Universidad de San Carlos de Guatemala.

Centro Universitario de Zacapa –

CUNZAC Licenciatura en Ciencias Jurídicas, Abogado y Notario
Derecho Procesal Trabajo I
Licda. Nancy Karolyna García Cordón

Temas:

● La fase de conciliación en el Conflicto Colectivo;

● Objeto; Procedimiento de Conciliación;

● Caracteres. El pliego de recomendaciones;

● El procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga;

● Oportunidad para presentar la solicitud. Comprobación de requisitos;

● El auto que declara la legalidad de la huelga. El procedimiento para estallar la

huelga;

● Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga.

GRUPO 4 - INTEGRANTES CARNÉ

Agustín Méndez, Jorge Anibal (Coordinador) 201045578
Carlos Odahir Orellana 201543080
Velásquez Hichos, Julia Daniela 201647013 Pineda,
Margaro Alexander 201844695 Gutiérrez García,
Jerlyn Elizabeth Estefanía 201943982
Heidy Maide Marroquín Cucul 201944066
Maria del Carmen Sasuga Pineda 202041925
Salazar Orellana, Karen Stephany 202041737

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 ZACAPA, 29 DE AGOSTO DE 2023

INDICE

INTRODUCCION...............................................................................................................3
FASE DE CONCILIACIÓN EN EL CONFLICTO COLECTIVO.........................................4
OBJETO.............................................................................................................................5
PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION...........................................................................6
CARACTERES..................................................................................................................7
PLIEGO DE RECOMENDACIONES.................................................................................8
PROCEDIMIENTO PARA LA OBTENCIÓN DE LA DECLARATORIA DE
LEGALIDAD DE LA HUELGA.........................................................................................10
OPORTUNIDAD PARA PRESENTAR LA SOLICITUD DE DECLARATORIA DE
LEGALIDAD DE LA HUELGA.........................................................................................11
EL AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA........................................12
EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA..............................................14
OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA DECLARATORIA DE JUSTICIA DE LA
HUELGA.......................................................................................................................17
CONCLUSION.................................................................................................................20

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 INTRODUCCION

Los conflictos y controversias son inherentes a todo sistema de relaciones laborales.

Estos surgen esencialmente cuando el proceso de negociación colectiva alcanza tal
nivel de ruptura que, de no lograrse una solución oportuna, conduce al desarrollo de
acciones como la huelga. Por consiguiente, el establecimiento de un sistema para la
prevención y resolución de controversias constituye la piedra angular de una política
laboral sólida.

Un sistema eficaz de resolución de conflictos ayudará a contener el conflicto en las

relaciones laborales dentro de límites económicos y sociales aceptables, como también
a promover un clima laboral pacífico. Esto, a su vez, contribuye al mantenimiento de un
entorno conducente al desarrollo, la eficiencia económica y la equidad social.

La resolución eficaz de las controversias laborales está estrechamente relacionada con

la promoción del derecho de negociación colectiva. Las actitudes y habilidades
requeridas son iguales en ambos casos. Normalmente la estructura de los sistemas de
resolución de conflictos es diseñada para promover la negociación colectiva, por
ejemplo requiriendo a las partes agotar todas las posibilidades de alcanzar una
solución negociada o agotar los procedimientos de solución de controversias
dispuestos por los contratos colectivos, antes de recurrir a los procedimientos que
brinda el Estado. Sin embargo, el peligro a evitar es la imposición de soluciones que,
de no acompañarse de salvaguardias apropiadas, particularmente en el caso del
arbitraje obligatorio, pueden significar una negación del derecho de negociación
colectiva en forma libre y voluntaria.

La experiencia de muchos países demuestra que el sistema estatal debe centrarse en

los procedimientos de conciliación/mediación, cuyo objetivo consiste en asistir a las
partes a alcanzar un acuerdo negociado en condiciones que sean lo más parecidas
posible a las imperantes en un proceso normal de negociación. Los sistemas de
resolución de conflictos pueden contribuir asimismo a fortalecer la negociación
colectiva, otorgando a los acuerdos resultantes de dichos procedimientos el mismo
valor jurídico que a los acuerdos concluidos en el marco de la negociación colectiva.

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 Fase de Conciliación en el Conflicto Colectivo

Conciliación:

En Guatemala las controversias o conflictos que surgían entre trabajadores y

empleadores se dirimían aplicando la legislación civil. A partir de la entrada en vigencia
el Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la República, aplica el
principio de celeridad procesal en aras de evitar desgates anímico y económico de los
trabajadores, regula procedimientos, mecanismos y herramientas para la solución de
los conflictos colectivos de carácter económico social, que surgen entre patronos y
trabajadores con el objeto de una solución definitiva y pacífica a través de los tribunales
de conciliación y arbitraje en materia laboral, mediante la cual las partes directamente o
con la participación amigables componedores, tratan de dirimir sus diferencias,
basadas en la voluntad, procura la solución amigable, pronta a los conflictos.

La Constitución Política de la República en el artículo 103 establece que el

derecho laboral es eminentemente conciliatorio y tutelar de los trabajadores; así mismo
el Código de Trabajo en el sexto considerando indica “que las normas del Código de
Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el
capital y el trabajo”

La conciliación es un medio alternativo de solución de conflictos, con la

intervención de un conciliador, quien colabora con las partes, con el objeto de que ellas
restablezcan la comunicación y puedan encontrar por sistemas una solución adecuada
para un conflicto laboral que tienen entre sí, para llegar a un acuerdo que satisfaga sus
intereses, respetando los derechos irrenunciables de los trabajadores; corresponde a
un procedimiento que constituye el arreglo o convenio; cuando se logra conciliar, se
evita el litigio.

En los conflictos colectivos de carácter económico social, la finalidad es el

avenimiento de las partes para buscar mediante la intervención del Tribunal de
Conciliación una solución al conflicto surgida entre las partes, para intentar que estas
adopten las recomendaciones propuestas, que en base a éstas se suscriba un
convenio que permita terminar con el trámite del proceso, para evitar la posibilidad de
la paralización de las actividades laborales por medio de una huelga o paro.

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 Se finaliza diciendo que la concepción que diferentes autores le otorguen al
procedimiento de la conciliación, cada uno en su esencia repite dos factores
importantes en la institución del derecho laboral discutido y que sin ellas no habría
conciliación, y son:

a. El acercamiento de las partes que se encuentran afectadas por la controversia

b. La disposición de llegar a un acuerdo

1.2 Características de la Conciliación

a) Inicia con la presentación del conflicto colectivo de carácter económico social

por medio de la demanda colectiva.

b) El plazo máximo de duración es de 15 días

c) El Tribunal de conciliación es pluripersonal

d) Declarado competente para conocer el conflicto, no admite la interposición de

recursos, excepciones y recusaciones.

e) Si las partes aceptan las recomendaciones del tribunal se suscribirá el

convenio colectivo que termina el conflicto colectivo.

La etapa de la conciliación en estos conflictos tiene su procedimiento específico

y en atención a los presupuestos procesales que regula el Código de Trabajo se inicia
agotando la vía directa.

El artículo 377 del Código de Trabajo preceptúa “Cuando en un lugar de trabajo

se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o un paro, los
interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados, elaboraran y
suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarán tres delegados,
que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les
conferirá el propio documento, poder suficientes para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad referéndum”

Los delegados o los representantes sindicales o coaliciones de trabajadores, con

el memorial de demanda mediante el cual planean el conflicto colectivo de carácter
económico, tienen que acompañar el pliego de peticiones que han sido elaborados y
suscritos.

El pliego de peticiones se incorpora en el acta de la Asamblea General si es un

sindicato, o en el acta en la que se decide el planteamiento del conflicto cuando se
constituye un comité ad hoc en el que se acordó el planteamiento del conflicto ante un
Juez de Trabajo.

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 Objeto
En términos generales, el objetivo del sistema de resolución de conflictos
laborales consiste en la búsqueda de la resolución pacífica y ordenada de diferendos,
primordialmente por los esfuerzos de las partes involucradas, de tal modo que no les
sea necesario recurrir a las huelgas y cierres patronales. Algunos mecanismos de
resolución incluyen las manifestaciones legislativas del citado objetivo.

Ejemplo

En los sistemas de libre negociación colectiva, el principio básico que sustenta

los procedimientos de resolución de conflictos de intereses es el de que las partes
deben resolver las controversias entre ellas a través de la negociación, conservando la
posibilidad de amenazar con, o de ser necesario, ejercitar la acción laboral. Los
terceros deben estar disponibles en caso de fracasar las negociaciones, pero sólo para
asistir a las partes a encontrar una solución al diferendo que sea aceptable para
ambas. No obstante, existen algunos sistemas en los cuales una amenaza de acción
laboral es un preámbulo para la negociación. En estos sistemas la negociación
colectiva es considerada como la primera instancia de resolución de conflictos, a la que
se apela antes de recurrir a otros métodos.

Todo sistema normalmente incluye una combinación de elementos tanto

voluntarios como obligatorios. Cuanto más esté diseñado un sistema para promover la
libertad de negociación de las partes, y para solucionar libremente las controversias,
mayor predominio tendrán los procedimientos voluntarios. En aquellos sistemas en los
que se enfatiza la tarea de evitar los paros laborales, los elementos de obligatoriedad
tienen a ocupar un lugar predominante.

En contraste con lo anterior, en los procedimientos de resolución de conflictos

de derechos el principio subyacente es que tales controversias deben ser resueltas,
salvo que se negocie un acuerdo, por los juzgados o tribunales (o por árbitros, en
ciertos países) y no mediante una acción laboral, debido a que involucran la
determinación de derechos existentes, deberes u obligaciones que ambas partes están
obligadas a respetar. En tales casos el pronunciamiento sobre los derechos y
obligaciones hace innecesario recurrir a la acción laboral, que en general es una
solución disfuncional. Por otro lado, cierto tipo de agravios o de violaciones persistentes
de los derechos se consideran a veces por la legislación como una excusa, incluso
legal en ciertos casos, para el ejercicio de la acción laboral como una expresión de
protesta de la parte agraviada, de modo que las sanciones por dicha acción no se
aplican en tales casos.

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 PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION
La conciliación, en derecho, es un medio alternativo a la jurisdicción para
solucionar conflictos, a través del cual las partes resuelven, por sí mismas y mediante
el acuerdo, un conflicto jurídico con la intervención o colaboración de un tercero.

La conciliación es un procedimiento voluntario, en donde las partes que están

involucradas son libres para ponerse de acuerdo o intentar resolver la disputa por esta
vía, este proceso es flexible permitiendo a las partes definir un tiempo, estructura y
contenido de los procedimientos de dicha conciliación.

Existen dos tipos de conciliación: la conciliación prejudicial y la

conciliación judicial.

 La conciliación prejudicial es un medio alternativo al proceso

judicial, es decir, mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener
que acudir a un juicio. Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que
actúa o interviene puede ser cualquier persona y el acuerdo al que llegan las
partes suele ser un acuerdo de tipo transaccional. Es decir, es homologable a
una transacción.
 La conciliación judicial es un medio alternativo a la resolución del
conflicto mediante una sentencia; en este sentido es una forma especial de
conclusión del proceso judicial. El tercero que dirige esta clase de conciliación es
naturalmente el juez de la causa, que además de proponer bases de arreglo,
homóloga o convalida lo acordado por las partes, otorgándole eficacia de cosa
juzgada, dentro del marco de la legalidad.

Aunque en otras legislaciones la conciliación se encuentra sujeta en la mayoría

de los casos a la existencia de un proceso judicial preestablecido, en el caso de
Guatemala esto no sucede. EI artículo 50 de la Ley de Arbitraje estipula la forma de
sustanciaci6n de la conciliaci6n; establece:

La "intervención de un tercero en el proceso de conciliación, podrá ser

administrada por entidades establecidas para dichos propósitos, tales como los centros
de Arbitraje y Conciliación u otras entidades similares. EI resultado de la conciliación
deberá hacerse constar por escrito, sea en escritura pública, en documento privado,
legalizado por notario o bien mediante acta notarial, y producirá plena prueba en juicio
arbitral o jurisdiccional. "

Un acto de conciliación laboral es un procedimiento muy habitual que trata de

conseguir que la empresa y el trabajador lleguen a un acuerdo antes de iniciar un
proceso judicial. Se trata, pues, de evitar ir a juicio y de que ambas partes estén
conformes con las condiciones del despido del empleado.

Las etapas del procedimiento de conciliación prejudicial son las siguientes:

 Presentación de la solicitud de conciliación a solicitud de parte o de

las partes

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  Audiencia de conciliación
 Celebración de convenio (que adquiere la categoría de cosa
juzgada)
 Ejecución o cumplimiento del convenio

Caracteres
Dentro de las características principales de esta figura encontramos:

a. Es un procedimiento no adversarial.

b. Es pacífico.

c. Es cooperativo de resolución de conflictos.

d. Se logran un acuerdo rápido.

e. No son necesarios altos costos en tiempo, dinero y esfuerzo.

f. Es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir con su

abogado, noes impuesta en procesos laborales individuales, más si es obligatorio
asistir con abogado en procesos colectivos.

PLIEGO DE RECOMENDACIONES
2. Pliego de recomendaciones El pliego de recomendaciones, se refiere al
informe expedido por parte del tribunal de conciliación a las partes involucradas en el
Conflicto colectivo de carácter económico-social, el cual contiene las propuestas que
servirán como medio o base general para que lleguen a un arreglo. Por la forma en que
esta puede ser aceptada por los sujetos procesales, podemos dividir en tres facetas la
aceptación del pliego de recomendaciones.

2.1. Aceptación parcial: Este tipo de aceptación, es que se da cuando las partes
puede de común acuerdo aceptar algunas de las recomendaciones que propone el
tribunal de conciliación. Aquellas que no fueren aceptadas, se someterá a discusión
para resolver la controversia dentro del término de 48 horas para comparecer, y
resolver los puntos controvertidos.

2.1. Aceptación total: Las partes en común acuerdo aceptan la totalidad de las
recomendaciones establecidas por tribunal de conciliación, situación que dará por
terminada la controversia y las parte quedarán obligadas a firmar y cumplir las bases
convenidas que se redactará de inmediato, dentro del término que fije el tribunal, el
cual no podrá ser menor de un año.

2.1. Aceptación negativa: Se refiere a que las partes no aceptan ninguna de las
propuestas establecidas en la base de conciliación, lo que, por efecto, genera que se
da por caducada la intervención del Tribunal de Conciliación, y el tribunal levantará un
informe, cuya copia remitirá a la Inspección General de Trabajo, salvo que las

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 Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez de
Trabajo y Previsión Social debe proceder a la formación del Tribunal de Conciliación, el
cual se integra con:

a) Un juez de derecho, siendo este el titular del juzgado que conocerá en

definitiva del conflicto;

b) Dos jueces legos, b) Un representante titular y tres suplentes de los

trabajadores. b) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Tanto los representantes de los trabajadores y de los empleadores son elegidos

de un listado propuesto por sus respectivas organizaciones y nombrados por la Corte
Suprema de Justicia por un periodo de un año.

c) secretario, quien es el mismo del juzgado.

El juez ordenara que se notifique a la otra parte por todos los medios a su
alcance, que debe nombrar dentro de veinticuatro horas una delegación análoga a la
de los trabajadores para su intervención ante el Tribunal de Conciliación, bajo
apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia; los delegados del
empleador deben cumplir con señalar lugar para recibir notificaciones en la población
donde tiene su asiento el tribunal y en caso de que así no lo hicieren se le seguirán
haciendo en el lugar señalado por la parte emplazante, o por los estrados del tribunal,
si dicho lugar no estuviere ubicado en la sede del mismo.

2. Declaración de competencia del tribunal de conciliación

“El Tribunal de Conciliación, una vez resueltos los impedimentos o recusaciones

que se hubiere presentado, debe emitir resolución por medio de la

cual se declara competente para conocer del conflicto colectivo y convoca a las
partes para la comparecencia pertinente, la que se verificará dentro de las treinta y dos
horas siguientes y con absoluta preferencia de cualquier otro negocio, pudiendo
constituirse en el lugar del conflicto si lo considera necesario.” Es necesario hacer la
anotación que de conformidad con el Artículo 383 del Código de Trabajo son los
miembros del tribunal los únicos que pueden oponerse y es a través de excusa o
impedimento. Excepcionalmente y a falta de la manifestación de impedimentos lo
puede realizar la parte interesada ya que este es un derecho que no puede prohibirle el
juzgador.

2. Audiencia para la comparecencia de las partes

Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el Tribunal de

Conciliación debe oír separadamente a los delegados de cada parte y éstos están
obligados a responder con precisión y amplitud a todas las preguntas que se le hagan a
efecto de que el tribunal establezca las pretensiones, necesidades y posibilidades
económicas de cada una de ellas. Una vez que haya determinado bien dichas
pretensiones y necesidades, las hará constar en acta lacónica, haciendo las

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deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a dicha comparecencia, a
efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le
dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del tribunal.

2. Notificación de las recomendaciones a las partes

“El Tribunal de Conciliación, inmediatamente de terminar su deliberación hace

del conocimiento de las partes sus recomendaciones o bases de arreglo, oportunidad
en que pueden presentarse varias alternativas:

a) Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un arreglo con lo

que se da por terminada la controversia;

que el juez de trabajo y previsión social recibió el pliego de peticiones, con todos
los requisitos que exige el Artículo 381 del Código de Trabajo. El mandato legal anterior
en la práctica no se cumple y los tribunales de conciliación acostumbran contar los
quince días a partir de la fecha de emisión de la resolución que declara competente al
tribunal.”

2. De vinculación de informe del tribunal de conciliación a laudo arbitral Este

principio deriva del Artículo 391 del Código de Trabajo, en el sentido que el pliego de
recomendaciones como se le conoce, o dicho de otra manera, el informe levantado por
el tribunal de conciliación, servirá de base para el juicio de arbitraje correspondiente,
pues no tiene carácter vinculante para las partes, dentro del proceso colectivo tendiente
ha obtener la declaratoria de huelga pero si lo tiene en el caso que la decisión del
asunto fuera sujeta a un tribunal de arbitraje. Es muy importante aclarar que el informe
levantado por el tribunal de conciliación puede determinar que la sentencia o laudo
arbitral sea favorable a la parte a quien favorecieron más las recomendaciones
dictadas por el tribunal de conciliación.

2. El pliego de recomendaciones y su carácter no vinculante; La intervención del

tribunal de conciliación dentro del trámite del proceso colectivo termina como ya se
relacionó después de que fracasa la segunda audiencia en la que aquel tribunal la ha
repetido el procedimiento intentando con las partes en la primera audiencia. Ahora
bien, formalmente la fase de conciliación termina con la resolución que debe dictar el
tribunal de conciliación al término de esta, en donde hace contener su pliego de
recomendaciones hechas a las partes dentro de cada una de las audiencias en las que
reunió con estas. Como su nombre bien lo indica se trata en realidad de verdaderas
recomendaciones que no tienen carácter vinculante para las partes y que por
consiguiente las mismas no están obligadas a adoptar, sin embargo este pliego de
recomendaciones puede llegar a tener importancia en el caso de que el asunto termine
bajo conocimiento de un tribunal de arbitraje, pues para ese caso en particular el Art
391 del CT establece que aquel pliego de recomendaciones como todas las
actuaciones practicadas ante el tribunal de conciliación servirán de base para lo que el
tribunal de arbitraje deba resolver. De lo anterior se infiere que en mucho la sentencia

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que deba dictar el tribunal de arbitraje tendrá como base lo recomendado por el tribunal
de conciliación tomando en cuenta que esas recomendaciones nacieron no solo de lo
pretendido por las partes, sino además de toda la documentación recabada por el
tribunal de conciliación que permitió sustentar las bases que el tribunal de conciliación
recomendó a las partes para terminar con el conflicto.

PROCEDIMIENTO PARA LA OBTENCIÓN DE LA DECLARATORIA DE

LEGALIDAD DE LA HUELGA

Este, inicia formalmente, al ser planteado el conflicto colectivo de carácter

económico social, esta situación conflictiva puede ser promovida en dos casos:

● Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual se realiza para la

promoción de un sindicato de empleados, con la intención de obligar al patrono a la

negociación de la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.

● Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual puede ser

promovido por un grupo coaligado de trabajadores, con la intención de obligar

al empleador a la negociación de la suscripción de un convenio colectivo de
condiciones de trabajo.

Dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran cumplidos

y pueden ser constatados al revisar el expediente del juicio, los cuales consisten en:

● Que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más

trabajadores y que el mismo se haya mantenido en forma pacífica.

● El agotamiento de los procedimientos de conciliación

● El tercer requisito consiste en que el juez debe constatar lo

relativo al número de trabajadores que apoya ir a huelga.

El tercer requisito consiste en constatar que el porcentaje de la mitad más uno

del total de los trabajadores que laboran en el centro de labores, el juez ordenara a la
Inspección General de Trabajo proceder al recuento. Una vez realizada la verificación,
el juez declarara legal la huelga y previa consulta a la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, siendo los trabajadores quienes gozan de un plazo de veinte días
para que comience la huelga.

Artículo 241. Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:

a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239, párrafo primero;

b) Agotar los procedimientos de conciliación; y

c) Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de

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carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de
confianza y los que representen al patrono.

Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de legalidad de la huelga

El procedimiento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga,

comienza de manera formal con el planteamiento del conflicto colectivo de carácter
econ6mico social;Despu6s de promovida la demanda colectiva, tiene que comenzar el
conocimiento del tribunal de conciliaci6n dentro de la denominada fase de conciliación
del proceso cuya duración máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la
convocatoria en dos audiencias a los delegados que representan a las partes dentro
del mismo. Cuando dentro de la fase de conciliación no se alcanza el avenimiento de
las partes, la misma se dará por terminada y el tribunal de conciliación procede a dictar
su pliego de recomendaciones sin que este tenga carácter coercitivo sobre las partes,
debido a que como su nombre bien lo indica; son solamente recomendaciones.

De conformidad con el artículo 394 del código de trabajo la oportunidad procesal

para presentar la solicitud que busca que la pronunciamiento del juez de trabajo en
relación a la legalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro horas siguientes de
fracasada la conciliación, es decir una vez que ha terminado la intervención del tribunal
de conciliación y este a distado la resolución que contiene el pliego de
recomendaciones, dentro de las veinticuatro horas siguientes de presentarse la
solicitud en la que se requiera el juez de trabajo pronunciarse sobre la legalidad o
ilegalidad de la huelga.

Ahora bien, si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado debe

entender que queda irreversiblemente inhabilitada la posibilidad para solicitar el
pronunciamiento del juez de trabajo y entonces solo sería posible que el conflicto
pueda dilucidar si las partes de mutuo consentimiento acordaran trasladar el
conocimiento y resolución de la controversia a un tribunal de arbitraje.

La comprobación de los Requisitos

Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el pronunciamiento del juez
de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, éste previo a dictar el auto en la
que resuelva sobre el particular, debe constatar la concurrencia de los requisitos
normados en los Artículos 239 y 341 del código de trabajo que fueron analizados con
anterioridad. Establecer la concurrencia de los requisitos no es en extremo complicado,
especialmente si se toma en consideración que los requisitos relacionados con la
ejecución y abandono temporal del trabajo acordada por un grupo de tres o más
trabajadores y el relativo a agotar los procedimientos de conciliación son requisitos que
se pueden constatar de la simple revisión del proceso, siendo por consiguiente el
requisito relativo al conteo de los trabajadores que apoyan el movimiento el único que
debe establecerse fuera de la sede del tribunal ya sea mediante la constitución del juez

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de trabajo en el lugar de trabajo para practicarlo él mismo o bien, mediante ordenar a
la Inspección General de Trabajo constituirse en el lugar de trabajo para practicar el
conteo.

El auto que declara la legalidad de la huelga

Al no poder llegar a un acuerdo entre patronos y trabajadores, el código de
trabajo da opciones para que los trabajadores velen por sus derechos, uno de estos es
la huelga, ya sabemos que la huelga es una protesta en la que sus miembros se
abstienen de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a
los que dirigen sus reclamos o sus quejas. Pero que tengan ese derecho no significa
que puede hacerlo sin regulaciones, por lo tanto, el código de trabajo estipula qué se
debe seguir un procedimiento para la realización de esta acción. Uno de los pasos
indispensables a seguir es la espera de la emisión del auto qué legaliza dicha acción
como lo regulan los artículos siguientes.

Artículo 394. En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje,

dentro de las veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de
los delegados puede pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsión Social que se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, pronunciamiento que es
necesario esperar antes de ir a la huelga o al paro. El auto correspondiente será
dictado a reserva de que causas posteriores cambien la calificación que se haga y en él
se pronunciará sobre si se han llenado los requisitos determinados en los artículos 241
y 246.

Dicha resolución será consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la

Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, la que hará el pronunciamiento
definitivo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a aquella en que recibió los
autos.

El secretario de este último tribunal comunicará por la vía telegráfica, la parte

dispositiva de la resolución correspondiente a los delegados de las partes y a la
Inspección General de Trabajo, así como a la Dirección General de la Policía Nacional
a fin de que ésta tome las medidas necesarias para mantener el orden.

Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro acordados y

mantenidos de hecho, se tramitará la cuestión en forma de incidente, a petición de
parte, pero el período de prueba será únicamente de cinco días. Las notificaciones que
procedan se harán forzosamente a las partes en el centro de trabajo de que se trate.

Artículo 395. Si no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al

arbitraje, los trabajadores gozan de un plazo de veinte días para declarar la huelga
calificada de legal, contados a partir del momento en que se les notifique la resolución
de la sala, confirmando el pronunciamiento del juez. Pasado este término sin haberla
declarado, deben acudir al arbitraje obligatorio.

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 Igual regla rige para los patronos, pero el plazo para declarar el paro es de tres
días y se comenzará a contar desde el vencimiento del mes a que se refiere el artículo
246.

Artículo 396. Si dentro de los términos mencionados en el artículo anterior se

declare la huelga o el paro en su caso, cualquiera de los delegados de las partes puede
pedir al respectivo juez en cualquier momento posterior a dicha declaratoria, que se
pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, para los efectos que indican los
artículos 242 y 252.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el juez dentro de los quince días

siguientes a aquel en que se solicitó. Para el efecto podrá pedir a las partes las
pruebas que considere necesarias, y si lo estima oportuno recabará dictamen técnico-
económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el que está obligado a rendirlo
dentro del término de diez días de solicitado. Todo ello sin perjuicio del derecho que
corresponde a las partes de aportar la prueba que estimen pertinente.

Calificada de justa una huelga o injusto un paro, el juez debe tomar todas las
medidas necesarias tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de las
responsabilidades determinadas en el artículo 242, párrafo segundo, y 252, párrafo
último. La resolución debe contener:

a) razones que la fundamenten;

b) término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la
empresa;

c) prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

d) obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la huelga,
así como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono
se negare a otorgar las prestaciones indicadas en el inciso c) de este artículo;

los salarios de los trabajadores, una vez calificada de justa la huelga, deberán
liquidarse y pagarse judicialmente, en cada período de pago, pudiéndose en caso de
negativa patronal, acudirse a la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que
en estos casos el presente Código otorga a los trabajadores; y

e) las demás declaraciones que el juez estime procedentes.

Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el

primer caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior, en lo que sea
procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el artículo
242, último párrafo y, en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para
que ejercite el derecho que le concede el párrafo tercero del artículo 252. Todo esto,
sin perjuicio de las responsabilidades penales en que se haya incurrido.

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 El procedimiento para estallar la huelga.
Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que ha: obtenido
el pronunciamiento del juez de trabajo que declara la legalidad de la huelga dirigida a
paralizar las labores.

En el caso de que no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir

al arbitraje, los trabajadores gozan de un plazo de 20 días para declarar la huelga
calificada de legal, contados a partir del momento en que se les notifique la resolución
de la sala confirmando el pronunciamiento del juez. Art. 395 C. Trabajo

Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga

Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de los

trabajadores en cualquier momento posterior podrá pedirse por cualquiera de los
delegados de las partes, al juez de trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia de la huelga. Es importante advertir que el Código no regula plazo
para ir a solicitar la justicia de la huelga.

Procedimiento. Art. 396 C. Trabajo.

1- Después de estallar la huelga se debe pedir al Juez que se pronuncie sobre la

justicia o injusticia de la huelga. NO HAY PLAZO,

- El juez puede pedir pruebas a las partes,

- También puede recabar dictamen técnico-económico del MINTRAB, el cual

debe rendirlo dentro de 10 días de solicitado,

2- El juez resuelve dentro de los 15 días siguientes,

El auto que declara la justicia de la huelga

Contenido del auto: art. 396

a) Razones que lo fundamenten;

b) Termino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la
empresa;

c) Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

Consecuencias de la declaratoria de huelga justa, Art. 242 y 396 c) y d) C.

Trabajo.

15
 a- La obligación de los patronos de pagar a los trabajadores los salarios dejados
de percibir correspondientes a todo el tiempo que holgaron.

b- La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las condiciones de

prestación de los servicios y prestaciones laborales que hayan expuesto con motivo del
planteamiento del conflicto y de su procedencia.

c- La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de que el

patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones de prestación de los servicios y
prestaciones laborales impuestas por el.

d- Así mismo los trabajadores quedan facultados para acudir a la vía ejecutiva
laboral en el caso de incumplimiento del empleador de las obligaciones impuestas en el
auto que declara justa la huelga.

El auto que declara la injusticia de la huelga.

Cuando no concurre ninguno de los motivos para declarar la huelga justa (art.
242) El juez emite resolución declarando la injusticia de la huelga. Este auto es
apelable, toda vez que pone fin al proceso.

Consecuencias de la declaratoria de huelga injusta.

En este caso los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario
por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a
salario doble, art. 242 C. Trabajo.

a- Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los salarios

que dejaron de percibir correspondientes al tiempo que holgaron;

b- Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas condiciones de

prestación de los servicios y nuevas prestaciones laborales, pues se asume que se
comprobó su incapacidad económica para conferirlas,

c- La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a sus labores

dentro de los 15 días siguientes a aquel en que la Inspección General de Trabajo
notificó a los trabajadores, a través de la publicación en un medio escrito la
reanudación de las labores.

Como puede advertirse de lo relacionado si la huelga es declarada injusta no

existe la posibilidad de que el planteamiento del conflicto colectivo de carácter
económico social haya creado nuevas condiciones de prestación de los servicios ni
nuevas prestaciones a favor de los trabajadores.

La declaratoria de ilegalidad de la huelga y sus consecuencias

Cuando no concurran los requisitos de los artículos 239 y 241 el juez resolverá
que no es procedente la declaratoria de legalidad de la huelga. Si a pesar de la esta
resolución judicial los trabajadores paralizan labores, el patrono debe acudir ante los

16
Juzgados de Trabajo y Previsión social a solicitar en la vía incidental la declaratoria de
HUELGA ILEGAL, art. 394 último párrafo, C. Trabajo.

Consecuencias en el caso de que los trabajadores realicen la huelga

declarada ilegal:

El tribunal debe fijar al patrono un término de 20 días durante el cual esté, sin
responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los
laborantes que holgaron.

La declaratoria de ilegitimidad de la huelga y sus consecuencias

La declaratoria de huelga ilegitima se realiza en la misma vía y tiene las mismas

consecuencias que la declaratoria de huelga ilegal. Art. 244 y 394 C. Trabajo.

Los recursos contra el auto dictado en primera instancia del proceso

colectivo

Contra resoluciones NO definitivas:

· El Recurso de Revocatoria: es el que persigue obligar al propio juez que

dictó la resolución a revisarla, revocarla si es procedente y dictar la resolución que
conforme a la ley corresponda.

· Recurso de Nulidad: Es el medio de impugnación que se promueve ante

el juez que dictó la resolución que se persigue se declare su nulidad, con el objeto de
atacar los actos o procedimientos en que se haya infringido la ley y que se hayan
contenidos en resoluciones cuyo carácter no es definitivo.

Contra resoluciones definitivas:

· Recurso de Aclaración: es el que tiene por objeto obligar a que los

tribunales de trabajo y previsión social, aclaren aquellos términos de la sentencia que
resulten obscuros o ambiguos.

· Recurso de Ampliación: es el que tiene por objeto obligar a que los

tribunales de trabajo, resuelvan aquellos aspectos que se hayan omitido resolver en la
sentencia y que hayan sido pedidos por las partes dentro del juicio.

· Recurso de Apelación: tiene como finalidad revisar lo actuado en primera

instancia por los tribunales de trabajo y previsión.

Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga

Este, inicia formalmente, al ser planteado el conflicto colectivo de carácter
económico social, esta situación conflictiva puede ser promovida en dos casos:

1. Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual se realiza para la

promoción de un sindicato de empleados, con la intensión de obligar al patrono a la
negociación de la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.

17
 2. Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual puede ser
promovido por un grupo coaligado de trabajadores, con la intensión de obligar al
empleador a la negociación de la suscripción de un convenio colectivo de condiciones
de trabajo.

Dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran cumplidos

y pueden ser constatados al revisar el expediente del juicio, los cuales consisten en:

● Que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más

trabajadores y que el mismo se haya manifestado en forma pacífica.

● El agotamiento de los procedimientos de conciliación.

● El tercer requisito consiste en que el juez debe constatar lo relativo al

número de trabajadores que apoya ir a huelga.

El tercer requisito consiste en constatar que el porcentaje de la mitad más uno

del total de los trabajadores que laboran en el centro de labores, el juez ordenara a la
Inspección General de Trabajo proceder al recuento. Una vez realizada la verificación,
el juez declarara legal la huelga y previa consulta a la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, siendo los trabajadores quienes gozan de un plazo de veinte días
para que comience la huelga.

Artículo 241. Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:

a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero;

b) Agotar los procedimientos de conciliación; y
c) Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación
laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza
y los que represente al patrono.

Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga ilegítima

Según el Código de Trabajo de Guatemala “Articulo 239. Huelga ilegal es la que

no llena los requisitos que establece el artículo 238 del código de trabajo”.

Definición de huelga ilegal según Raúl Antonio Chicas Hernández “la huelga
ilegal son las reputadas por la ley, por no haber dado cumplimiento a las disposiciones
que regulan el ejercicio de este derecho (el derecho de la huelga)”.

Declaración de ilegalidad

Artículo 244. Cuando la huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la

realizaren, el Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual
éste, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo
de los laborantes que holgaren.

18
 Las mismas reglas rigen en los casos de huelga de hecho o ilegitima.

Quedan a salvo las sanciones penales que en contra de los huelguistas

impondrán loa tribunales comunes.

Consecuencias de la justicia y de la injusticia de la huelga

De conformidad a la resolución de fondo que el juez laboral disponga en relación

a la justicia o injusticia de la huelga, son las siguientes:

Artículo 242. Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son
imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de
trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a
celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que
el patrono esté en posibilidades de conceder. Es injusta la huelga cuando no concurre
ninguno de estos motivos.

Si la huelga se declara injusta, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social

deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los días en que
éstos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban
laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no

tendrán derecho a salario por el tiempo que dure la huelga y los que laboren no tendrán
derecho a salario doble.

Actividades laborales limitados al derecho de huelga

En Guatemala, el derecho de huelga corresponde a los trabajadores del sector

privado y público, el código de trabajo, para establecer la legalidad o ilegalidad del
movimiento de huelga, incluye a los empleados de confianza y a los representantes del
patrono, así como trabajadores que iniciaron su relación laboral después de haberse
promovido el conflicto colectivo en el tribunal.

Artículo 243. No podrá llegarse a la realización de una huelga:

a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se

encuentren en viaje y no hayan terminado éste;
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los
que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, telecomunicaciones,
plantas de procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones,
mientras no se proporcione al personal necesario para evitar que se suspendan tales
servicios, sin causar daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economías
públicas; y
c) Fuerzas de seguridad del Estado.

Cuando se trate de algunos de estos servicios, el tribunal que conoce del

conflicto previo a resolver la solicitud a que se refiere el artículo 394 de este código, y

19
sólo cuando hayan llenado los requisitos establecidos para pronunciarse sobre la
legalidad de la huelga, convocará a las partes en conflicto a una audiencia, que se
celebrará dentro de las veinticuatro horas siguientes a las notificaciones respectivas,
para que se establezca un servicio mínimo mediante turnos de emergencia. A falta de
acuerdo entre las partes, los turnos de urgencia serán fijados por decisión judicial
dentro de las veinticuatro horas de fracasada aquella audiencia.

En ningún caso se emitirá pronunciamiento judicial sobre la legalidad de la

huelga si no se ha cumplido previamente con fijar el servicio mínimo a que se refiere el
artículo. Los turnos de emergencia para asegurar la prestación de un servicio mínimo
se fijarán entre el veinte y treinta por ciento del total de trabajadores de la empresa,
establecimiento o negocio de que se trate, o en los casos de huelga gremial, de los
trabajadores de la misma profesión u oficio dentro de cada empresa, establecimiento o
empresa.

El tribunal competente procederá de la misma forma aun cuando la huelga no

concierna a un servicio esencial, según la definición precedente, cuando la misma, por
su duración o repercusiones, adquiera tal dimensión que haga peligrar la vida, la salud
o la seguridad de toda o parte de la población.

CONCLUSION

En la práctica los mecanismos de resolución de conflictos laborales pueden vincularse,

de varias maneras, con las limitaciones al derecho de ejercer la acción laboral. La
legislación puede requerir que las partes notifiquen con anticipación a la autoridad
conciliatoria sobre cualquier acción planificada. Adicionalmente puede requerirse a las
partes en conflicto a que intenten resolver su diferendo a través de la conciliación,
como condición previa al ejercicio de su derecho a la acción laboral. Por consecuencia,
para que la acción laboral sea legal dependerá, en tales casos, de si las partes han
cumplido con este requisito previo. Sin embargo, de conformidad con el principio de la
libertad sindical los conflictos de intereses no deben definirse en forma tan estrecha
que no se permitan las huelgas de solidaridad, o las huelgas relativas a temas
económicos y sociales.

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