normación Colectiva encontramos, el contrato colectivo de Trabajo, cuya
herramienta permite a los diversos grupos laborales contratar mejores condiciones de trabajo
y remuneración por el mismo, también está el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo el
cual busca mejoras en las necesidades personales de cada trabajador a través de su
representante quien actuará en nombre de todos como una colectividad, El Reglamento
Interno de Trabajo el cual es una herramienta realizada por el patrono para regular las
relaciones entre los trabajadores y para definir por ejemplo jornadas de trabajo lugar de
trabajo, normas de higiene, además se adjunta al presente el convenio 98 de la Organización
Internacional de Trabajo OIT relativo a la aplicación de los principios del derecho de
sindicación y de negociación colectiva para fundamentar y ampliar el margen legal que
ampara a las diversas Formas de Normación Colectiva.
1. NORMACION COLECTIVA

En derecho colectivo del trabajo encontramos también una jerárquica en las instituciones,
que va de la base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza
su cúspide en las convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema
del derecho colectivo, porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación de
los servicios, el fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez formadas
las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del derecho del trabajo, y
si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del
derecho del trabajo, colectivo e individual, de tal suerte que, si faltaren o cuando los sistemas
opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta.

2. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

En una forma de contrato colectiva el cual se firma entre un sindicato de trabajadores y el

patrono o los patronos regular las condiciones en que los trabajadores deberán de prestar su
servicio de manera colectiva, mediante el cual van a regular las condiciones en que los
trabajadores sindicalizados van a prestar sus servicios de manera colectiva, van a ser un
acuerdo de voluntades entre trabajadores y patronos, se fijan por normas que les dan mayores
ventajas para los trabajadores.

El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación por parte de los defensores
del derecho civil formal e individualista, en el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas
del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurídica. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel
institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un
acuerdo de voluntades entre las partes, a quienes exclusivamente ligaba, El contrato colectivo
del trabajo substituyó el contrato individual y consiguió para los trabajadores la negociación
del principio de que la ley establece igualdad para todos.
 Durante la vigencia del contrato individual de trabajo, la voluntad del patrono fijaba
diversos salarios para el mismo trabajo, el contrato colectivo estableció la igualdad, abolió
las preferencias indebidas.

El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que

se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada
uno de éstos y percibida en la misma forma."

Decir que es un acuerdo, convenio, acuerdo de voluntades, celebrado entre trabajadores

sindicalizados van a pactar a los patronos los beneficios (los mismos beneficios para todos.
Sirve para regular las condiciones de trabajo en que deben de realizarse las actividades de
manera colectiva. El responsable: el sindicato, pactar el salario, contrato por escrito
Q.5000.00 cada trabajador se establecerá un salario individual, Del artículo transcrito se
desprende lo siguiente: a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos; b. Es el Sindicato
el responsable de que se cumpla con las labores contratadas; c. Las labores a ejecutarse deben
estar claramente determinadas en el Contrato colectivo; d. El salario debe ajustarse en el
contrato colectivo, en forma individual; e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y
no el Sindicato; f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.

Requisitos del Contrato Colectivo De conformidad con el artículo 39 del Código de

Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito
en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la
Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La omisión de los anteriores daría
lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que
hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de
trabajo como trabajadores están ligados por él. Además, según el Artículo 40 éste debe
contener: a) nombre completo de las partes que lo celebran; b) señalamiento de los
documentos con los cuales las partes acreditan su personería; c) la empresa o sección de la
empresa o lugar de trabajo que abarque; y, d) las demás estipulaciones de los contratos
individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo Código.

3. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

El Art. 49 del Código de Trabajo establece: “Pacto colectivo de condiciones de trabajo es

el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo
deba prestarse y las demás materias relativas a éste.”

El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus

normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego
se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. Es más amplio abarca más
asuntos, situaciones económicas y sociales que se estén dando en la relación laboral, es un
acuerdo que no se va a firmar así de fácil, solo adquieren derechos no adquieren obligaciones
mínimas. Busca reglamentar las condiciones que se van a prestar el trabajo tutelar y proteger
los derechos de los trabajadores, una vez se firme obligados a cumplir juzgado a obligar al
patrono u obligar a los trabajadores o cualquiera de las dos partes no esté cumpliendo el pacto
colectivo.

3.1 CLASES DE PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Es la norma que ocupa el mejor derecho para los trabajadores Pactos colectivos de
condiciones de trabajo Clasificación: Por lo que se puede decir que la convención colectiva
ordinaria se encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla
dos tipos posibles de pactos colectivos, y contempla el Pacto Colectivo Gremial para
profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una
misma empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente
con sus correspondiente patronos.
3.2 DIFERENCIAS DEL PACTO CON EL CONTRATO COLECTIVO:

Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislación el
contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el servicio o la obra a cambio de
una remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar,
de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y
el pacto reglamentario.

Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro

de Producción Determinado: Las partes de la negociación del pacto colectivo no pueden
oslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitante contenida en el segundo
párrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente contempla el artículo 12 del Código
de Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la
ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto
Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo, establece que el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de tiempo y si
encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará a las partes
ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también que están prohibidas las cláusulas
de exclusión sindical, es decir, no es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se
obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados art. 53 literal c. del
Código de Trabajo.

El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos
Colectivos debe estipularse lo relativo a:

a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;

b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.
3.3 VIGENCIA Y DENUNCIA DEL PACTO:

De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un
plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia
por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia
debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles
siguientes a su presentación.

3.4 PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

Son condiciones que se celebran para dejar reglamentado en ley profesional, y sus normas
deben de adaptarse a todos los contratos individuales y colectivos existentes. Se celebra por
medio de la vía directa, se discute con el patrono y si se llega a un acuerdo se firma y se
soluciona, lo encontramos regulado en los artículos 49 al 56 del Código de Trabajo.

3.5 LAS BASES CONVENCIONALES PLURALES DE TRABAJO:

Las bases convencionales plurales de trabajo, son "cualquier regulación de condiciones

de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de
patronos o una asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente
circunstancial, de obreros". Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de
trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que
a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo.
Sin embargo, en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es necesario analizar
para encontrar diferencias y similitudes.
3.6 ¿QUÉ DEBE ESTIPULAR UN PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO?

Según lo indica el artículo 53 del Código de Trabajo el Pacto Colectivo de Condiciones de

Trabajo debe Estipular lo relativo a:

 Las Profesiones, Oficios, Actividades y lugares de trabajo que comprenda

 La duración del Pacto y el día en que debe comenzar a regir, el cual debe ser menor
a un año y mayor de tres. Pudiendo ser prorrogado por las partes o automáticamente.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, por ejemplo, las
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios. El lugar y fecha de la celebración
del pacto
 Las firmas de las partes o de los representantes de estas.

Además, el Pacto Colectivo tiene carácter de Ley Profesional y fuerza de Ley Según el
Artículo 49 y 50 del Código de Trabajo para:

 Las partes que lo han suscrito

 Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la
empresa o centro de producción a la que aquel se refiere en lo que dichos trabajadores
resulten favorecidos y aun cuando no sean miembros del sindicato.
 Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma
empresa o centro de producción afectados por el pacto en el concepto que dichos
contratos no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores
que las contenidas en el pacto colectivo.

3.7 TIPOS DE PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO:

Según lo estipula la sección Segunda del Capítulo Tercero del Libro Segundo del Código de
Trabajo que comprende los artículos del 54 al 56 son los siguientes:

 Pacto Colectivo de Empresas

 Pacto colectivo de industria
 Pacto colectivo de actividad económica
  Pacto colectivo de región determinada

3.8 FINALIDAD DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE

TRABAJO:

La Finalidad del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo es siendo un instrumento de

naturaleza pública, entendible a terceros, fuente autónoma del derecho objetivo laboral,
democrático (porque iguala las posiciones obrero patronales), busca la mejora de las
condiciones reales de trabajo sobre lo legislado en la Constitución, Código de Trabajo y
demás leyes laborales, para convertirse en nuevos derechos mínimos de los trabajadores,
estableciendo en ellos cuestiones como jornadas laborales, descansos, vacaciones, salarios,
salarios mínimos.

4. CONVENIOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

Consiste en un acuerdo entre representantes de las empresas como de los trabajadores,

mediante el cual regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se
pactan una serie de obligaciones reciproca ante un tribunal de Conciliación siendo el Juez el
mediador para dar solución al conflicto laboral según lo establecido en los artículos 386 y
389 del Código de Trabajo.

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada por el juez,
al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas
condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio. De acuerdo a nuestra
legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un procedimiento para la
resolución de un conflicto colectivo de carácter económico social. Dicho procedimiento
surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores
acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en asamblea general conforme a los
respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía
directa, y si no hay respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas
que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder
suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen
dos fases del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que es el de la
conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta la
sentencia colectiva o arbitral.

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de los
principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cuestión que constituye el
cuarto punto del orden del día de la reunión, y Después de haber decidido que dichas
proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha primero de
julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como
el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:

4.1 ARTÍCULO 1

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la
de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo.

4.2 ARTÍCULO 2

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o
administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente,

las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

4.3 ARTÍCULO 3

Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos
precedentes

4.4 ARTÍCULO 4

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo
y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de
contratos colectivos, las condiciones de empleo.

ARTÍCULO 5

1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el

presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.

2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio
por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias,
costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y
de la policía las garantías prescritas en este Convenio.

5. SENTENCIA COLECTIVA DE TRABAJO

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada por el juez,
al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas
condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio. De acuerdo a nuestra
legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un procedimiento para la
resolución de un conflicto colectivo de carácter económico social. Dicho procedimiento
surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores
acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en asamblea general conforme a los
respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía
directa, y si no hay respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas
que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder
suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen
dos fases del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que es el de la
conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta la
sentencia colectiva o arbitral.

5.1 LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta
en conciencia y puede resolver de manera extra petita. El artículo 403 del Código de Trabajo,
prescribe: La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén
entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal
de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas.
5.2 SENTENCIA COLECTIVA O ARVITRAJE:

Es toda decisión dictada por un tercero, mecanismo por medio del cual las partes someten
un asunto cuya decisión podría radicarse en la fuerza de ambos dentro del proceso a decisión
de un tribunal de acuerdo con los artículos 397 al 413 del Código de Trabajo.

6. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el

conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas
a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones
contenidas en la ley."

El Reglamento Interno son las disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y

patronos vinculados por un contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo
de los trabajadores durante el desarrollo del contrato de trabajo. Es la norma elaborada por el
patrono de acuerdo con los intereses de su empresa y la legislación laboral vigente, en la que
se establecen las condiciones de acatamiento general sobre condiciones de trabajo, relaciones
humanas, medidas de orden técnico y sanciones disciplinarias.

6.1 CARACTERÍSTICAS:

a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores. Como
se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo; c) Una vez
aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de los sitios más
visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;
c) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo necesarias para
la buena marcha de la empresa. Además:
 c.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;

c.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;

c.3. Lugar, día y hora de pago;

c.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;

c.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer
sus solicitudes;

c.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta. Véanse artículos

57 al 60 del Código de Trabajo.

6.2 ¿QUÉ DEBE CONTENER UN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?

Según lo indica el artículo 60 del Código de Trabajo el Reglamento Interno de Trabajo

debe contener:

 Reglas de Orden Técnico Administrativo necesarias para la buena marcha de la

empresa
 Normas Relativas a la Higiene y Seguridad que se deben observar en la realización
de las labores de los miembros de la empresa o institución.
 Indicaciones para evitar que se realicen riesgos profesionales.
 Instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente dentro de la
empresa
 Horas de Entrada y Salida de los Trabajadores, y el tiempo destinado para las comidas
y el periodo de descanso durante la jornada.
 El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
 Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que corresponda.
 El lugar, día y hora de pago.
 Las disposiciones disciplinarias y procedimentales para aplicar el Reglamento.
 La designación de las personas del establecimiento antes quienes deben presentarse
las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas
y otros
 Normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura
personal que éstos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.
 Todas las disposiciones que se crean convenientes para la conservación de la
disciplina en general dentro de la empresa o institución y el buen cuido de los bienes
de esta.
 CONCLUSION

 Que para celebrar un contrato colectivo de trabajo se debe hacer por escrito en 3
ejemplares, uno para cada parte y otro que el patrono debe hacer llegar a la Dirección
General del Trabajo en 15 días después de su celebración. Los requisitos son la
certificación de la personería jurídica del sindicato y de la inscripción de los directivos
en el Registro laboral del Ministerio de Trabajo.
 El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo busca el mejoramiento de las
condiciones esenciales y complementarias de los trabajadores pudiendo establecerse
por un mínimo de un año y máximo de tres teniendo la característica de ser renovado
por voluntad de las partes o automáticamente.
 El Reglamento Interno de Trabajo es un complejo de normas creadas por el patrono,
que tomas carácter obligatorio para no solo para el trabajador sino también para el
dentro de los márgenes de una empresa o institución.