UNIVERSIDAD TÉCNICA LUIS VARGAS TORRES DE ESMERALDAS

FACULTA:

DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

CARRERA:

CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

MATERIA:

LEGISLACIÓN MERCANTIL Y DE A COMPAÑÍA

DERECHO II

TEMA:

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, CONTRATO COLECTIVO,

MODALIDADES DE TRABAJO, LA INTERMEDIACIÓN Y LA TERCERIZACIÓN Y
SERVICIOS COMPLEMENTARIOS, LA INDEMNIZACIÓN

INTEGRANTES:

SEVILLANO MERA Mariuxi Alexandra

ESCOBAR ANGULO Nubia María

CHEME HERNÁNDEZ Jair Paul

MINA SOLÍS Jerson Néstor

CASTRO VERA Joffre Leonel

DOCENTE:

Abg. JOSÉ CORTEZ ALTAFUYA

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Contenido
1.7 CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.........................................................................................3
1.8 Contrato colectivo de trabajo.......................................................................................................6
1.9 MODALIDADES DE TRABAJO......................................................................................................10
1.10 De la intermediación laboral y la tercerización servicios complementarios.............................18
1.11 La indemnización......................................................................................................................24
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................29

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1.7 CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
Un contrato individual de trabajo es una relación personalizada (individual) entre
un individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra u otras a cambio del pago de una
determinada cantidad de dinero. La denominación de individual del contrato se refiere a la
posición del trabajador que es uno en la relación laboral.

Institución jurídica es un conjunto armónico de disposiciones legales destinadas a

regular una situación dada.

El Contrato Individual en el Código de Trabajo

El Art. 8 define al Contrato Individual de Trabajo como: " ... el convenio en virtud
del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre".

Según esta definición, los elementos del Contrato Individual de Trabajo son:

o Un acuerdo de las dos voluntades, esto es del trabajador y del empleador. Por
eso se dice que es un convenio.

o La prestación por parte del trabajador de sus servicios lícitos y personales

directamente al empleador, que es lo que usualmente se denomina

objeto del contrato.

o La dependencia, que es la obligación del trabajador de respetar las normas

administrativas, reglamentarias, técnicas y económicas que tiene el empleador para que
el trabajador cumpla los servicios a los que está obligado. Estas normas deben siempre
ser dictadas de acuerdo a la ley, esto es no pueden mandar cosas que la ley prohíbe o
lesionar derechos que la ley otorga a los trabajadores. Por ejemplo: horario de trabajo.

o La remuneración, sueldo, joma) o salario, nombres que reciben los pagos en

dinero del empleador y que a cambio de sus servicios recibe el trabajador. Esta
remuneración, en ningún caso, podrá ser menor al salario mínimo vital (general o
sectorial).

Los Sujetos de la Relación Laboral

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 En cualquier contrato, la voluntad es el vínculo que une al parte que intervienen en
él. En el contrato individual de trabajo existen dos partes que expresan sus intereses en
esa relación: por un lado, el trabajador y por otro el empleador o patrono.

Según el Art. 10 del Código del Trabajo, empleador "es la persona o entidad de
cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se
presta el servicio".

Es decir, este empleador puede ser persona natural o jurídica, y pertenecer al

sector público o privado.

Por su parte, trabajador es la persona que se obliga a prestar el servicio o a

ejecutar la obra y se denomina empleado u obrero.

Esta distinción entre empleado y obrero, que según el Código de Trabajo se

establece para efectos de diferenciar la forma del pago de la remuneración: sueldo para el
empleado y salario para el obrero, prácticamente ya no tiene razón de ser.

El Art. 302 del Código del Trabajo, dice que se entenderá por empleado particular
a quien presta servicios intelectuales o intelectuales y materiales a la vez. De ello puede
sacarse como conclusión que el obrero será entonces quien presta servicios con
preponderancia del esfuerzo físico material.

Esta distinción parece falsa, pues, como sabemos, no hay trabajo únicamente
manual material. Siempre es necesaria la aplicación de la inteligencia y el discernimiento
en cualquier trabajo. Sobre todo, con el desarrollo tecnológico de hoy en día.

Trabajadores por considerarlos empleados, como el caso de empleados públicos,

a quienes se les niega su capacidad de organizar sindicatos, de declarar una huelga o de
suscribir un Contrato Colectivo.

Según la Duración del Contrato

A Prueba

En el Contrato a Prueba, los contratantes limitan la duración de sus relaciones

contractuales a un espacio de tiempo (90 días) durante el cual la voluntad de las partes es
la determinante para la existencia del contrato; ya que cualquiera de las partes puede dar
por terminado el contrato, sin ningún requisito o justificativo.

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 El contrato de prueba debe celebrarse por escrito, por una sola vez ante la
autoridad de trabajo, con una duración máxima de 90 días, Si no se da por terminado el
contrato dentro de ese período, el trabajador tiene derecho a que su contrato se extienda
por lo menos un año.

El trabajador, durante el período de prueba y desde el primer día que ingresa a

laborar, tiene derecho a la afiliación al Seguro Social, salario mínimo vital general o
sectorial, sindicalización, compensaciones salariales y a todos los beneficios económicos
y sociales consagrados en la ley o el contrato colectivo.

Contrato por Tiempo Fijo

Es aquel en el que las partes se ponen de acuerdo en el tiempo de duración del

mismo. La ley exige que, para la celebración de un contrato de trabajo, debe señalarse su
duración. Este tiempo no puede ser menor al de un año.

Cuando en el Contrato de trabajo no se ha fijado el tiempo de duración, estamos

ante un contrato indefinido.

Contrato Ocasional

Es el que se celebra para tareas que no son habituales, es decir extraordinarias,

por un período corto, de corta duración, o denominado precario.

El Diccionario de la Real Academia Española señala que precario quiere decir de

"poca estabilidad o duración".

Evidentemente lo precario y extraordinario está relacionado con el factor tiempo de

duración, pues, por ello él Código del Trabajo, trae la referencia de este tipo de contratos
junto a los "ocasionales".

Según la Forma de Pago

Ya vimos que, por la forma de pago, los contratos de trabajo se dividen en: a
sueldo, jornales, participación y mixto.

A Sueldo o Jornal

Son aquellos en los que la remuneración se paga por una unidad de tiempo de
servicios del trabajador: una semana, una quincena, un mes.

Contrato en Participación

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 Es aquel en el que el salario del trabajador es un porcentaje de las ganancias de la
empresa. Debemos entender, por lo tanto, que la remuneración que percibe el trabajador
será un porcentaje de todas las utilidades que el negocio del empresario produzca.

Si las utilidades que produce el negocio no llegan a cubrir el salario mínimo vital, el
empleador deberá, en todo caso, pagar en concepto de participación por lo menos hasta
el salario mínimo vital.

Debemos indicar, además, que el contrato en participación es independiente del

derecho que tienen los trabajadores de percibir el 150/0 de utilidades a las que por ley
está obligado el patrono.

Así mismo, el trabajo que se realice el sábado, domingo y festivos previstos en el

Art. 64, tendrá un recargo del ciento por ciento.

49 Derecho a la remuneración en las fiestas cívicas para los contratos a destajo

Cuando el trabajo a destajo se realiza en los días de descanso obligatorio, la jornada se
considerará como realizada, para los efectos del pago de la remuneración, siempre que
no coincida con los días de descanso semanal. Por lo tanto, el empleador deberá pagar al
trabajador como si

este hubiere realizado la jornada (Art. 92). Derecho al descanso semanal

remunerado El descanso semanal forzoso será pagado con la cantidad equivalente a la
remuneración íntegra, o sea de dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o
industria (Art. 52).

En caso de trabajadores a destajo, dicho pago se hará tomando como base el

promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes; y, en ningún caso, será
inferior a la remuneración mínima.

QJ Derecho a la remuneración en los días de descanso obligatorio en los

contratos que se pagan por unidades de obra (destajo) En los días de descanso
obligatorio señalados en el Art. 64 del Código de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho a su remuneración íntegra.

Para fijar esta remuneración se promediará la correspondiente a los 5 días

anteriores al día de descanso.

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 8 En los contratos a destajo el empleador no puede terminar el contrato por su
propia voluntad

Si en un contrato a destajo el empleador despidiere intempestivamente al

trabajador, será condenado a indemnizarlo, por así disponerlo el Art. 189, que en la parte
correspondiente dice:

"El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador será condenado a

indemnizarlo... Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base de
la percibida por el trabajador en el año anterior al despido o durante el tiempo que haya
servido, si no llegare a un año". Se debe, además, tener en cuenta los decretos
especiales sobre estabilidad y los contratos colectivos y actas transaccionales, si las
hubiere.

• Incumplimiento del empleador en el contrato por Obra o a Destajo

En estos casos, el empleador pagará al trabajador el valor de la parte ejecutada,

adicionándole un porcentaje que lo fijará la autoridad que conozca el litigio. En efecto, el
Art. 195 así lo dispone:

"En el trabajo por Obra o a Destajo, si el empleador no cumpliré el contrato o lo

interrumpiere, pagará al trabajador el valor de la parte ejecutada con más un tanto por
ciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad que conozca del asunto, sin perjuicio de
lo dispuesto a este respecto en el capítulo relativo al artesano".

Si el incumplimiento o la interrupción ocasionare despido se estará, además,

sujeto a lo señalado por la Ley para estos casos.

1.8 Contrato colectivo de trabajo

En las empresas, el contrato colectivo de trabajo, se trata de un componente
básico para que las organizaciones de trabajadores puedan mejorar sus condiciones de
trabajo, defender y luchar por sus derechos en el ámbito laboral. Mediante la
negociación colectiva y el dialogo social, una organización empresarial se implica y
contribuye en la gestión de los procesos de trabajo; asimismo, el convenio, resulta
fundamental para mantener el orden en las relaciones entre los miembros.
¿Qué es el contrato colectivo de trabajo?

El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo formal donde empresarios y

representantes de trabajadores establecen y regulan los derechos relacionados con las

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condiciones del ámbito laboral tras una negociación colectiva. Es decir, es el resultado
del acuerdo entre las partes para poseer buenas condiciones de trabajo y llegar a un
pacto productivo con el patrono.
¿Qué se acuerda en una negociación colectiva?

Como mencionábamos anteriormente, el objetivo de la negociación es

establecer el convenio o contrato colectivo de trabajo.
En ese aspecto, en una negociación colectiva, a través del dialogo entre el
sindicato de trabajadores y empleadores, se acuerdan condiciones de trabajo justas y
salarios adecuados; además de políticas y estrategias para mantener las buenas
relaciones laborales.
Se establecen acuerdos de empleo y trabajo, como los periodos vacacionales,
horarios laborales, permisos y sanciones; también se determinan aspectos referentes a
salarios como la mejora de retribuciones, bonos, incentivos, primas, etc.
El objetivo de dicha negociación es alcanzar un acuerdo entre ambas partes, lo
que permite asegurar que los puestos de trabajo tengan unas condiciones dignas, sin
trabas y productivas. Al mismo tiempo, es un medio clave para establecer planes de
igualdad y la protección laboral.
Contenido de los contratos colectivos de trabajo

Este convenio ha de constar por escrito y contener la siguiente información:

 Datos y domiciliación del contratante.
 Salarios.
 Cobertura de seguros.
 Duración de la jornada de trabajo y el tiempo libre
 Cláusulas y disposiciones referentes a la capacitación y
adiestramiento de los empleados en la organización o establecimiento.
 Bases acerca del funcionamiento e integración de las comisiones
según la ley federal del Trabajo.
 Otros ajustes que convengan para complacer las partes.
Beneficios de negociar un contrato colectivo de trabajo

 Mejora las condiciones de los trabajadores de una organización,

empresa o sector.
 Da conocimiento a los integrantes (empleadores y empleados) de
las situaciones y acontecimientos en la empresa.

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  Representa a los trabajadores para negociar las mejoras laborales
con los responsables, jefes y altos cargos,
 Influye en la mejora del rendimiento y productividad laboral.
 Promueve estrategias de participación, mejora la comunicación
eficaz y la gestión de conflictos para garantir buenas relaciones intrapersonales.
 Refuerza el mecanismo de flexibilidad interna.
 Fomenta las medias de promoción y formación profesional.
 Trata las sanciones por incumplimiento del ejercicio en la actividad
laboral.
Tipos de convenios colectivos

En función de cómo se conforman

Estatuarios
Extra estatuarios
Según el área de localización geográfica, estos pueden ser
Nacional
Autonómico
Provincial
Local o comarcal
Convenios colectivos según el ámbito en que se aplican
Sectorial
Empresarial
Código del trabajo Ecuador

Art. 220.- Contrato colectivo. - Contrato o pacto colectivo es el convenio

celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más
asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las
condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el
mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
Art. 221.- Asociación con la que debe celebrarse el contrato colectivo. - En
el sector privado, el contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse con el comité de
empresa. De no existir éste, con la asociación que tenga mayor número de trabajadores
afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por ciento de los trabajadores
de la empresa.

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 En las instituciones del Estado, entidades y empresas del sector público o en las
del sector privado con finalidad social o pública, el contrato colectivo se suscribirá con
un comité central único conformado por más del cincuenta por ciento de dichos
trabajadores. En todo caso sus representantes no podrán exceder de quince principales
y sus respectivos suplentes, quienes acreditarán la voluntad mayoritaria referida, con la
presentación del documento en el que constarán los nombres y apellidos completos de
los trabajadores, sus firmas o huellas digitales, número de cédula de ciudadanía o
identidad y lugar de trabajo.
Art. 222.- Justificación de la capacidad para contratar. - Los representantes
de los trabajadores justificarán su capacidad para celebrar el contrato colectivo por
medio de los respectivos estatutos y por nombramiento legalmente conferido. Los
empleadores justificarán su representación conforme al derecho común.
Art. 223.- Presentación del proyecto de contrato colectivo. - Las
asociaciones de trabajadores facultadas por la ley, presentarán ante el inspector del
trabajo respectivo, el proyecto de contrato colectivo de trabajo, quien dispondrá se
notifique con el mismo al empleador o a su representante, en el término de cuarenta y
ocho horas.
Art. 224.- Negociación del contrato colectivo. - Transcurrido el plazo de
quince días a partir de dicha notificación, las partes deberán iniciar la negociación que
concluirá en el plazo máximo de treinta días, salvo que éstas de común acuerdo
comuniquen al inspector del trabajo la necesidad de un plazo determinado adicional
para concluir la negociación.
Art. 225.- Trámite obligatorio ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje. -
Si transcurridos los plazos previstos en el artículo anterior, las partes no se pusieren de
acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido obligatoriamente a
conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje, integrado en la
forma señalada en el artículo 474 de este Código.
El tribunal resolverá exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo.
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de
trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del cual se
deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa
o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo,
representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las

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 condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su
ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede
mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea
entre los propios empleadores sus trabajadores —reunidos en un comité de empresa o
entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación
falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes —que pueden ser los
propios participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones pueden
recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un
determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico,
aunque no todos ellos o el sindicato al que estén afiliados hayan participado
directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos firmantes,
aunque puede depender de la legislación de cada país. Por ello, en algunos
ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas
jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los
reglamentos que imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones
que violen dichas normas jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por
eso, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.

1.9 MODALIDADES DE TRABAJO

Este tema que estudiaremos se basa sobre las Modalidades de trabajo que
existen dentro de nuestro país, como el trabajo de mujeres y menores donde
estableceremos sus prohibiciones dentro del trabajo de la mujer, además estableceremos
la protección especial que le dan a la mujer dentro del Código de Trabajo, además
estudiaremos sobre el trabajo de aprendices y artesanos estableceremos sus
obligaciones que tienen cada uno, los requisitos a la hora de realizar el contrato, además
dentro de este tema estableceremos el trabajo de servicio doméstico, los agentes del
comercio y trabajadores de confianza dentro del Derecho Laboral de nuestro país,
además estudiaremos a las personas vulnerables dentro del Derecho de Trabajo como
son las personas con discapacidad, estableceremos cuáles son sus derechos, sus
beneficios sociales, estabilidad laboral tal como lo indica la Constitución de la República

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del Ecuador, porque son considerados dentro del grupo vulnerable de ciudadanos dentro
de nuestro país.

En cuanto al Derecho Laboral, el comienzo de la inserción de las mujeres en el

mercado del trabajo se enfocó, en una primera fase, en cuidarlas de ciertos tipos de
trabajos considerados peligrosos, por ser más débiles y vulnerables, y siempre
pensándolas desde el rol de madre. Así se las excluye “del trabajo nocturno, insalubre o
en condiciones demasiado penosas”. Estas normas fueron dictadas desde los años 1960,
y diferenciaban el trabajo de las mujeres del de los hombres. Posterior y paulatinamente,
la legislación incorporó “normas de igualdad y acciones positivas en el mundo laboral,
especialmente a partir de principios de los años noventa”. La incorporación de dichas
normas se dio tras un proceso de inserción de las mujeres en el mercado laboral que fue
acelerado a partir de los 80’, en un contexto de crisis económica global, sin
reconocimiento del trabajo reproductivo; las mujeres siguen siendo vistas principalmente
como madres y amas de casa, y como trabajadoras secundarias. Asimismo, las
actividades realizadas dentro del hogar siguen sin ser consideradas como trabajo, de tal
manera que muchas mujeres empiezan a trabajar una doble jornada. Esta integración al
mercado laboral puede entonces llamarse “integración en la explotación”, como lo apunta
Ortale (2015) en referencia a las críticas del marxismo feminista de la época. Es apenas a
partir de estas críticas que el discurso institucional (Estado, organismos internacionales,
etc.) empieza a hablar de género y no sólo de mujeres. Y es al integrar la noción de
género que se empieza a visibilizar el trabajo reproductivo llevado a cabo en su mayoría
por éstas. Las políticas económicas neoliberales que surgieron en la década de los
noventa trajeron un problema adicional para la integración de las mujeres al mercado
laboral: A la luz de estas políticas prevaricadoras del empleo, el problema es
precisamente que fueran o quisieran ser madres. Es decir que la maternidad, en el
contexto de la flexibilización laboral, pasa a ser una fuente de desventaja para las
mujeres. De allí es que se desestimula la contratación de mujeres bajo el supuesto mayor
costo laboral, no se provee de servicios reproductivos; y, en los casos de precariedad
absoluta, la trabajadora es penalizada precisamente si “transgrede” la norma y decide
tener un hijo/a. Así, la maternidad pasa de ser una función social, protegida por el Estado
de Bienestar, a una cuestión individual que, agravada por el retiro de los servicios sociales
estatales en la mayor parte de los países latinoamericanos, vuelve compleja la situación
de las mujeres trabajadoras. (Andrés, 2015).

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 En el caso ecuatoriano, hasta nuestros días la integración de las mujeres al
mercado del trabajo no se ha visto acompañado de una redistribución de la carga de
trabajo doméstico de forma equitativa y no sexista, por lo que las mujeres siguen
realizando más trabajo que los hombres, además de realizar en su mayoría labores que
siguen siendo desvalorizadas y consideradas como secundarias y de menos valor
económico, sobre todo el trabajo doméstico y el comercio informal. Desde los 2000, se
empezó a usar el enfoque de las “relaciones de género”, que permite explorar “cómo las
relaciones de clase y de género median las relaciones sociales”. Desde éste, la atención
se focaliza “en los arreglos institucionales (hogar, mercado, Estado, comunidad) que
actúan en el mantenimiento de relaciones asimétricas, en donde no sólo el género sino
también la pertenencia a determinado sector social actúa de manera estigmatizante”.
(Ortale, 2015) En términos generales, el trabajo de la mujer se sujeta a las normas
comunes establecidas por las leyes y demás normas aplicables al contrato de trabajo. La
mujer, tiene plena capacidad para contratar. Sin embargo, se han establecido en la ley
algunas disposiciones especiales cuya razón de ser es la protección que merece la mujer,
especialmente en su condición de madre. Según la Constitución de la República del
Ecuador en su Artículo 331 manifiesta lo siguiente “El Estado garantizará a las mujeres
igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la
remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las
medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de
discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que
afecte a las mujeres en el trabajo”. (Nacional A., Constitución del Ecuador, 2008)
Respecto a la protección de los derechos reproductivos, se promueve la eliminación de
cualquier riesgo laboral que pueda afectar la salud reproductiva, el acceso y estabilidad
en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de
maternidad, lactancia, se incluye también el derecho a licencia por paternidad.
Expresamente se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de
gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.
(Nacional A., Constitución del Ecuador, 2008) Trabajos Prohibidos El Código prohíbe de
una manera expresa el que la mujer menor de 18 años trabaje en industrias o tareas que
sean consideradas insalubres o peligrosas. Entre ellas, ¡la destilación o fabricación de
alcoholes y licores; elaboración de explosivos o sustancias inflamables, talla y pulimento
de vidrio, carga o descarga de navíos, trabajos subterráneos o en canteras, transporte de
materiales incandescentes y, en general, trabajos que constituyan un grave peligro para la

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moral o desarrollo físico de la mujer. La inspección de trabajo informará a la Dirección
Regional sobre los trabajos e industrias que deban considerarse en tal situación.
(Nacional C., 2005) Protección de la Maternidad La Constitución y el Código de Trabajo
tienen especial preocupación en cuanto a la protección de la madre trabajadora. Por eso
establece las siguientes reglas: • ¨No se puede dar por terminado el contrato de trabajo
por causa del embarazo de la trabajadora. Si se la desahuciare o despidiere se le deberá
una indemnización adicional equivalente a la remuneración de un año. • Toda mujer
trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneración de doce (12) semanas por el
nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimientos múltiples el plazo se extiende por
diez días adicionales. La ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un
certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, y, a falta de éste, por otro profesional; certificado en el que debe constar la fecha
probable del parto o la fecha en que tal hecho se ha producido. • No se podrá dar por
terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el
empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de 12 semanas que
fija el Código de Trabajo, durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la
remuneración completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social,
siempre que cubra en forma igual o superior los amparos previstos en dicha norma • Si la
mujer, a consecuencia del embarazo o del parto, sufriere una enfermedad, tampoco
terminará el contrato por esta causa, a menos que la enfermedad se prolongare por más
de un año. Esta regla no se aplica a los contratos de obra cierta, de trabajos ocasionales
o temporales, a prueba, aprendizaje y servicio doméstico. En todo caso, más allá de las
doce semanas indicadas en el literal anterior, no se pagará remuneración alguna. •
Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre lactante durará
seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria; en caso de que la
Empresa para la cual esta presta sus servicios no cuente con un servicio de guardería
infantil, establecida por el empleador, en las empresas que cuenten con cincuenta o más
trabajadores¨. (Nacional C., 2005)

Indemnización Especial Según el Artículo 149 del Código de Trabajo expresa lo

siguiente: ¨Si la trabajadora sufriere accidente o enfermedad en el desempeño de un
trabajo prohibido o en condiciones que signifiquen infracción de las disposiciones legales
al respecto, la indemnización que en este caso se debe cubrir será el doble de la
ordinaria¨. (Nacional C., 2005) Refiriéndonos a las trabajadoras cabe indicar que dentro
del Artículo 195.1 del Código de Trabajo nos expresa acerca del Despido Ineficaz

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considerándolo de la siguiente manera ¨ Se considerará ineficaz el despido intempestivo
de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación
o maternidad, en razón del principio de inamovilidad que les ampara¨. El despido
intempestivo muta y se convierte en ineficaz en el momento que el empleador despide a
los siguientes grupos:

• Mujeres embarazadas.
• Mujeres en estado de maternidad.
• Dirigentes sindicales.

Esta garantía es un avance positivo para la protección de la estabilidad laboral,

luego de implementarse el despido ineficaz en nuestro país, los trabajadores tienen una
mayor seguridad laboral, ya que siempre se ha luchado por mejoras laborales para poder
conservar sus plazas de trabajo, el estado implementa esta figura para grupos
vulnerables.

El despido ineficaz permite equipar cargas entre los trabajadores que tengan las
condiciones antes mencionadas y los empleadores, basados en los principios ¨pro
operario¨, de estabilidad absoluta y de inamovilidad, para de esta manera se busca
proteger y evitar despidos arbitrarios a estos grupos de personas y sancionar esta
arbitrariedad laboral cuando es ilícita, discriminatoria y sin justa causa, para que de esta
manera quede sin efecto Es necesario indicar que la ineficacia del despido debe ser
declarada por un juez, y desde el momento que se declara, se accionan los efectos de la
ineficacia del despido, en el artículo 195.2 se encuentra el trámite a seguir. El primer paso
luego de verificarse el despido es que el trabajador se acerque ante el Juez de trabajo
competente, y en un plazo de hasta 30 días. Una vez que el Juez califica la demanda, y
sobre todo la admite, envía a citar con el plazo de 24 horas al empleador, cabe recalcar
que en la providencia de citación pueden adjuntarse las medidas cautelares para que el
trabajador se reintegre a sus labores ipso facto, hasta que dure el litigio. Las pruebas que
dispongan las partes como certificados o contratos y las que no se tengan, pero sean
importantes para el litigio, se deben solicitar en el momento de la demanda y contestación
de la misma. La audiencia se realizará en el plazo de 48 horas desde la citación, en dicha
Audiencia el primer paso es la conciliación, en caso de que se llegue a uno, se eleva a
sentencia caso contrario se continua el proceso practicando las pruebas solicitadas. En la
misma audiencia el Juez dicta sentencia, es decir que sólo existe para este proceso una
audiencia. La ineficacia se verifica cuando el acto jurídico no produce efectos o es

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declarado inválido, en tal sentido, al momento de declarada la ineficacia por un juez, se
entiende que la relación laboral no se ha interrumpido y el empleador debe cancelar las
remuneraciones pendientes con el 10% de recargo, este es el primer efecto que se tiene a
partir de la declaratoria de ineficaz del despido intempestivo y lo encontramos en nuestro
Código de Trabajo en el artículo 195.3 inciso primero ´´Declarada la ineficacia, se
entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y
se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento (10%) de
recargo.´´ Trabajo de Menores Dentro de nuestro país se prohíben toda clase de trabajo,
por cuenta ajena, a los niños, niñas y adolescentes menores de quince años. El
empleador que viole esta prohibición pagará al menor de quince años el doble de la
remuneración, y no estará exento de cumplir con todas las obligaciones laborales y
sociales derivadas de la relación laboral, incluidas todas las prestaciones y beneficios de
la seguridad social, y será sancionado con el máximo de la multa prevista en el artículo 95
del Código de la Niñez y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso de
reincidencia. (Nacional) El Artículo 95 del Código de la Niñez y Adolescencia nos
manifiesta lo siguiente: La violación de las prohibiciones contenidas referente a trabajo
será reprimida con una o más de las siguientes sanciones, sin perjuicio de las
contempladas en otros cuerpos legales:

¿Amonestación a los progenitores o a las personas encargadas del

cuidado del niño, niña o adolescente; y a quienes los empleen o se beneficien
directamente e con su trabajo.
Multa de cincuenta a trescientos dólares, ¡si los infractores son el
progenitor es o responsables del cuidado del niño, niña o adolescente.
Multa de doscientos a mil dólares, ¡si se trata del empleador o
cualquier persona que se beneficie directa o indirectamente del trabajo del niño,
niña o adolescente; y,
Clausura del establecimiento donde se realiza el trabajo, en caso de
reincidencia. ¨ Capacidad para Contratar Según lo establece el Código de la Niñez
y Adolescencia quienes hayan cumplido 15 años tienen por excepción, la
capacidad legal para celebrar contratos laborales.

En su defecto, los demás contratos de cualquier naturaleza celebrados por las

personas menores de 18 años adolecerán de nulidad relativa o absoluta dependiendo del
caso y por tanto necesitan la autorización expresa de su representante legal (el padre o la

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madre), en su falta de otro ascendiente o de la persona que tenga a su cargo su
manutención y cuidado. (Congreso Nacional, 2003) ¨A estas disposiciones se
complementaría lo establecido respecto al adolescente que haya cumplido 15 años, ya
que, según la normativa laboral, tiene capacidad legal para suscribir contratos de trabajo,
sin necesidad de autorización alguna y recibir directamente su remuneración. El trabajo
de los niños, niñas y adolescentes que no han cumplido aún 15 años, está prohibido, por
lo que le corresponde al Estado y a la familia el tomar medidas para su erradicación. Sin
embargo, la violación de esta prohibición legal no libera al empleador de cumplir con sus
obligaciones laborales y sociales, Sin embargo, conforme al Código de la Niñez y
Adolescencia, el Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia, de oficio o a petición de
cualquier entidad pública o privada, podrá autorizar edades mínimas por sobre la
señalada para trabajar. Se fija en quince años la edad mínima para todo tipo de trabajo,
incluido el servicio doméstico, con las salvedades previstas, con fuerza legal en el país.
La infracción a lo dispuesto, no libera al patrono de cumplir con las obligaciones laborales
y sociales que le impone la relación de trabajo. El Ministerio del Trabajo, de oficio o a
petición de cualquier entidad pública o privada, podrá autorizar edades mínimas por sobre
la señalada, de conformidad con lo establecido. Como información adicional, pese a que
no se trata de una relación laboral, cabe mencionar que para el caso de los adolescentes
que hayan cumplido quince años y ejerzan actividades económicas por cuenta propia, se
requiere autorización del municipio respectivo, siempre que las labores a realizarse no se
refieran a actividades perjudiciales o nocivas para ellos. ¨ (Nacional C., 2005) Relación de
Dependencia El contrato individual de trabajo para los menores de 18 años se celebrará
por escrito y se registrará en el Municipio y en la Inspección del Trabajo de la respectiva
jurisdicción. El empleador tiene la obligación de registrar el contrato de trabajo en el plazo
de treinta días, sin perjuicio del derecho del adolescente para solicitar por sí mismo el
mencionado registro. (Congreso Nacional, 2003) Remuneración Los adolescentes gozan
de todos los derechos y beneficios, individuales y colectivos que contemplan las leyes
laborales, por lo que tienen derecho a percibir, como mínimo, una remuneración
equivalente al menos a la remuneración básica unificada o de la categoría sectorial,
según el caso, contemplándose adicionalmente las remuneraciones adicionales, los
incrementos salariales y otros beneficios establecidos por leyes especiales (Art. 89 CNA).
(Congreso Nacional, 2003) En los contratos de aprendizaje de los adolescentes, la
remuneración no podrá ser inferior al 80% de la remuneración básica unificada (Art. 168
CT). (Nacional C., 2005) Jornada de Trabajo En cuanto a la jornada de trabajo de los

17
adolescentes, las normas respectivas establecen algunas limitaciones, entre las cuales
tenemos:

• ¨El Código del Trabajo, concordando con el Código de la Niñez y Adolescencia,

indica que la jornada de trabajo de los adolescentes que han cumplido 15 años no puede
superar las seis horas diarias ni los treinta semanales (Art. 136 CT).

• Se prohíbe el trabajo nocturno de las personas menores de 18 años de edad (Art.

137 CT).

• Se prohíbe el trabajo de los adolescentes en los días de descanso obligatorio:

sábados, domingos y fiestas cívicas (Art. 150 CT).

• Los progenitores del adolescente que trabaja, los responsables de su cuidado,

sus empleadores y las personas para quienes realizan una actividad productiva, están
obligados a velar porque terminen su educación básica y cumplan sus deberes
académicos.

También prohíbe la ley emplear a los adolescentes de 15 años en labores a bordo

de barcos de pesca, en zonas francas o mediante contratación a tiempo parcial.
Igualmente, se prohíbe el enganche de adolescentes para destinarlos a trabajos fuera del
país. Entre las prohibiciones se encuentran las actividades insalubres o peligrosas para la
salud del adolescente trabajador, las mismas que serán puntualizadas en un reglamento
especial que lo elaboraría el Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia, de acuerdo a
lo previsto en el Código de la Niñez y Adolescencia y los convenios internacionales
ratificados por el país.

Art. 262.- Modalidades del servicio doméstico. - Servicio doméstico es el que

se presta, mediante remuneración, a una persona que no persigue fin de lucro y sólo se
propone aprovechar, en su morada, de los servicios continuos del trabajador, para sí solo
o su familia, sea que el doméstico se albergue en casa del empleador o fuera de ella.

Para el caso de los adolescentes, se observarán las disposiciones contenidas en

el Código de la Niñez y Adolescencia.

Art. 263.- Clasificación. - No son domésticos sino trabajadores sometidos a las

reglas generales de este Código los que prestan servicios en hoteles, bares, fondas,
posadas, hospitales o establecimientos análogos.

18
 Art. 264.- Tiempo de contratación. - El servicio doméstico puede contratarse por
tiempo determinado.; pero no podrá estipularse que durará más de un año, a menos que
conste estipulación por escrito, autorizada por el Juez del Trabajo. Ni aún en esta forma,
podrá durar más de tres años.

En todo caso, los primeros quince días de servicio se considerarán como período
de prueba, durante el cual cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato,
previo aviso de tres días. Se pagará al doméstico la remuneración que hubiere
devengado.

Art. 265.- Cesación del servicio. - Si no se hubiere determinado plazo podrá

cesar el servicio a voluntad de las partes, o previo el respectivo desahucio.

El empleador que desahucie al doméstico estará obligado a concederle licencia de

dos horas semanales para que busque nueva colocación.

En caso de despido intempestivo, para el cómputo de la indemnización, se tomará

en cuenta únicamente la remuneración en dinero que perciba el doméstico.

Art. 266.- No podrá retirarse inopinadamente. - El empleado doméstico no

podrá retirarse inopinadamente si causa grave incomodidad o perjuicio al empleador.
Estará en este caso obligado a permanecer en el servicio el tiempo necesario hasta que
pueda ser reemplazado, tiempo que no excederá de quince días, salvo que deje en su
lugar otra persona aceptada por el empleador.

Art. 267.- Caso del fallecimiento del empleador. - Si falleciere el empleador se

entenderá subsistir el contrato con los herederos. Estos no podrán hacerlo cesar sino en
los casos que lo hubiere pedido el difunto.

Art. 268.- Alimentación, albergue y educación del doméstico. - Aparte de la

remuneración que se fije, es obligación del empleador proporcionar al doméstico
alimentación y albergue, a menos de pacto en contrario, y además dentro de sus
posibilidades y de la limitación que impone el servicio, propender de la mejor manera
posible a su educación. Si es menor impúber estará el empleador obligado a darle
instrucción primaria..

1.10 De la intermediación laboral y la tercerización servicios complementarios

Toyama define la intermediación laboral “es uno de los procesos de
descentralización productiva a través del cual una empresa (usuaria) contrata a otra

19
empresa (de servicios) a fin que le proporcione personal (destaque) que estará sujeto a su
poder de dirección” debe señalarse que es una modalidad contractual de subcontrato muy
frecuentemente utilizado en nuestro país. Ahora bien, la intermediación laboral no debe
confundirse con una institución jurídica similar que es “la tercerización de servicios, que es
un proceso de descentralización productiva a través del cual una empresa (usuaria)
contrata a otra empresa (de servicios) a fin que preste una obra y/o servicio a su favor, sin
que necesariamente exista un destaque de trabajadores a su organización empresarial”.
En caso exista destaque, la empresa usuaria no ejerce poder dirección sobre el personal
destacado

(Romero, 2015), con su tesis titulada: “La tercerización de servicios y la razón por
la que afecta negativamente a la funcionalidad de los derechos laborales”, sustentada en
la Universidad Privada del Norte, en la que su autor arriba a las siguientes conclusiones:

 “La primera conclusión a la que podemos arribar es que el derecho

no puede estar ajeno a los cambios y avances sociales. De esta forma dado el
contexto de globalización actual es necesario incorporar mecanismos jurídicos que
de una u otra forma permitan que las empresas permanezcan en el mercado,
siendo productivas y generando dinamismo económico y mayores puestos de
trabajo.
 La tercerización de servicios es una forma válida de cooperación
empresarial que surge en este clima de adecuación a los cambios producidos por
la globalización, y trae consigo la flexibilización y triangulación de las relaciones
laborales; por lo cual urge una norma correctamente elaborada y eficaz en la
protección tanto de los intereses de los empresarios como de los derechos –
individuales y colectivos de los trabajadores-, logrando de esta forma un equilibrio
normativo.

Dentro del espacio jurisprudencial, la Corte Suprema ha tenido a bien en

pronunciarse respecto de la definición de la intermediación laboral, así pues, en la
Casación Laboral N° 1693-2010-Moquegua, la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente, ha indicado en su fundamento quinto, citando al profesor (Sanguinetti,
2009), que la intermediación laboral se configura cuando: el tercero no es una empresa
con estructura propia y especialización real; sino que se limita a figurar como empleador
de los trabajadores, que en verdad sirven al principal.

20
 En las partes objeto de contrato, se de la existencia de figuras atípicas para el
contrato laboral tradicional, ya que existen dos clases de 18 empleadores, uno formal y
otro real, que como indica (Villavicencio, 2012) conviven “sin que exista una relación
laboral entre el empleador real y el trabajador”.

Respecto a la vinculación laboral exigida, señala (Villavicencio, 2012), que en la

intermediación laboral se rompe con la tradicional relación jurídica directa entre quien
presta y quien recibe un servicio subordinado y dependiente, a partir de la presencia de
un tercer actor que se configura como empleador desde el punto de vista formal de unos
trabajadores que son destacados a otra empresa para prestar servicios bajo las órdenes
de esta última”.

Las relaciones jurídicas entre las empresas de trabajo temporal y la empresa

usuaria: el contrato de puesta a disposición. A este respecto, José Luis Monereo expresa
que "en coyuntura actual se constata un aumento también de una práctica que ya era
antigua, a saber, la subcontratación interna (en tanto que se refiere a actividades que se
desarrollan en el interior de la empresa) de tareas auxiliares cuya realización se
encomienda a otras empresas (a título de contratistas o auxiliares), las cuales se
encargan de organizar el servicio o actividad y asimismo de la contratación y gestión de
su propio personal.

Respecto de la tercerización, también conocida “como subcontratación de la

producción de bienes y servicios o descentralización, es otra de las principales
expresiones de la subcontratación. En este caso, se descentraliza ciertas labores
especializadas que son prestadas por otra empresa con autonomía de dirección,
organización y patrimonios propios.

Tercerización de Servicios: Es un proceso de descentralización productiva a

través del cual una empresa (usuaria) contrata a otra empresa (de servicios) a fin que
preste una obra y/o servicio a su favor, sin que necesariamente exista un destaque de
trabajadores a su organización empresarial. En caso exista destaque, la empresa usuaria
no ejerce poder dirección sobre el personal destacado (Fabián, 2016).

“La tercerización es una de las formas de externalización de servicios más usadas

en distintos ámbitos del mercado de trabajo, siendo un fenómeno de alcances globales,
de ahí que muchas definiciones de distintos autores sean coincidentes, más allá de la
frontera de un país”

21
 Cruz señala que “esta forma de descentralización productiva se produce cuando
una empresa decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y
personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo,
optando, en su lugar, por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con
quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo)”. Por su lado, Toyama,
nos dice que la tercerización “apunta al proceso de sacar al exterior de la empresa
procesos de la producción o del trabajo, tradicionalmente desarrollados al interior de la
misma” mientras que Gala la entiende como la "externalización o desplazamiento hacia
entidades empresariales autónomas o independientes de funciones o actividades del ciclo
productivo que previa mente se desarrollaban por una misma empresa.

“En la misma línea, el artículo 1 del Reglamento define a la tercerización como

"una forma de organización empresarial por la que una empresa principal encarga o
delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a una o más empresas
tercerizadoras, que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la misma".

Evidentemente, “por la forma en la que se ha definido la tercerización en la distinta

normatividad aplicable, el legislador ha prestado una especial atención a la autonomía
empresarial como un parámetro objetivo que permite diferenciar entre una tercerización
válida y aquella que no lo es” (Puntriano, 2020,). El vínculo entre la empresa principal “y la
empresa de servicios nace a partir de un contrato de servicios, propio del Derecho Civil.
Su formulación es producto de los tratos comerciales entre una y otra empresa, por lo
tanto, at naturaleza, entonces, es predominantemente civil. Sin embargo, es evidente que
este trato entre empresas puede generar efectos nocivos a los trabajadores, siendo este
el motivo de que se haya regulado diversos aspectos de esta modalidad contractual a
través de normas laborales”. Como nos dice (Ugaz, 2015) "a razón por la cual se regula
mediante normas laborales especiales un mecanismo de vinculación empresarial que
responde a la lógica del derecho civil radica en los efectos perjudiciales que la
tercerización puede generar en los trabajadores “ya sea porque aligera la planilla de la
empresa principal, la posibilidad de su utilización fraudulenta, como por la disociación que
se genera entre el empleador como beneficiario mediato del trabajo y la empresa principal
como beneficiario inmediato”.

El doctor Julio César Trujillo, nos enseña lo siguiente:

22
 Aunque la flexibilización se extiende a todo el Derecho del Trabajo, las
instituciones más acosadas son: la estabilidad o continuidad de la relación laboral; el
crecimiento de las remuneraciones, la conflictividad laboral y la ampliación del poder del
empresario.

A nivel mundial hemos encontrado que surgió primero el concepto de

intermediación laboral, y no es sino varios años después cuando aparece la tercerización.

De la misma forma en el Ecuador desde hace más de medio siglo se viene

hablando sobre conceptos que se asimilan a la figura de intermediación laboral, con éste
nombre aparece esta figura por primera vez en el Código del Trabajo del año mil
novecientos treinta y ocho donde se hace referencia sobre esta forma de subcontratación;
sin embargo, sin la utilización del nombre de intermediación aparece varios años antes en
normas laborales.

Para Sabino Hernández La intermediación ha existido en varios campos de la

sociedad y ha sido utilizada como mecanismo para mediar entre la oferta y la demanda de
diversos objetos. Siendo adoptada también en las relaciones laborales.

En nuestro país el término tercerización ha sido mal entendido pues se ha

asemejado con la intermediación laboral, lo que ha servido para grandes confusiones y
abusos por parte de quienes los han aprovechado para beneficiarse de ella. El Congreso
Nacional del Ecuador en el año dos mil seis analizó que la contratación de trabajadores se
realizaba de manera informal mediante mecanismos de intermediación y tercerización
laboral por lo cual decide expedir la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la
cual se regula la actividad de intermediación laboral y la de tercerización de servicios
complementarios. Dentro de las consideraciones hechas por el legislativo para la
expedición de esta Ley Reformatoria se hace mención que en aquella época existían
diversas e innovadoras formas de contratación las cuales habían sido desarrolladas en
consideración de las nuevas necesidades que exigía el mundo en materia laboral.

varios autores han sugerido modelos que van desde los conceptuales hasta los
prescriptivos con el objetivo de comprender y guiar el complejo proceso de las compras
organizacionales bajo el contexto actual de negocios, en el cual las empresas han
incrementado y globalizado fuertemente sus actividades de compra de productos y
servicios (Webster y Wind, 1972; Anderson et al., 1987). Si bien una relación de
tercerización logística implica la compra de un servicio, la definición de Arico y Calkins

23
(1994) distingue este tipo de relación en la compra de servicios básicos, indicando que
corresponde a una oferta tropicalizada a las necesidades del cliente, en la que se
involucra un amplio número de actividades con un enfoque de largo plazo y en la que se
persiguen beneficios mutuos. Estas cualidades de la relación de tercerización largo plazo,
enfoque a necesidades del cliente, simetría y complejidad en la relación han llevado a
analizar las relaciones de tercerización desde las perspectivas de relaciones de
mercadotecnia, de interacciones organizacionales y personales, además de formación de
alianzas estratégicas, para ello se proponen modelos basados en el análisis del proceso
de decisión.

El modelo propuesto por Lonsdale se centra en evaluar la conveniencia de

entablar una relación de tercerización para una actividad de negocios genérica. El
proceso de tercerización inicia con la clasificación de la actividad como
fundamental (core) o no–fundamental. En caso de que la actividad sea no–fundamental,
se considera como buena opción tercerizarla porque el riesgo de hacerlo es bajo;
mientras que si la actividad es medular (core), lo que corresponde a una tercerización
estratégica se prescribe analizar con detalle la estructura del mercado de proveedores; en
cambio si el mercado es competitivo y los costos de cambiar a otra alternativa no son en
extremo altos, la recomendación es tercerizar; ahora bien, cuando el mercado tiene pocos
proveedores o sólo unos cuantos son competitivos técnicamente, se propone reconsiderar
la tercerización y optar por las alternativas de: a) desarrollo de proveedores o b) no
transferir la actividad, pero buscar cómo mejorar su eficiencia.

Mientras que estos autores establecen trascendentales recomendaciones para las

primeras dos etapas del proceso de tercerización, al hacer notar la necesidad de conocer
el mercado de proveedores logísticos y el uso de múltiples criterios para elegir a un
proveedor (técnicos y de relación), no consideran las decisiones y procedimientos
requeridos en subsecuentes etapas del proceso. Entre los modelos propuestos en la
literatura que consideran etapas subsecuentes del proceso destacan el de Sink y Langley
y el de Bagchi y Virum. Estos modelos sugieren acciones derivadas de las prácticas
empresariales observadas; además, reconocen que el proceso de tercerización es
iterativo, lo que hace necesario retornar a etapas anteriores para revisar las decisiones.
La propuesta de Sink y Langley corresponde a un modelo normativo, el cual se basa en
información de cuatro fuentes: a) información bibliográfica de diversas áreas del
conocimiento relacionadas con logística, b) grupos de enfoque con ejecutivos de logística,

24
c) una encuesta (a juicio) aplicada a ejecutivos de alto nivel relacionados con el proceso
de tercerización logística y, finalmente, d) información detallada de casos de estudio de
empresas estadounidenses y europeas.

PROHIBICIÓN DE LA TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL

Art. 1.- Prohibición de la tercerización e intermediación laboral y sanción por

violación. - En armonía con lo que establece el artículo 1 del Mandato Constituyente No.
8, se prohíbe la tercerización de servicios complementarios y la intermediación laboral,
que estuvieron reguladas en la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, publicada en el
Registro Oficial Suplemento No. 298 del 23 de junio del 2006, ya derogada. Con
excepción de lo dispuesto en el artículo 3 del Mandato Constituyente No. 8 y en el
Capítulo II "De la Contratación de Actividades Complementarias" de este reglamento, las
personas naturales o jurídicas que realicen actividades de tercerización e intermediación
laboral y las empresas usuarias que utilicen los servicios de las mismas, en violación de
esta prohibición, serán sancionadas por separado, con una multa de veinte (20) sueldos o
salarios básicos unificados del trabajador en general, por cada trabajador que sea
tercerizados o intermediado. Esta sanción será impuesta por los directores regionales del
trabajo en sus respectivas jurisdicciones. La empresa usuaria, además, asumirá en forma
estable e indefinida, bajo una relación laboral bilateral y directa a los trabajadores
intermediados o tercerizados ilegalmente.

1.11 La indemnización
La indemnización es un resarcimiento económico de un daño o perjuicio. Se trata
de una suma de dinero como reparación o compensación según el tipo de lesión
ocasionada.

En términos generales, se trata de una reparación o compensación, aunque

también se le llama indemnización a la suma, cantidad o acción o cosa con la que se
indemniza el perjuicio causado.

Compensación económica destinada a reparar, garantizando su indemnidad, al

afectado por la privación (expropiación) de un bien o derecho, por un perjuicio provocado
por un tercero (en concepto de responsabilidad) o por un gasto en que ha incurrido por
razón ajena a su voluntad.

25
 ¿Cuál es la finalidad de la indemnización?

El objetivo es, como hemos visto, la reparación o compensación por el perjuicio

que se ha originado, mediante el restablecimiento al estado anterior del daño o una
compensación por aquello que se ha perdido y no se puede reparar.

La cuantía que se establece para una indemnización está en relación con los
daños y perjuicios acreditados. De igual manera, la normativa determina como límite
el enriquecimiento injusto para la víctima.

La acción que causa el daño

El daño causado, que dará origen a una indemnización, pudo haberse originado
de dos formas diferentes:

 Perjuicio causado con dolo, es decir, con voluntad de originar el daño y

conocimiento del resultado.

 De forma culpable. El objetivo no era causar el perjuicio, pero se ha

actuado sin la atención debida, de forma negligente, y finalmente se ha provocado un
daño a otra persona.
Causas que pueden generar el derecho a indemnización

La indemnización puede venir como una compensación por diferentes hechos y en

diversos ámbitos, aquí vemos algunos:

 Despido laboral: cuando el despido no se ha justificado en las causas que

reconoce la ley, en cuyo caso será considerado improcedente o nulo, pero jamás despido
objetivo.
 Delitos: las víctimas de delitos, como puede ser el robo con violencia,
tienen derecho a recibir una indemnización, cuya cuantía dependerá de lo que considere
el juez y de la gravedad de los hechos.
 Accidentes de tráfico: las víctimas de accidentes de tráfico también reciben
indemnizaciones, cuyo pago corresponde a la compañía aseguradora del conductor que
ha provocado el percance.

26
  Incumplimiento de contrato: aquellos que no cumplen lo establecido en un
contrato tendrán que indemnizar al afectado.

Derecho civil

Daños y perjuicios

El Código Civil regula la indemnización por daños y perjuicios en este ámbito y le

otorga un carácter reparatorio. En primer lugar, es necesario conocer cuáles son los
requisitos para que una persona tenga este derecho:

 El incumplimiento efectivo de una obligación, ya sea contractual o

extracontractual:

 Incumplimiento contractual. Cuando se han pactado determinadas

condiciones o cláusulas, se han recogido en un contrato y se han firmado. Una de
las partes incumple algo de lo firmado y causa algún tipo de perjuicio a la otra
parte. La indemnización sería la compensación por el daño causado.
 Incumplimiento extracontractual. En este caso, las partes no tienen
ninguna relación previa o no está debidamente registrada en documento alguno.
Una de esas partes sufre un daño por alguna actuación de la otra persona, ya sea
con conocimiento y voluntad de causar (con dolo), o por una actuación descuidada
o negligente (culposa).
Los daños indemnizables suelen ser:

1. Daños emergentes: son aquellos materiales y personales que causan una

pérdida posible de valorar o cuantificar. Es por tanto un daño real y efectivo.

2. Lucro cesante: hace referencia a todos los ingresos que el afectado ha

dejado de percibir o vio limitados por los daños y perjuicios sufridos. En este caso se
realiza una valoración probable y no es necesario que se acredite con exactitud, pero sí
que exista una prueba y un nexo de causalidad.

3. Daño moral: estos no tienen una afección sobre el patrimonio, sino sobre
valores personales como puede ser el honor, la dignidad, etc. Para su acreditación se
valora cada situación particular y generalmente se vinculan a los daños psíquicos,
impactos emocionales, etc.

27
 Accidentes de tráfico

La indemnización por accidente de tráfico suele ser muy habitual, ya sea por
daños materiales en el vehículo o por daños personales como consecuencia de un
accidente de tráfico. Normalmente la indemnización se abona por la compañía de seguros
de quien ha causado el accidente. En el mundo del derecho laboral también está
extendido el concepto de indemnización. En este ámbito se puede producir
una indemnización por despido, sobre todo en casos en que el despido es
considerado improcedente.

La reclamación de la indemnización Como estamos viendo, la indemnización es

una compensación, generalmente de carácter monetario, cuya responsabilidad cae en
instituciones, organismos, empresas, o bien en particulares, que con su acción o descuido
han provocado algún tipo de perjuicio a otra persona o entidad, bien sean daños físicos o
psicológicos los originados. Para conseguir hacer efectiva una indemnización habrá que
atender a las normas del país en el que se inicie la reclamación correspondiente y al tipo
de indemnización que se solicite.

Indemnizaciones por despido

Las indemnizaciones por despido son de las más comunes, por eso merece la
pena detenerse en ellas para conocerlas con detalle.

Estos son los tipos de despido y las indemnizaciones que corresponden:

 Despido disciplinario: este se produce cuando el trabajador ha incumplido

sus obligaciones de manera clara y dañina para la empresa, por ejemplo, al acudir en
estado de embriaguez a su puesto de trabajo y después de varias ausencias sin
justificar; no hay derecho a indemnización.
 Despido procedente: el empresario tiene motivos para despedir al
trabajador, por ejemplo, por causas económicas de la empresa, así que la justicia lo
declara procedente; la indemnización en este caso es de 20 días por cada año trabajado.
 Despido improcedente: el empresario no ha justificado suficientemente los
motivos para despedir al trabajador, que ha reclamado el despido, concluyendo la justicia

28
que se trata de un improcedente; la indemnización es de 33 días de salario por año de
servicio.
 Despido nulo: el empresario ha vulnerado los derechos del trabajador al
despedirlo, así que tendrá que readmitirlo en su puesto y pagarle los salarios de
tramitación; esto sucede, por ejemplo, en los despidos a mujeres embarazadas o a
personas que están de baja por motivos médicos.

Que el despido sea improcedente o nulo depende de la decisión de un juez, por lo

que el trabajador ha de reclamar si quiere recibir la indemnización.

En todas estas situaciones el trabajador tendrá derecho a cobrar el paro si reúne

los

Este es un caso de despido laboral con indemnización:

 Una empresa quiere deshacerse de un trabajador para ahorrar en costes y

porque considera que su rendimiento no es el adecuado.
 A la hora de elaborar el despido, la empresa argumenta que el rendimiento
del trabajador ha descendido en los últimos meses, pero no lo justifica con números o con
datos.
 El trabajador reclama el despido, pues sabe que este se debe a su mala
relación con sus superiores, en lugar de un aspecto puramente laboral.
 Se celebra un acto de conciliación entre ambas partes, pero no se llega a
un acuerdo: el trabajador quiere el despido improcedente y la empresa que sea uno de
tipo objetivo y procedente.
 Trabajador y empresa llegan a juicio. Un juez de lo laboral estudia el caso y
las pruebas presentadas por las partes.
 Después de analizar las mismas, el juez considera que se trata de un
despido improcedente, pues la supuesta bajada de rendimiento no se ha probado por
parte de la empresa.
 El trabajador recibirá una indemnización de 33 días de salario por año
trabajado, además del finiquito que corresponde. También podrá cobrar el subsidio por
desempleo, ya que reúne los requisitos para ello.

29
 La indemnización es un resarcimiento económico que tiene por finalidad la
reparación o compensación de algún perjuicio, en cualquier ámbito. Para reclamar
cualquier tipo de indemnización lo mejor es consultar con un abogado especializado. La
cuantía de la indemnización se calcula en cada caso particular y siempre es importante
contar con un experto que conozca en detalle la ley para garantizar el mejor resultado
para su cliente

30
BIBLIOGRAFÍA
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violencia de género sobre la pareja. Diario La Ley, 9774,
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