Universidad Tecnológica de Santiago

(UTESA)

SUSTENTANTE
Yuberis Morillo González

Matrícula
3-16-6672

Asignatura
Derecho Laboral II

TEMA
Convenio Colectivo

Facilitadora
Cándida Rivera

Santo Domingo, Rep. Dom.

23 de Abril, 2020

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 Índice
Introducción …………………………………………………………………….………………Pág. 2
Convenio colectivo………………………………………………………………………………Pág.3
Concepto ………………………………………………………………….……………..………
Pág.3
Naturaleza jurídica ………………………………………………………..……………………
Pág.3
Características del convenio colectivo…………………………………………..……………
Pág.4
Características principales ………………………………………………….…………………
Pág.4
Requisito de formación………………………………………………….………………………
Pág.5
Contenido ………………………………………………………..………………………………
Pág.6
Ámbito de aplicación en tiempo y espacio …………………………...………………………
Pág.6
Los conflictos colectivos …………………………………………………………………..……
Pág.8
Concepto …………………………………………………………………………………………Pág.8
 Clasificación ……………………………………………………………………………………
Pág.8
Conflictos jurídicos o de derecho………………………………………………………………
Pág.9
Conflictos de intereses o económicos………………………………………….………………
Pág.9
El procedimiento administrativo de conflicto colectivo: requisitos. ………..……………
Pág.9
La conciliación …………………………………………………………………………………
Pág.10
La huelga…………………………………………………………………..……………………Pág.10
Titularidad del derecho de huelga. ………………………………………..…………………
Pág.11
Tipos de huelgas. ………………………………………………………………………………
Pág.12
Huelgas sorpresas. - ……………………………………………………………….…….……
Pág.12
Huelga parcial o de advertencia…………………………………………………..…………
Pág.12

1
Huelgas sucesivas y huelgas rotativas………………………………………………………
Pág.12
Huelga en el lugar de trabajo…………………………………………………………………
Pág.13
Huelgas por solidaridad. ………………………………………………………..……………
Pág.13
Huelgas con violencias………………………………………………………...………………
Pág.13
Huelga y servicios esenciales. ………………………………………………….……………
Pág.14
Huelga en el sector público……………………………………………………………………
Pág.14
Procedimiento para ejercer la huelga. ………………………………...……………………
Pág.14
Efectos de la huelga……………………………………………………………………………
Pág.15
Huelga legal vs. huelga ilegal……………………………………...…………………………
Pág.15
Efectos de la huelga legal…………………………………………..…………………………
Pág.16
Fin de la huelga y la tramitación posterior…………………………………………………
Pág.16
Conclusión ……………………………………………………………...………………………
Pág.17
Bibliografía ………………………………………………………………….…………………Pág.18

Introducción
El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o

convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre

un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de

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sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités

de empresa).

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en

sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento

de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores

y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de

la Nación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de

trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías

profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los

empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera

sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

EL CONVENIO COLECTIVO

CONVENIO COLECTIVO
CONCEPTO
Convención colectiva de trabajo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias

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organizaciones de empleadores, por un parte, y por la otra uno o varios sindicatos,
federaciones, confederaciones o centrales de trabajadores.
Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su
ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para
delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son
empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.
Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que
encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos
trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal.
Quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva: * Funcionarios públicos. *
Transportistas * Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas. * Los
trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones
personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.). * Los trabajos u operaciones
mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas. * Trabajadores autónomos o por
cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.
La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado
cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de
influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de
convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la
negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico
y provincial.
En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que
los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.

NATURALEZA JURIDICA
La naturaleza jurídica de la convención colectiva no se puede explicar por la clásica
división entre Derecho Privado y Derecho Público, ya que ambos planteamientos son
insuficientes para dar un completa respuesta a la amplitud de esta forma de contratación, ya
que no sería suficiente la autonomía de la voluntad de las partes para sustentar esta facultad
de pactar que se encuentran más limitada por la Ley en su faceta protectora de los
trabajadores y tampoco a través del ámbito del Derecho Público con una visión
estrictamente normativista.
En virtud de lo expresado, observamos que nuestra legislación se inclina hacia una teoría
mixta que contiene elementos que reconocen la naturaleza contractual y a la vez normativa
de la Convención Colectiva, pero que a nuestro juicio lo que hacen es reafirmar la
naturaleza autónoma y especial de esta figura jurídica perteneciente al Derecho del Trabajo.

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CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo es un tipo de acuerdo que tiene como objetivo fijar las condiciones
de trabajo y productividad, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Este pacto,
suscrito por los representantes de ambos bandos, debe ser cumplido de manera estricta.
Mientras que las grandes empresas suelen negociar los convenios con sus comités o los
delegados sindicales representativos de su plantilla, los autónomos y las PYMES aplican
los convenios colectivos negociados por sindicatos y asociaciones empresariales con
representatividad a nivel estatal, autonómico o provincial.
Los convenios, que recogen los derechos y obligaciones de cada uno de los trabajadores, se
publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o el Boletín Oficial de la provincia a la que
corresponda dicho acuerdo.
Este pacto se une a otra serie de derechos como la Prevención de Riesgos Laborales, la
relación de los órganos sindicales con los trabajadores, la Seguridad Social p la igualdad
entre hombres y mujeres, que están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención
colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención, y ese
depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la
fecha y hora de su depósito surtirá todos los efectos legales.
2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen
obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o
futuras.
4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá concertarse
en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
los contratos de trabajo vigentes.
5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe
ser un sindicato o una federación o confederación sindical de trabajadores.

REQUISITO DE FORMACION

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Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación
de trabajo personal. Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el
contrato de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a
aquel de los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado.
Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o
modificación pueden probarse por todos los medios.
Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que
establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus
reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas,
carteles y el Libro de Sueldos y Jornales.
El menor emancipado, o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de edad, se
reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. El menor no emancipado,
mayor de 14 años y menor de 16 puede, celebrar contrato de trabajo, percibir las
retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas en este Código y ejercer las
acciones que de tales relaciones se derivan, con la autorización de su padre y de su madre o
de aquél de éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos, de su tutor. En
caso de discrepancia de los padres o a falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio
del menor podrá conceder la autorización. En ningún caso el trabajo del menor podrá
impedir su instrucción escolar obligatoria, la que estará a cargo y correrá por cuenta del
empleador, bajo la súper vigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo
el menor no pueda recibir la instrucción escolar.
La mujer tiene plena capacidad para celebrar el contrato de trabajo, percibir las
retribuciones convenidas y ejercer todos los derechos y acciones que la ley acuerda al
trabajador.
Cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado
verbalmente se formalice por escrito, y, en caso de negativa, dirigirse al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que cite a la otra parte con el
objeto indicado. Si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, o si surgen
diferencias, la cuestión se someterá al juzgado de trabajo, en la forma ordinaria de los
asuntos contenciosos, para que se haga la debida justificación de la existencia del contrato y
de sus estipulaciones.
Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones deberán hacerse en
igual forma.
El trabajador o el empleador que no sepa o no pueda firmar suplirá su firma válidamente
fijando sus señas digitales en las actas relativas al contrato o a su ejecución o modificación.
En este caso, las actas deberán además ser firmadas por dos testigos, los cuales certificarán
que han sido leídas a las partes y que éstas las han aprobado en la forma indicada.

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CONTENIDO
De todo contrato de trabajo por escrito se harán cuatro originales: uno para cada una de las
partes, y los otros dos para ser remitidos por el empleador al Departamento de Trabajo o a
la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha. Dicha
autoridad local archivará uno de los originales, después de ser registrado en el libro que
llevará con tal objeto, y enviará el otro original, en los tres días de haberlo recibido, al
Departamento de Trabajo para su registro y archivo en esta oficina.
En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito, en todos sus originales, la prueba de
su contenido se hará por todos los medios.
El contrato de trabajo escrito enunciará:
1. Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de
los contratantes y las menciones legales de sus cédulas personales de identidad;
2. El servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar en que deba hacerlo;
3. La retribución que habrá de percibir el trabajador con indicación de lo que gana por
unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, y la forma, tiempo y lugar
del pago;
4. La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que
es objeto del contrato, si es para una obra o servicio determinados, o la mención de que se
hace por tiempo indefinido;
5. Lo demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley. Contendrá las firmas de
las partes o sus señas digitales y las firmas de los testigos, si a ello hubiere lugar, según se
prevé en el artículo 20.

ÁMBITO DE APLICACIÓN EN TIEMPO Y ESPACIO

El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto, tiempo, o para una obra o
servicio determinados.
Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo
indefinido. Sin embargo, nada se opone a que el empleador garantice al trabajador que
utilizará sus servicios durante cierto tiempo determinado.
Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades
normales, constantes y uniformes de una empresa.

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Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, es
necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus servicios
todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por este
Código o los convenidos entre las partes, y que la continuidad se extienda indefinidamente.
Los contratos relativos a trabajos que, por su naturaleza, sólo duren una parte del año, son
contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la
temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el
trabajador tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el artículo 82.
Los contratos estacionales de la industria azucarera, se reputan contratos de trabajo por
tiempo indefinido sujetos a las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio, salvo
disposición contraria de la ley o del convenio colectivo. Los períodos de prestación del
servicio, correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumularán para la
determinación de los derechos del trabajador.
El contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinados cuando
lo exija la naturaleza del trabajo. Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo
empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de
trabajo por tiempo indefinido.
Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del
mismo empleador, iniciada en un período no mayor de dos meses después de concluida la
anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo indefinido, el de los trabajadores
pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo
empleador.
Cuando el trabajo tiene por objeto intensificar temporalmente la producción o responde a
circunstancias accidentales de la empresa, o su necesidad cesa en cierto tiempo, el contrato
termina sin responsabilidad para las partes con la conclusión de ese servicio, si esto ocurre
antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato. En caso contrario, el
empleador pagará al trabajador el auxilio de cesantía de conformidad a lo dispuesto por el
artículo 80.
Los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto tiempo en uno de estos casos:
1. Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar;
2. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia,
vacaciones o cualquier otro impedimento temporal;
3. Si conviene a los intereses del trabajador.
Todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido. Los contratos de
trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deben
redactarse por escrito.

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Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados fuera de los casos enunciados en los artículos que preceden, o para burlar las
disposiciones de este Código, se consideran hechos por tiempo indefinido.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

CONCEPTO
Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa
choque, combate, lucha, antagonismo.
Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la
oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da
cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.
Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de
trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede
lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el
mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.
Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las
relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos
laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una
institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos.
Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al
alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de
un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de
presión con fines disuasivos, en un primer momento.

 CLASIFICACIÓN
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo
en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide
los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

CONFLICTOS JURÍDICOS O DE DERECHO:

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Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas
preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales).

CONFLICTOS DE INTERESES O ECONÓMICOS:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o
la modificación o cumplimiento de las existentes.
Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de
conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y
los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos
Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los
procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.
En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la
ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter
conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al
conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:
1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información,
información errónea, distintas visiones respecto de qué datos son importantes, distinta
interpretación de los datos, distintos procedimientos de evaluación.
2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de
intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicológicos.
3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de   conducta,
recursos desiguales, factores geográficos, restricciones de tiempo.
4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar
la conducta, objetivos distintos e intrínsicamente valiosos, distintos modos de
vida, ideología,  religión.
5. CONFLICTO DE RELACIÓN  que puede producirse por:  emociones 
poderosas, 
percepción 

EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO:

REQUISITOS.
En República Dominicana en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la
etapa de conciliación. La ley determina que el procedimiento conflictivo comenzará con la

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presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos
para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de
trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene
pactada.
Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o
económicos.
El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo,
quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o
más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el
sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate
de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.

LA CONCILIACIÓN
La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí
o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un
tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la
comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar
el litigio".
Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a
¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la resolución judicial del mismo.
En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un
papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con
culminación de Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes
avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA
dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y
dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del
Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar,
darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del
marco de la legalidad.
El código de trabajo obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente
y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el
procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo,
concierten y solucionen el problema.

LA HUELGA

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Estimo pertinente que después de referirme a los antecedentes históricos de la huelga, se
consigne algunas definiciones de la misma, pues ha sido analizada desde diferentes puntos
de vista y por tal motivo se encuentran definiciones que la refieren como un medio de
lucha, como medio de presión para la modificación de las condiciones laborales, como
medio para el reconocimiento del interés profesional, como base de factores de orden
político, como medio de presión para obtener fines determinados, etc.

TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.

Tanto la doctrina como la legislación y la jurisprudencia discrepan en
conferirle el derecho a ejercer la huelga a los trabajadores o al sindicato de trabajadores o a
cada trabajador en particular. El profesor MARIO DE LA CUEVA afirma que "el derecho
de huelga corresponde originariamente a cada uno de los trabajadores de la empresa o del
establecimiento afectados", "La consecuencia inmediata –continúa diciendo DE LA
CUEVA– que desprendemos del principio consiste en que cada trabajador posee el derecho
inviolable de concurrir con su presencia y su voto a la determinación de la mayoría
requerida para la existencia legal del estado de huelga. La razón de esta conclusión radica
en la circunstancia de que la huelga afecta los intereses y derechos de todos los hombres
que prestan sus servicios en el centro de trabajo, ya que, por una parte, la suspensión de las
labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la suspensión del pago de
los salarios, y por otra, si al resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los
motivos de la huelga fueron imputables al patrono, no habrá condena al pago de los salarios
de los días no trabajados, quiere decir, se producirá una pérdida en los ingresos de
cada persona."
Aun cuando, como se ha dicho, que el derecho de huelga corresponde en principio a cada
trabajador, el propio DE LA CUEVA sostiene que "la huelga presupone una coalición, lo
que a su vez produce el efecto de que un solo trabajador no podría colocarse en estado de
huelga. Por consiguiente, si bien la huelga es un derecho originario de cada trabajador, sólo
puede ejercerse en forma colectiva". Es a causa de esto último que nuestra Carta Sustantiva,
al consagrar el derecho de huelga, establece que: "se admite el derecho de los trabajadores a
la huelga, siempre que se ejerza con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente
laborales" (Letra "d" del acápite 11 del Art. 8); asimismo, el CT, al definir la huelga,
dispone que "es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente
por los trabajadores..." (Art. 401). En consecuencia, la huelga constituye un derecho de
cada trabajador, que se ejerce colectivamente a través del sindicato. O, como ha señalado el
profesor NAPOLI, citado por ALBURQUERQUE, la huelga es un derecho que
corresponde a la pluralidad de los trabajadores. Sin embargo, a pesar de la titularidad
conferida, constitucional y legalmente a los trabajadores, hay autores y aún legislaciones
que supeditan la regularidad de un conflicto colectivo –en este caso, la huelga– a la

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existencia o participación de un sindicato de trabajadores. El profesor ALBURQUERQUE
sostiene: ". Somos de opinión que el derecho de huelga ha sido tratado por el legislador
como un derecho individual de cada trabajador, el cual debe ser ejercido colectivamente a
través del sindicato".
Pero El profesor HERNANDEZ RUEDA nos dice: "Los titulares del derecho de huelga son
los trabajadores y no el sindicato. . .no es necesaria la participación ni la existencia de un
sindicato para que haya una huelga y para que los trabajadores se lancen a una huelga. Una
cosa es el hecho de la huelga, de los trabajadores iniciar y participar en una huelga, y otra
las condiciones que la ley determina para que una huelga sea declarada legal." "La
existencia del sindicato –continúa apuntando HERNANDEZ RUEDA– sólo es condición
necesaria para la legalidad de la huelga cuando ésta tiene por objeto la solución de un
conflicto económico (o colectivo)". Es por tanto que, la huelga, al igual que la negociación
colectiva, constituye un derecho que, para revestir legalidad, debe ejercerse a través de un
sindicato.

TIPOS DE HUELGAS.
La Corte de Casación francesa ha declarado como cuestión de principio que:
"ningún texto legal o reglamentario precisa las formas que deben revestir las interrupciones
del trabajo para constituir la huelga prevista por la ley" y que "interrupciones del trabajo de
duración variable e imprevisible, constituyen una huelga legal". Esta jurisprudencia,
aplicable al régimen legal de la huelga en República Dominicana, da pié a modalidades de
huelgas, que a seguidas examinaremos.

HUELGAS SORPRESAS. - 
Huelgas mediante las cuales los trabajadores, de modo sorpresivo, suspenden el trabajo en
la empresa, sin complementar los pasos exigidos por el Art. 407 del CT. Estas no dejan, por
la ausencia de las formalidades legales citadas, de calificarse '"huelgas"; serian
simplemente huelgas ilegales (Art. 406 del CT);

HUELGA PARCIAL O DE ADVERTENCIA. - 

Esta constituye una interrupción limitada del trabajo, generalmente momentos antes de la
hora de salida o al inicio del descanso del medio día. Constituye una protesta simbólica
cuya breve duración no perturba el servicio. La jurisprudencia francesa las considera
formas de huelga, supeditando su legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del
derecho de huelga; esto es, que no desorganicen de modo duradero la producción y los
servicios.

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HUELGAS SUCESIVAS Y HUELGAS ROTATIVAS. - 
Estas son aquellas que interrumpen repetitivamente las labores de la empresa, sea
separando una interrupción de otra, por un determinado lapso de tiempo (media hora o una
hora, por ejemplo) (huelgas sucesivas), o sea suspendiendo departamentos de la empresa,
uno seguido del otro (huelgas rotativas). La jurisprudencia francesa las ha considerado una
modalidad de huelga lícita. Sin embargo, al igual que las huelgas de advertencia supedita
su legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga. Esta forma de
huelga rotativa es peligrosa para la empresa, que corre el riesgo de ser paralizada
completamente, y permite a los asalariados conservar una parte más elevada del salario, al
no suspender cada uno su trabajo más que por poco tiempo.

HUELGA EN EL LUGAR DE TRABAJO. - 

La interrupción del trabajo no implica la salida de la empresa. El paro con ocupación, o
huelga 'en los lugares de trabajo' es una auténtica huelga. CAMERLYNCK y LYON-
CAEN, afirman que "en la práctica cabe admitir: (1) que la ocupación de fábricas se ha
convertido en una forma lícita de huelga, que no justifica una sanción disciplinaria; (2) que
en el aspecto –distinto del derecho de huelga– de respeto al derecho de propiedad, el jefe de
empresa puede solicitar en procedimiento sumarial, y luego en colaboración con las
autoridades de policía, la expulsión de los huelguistas".

HUELGAS POR SOLIDARIDAD. - 

Es la suspensión del trabajo, realizada por los trabajadores de una empresa, los cuales, sin
tener conflicto alguno con su patrón, desean testimoniar su simpatía y solidaridad a los
trabajadores de otra empresa que sí están en conflicto con su patrono y presionar a éste para
que resuelva favorablemente las peticiones de los huelguistas principales. Hay legislaciones
que prohíben expresamente, este tipo de huelgas. Otras las consagran como válidas. Y, un
tercer grupo, simplemente no han previsto este tipo de huelgas, Con la reforma de 1992, la
prohibición de éstas huelgas fue suprimida del CT del 51'. Nuestro país ha quedado pues,
dentro del tercer grupo de naciones: aquellas que no se refieren a las huelgas en cuestión.

HUELGAS CON VIOLENCIAS. - 

En cuanto a éstas, no es menester abundar. El Art. 402 del CT establece: "La huelga debe
limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo. Los actos de coacción o
de violencia física o moral sobre las personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier

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otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter
pacífico, son sancionados con las penas señaladas en este código o en otras leyes, para lo
cual el empleador puede gestionar la puesta en movimiento de la acción pública contra las
personas responsables."

HUELGA Y SERVICIOS ESENCIALES. - 

El Art. 404 del CT define los servicios esenciales como aquellos relacionados con las
"comunicaciones, los de abastecimiento de agua, los de suministro
de gas o electricidad para el alumbrado y usos domésticos, los farmacéuticos, de hospitales
y cualesquiera otros de naturaleza análoga." El legislador dominicano ha dispuesto
expresamente (Art. 403 del CT) una prohibición de las huelgas y los paros "en los servicios
esenciales, cuya interrupción fuese susceptible de poner en peligro la vida, la salud o la
seguridad de la persona en toda o parte de la población". Los conflictos colectivos surgidos
en estos servicios sólo podrán solucionarse por vía de un arbitraje (Art. 680 del CT), lo que
será potestativo de las partes.

HUELGA EN EL SECTOR PÚBLICO. - 

El régimen de este tipo de conflicto escapa de las regulaciones del CT. El Principio
Fundamental III del CT, indica que sus disposiciones "no se aplican a los funcionarios y
empleados públicos". "Tampoco se aplica a los miembros de la Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional". El Art. 30 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa dispone
que "los empleados públicos tienen derecho a organizarse, conforme lo establece
la Constitución de la República, y a ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa,
excepto aquellas que le están prohibidas por ley". La Letra "B" del Art. 141 del Reglamento
de aplicación de la ley citada, prohíbe a las organizaciones de servidores públicos a
"promover, iniciar o apoyar huelgas en servicios esenciales, cuya interrupción pueda poner
en peligro la vida, o la salud de los ciudadanos". Quienes prestan la clase de servicios a que
nos referimos, tienen derecho de someter el conflicto de trabajo a la consideración de la
comisión de personal del organismo correspondiente. Son ilegales las huelgas "que se
promueven en violación a la disposición del artículo 407, así como las que continúen por
setenta y dos horas después de vencido el término legal para la reanudación del trabajo
ordenado por el juez competente".(Art. 406 del CT).

PROCEDIMIENTO PARA EJERCER LA HUELGA.

El Art. 406 del CT considera ilegales todas las huelgas efectuadas en

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violación del Art. 407 del mismo CT. Tal y como hemos señalado, existirá huelga desde el
momento en que se interrumpen las labores de la empresa, sin importar la duración de esa
suspensión ni las formas (rotativas, sucesivas, sorpresas, etc.) como se desarrolle. Sin
embargo, el legislador las tacha de ilegales, toda vez que se torne abusiva o violenta, y al
inobservarse las formalidades del Art. 407. Veamos esas formalidades: Para ser declarada
la huelga los trabajadores notificarán por escrito a la Secretaría de Estado de Trabajo
una exposición contentiva de los elementos siguientes:
A) Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que
afecte el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.
B) Que la solución del conflicto ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de
conciliación administrativa y las partes o una de ellas no han designado árbitros o no han
declarado oportunamente la designación de éstos conforme a lo dispuesto en el artículo 680
del CT.
C) Que la huelga ha sido votada por más del 50% de los trabajadores de la empresa o
empresas de que se trata;
D) Que los servicios que la huelga va a comprender no son servicios esenciales.
La huelga no puede declararse sino diez días después, por lo menos, de la fecha de la
exposición que los representantes del sindicato hayan notificado a la Secretaría de Estado
de Trabajo. En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al recibo de la notificación, dicha
Secretaría enviará copia de la misma a la parte empleadora.

EFECTOS DE LA HUELGA.
El efecto principal producido por la huelga lo constituye la suspensión de los trabajos en la
empresa, lo que implica la suspensión de la ejecución de los contratos individuales de
trabajo de quienes participan en la huelga. Los demás efectos que la doctrina o la ley
puedan señalar derivan de aquel efecto principal. Inicialmente, la doctrina, extrayendo
preceptos del Derecho Civil (pacta sum servanda), consideró factible la resición de los
contratos de trabajo de quienes participaran en el conflicto, arguyendo "incumplimiento de
de las obligaciones acordadas". Tales posiciones doctrinarias decayeron en la medida que
las legislaciones nacionales consagraban no sólo la huelga como un derecho, sino tambien
disposiciones en donde expresamente se niega el hecho de la terminación de los contratos
en caso de huelga. La República Dominicana posee una de estas legislaciones. En los Arts.
408, 409 y 410 del CT se determinan cuáles son los efectos que produce la huelga.

HUELGA LEGAL VS. HUELGA ILEGAL. - 

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Una huelga deja de ser legal (sigue siendo huelga, pero ilegal) cuando: (1) No es "declarada
después de cumplidas las formalidades del artículo 407" (Art. 408 del CT); (2) Tiene por
objeto la suspensión de labores en los servicios calificados de esenciales (Art. 403 del
CT); (3) se acompañe de violencias o vías de hecho (Art. 402 y 406 del CT); (4) su
ejercicio o período de suspensión (huelgas sucesivas, rotativas o de advertencia) no
constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga; esto es, que no desorganicen de
modo duradero la producción y los servicios 68; (5) huelgas que continúan "por setenta y
dos horas después de vencido el término legal para la reanudación del trabajo ordenado por
el juez competente (Art. 406 del CT)

EFECTOS DE LA HUELGA LEGAL. - 

Suspende los trabajos de la empresa de que se trata, y por ende la ejecución de los contratos
de trabajo de cada trabajador (Ord. 2º de Art. 408 y Art. 411 del CT). Según lo disponen los
Arts. 49 y 411 del CT, la referida suspensión de ningún modo le pone término a los
contratos individuales de trabajo. La suspensión del trabajo a causa de una huelga produce
los mismos efectos que produce cualquier otra suspensión de las indicadas en el Art. 51 del
CT. Esto hecho lo confirma el propio artículo citado, que en su ordinal 12º cita a "la huelga
y el paro calificados legales" como "causas de suspensión de los efectos del contrato de
trabajo".

FIN DE LA HUELGA Y LA TRAMITACIÓN POSTERIOR. - 

Según lo dispone el Art. 410 del CT, los efectos de las huelgas legales cesan:
A) Cuando cesa la huelga por cualquier causa;
B) Cuando se inicia el procedimiento de arbitraje 81.
El párrafo final del Art. 411 del CT señala que "después de terminada la huelga la
reanudación de los trabajos se sujetará a lo prescrito en el artículo 59".

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 CONCLUSIÓN
La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos legitimados
de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación
del servicio y tiene en Venezuela una amplia regulación.  El contrato colectivo de trabajo
puede regular todos los aspectos de la relación laboral, así como determinar reglas para la
relación entre los sindicatos y los empleadores.

Dentro de las características de la Convención Colectiva podemos citar; solemne,

sinalagmático, oneroso, no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los
trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes, la parte que representa
a los trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical de
trabajadores. La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar
parte de los contratos individuales de trabajo. Las convenciones colectivas pueden ser de
varios tipos; Contrato colectivo de trabajo o Convención colectiva de empresa o regional.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es

un hecho social que goza de la protección del Estado, en el artículo 89 establece los
principios, y en el art. 96 de la Constitución; consagra el derecho de todos los trabajadores,
tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establece la Ley.

Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y

negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT.

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 BIBLIOGRAFÍA

- Código de trabajo

- https://www.monografias.com/trabajos95/las-convenciones-colectivas/las-

convenciones-colectivas2.shtml

- https://es.slideshare.net/anethe_vergara/la-naturaleza-jurdica-de-la-convencin-

colectiva

- https://www.padigital.es/contratacion-laboral/principales-caracteristicas-y-

aplicacion-de-un-convenio-colectivo-.html

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