UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
NÚCLEO – APURE

BIRUACA, OCTUBRE DE 2003.

 ÍNDICE.

Pág.

Introducción.

DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO............................5

CONCEPTUALIZACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS........5

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES.......................6

1.- POR SU NATURALEZA:............................................................................6

 Individuales.........................................................................................6

 Colectivos............................................................................................6

2.- POR SU ORIGEN DE LA PRETENSIÓN:.....................................................6

 Jurídicos..............................................................................................6

 De Interés............................................................................................7

3.- POR SU SIGNIFICACIÓN:..........................................................................7

 Estrictamente Laborales O Propios....................................................7

 No Estrictamente Laborales O Impropios...........................................7

ESTRUCTURA DE LOS CONFLICTOS LABORALES............................9

EL ÁMBITO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN EL SECTOR

PÚBLICO.......................................................................................................10

SUPUESTOS DE CONFLICTO LABORAL DEL SECTOR PÚBLICO. 10

EL PLIEGO DE PETICIONES DE LEGITIMACIÓN DEL

CONFLICTO.................................................................................................11

EFECTOS Y CONSECUENCIAS DEL PLIEGO......................................11

2
INSTANCIAS DE CONCILIACIÓN OBLIGATORIA.............................12

DE LAS NEGOCIACIONES........................................................................12

CONCILIACIÓN..........................................................................................13

TRÁMITE DE LA CONCILIACIÓN..........................................................13

EL ARBITRAJE............................................................................................15

TRÁMITE DEL ARBITRAJE.....................................................................15

LA HUELGA.................................................................................................16

LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA.......................................17

REQUISITOS PARA EL INICIO DE UNA HUELGA..............................18

TRÁMITE DE LA HUELGA DE SOLIDARIDAD...................................18

EFECTOS DE LA HUELGA.......................................................................19

FIGURAS EXISTENTES EN LA PRÁCTICA...........................................20

A) PAROS ESCALONADOS:..........................................................................20

B) OPERACIÓN MORROCOY:......................................................................20

C) LOCKOUT:.............................................................................................21

REQUISITOS:.................................................................................................21

NORMA RECTORA. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

BOLIVARIANA DE VENEZUELA....................................................21

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.............................................................27

PROCEDIMIENTO APLICABLE EN EL CASO, DE CONFORMIDAD

CON EL REGLAMENTO DE LA LEY DE TRABAJO.....................32

CONCLUSIONES.........................................................................................35

Bibliografías Consultadas................................................................................36

3
 INTRODUCCIÓN.

La presente investigación sobre los conflictos colectivos de trabajo y la

huelga, está dirigida a brindar información escrita sobre este importante campo
del Derecho del Trabajo.

En los tiempos modernos la actividad laboral ha sido sumamente

importante mediante una creciente especialización de factores sociales y
técnicos, no pudiendo escapar así de los conflictos laborales, en un tiempo los
problemas de trabajo eran resueltos pacíficamente, pero ahora la gran mayoría
de los logros conseguidos por los trabajadores es a través de medidas de
presión como la huelga y los conflictos colectivos de trabajo consagrados en la
Ley del Trabajo. Debido a la creciente necesidad de nuestro país, de obtener un
mayor conocimiento y comprensión del porqué la gente rinde más y mejor,
cuando realiza acuerdos convenientes entre trabajadores y patronos.

Por las razones expresadas, el tema se enfocará conceptualizando la

huelga y los conflictos colectivos de trabajo y los trámites legales para llegar a
un acuerdo entre las partes.

Para la realización de este trabajo se analizaron críticamente diversas

fuentes de información escrita sobre el tema, en donde se comparó con nuestra
realidad actual.

Finalmente, queremos significar que este trabajo difícilmente puede

abordarse exhaustivamente, sin embargo, se cree tocar los puntos más

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resaltantes en relación al tema.

DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

CONCEPTUALIZACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

Es necesario destacar primeramente que el trabajo es un hecho social y

la extensión o los funcionarios y empleados públicos nacionales, estadales y
municipales es una realidad; por tanto, el reconocimiento de la existencia de
una relación laboral de empleo público que les garantice los beneficios están
consagrados en la Ley Orgánica de Trabajo; a excepción de todo lo relativo a
los ingresos, traslado, suspensión, retiro, se aplicarán las normas de carácter
estatuario sobre carrera administrativa nacional, estadal y municipal; pero en
todo lo demás son aplicables las disposiciones de la Ley Laboral; haciendo por
ello el legislador relevancia en que los funcionarios y empleados tienen
derecho a la convención colectiva, a la solución pacífica de los conflictos
colectivos y a la huelga. Es evidente que para los empleados y funcionarios
públicos en la solución de un conflicto en este sector, tiene la misma aplicación
estructural e instancia conciliatoria a que deben someterse los trabajadores del
sector privado.

Ahora bien el conflicto colectivo de trabajo, lo podemos definir como el

enfrentamiento entre un grupo de trabajadores y uno o más patrones, cuando
han sido lesionados los derechos o los intereses del grupo de trabajadores.

Cabe mencionar definiciones de renombrados autores sobre los

5
conflictos laborales.

Para Eugenio Pérez Botija, los conflictos laborales los alude a las
fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, desde un par en
masa que pone en peligro la vida económica de una comunidad hasta la más
leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no una sanción injusta
a uno de sus empleados; Eugenio en su definición engloba lo que implica un
conflicto laboral enmarcándolo desde una perspectiva muy amplia hasta la más
sintetizada, decimos esto debido a que él hace mención a una masa o
comunidad y refiere la más leve controversia.

En cuanto a lo que alude Manuel Alonso García, éste es muy

conceptualizador y concreto cuando hace referencia a los conflictos colectivos
de trabajo, ya que dice lo siguiente: “Es toda situación jurídica que se produce
a consecuencia de una alteración ocasionada en el desarrollo o en la extinción
de una relación jurídica laboral y que se plantea entre los sujetos de la misma o
entre las partes de un convenio colectivo.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

Los conflictos laborales los podemos clasificar de la siguiente forma:

1.- Por su naturaleza:

 Individuales.

 Colectivos.

2.- Por su origen de la pretensión:

6
 Jurídicos.

 De interés.

3.- Por su significación:

 Estrictamente laborales o propios.

 No estrictamente laborales o impropios.

1.- Por su naturaleza:

 Conflictos Individuales; éste se atiende más a la naturaleza particular,

concretizado de un trabajador que en la mayoría de las veces va a
terminar con una decisión jurisdiccional del pleito planteado; es decir,
un litigio que surge de una relación laboral sobre la interpretación de las
cláusulas de un contrato de trabajo sobre la extinción del contrato; ya
sea por voluntad del propio trabajador o por voluntad unilateral del
patrono.

 Conflictos Colectivos; son aquellos en los que más controversia sobre la

aplicación de normas o cláusulas vigentes de contratos, se presentan
divergencias o negativas para llegar a la formulación de una nueva
norma o modificación de las ya existentes, esto lo que trata de abarcar
es que atiende más en la repercusión, influencia que pueda tener el
conflicto para que el capital y el trabajo puedan lograr una
compenetración que haga posible el desarrollo de la producción a través
de la empresa como unidad generadora de bienes y servicios.

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2.- Por su origen de la pretensión:

 Conflictos Laborales Jurídicos o de Derecho; es aquel que presupone

una relación jurídica preexistente que es el contrato y además de ello
que se trate de una interpretación o aplicación de una norma jurídica de
un contrato, de la Ley o de la costumbre que consagren un derecho a
favor del trabajador.

 Conflictos Laborales Económicos de interés. Implica el no descanso

sobre un derecho preexistente, cuya aplicación o interpretación se
reclama; es decir, es radicalmente renovadora en el sentido de lograr el
cambio, la renovación de las normas contractuales vigentes que en la
mayoría de los casos, conllevan de parte de los sindicatos,
representantes de la categoría profesional, de obligar al patrono a
mejorar los salarios, reducción de jornadas de trabajo, mayor
participación de los sindicatos en la contratación de los obreros y en
general, aplicar y obligar al patrono a establecer normas de beneficios
económico-social en beneficio de los trabajadores.

3.- Por su significación:

 Conflictos Propios; son aquellos que obedecen a móviles estrictamente

laborales; es decir, los que se produzcan entre partes de una relación de
trabajo.

 Conflictos Impropios; es aplicable aquellos restantes, donde en la

mayoría de los casos se usan y se abusa de éstos; tratándose un interés

8
 extraño a ella. En otros términos, aquellos que se dan entre asociaciones
profesionales o entre estas y sus miembros, o entre miembros de las
mismas entre sí.

ESTRUCTURA DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

Su estructuración es aquella que implica:

1.- Presupuestos, el cual se refiere tanto a los hechos como a las realidades
necesarias, en los cuales no hay conflictos punibles y sin cuya
existencia; por ello no cabe hacer ni siquiera mención a la controversia
jurídica, como lo son específicamente la relación jurídica previa, hechos
determinantes del conflicto; como son la causa del mismo y que produce
la situación de enfrenamiento entre las partes; subjetivación en la razón
del conflicto, ya sea por transformación, pretensión que no podría
actualizarse.

2.- Actos preparatorios; trata de poner en marcha los instrumentos legales o

convencionales previstos para seleccionar el conflicto; como son la
exteriorización en la pretensión, la notificación manifestada en
condiciones formales, la negativa de la parte requerida de aceptar la
pretensión en los términos que aparece formulada.

3.- Actos de perfección del conflicto; son aquellos que conllevan a

manifestarse en forma definitiva y eficaz en derecho.

9
 EL ÁMBITO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN EL
SECTOR PÚBLICO.

En este sentido tienen un interés preeminente en razón a que en el sector

público los conflictos colectivos del trabajo han dejado de ser esporádicos y
ocasionales y tienen a convertirse en permanente, con una intensidad que
afecta la paz laboral en sentido general y es precisamente en las relaciones
entre la administración pública nacional, estadal y municipal y sus funcionarios
y empleados vinculados con una relación laboral de empleo público, donde
surge la controversia laboral.

SUPUESTOS DE CONFLICTO LABORAL DEL SECTOR

PÚBLICO.

Cuando se trata y se actualiza un conflicto colectivo que involucra a

funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales,
teniendo la causa que legitima estos tienen que estar fundados en los siguientes
supuestos legales:

1.- Obligar al patrono del sector público a negociar una convención.

2.- A exigir el cumplimiento de cláusulas de una convención colectiva

vigente.

3.- Para oponerse al patrono del organismo del sector público de lo que se
trate, adopte medidas que afecten a los trabajadores del sector público.

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 Lo que se busca y lo que involucra estos supuestos, es que son de
carácter restrictivos y que vinculan ser la base para la tramitación de un
conflicto colectivo y que son aplicables indistintamente a trabajadores que
involucran a patrones del sector público o privado.

EL PLIEGO DE PETICIONES DE LEGITIMACIÓN DEL

CONFLICTO.

Éste concierne al inicio legal del conflicto y el instrumento jurídico

laboral, mediante el cual el sindicato, los sindicatos o federaciones de
empleados públicos presentarán al patrono de la administración pública
nacional, estadal y municipal de que se trate por intermedio del inspector del
trabajo para que él tome o deje de tomar ciertas medidas en relación a las
condiciones de trabajo. En términos más específicos estos son los supuestos
por los cuales puede ser objeto de un conflicto colectivo independientemente
de que el patrono corresponda al sector público o privado.

EFECTOS Y CONSECUENCIAS DEL PLIEGO.

1.- El conflicto adquiere legitimidad legal.

2.- Obliga al inspector del trabajo a tramitarlo inmediatamente.

3.- Hace del conocimiento del patrono del sector público las causas o
motivos del conflicto.

4.- El inspector debe notificarlo a la Procuraduría General de la República.

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5.- Coloca a los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales y
municipales, bajo la protección especial a través de la inamovilidad
mientras dure el conflicto.

6.- Da inicio a la fase de conciliación obligatoria.

INSTANCIAS DE CONCILIACIÓN OBLIGATORIA.

Debido a que involucran empleados y funcionarios que presten servicio

a la administración pública nacional, estadal y municipal y están vinculados
por una relación de empleo público, teniendo un régimen legal laboral mixto
como es la aplicación de la Ley de Carrera Administrativa y la aplicación de la
Ley Orgánica del Trabajo; teniendo como órgano competente para la
tramitación y solución el inspector del trabajo, produciéndose la ventaja de que
durante su tramitación los trabajadores gozan de inamovilidad.

DE LAS NEGOCIACIONES.

Es la manera diplomática o pacífica de gestionar la resolución de un

conflicto de naturaleza laboral. Vale destacar, que nuestra legislación,
establece que esta vía debe agotarse antes de proceder a otras etapas del
conflicto.

Es importante mencionar que la Ley Orgánica del Trabajo prevé la

figura de la MEDIACIÓN, a través de la cual los funcionarios competentes del
trabajo procurarán intervenir para lograr la solución pacífica o los conflictos de
trabajo.

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 CONCILIACIÓN.

Es el procedimiento mediante el cual se pretende evitar el planteamiento

de un conflicto colectivo o resolver uno existente, fracasadas las negociaciones
entre trabajadores y patronos. (Por medio de este proceso interviene el estado
mediante el inspector del trabajo).

Trámite De La Conciliación.

a) Una vez recibido, el pliego de peticiones, dentro de las 24 horas

siguientes el inspector del trabajo, lo transcribirá al patrono, así como a
los sindicatos a que pertenezcan la mayoría de los trabajadores.

b) Dentro de las 48 horas el sindicato y los patronos deberán comunicar al

inspector del trabajo el nombramiento de 2 representantes y 1 suplente
por cada delegación. En tal sentido, los representantes deberán ser
trabajadores pertenecientes a la entidad contra la que se promueva el
conflicto, así como también, el patrono y el personal directivo de la
empresa y podrán acompañarse de los asesores que designen.

c) Los representantes constituirán, dentro de las 24 horas siguientes de la

comunicación hecha al inspector, junto con su representante: La Junta
de Conciliación.

d) El inspector del trabajo preside las sesiones de la junta o interviene en

sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio entre las
partes.

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e) La junta continuará reuniéndose hasta que:

1) Se haya acordado una recomendación unánime aprobada:

 Arreglo.

 Sometimiento a arbitraje.

2) Se decida que la conciliación es imposible.

f) Agotado el procedimiento de conciliación la junta que la preside,

expedirá al que se dará la mayor publicidad posible, que contendrá la
enumeración de las causas del conflicto o el extracto de las
deliberaciones y la síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

Es de relevante importancia mencionar, que según el Art. 487 L.O.T.,

los trabajadores sólo podrán suspender las labores colectivamente hasta
después de transcurridos 120 días contados a partir de la presentación del
pliego de peticiones.

En ese mismo sentido, el Art. 489 L.O.T., establece que cuando exista
un conflicto en diversas empresas, explotaciones o establecimientos que
forman parte de una rama de actividad económica, agrícola, industrial o de
servicios, podrá tramitarse el conflicto como uno sólo y designarse una sola
junta de conciliación.

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 EL ARBITRAJE.

Constituye el procedimiento a través del cual se da el cumplimiento de

ciertas formalidades logrando así la composición de las partes en un conflicto
laboral, hasta que se dicta y se cumple la decisión que sobre el mismo asunto
se adopte, por lo que tal decisión tiene la denominación de laudo arbitral.

Trámite Del Arbitraje.

1) Aceptada por las partes la recomendación de la junta de conciliación de

que el conflicto se someta a arbitraje, se constituirá una junta de
arbitraje conformada por 3 miembros. Uno elegido por el patrono de
una terna presentada por los trabajadores, otro será elegido por los
trabajadores de una terna presentada por el patrono, y el tercero será
escogido por ambos. De no existir acuerdo en relación a la terna
presentada, el inspector del trabajo decidirá en forma sumaria, si no se
consigue el acuerdo en 5 días continuos para las designaciones,
procederá a hacer el nombramiento.

2) El tercer miembro presidirá la junta de arbitraje y la misma se reunirá a

las horas y lugares que éste indique, en tal forma las decisiones se
tomarán por mayoría de votos y dado el caso se lograre la mayoría
procederá al voto del presidente.

3) El laudo deberá ser dictado dentro de los 30 días siguientes a la fecha en

que se haya constituido la junta de arbitraje, lapso prorrogable hasta por
30 días más.

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 LA HUELGA.

La huelga constituye un medio legal que se utiliza como base para

presionar a uno o más patronos ante una solicitud que beneficie a los
trabajadores, ejerza o deje de ejercer medidas en cuanto a las condiciones de
trabajo existentes en una determinada empresa.

En tal sentido, la huelga se manifiesta de diversas formas, La Huelga

como Fenómeno Social donde se manifiesta como protesta colectiva, a través
de la cual un grupo de trabajadores voluntariamente se abstienen de cumplir su
deber con la finalidad de influenciar sobre sujetos que se afectan por esta
abstención para obtener de ellos una determinada conducta. La Huelga como
Libertad, la penalización de la huelga fue una reacción del estado contra los
obreros que luchaban contra las desfavorables condiciones de trabajo
existentes en diversos lugares de trabajo. en tal forma, producto de la
internacionalización del trabajo produjo que el estado tomara una posición
equilibrada, abandonando el tratamiento penal de la huelga, por lo que se
establece que los ciudadanos son naturalmente libres para trabajar. Es por ello
que, la libertad de huelga, constituye la eliminación de sanciones penales a los
trabajadores que acuerdan no prestar sus servicios a aquellos trabajadores que
no cumplen con sus exigencias. La Huelga como Derecho, en muchos países
la huelga se consagra en la constitución y es regulada en diversas normas que
la rigen. La huelga constituye un derecho al cual los trabajadores tienen acceso
como medida de presión para lograr así diferentes objetivos en relación a sus

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patronos, es por eso que, el derecho a huelga se manifiesta universalmente en
la gran mayoría de las legislaciones de nuestro mundo actual.

Ahora bien, la huelga es un fenómeno social, en donde, en algún tiempo

el estado la consideró delito, respetándola más tarde como libertad y
consagrándola como derecho que garantiza la continuación de las labores en
cuanto cese la huelga, ya que este es el instrumento con el cual los trabajadores
disponen para luchar por las exigencias que le favorezcan.

LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA.

Existen limitaciones de carácter funcional u objetivo y limitaciones de

orden subjetivo o personal.

En relación al carácter funcional u objetivo según la L.O.T., los

trabajadores, están obligados a continuar prestando servicios cuando sean
indispensables para la salud de la población o para la conservación o
mantenimiento de maquinarias y cuya paralización perjudique la reanudación
posterior de los trabajos.

En efecto, se establece que el derecho a huelga puede ejercerse en los

servicios públicos sometidos a la ley y manifiesta como principio que es lícita
la huelga en tales servicios cuando no perjudique inmediatamente a la
población o a las instituciones.

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 Por otra parte, surgen limitaciones que son las manifestadas por medio
de las restricciones que establece la L.O.T., en donde se faculta al Ejecutivo
Nacional a ordenar la reanudación de faenas y el sometimiento del conflicto a
arbitraje.

REQUISITOS PARA EL INICIO DE UNA HUELGA.

a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que

tome, modifique, o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y
modalidades en que se preste el trabajo.

b) Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee,

represente la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa,
explotación o establecimiento, involucrados en el conflicto.

c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos en la

Ley.

d) Los patronos y trabajadores participarán a la primera autoridad civil de

la jurisdicción, la declaración de una huelga o la de poner fin a una
existente.

TRÁMITE DE LA HUELGA DE SOLIDARIDAD.

Es la que tiene por objeto ayudar a otros trabajadores del mismo oficio,
arte o profesión en lucha con sus patronos.

Debe cumplir con los requisitos de la principal salvo ciertas diferencias

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debido a su accesoriedad.

Por lo que es indispensable que existan en ella:

1) Ejercerla dentro de la jurisdicción de la inspectoría donde esté planteado

el juicio principal.

2) Se rige por los trámites de la huelga prevista en la ley, de la siguiente

forma:

a) El pliego de peticiones se sustituirá por una declaración de solidaridad

con los trabajadores que sean parte del conflicto principal.

b) La junta de conciliación se constituirá con el inspector del trabajo, 2

representantes de los trabajadores y dos de los patronos y 1 suplente.

c) La junta de conciliación limitará su actuación a mediar el conflicto

principal.

d) La huelga de solidaridad tendrá carácter accesorio de la principal y en

tal sentido, cesará tan pronto como sea resuelta.

EFECTOS DE LA HUELGA.

1) Suspensión de labores.

2) No interrupción del tiempo de servicio de un trabajador por no asistir

al trabajo por motivo del conflicto, cuando se tramite de acuerdo a la
L.O.T.

3) Inamovilidad de los trabajadores involucrados en un conflicto

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 colectivo, mientras el mismo dure, al igual que los empleados
amparados por el fuero sindical.

FIGURAS EXISTENTES EN LA PRÁCTICA.

a) Paros Escalonados:

Los paros intempestivos son ilegales.

Declarada ilegal una huelga, se debe reincorporar de inmediato cada uno

de los trabajadores, dando lugar a una causa justificada de despido aquel
trabajador que no se incorpore.

Los paros escalonados se manifiestan cuando en ciertas empresas para

presionar al patrono a discutir un pliego de peticiones o una convención, los
empleados suspenden sus labores por una hora, los de otro departamento en
otra hora, y así los demás.

b) Operación Morrocoy:

Es una táctica dilatoria, porque las normas laborales no establecen ni

obligan a que una labor deba ser ejercida en un lapso de tiempo determinado.
Ésta consiste en retrasar el nivel de productividad o el rendimiento de los
trabajadores en su jornada diaria de trabajo.

c) Lockout:

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 Es el cierre de la entrada o puerta, constituye el cierre temporal de una
empresa por parte del patrono con el fin de cohibir a los trabajadores e
imponerles determinadas condiciones de trabajo, lo que conlleva a la
suspensión de sus labores.

Requisitos:

1) Cierre del establecimiento o empresa impidiéndole a los trabajadores

el desempeño de sus labores.

2) La suspensión de las labores debe ser iniciativa del patrono.

3) Tiene carácter temporal.

4) Su finalidad es defender los intereses del patrono.

NORMA RECTORA. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

Es importante destacar la norma rectora en esta materia.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en los

artículos 96 y 97 establece lo siguiente:

Artículo 96:

“Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector

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 público y privado tienen derecho a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la ley. El Estado garantiza su desarrollo y
establecerá lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y la solución de los conflictos
laborales. Las convenciones colectivas amparan a
todos los trabajadores y trabajadoras activos al
momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad”.

Este artículo lo que trata de establecer como marco constitucional es que

rige tanto para trabajadores del sector público como al privado, y todo lo
concerniente a lo vinculante a la negociación colectiva, celebración de
convenciones colectivas, solución de conflictos, es decir, todo lo referente al
trabajador y patrono; estos tendrán tanto sus derechos como deberes, teniendo
el estado que garantizárseles.

Artículo 97:

“Todos los trabajadores y trabajadoras del sector

público y privado tienen derecho a la huelga, dentro
de las condiciones que establezca la ley”.

Este artículo es muy claro cuando establece que todos los trabajadores
tanto del sector público como del privado tienen derecho a la huelga,
rigiéndose por los parámetros previamente establecidos en la Ley Laboral de
conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo; podemos hacer mención a los
siguientes artículos:

De las negociaciones colectivas.

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 Artículo 469:

“Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan

entre uno (1) o más sindicatos de trabajadores y uno
(1) o más patronos, para modificar las condiciones de
trabajo, para reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a que se
adopten determinadas medidas que afecten a los
trabajadores de la respectiva empresa, explotación o
establecimiento, se tramitarán de acuerdo con lo
dispuesto en este Capítulo.”

Es evidente lo que estatuye este artículo al dejar claro de que en cuanto

a las problemáticas y soluciones en materia laboral se tramitarán y resolverán
de conformidad con esta ley laboral.

Artículo 470:

“En una empresa, establecimiento, explotación o

faena en que presten servicio más de diez (10)
trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya
sea de parte del patrono, ya de parte de los
trabajadores, antes de que se hayan agotado los
procedimientos de negociación y conciliación
previstos en las disposiciones de este Capítulo”.

Si fuere el caso de que en alguna empresa donde se preste un servicio

por más de diez (10) trabajadores las labores no podrán ser interrumpidas;
cuando todavía no se hayan agotado los procedimientos de negociación y
conciliación.

Artículo 471:

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 “Los funcionarios del Trabajo procurarán la solución
pacífica y armónica de las diferencias que surjan
entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas
revistan carácter conflictivo por la presentación del
pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado
para negar la admisión del mismo”.

El inspector del trabajo será mediador a la solución pacífica y armoniosa

de las controversias que se presenten entre el patrono y el trabajador.

Artículo 472

“Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos

procedimientos previos con miras a la solución de las
diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos
antes de la iniciación del proceso conflictivo”.

Si se están presentando procedimientos previos para la solución del

conflicto deberán ser respetados.

Artículo 473:

“Al tener conocimiento de que está planteada o por

plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el
Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de
negociaciones entre el patrono o patronos y el
sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar
en ellas personalmente o por medio de un
representante, para interesarse en armonizar sus
puntos de vista e intereses.
La negociación para celebrar una convención
colectiva, solicitada por el sindicato que represente a
la mayoría absoluta de los trabajadores de una
empresa, se regirá por las disposiciones contenidas en
el Capítulo IV de este Título.

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 En ningún caso se coartará el derecho del sindicato a
presentar el pliego de peticiones cuando lo juzgue
conveniente”.

El inspector del trabajo si tuviere conocimiento de que se plantea una

diferencia colectiva entre el trabajador y el patrono éste tendrá la potestad de
abrir una negociación entre ellos; para así actuar como armonizador del
conflicto.

Teniendo también el sindicato el derecho de introducir las peticiones.

Artículo 474:

“Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado

con un servicio público u organismo dependiente del
Estado, el Inspector del Trabajo lo comunicará de
inmediato al Procurador General de la República a
los fines conducentes”.

El Procurador General de la República se le comunicará por intermedio

del inspector cuando el conflicto trate o guarde relación con un servicio
público o sea de un organismo dependiente del Estado.

La Ley también refiere el pliego de peticiones, tratando

específicamente.

Artículo 475:

“El procedimiento conflictivo comenzará con la

presentación de un pliego de peticiones en el cual el
sindicato expondrá sus planteamientos para que el
patrono tome o deje de tomar ciertas medidas

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 relativas a las condiciones de trabajo; para que se
celebre una convención colectiva o se dé
cumplimiento a la que se tiene pactada”.

En éste el síndico expondrá sus planteamientos para hacerlo saber al

patrono y tome cartas en el asunto.

Artículo 476:

“El pliego de peticiones se presentará al patrono por

intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá
tramitarlo de inmediato”.

El inspector será el intermediario entre el trabajador y el patrono.

Artículo 477:

“Una vez presentado un pliego contentivo de uno o

más planteamientos, durante la discusión del mismo y
hasta su definitiva solución, el sindicato presentante
no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos,
salvo que se trate de hechos ocurridos con
posterioridad a la presentación del pliego”.

Presentadas las peticiones durante la reunión estas serán definitivas

cuando se solvente la solución; absteniéndose el sindicato de presentar nuevos
reclamos.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

Ahora bien, cuando hacemos nombramiento de la conciliación, si la Ley

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del Trabajo es más específica y amplia.

Artículo 478:

“Dentro de las veinticuatro (24) horas después de

recibido el pliego de peticiones, el Inspector del
Trabajo lo transcribirá por sí o por medio de un
empleado de su oficina al patrono o patronos de que
se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de
producción a la cual pertenezcan la mayoría de los
patronos que estuvieren representados”.

Artículo 479:

“El Inspector exigirá al sindicato y a los patronos o a

su sindicato que le comuniquen dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas el nombramiento de dos
(2) representantes y de un (1) suplente por cada
delegación.
Los representantes así nombrados constituirán dentro
de las veinticuatro (24) horas siguientes de la
comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto
con éste o su representante, la Junta de Conciliación.
En caso de ausencia o incapacidad de uno de los
representantes, este será sustituido por su respectivo
suplente.
Los representantes referidos deberán ser
trabajadores pertenecientes a la entidad o entidades
contra las que se promueva el conflicto, por una
parte; y por la otra, el patrono o patronos, o
miembros del personal directivo de la empresa o
empresas, y podrán estar acompañados por los
asesores que designen”.

Artículo 480:

“El Inspector o su representante presidirá las sesiones

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 de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el
propósito de armonizar el criterio de las partes”.

Artículo 481:

“Los suplentes concurrirán también a las reuniones,

pero no tendrán derecho a voto, salvo que estén
reemplazando a su representante titular”.

Artículo 482:

“En el caso de que uno de los miembros suplentes de

la Junta de Conciliación haya tenido que reemplazar
definitivamente a un representante titular, el
Inspector que presida la Junta exigirá
inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a
la brevedad posible, otro suplente”.

Artículo 483:

“Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin

la asistencia de un (1) representante o sustituto, por lo
menos, de cada una de las partes”.

Artículo 484:

“En el caso de que los miembros de la Junta de

Conciliación designados por una de las partes en
conflicto no concurrieren o dejaren de concurrir a
sesiones de la Junta, el Inspector o su representante
exigirá inmediatamente a dicha parte el
nombramiento de nuevos delegados".

Artículo 485:

“La Junta continuará reuniéndose hasta que haya

28
 acordado una recomendación unánimemente
aprobada, o hasta que haya decidido que la
conciliación es imposible.
La recomendación de la Junta de Conciliación o, en
su defecto, el acta en que se deja constancia de que la
conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa
del procedimiento”.

Artículo 486:

“La recomendación de la Junta de Conciliación puede

tomar la forma de términos específicos de arreglo o la
recomendación de que la disputa sea sometida a
arbitraje.
A falta de otra proposición de arbitraje deberá
hacerla el presidente de la Junta de Conciliación”.

Artículo 487:

“Los trabajadores interesados no suspenderán las

labores colectivamente hasta tanto no hayan
transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a
partir de la presentación del pliego de peticiones”.

Artículo 488:

“Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no

ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no
convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o
su presidente expedirá un informe fundado que
contenga la enumeración de las causas del conflicto,
un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los
argumentos expuestos por las partes. En dicho
informe deberá establecerse expresamente alguno de
los siguientes hechos:
a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la

29
 Junta ha sido rechazado por ambas partes; o
b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de
las partes, la cual se determinará en el informe, ha
sido rechazado por la otra.
A este informe se le dará la mayor publicidad
posible”.

Artículo 489:

“Cuando se plantee un conflicto colectivo de trabajo

en diversas empresas, explotaciones o
establecimientos que forman parte de una rama de
actividad económica, agrícola, industrial, comercial o
de servicios, podrá tramitarse el conflicto como uno
solo y acordarse la designación de una sola Junta de
Conciliación”.

El procedimiento conciliatorio no es más que aquél donde el inspector

laboral después de recibida las peticiones en un lapso no mayor de 24 horas
tendrá que oficiar al patrono correspondiente; teniendo que solicitarles el
inspector al patrono y al sindicato que tendrá que nombrar en un lapso de
cuarenta y ocho horas a dos (2) representantes y un suplente por cada uno.

Notificado el representante laboral en el tiempo establecido se

constituirá la junta conciliatoria.

Teniendo de conformidad con la Ley el inspector en materia laboral,

que presidir las sesiones y actuar como mediador entre las partes.

En cuanto al arbitraje:

30
 Es aquél que se presenta siempre y cuando las partes estén de acuerdo y
manifiesten estar de acuerdo con lo que elija la junta conciliatoria.

Para que se constituya la junta de arbitraje tendrá el trabajador que

escoger un miembro, igualmente el patrono y el otro lo escogerán entre ambos,
el patrono y el trabajador; donde las decisiones tomadas se regirán por la
mayoría de los votos; la junta de arbitraje estará facultada para investigar igual
que un tribunal ordinario y las audiencias serán públicas, siendo sus decisiones
inapelables, siendo la excepción cuando alguna de las partes acuda a los
tribunales para que decreten la nulidad debido a que las decisiones tomadas no
están ajustadas a la norma legal y sea de orden público.

La decisión será dictada dentro de los 30 días siguientes a la fecha de

cuando se constituyó la junta arbitrariadora y se publicará en Gaceta Oficial de
la República Bolivariana de Venezuela.

La huelga, es aquella paralización colectiva de trabajadores cuando se

presente un conflicto de trabajo; teniendo como iniciación que los trabajadores
se encuentren en las instalaciones de su lugar de trabajo sin estar laborando y
declarando públicamente la huelga, siempre y cuando no cause su realización
perjuicios irreparables a la institución o población.

Sin embargo, para que proceda la huelga será necesario primeramente,

que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que éste cambie
las medidas ya tomadas o que se tomarán; segundo, que el representante del

31
conflicto sea uno de los del sindicato, federación; tercero, que se hayan
agotado los procedimientos conciliatorios.

Son excepcionales, es decir, están obligados cuando se declare la

huelga; aquellos trabajadores que presten servicios para la salud, conservación
de maquinarias; teniendo el sindicato que establecer el número de trabajadores
que continuarán prestando el servicio.

Cuando se plantee una huelga, el patrono en ningún momento podrá

despedir, trasladar a un trabajador; ya que gozan durante este proceso de
inamovilidad.

PROCEDIMIENTO APLICABLE EN EL CASO, DE

CONFORMIDAD CON EL REGLAMENTO DE LA LEY DE
TRABAJO.

La Ley reglamentaria en esta materia, perfecciona y contempla los pasos

a seguir en cuanto a los conflictos colectivos, lo siguiente:

Primeramente encontramos las disposiciones fundamentales en su

Artículo 193 hasta el 195.

Artículo 193:

“Solución de los conflictos colectivos. Autonomía

colectiva: El ejercicio de la actividad sindical en la
empresa o fuera de ella comprenderá, en todo caso, el
planteamiento de conflictos colectivos. Su solución es
un derecho de los sujetos a los que se refiere el

32
 artículo 144 del Reglamento, en ejercicio de la
autonomía colectiva de la cual son titulares.
Los conflictos colectivos de trabajo, involucren o no el
ejercicio de la huelga, se regirán por lo dispuesto en la
Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento”.

Artículo 194:

“Modos de solución de los conflictos: Los modos de

autocomposición de
los conflictos colectivos de trabajo, salvo disposición
en contrario de la Ley o de este Reglamento, se
preferirán a los de heterocomposición.
Son modos de autocomposición:
a. La negociación directa entre las partes.
b. La conciliación, donde un tercero interviene en la
negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar
un acuerdo.
c. La mediación, donde el tercero interviene en la
negociación y somete a consideración de las partes,
fórmulas específicas de arreglo; y
d. La consulta directa a los trabajadores y
empleadores involucrados en el conflicto, mediante la
instalación de una comisión de encuesta, la
celebración de un referéndum o cualquier otra
modalidad que se estime apropiada.
Son modos de heterocomposición:
a) El arbitraje; y
a) La decisión judicial”.

Artículo 195:

33
 “Objeto del conflicto colectivo de trabajo: Los
conflictos colectivos de trabajo, en atención a su
objeto, podrán ser:
a) Novatorios, cuando persigan modificar las
condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito
de validez personal;
b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el
cumplimiento de las obligaciones patronales sobre
condiciones de trabajo; y
c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar
que se adopten medidas que perjudiquen a los
trabajadores de la respectiva empresa, incluidas las
prácticas antisindicales del empleador”.

Del procedimiento del conflicto se encuentra contemplado a partir del

artículo 196 hasta el 202.

En cuanto a la huelga es más configurado en hacer mención a los

artículos (203 hasta el último, específicamente 215).

CONCLUSIONES.

34
 Podemos concluir estableciendo que los conflictos colectivos de trabajo
son aquellos que se presentan con la manifestación de un número de
trabajadores hacia el patrono; ya sea para hacer oposición a lo adoptado por el
patrono y esto sea contraproducente o afecte directamente a los trabajadores, es
por ello que, la Ley Laboral prevé estas series de circunstancias y contempla
mediante la Ley la forma de solución en la problemática.

Es evidente que para la presencia de la huelga tiene que ver

primeramente un conflicto de trabajo donde ya se haya realizado una
conciliación que no tuvo lugar ni siquiera solventación de lo planteado.

Ahora bien, lo planteado en esta temática, es muy complejo y amplio,

por diversidad en cuanto a su existencia, en vista de que los conflictos
laborales han existido desde siempre y las huelgas también, sin embargo, hoy
en día es que se encuentra debidamente previsto y sancionado en nuestra
legislación venezolana.

Desde nuestro punto de vista muy personal, el tema planteado como lo

es los conflictos colectivos de trabajo, las negociaciones, el arbitraje y la
huelga, revisten en el mundo laboral gran importancia y relevancia, debido a
que se presentan diariamente y en nuestro país ya es como el día a día de cada
venezolano; es decir, la facultad que le da el legislador a los trabajadores de
buscar soluciones a sus conflictos mediante una norma constitucional, una ley
y un reglamento que los rige, les permite o les coloca en sus manos una
herramienta legal para iniciar, seguir y finalizar una determinada problemática
laboral.

BIBLIOGRAFÍAS CONSULTADAS.

35
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial N°
5.453 de fecha 24 de Marzo, 2000.

GONZÁLEZ, Ricardo. La Reforma Laboral en Latinoamérica. Barquisimeto-

Venezuela, 1995.

HERNÁNDEZ y Otros. La Huelga un Estudio Internacional. Universidad

Centro Occidental. Barquisimeto – Venezuela, 1992.

Ley Orgánica del Trabajo.

Reglamento de la Ley del Trabajo.

SAINZ, Carlos. Perfiles de Derecho Colectivo del Trabajo.

VILLA, Humberto. Estudios de Derecho de Trabajo. Universidad Católica

Andrés Bello. Caracas-Venezuela, 2001.

36