Contrato temporal

Definición
El contrato temporal es aquel que tiene por objetivo el establecimiento de una relación laboral entre empresario y
trabajador por un tiempo determinado.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión
en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su
conexión con la duración prevista.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por
circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.
Cláusulas específicas
Se pueden dar como situaciones de temporalidad:
 la causada por el objeto de la contratación (situaciones de obra o servicio, eventual por circunstancias de la
producción e interinidad)
 por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo de personas con discapacidad, de
trabajadores en situación de exclusión social, relevo, jubilación parcial, sustitución por anticipación de la edad de
jubilación, trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de
violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos años
beneficiarios de los subsidios por desempleo y la situación de vinculación formativa)
 por su función específica, como sería el supuesto del impulso a la actividad investigadora (la realización de un
proyecto específico de investigación científica y técnica, de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e
Innovación, de personal investigador en formación y la predoctoral o para personal investigador predoctoral en
formación) o el de incentivo a la contratación temporal para trabajos subvencionados de interés social/Fomento
de empleo agrario.
 También hay situaciones de temporalidad en los supuestos de trabajadores penados en instituciones
penitenciarias y en el caso de menores y jóvenes en centros de menores sometidos a medidas de internamiento.
Formalización
 Su formalización puede ser verbal o escrita. Deberán constar por escrito, los acogidos al programa de fomento
del empleo y cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de de relevo, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados
en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por
tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. Así como los contratos de trabajo de los
pescadores.
Contrato productivo
Objeto
El Acuerdo Ministerial tiene por objeto regular la modalidad de contratación, continua o discontinua, aplicable a los
sectores productivos, dentro de las diversas necesidades que tienen para la operatividad de sus negocios, por el
tiempo que dure la labor, servicio o la actividad a realizar. El ámbito de aplicación de estas normas es para todos los
empleadores cuyas actividades sean productivas; y, sus trabajadores, sujetos al Código del Trabajo.
Del contrato productivo
Es aquel contrato de trabajo con relación de dependencia por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a
realizarse, en forma continua o discontinua, renovable por una única ocasión, cuya finalidad es incentivar la
generación de empleo y la formalización del trabajo en los sectores productivos. El contrato productivo deberá
celebrarse por escrito y contendrá, además de los requisitos establecidos en el artículo 21 del Código del Trabajo, el
tipo de jornada pactada, la forma en la que será devengada, el horario en que será ejecutada la labor por el
trabajador, las actividades a realizarse, el plazo de duración del contrato, la modalidad presencial o teletrabajo
adoptada por las partes; y, la dirección de correo electrónico y un medio de contacto definido por el trabajador.
De la duración del contrato productivo
La duración del contrato productivo, en forma continua o discontinua, no podrá ser superior a un (1) año dentro del
cual se podrá acordar un periodo de prueba de hasta noventa (90) días. Si la actividad, labor o servicio contratado así
lo requiere, el contrato podrá renovarse por una única ocasión, hasta por el plazo de un (1) año adicional. Si al
cumplirse este plazo las partes acuerdan continuar con la relación laboral, se entenderá a partir de ese momento,
para todos los efectos legales, como un contrato indefinido. El contrato indefinido mantendrá las condiciones
establecidas en los términos de la contratación inicial. Una vez concluido el plazo, la labor, servicio o actividad para la
cual fue contratado el trabajador, y de no ser renovado el contrato, terminará la relación laboral.
De la jornada
De acuerdo con las necesidades de los sectores productivos, las jornadas de trabajo se ejecutarán en jornada parcial
u ordinaria con un máximo de cuarenta (40) horas semanales las cuales podrán ser distribuidas hasta en seis (6) días
a la semana. El descanso semanal será al menos veinticuatro (24) horas consecutivas. El trabajador tendrá derecho a
un tiempo de descanso cada cuatro (4) horas de trabajo continuo, las horas que excedan de la jornada pactada se
pagarán con sujeción a lo determinado en el artículo 55 del Código del Trabajo. Si las actividades desarrolladas por
los sectores productivos requieren la prestación de servicios ininterrumpidos para atender las necesidades que
satisfacen, las partes del contrato productivo podrán pactar jornadas consecutivas de trabajo, las cuales no podrán
exceder de veinte (20) días de trabajo consecutivos. Las jornadas consecutivas de trabajo se podrán ejecutar durante
los siete (7) días de la semana, en jornadas diarias de hasta ocho (8) horas, las cuales serán distribuidas en función de
las necesidades de la actividad productiva. Los días de descanso forzoso acumulados serán calculados en razón de
cuarenta y ocho (48) horas de descanso por cada cinco (5) días trabajados, en el caso de que las labores se ejecuten
en jornadas diarias de ocho (8) horas, o su parte proporcional si la jornada fuere menor; y serán concedidos al
trabajador de manera acumulada.
De la remuneración
La remuneración que perciba el trabajador bajo el contrato productivo, no podrá ser menor al salario básico o los
salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional para jornada parcial, conforme
lo dispuesto en el Código del Trabajo. Se podrá estipular el pago de la remuneración por horas o días, si las labores
del trabajador fueran discontinuas, por eventos, periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se
tratare de labores estables y continuas. Las aportaciones a la seguridad social y demás beneficios de ley se pagarán
sobre la jornada y remuneración acordada con el trabajador, y el pago de la decimocuarta remuneración y la
participación de utilidades, debe hacerse en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
De las vacaciones
En atención a la especial relación de trabajo derivada de esta modalidad contractual, los días de descanso
acumulados concedidos al trabajador que superen el número de días de descanso forzoso o de compensación, serán
imputables al período de días de vacación anual a que tiene derecho cada trabajador de conformidad con el artículo
69 del Código del Trabajo; esto sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de recibir la remuneración completa
por el período de vacaciones
De la vivienda, alimentación y transporte
Cuando las características geográficas en que se ejecutan las actividades productivas, impidan la libre movilidad de
los trabajadores hacia su lugar de residencia, el empleador deberá proporcionar vivienda, alimentación y transporte
a los trabajadores mientras se encuentran en períodos de trabajo; las cuales se considerarán como beneficios de
orden social cuyo goce concluirá junto con la relación laboral.
De la terminación de la relación laboral
La relación laboral del contrato productivo terminará una vez concluida el plazo, la labor, el servicio o actividad a
realizarse para la que fue contratado el trabajador, sin necesidad de que opere cualquier otra formalidad. A este tipo
de contratos se le aplicarán las causales de visto bueno determinadas en los artículos 172 y 173 del Código del
Trabajo, así como también las causales de terminación de contrato establecidas en el artículo 169 del Código del
Trabajo. Si la terminación de la relación laboral se da por decisión unilateral del empleador antes del plazo
convenido, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización prevista en el artículo 188 del Código de
Trabajo.
Del registro y control
Una vez suscrito el contrato, este deberá ser registrado por el empleador en el Sistema Único de Trabajo (SUT)
dentro del término de quince (15) días contados a partir de su suscripción. La información registrada en el Sistema
Único de Trabajo (SUT) será responsabilidad exclusiva del empleador. El Ministerio del Trabajo realizará los controles
y verificaciones necesarias para precautelar el cumplimiento de los derechos de las partes de la relación laboral y la
ley.
Contrato eventual
Explicamos lo más destacado sobre el contrato eventual, cuándo puede utilizarse y en qué tipo de casos no
se ajusta a la ley.
 El contrato eventual es una de las formas más habituales de contratación en nuestro país.
 Los trabajadores eventuales aportan un punto de flexibilidad a las plantillas, pero hay que cumplir
con la normativa.
El contrato eventual es una de las fórmulas frecuentes de contratación temporal. De hecho, parece que la
tendencia es que sea en el futuro la principal o casi la única, junto a los contratos de interinidad. La razón
es que se está cuestionando el papel que tiene el contrato por obra o servicio determinados, la modalidad
temporal más empleada en la actualidad.
Para qué sirve un contrato eventual
En ningún caso está pensado para eludir las reglas de la contratación indefinida. De ahí que se persigan
determinadas prácticas fraudulentas. Más bien, lo que se busca con un contrato eventual es disponer de
un mecanismo de flexibilidad:
 Internamente, permite adaptar la plantilla a las necesidades de los procesos. Si, por ejemplo, observamos que
tenemos un cuello de botella, es posible que necesitemos más personal para resolverlo. Una vez hemos puesto
remedio al problema, podemos reajustar el tamaño de la plantilla a las necesidades habituales.
 Externamente, facilita la adaptación a las circunstancias del mercado. Las variaciones en los precios y cantidades
demandadas de los productos, el aprovisionamiento de materias primas o las decisiones de la competencia
pueden motivar un incremento temporal de la producción. Y, en estos casos, es normal que se necesite una
mayor plantilla durante un tiempo.
En términos generales, el contrato eventual es un instrumento de flexibilidad empresarial.
No obstante, en algunos casos la línea entre las decisiones a corto y largo plazo se desdibuja. En contextos de
incertidumbre o riesgo es habitual acudir a figuras temporales de contratación hasta ver si la actividad prevista
puede mantenerse.
En todo caso, si pasado un tiempo, observamos que seguimos manteniendo la necesidad de una mayor plantilla,
podemos:
 Prorrogar, dentro de los límites temporales antes señalados, los contratos eventuales.
 Convertir los contratos temporales en indefinidos, si observamos una necesidad estructural de mayor plantilla.

Contrato verbal
Se pueden celebrar contratos verbalmente y serán perfectamente válidos, salvo que por ley se exija alguna
formalidad, como que se haga por escrito, o que se haga en escritura pública.
La verdad es que a diario realizamos múltiples transacciones verbales sin darnos cuenta, pero se trata de actos de
poca entidad.
Cuando hablamos de una relación laboral, hay que conocer bien la normativa para saber qué implicaciones puede
suponer que el contrato de trabajo sea verbal.
¿Qué validez tiene el contrato de trabajo verbal?
En primer lugar, debemos decir que el contrato de trabajo verbal es perfectamente válido, pero en modalidades
concretas se exige que se haga por escrito. Si esto se incumple, no conllevará que el contrato se anule, pero sí que
no se reconozca con esa modalidad concreta.
El artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé que deben constar por escrito los siguientes contratos de
trabajo:
– Contrato para la formación y el aprendizaje.
– Contrato de prácticas.
– Contrato a tiempo parcial.
– Contratos temporales de duración superior a 4 semanas.
– Contrato por obra o servicio determinado.
– Contrato para trabajo a distancia.
– Contratos celebrados en España con empresas españolas para trabajar en el extranjero.
Si estos contratos no se realizan por escrito, salvo que se pruebe lo contrario, se entenderán indefinidos y a tiempo
completo.
El trabajador y empresario tienen derecho a exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso cuando la relación
laboral ya se haya iniciado.
La empresa está obligada a dar de alta al trabajador en el régimen de la Seguridad Social que corresponda.
En caso de no hacerlo, podrá conllevar sanciones y que se le reclamen las cotizaciones no abonadas.
Cuando el contrato de trabajo se haya celebrado de forma verbal, si el trabajador quiere reclamar sus derechos
tendrá que probar la existencia de la relación laboral.
Si se procedió al alta en Seguridad Social del trabajador, será fácil probar la relación laboral durante el período en
que haya estado de alta como empleado de la empresa.
Sin embargo, si no se produjo el alta en Seguridad Social, serán necesarios medios de prueba como:
– Testigos: Personas que hayan presenciado la relación laboral, y que puedan afirmar que ésta existía, su duración, la
jornada, etc...
– Documentos: pueden existir comunicaciones por correo electrónico, por SMS o WhatsApp, entre el trabajador y el
empresario.
– Actos: Es posible que el pago del salario se realizara mediante ingreso en la cuenta del trabajador. Esos ingresos
pueden probar la existencia de la relación laboral.
Todo trabajador que tenga una relación laboral sin contrato por escrito y/o sin alta en Seguridad Social, debe saber
que tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador y, por tanto, puede reclamar su derechos laborales ya
sea por un despido, por el impago del salario, por acoso laboral, etc.
Si bien, como ya hemos dicho, se le exigirá que prueba la existencia de relación laboral. Para ello, siempre lo más
recomendable es acudir a un abogado laboralista para que pueda informarle y orientarle sobre cómo proceder.

Contrato de trabajo a destajo

El contrato de trabajo a destajo no es una modalidad de contrato sino una forma de remuneración, en la que se paga
por unidad de obra o tarea y no por unidad de tiempo. Es decir, el empleado no recibe, como es usual, un salario fijo
por cada hora trabajada.
El jornal a destajo suele ser la excepción y no la regla. En este sentido, los trabajadores suelen preferir
una remuneración invariable cada mes o quincena. Así, pueden planificar mejor sus gastos.
Sin embargo, hay algunos sectores donde los empleados poseen menos poder de negociación. Por ello, pueden
estar dispuestos a aceptar un sueldo variable que dependa de su productividad en cada periodo de tiempo.
Características del trabajo a destajo
Entre las características del trabajo a destajo destacan:
 Suele someter a mayor presión al trabajador. Ya que, dependiendo del fruto de su esfuerzo, se definirá la
remuneración que recibirá.
 El trabajo realizado debe cumplir ciertos estándares de calidad mínimos para ser remunerados.
 A la persona que cobra un jornal por destajo se le llama destajista.
 El empleador tiene como ventaja que solo pagará en función a lo que efectivamente el trabajador produzca.
Entonces, este tendrá incentivos para ser más eficiente. Visto de otro modo, con el jornal a destajo se evita
que la empresa está pagando de más a trabajadores que no son productivos en su jornada laboral.
 Se suele relacionar a la mano de obra no cualificada y a actividades que requieren de trabajadores
temporales, como en el caso de la agricultura o la construcción.
Ejemplo
Imaginemos que un empresario ha cultivado ocho hectáreas de café. Entonces, al acercarse el periodo de cosecha,
comienza a buscar jornaleros que se encarguen de la recolección de los frutos.
Como hay suficiente oferta de trabajadores en la zona cafetalera, el empresario propone pagar por kilo de café
recolectado. Así, cada contratado terminará recibiendo una remuneración distinta al final de la temporada de
cosecha.

Contrato de tarea
Contrato por Tarea.- Cuando la ejecución de una determinada cantidad de obra se ha cumplido en un tiempo
prefijado. Se entiende que la tarea está terminada por haberse finalizado la misma. A los trabajadores se les asigna
una tarea y depende del trabajador realizarla en mayor o menor tiempo y terminar la jornada con anticipación o
retraso.
¿Qué es un contrato por tarea?
En primer lugar se debe precisar lo que es un contrato por tarea, el cual puede ser entendido como un tipo de
documento jurídico en el cual se establecen los derechos y obligaciones, en aquellos casos donde el trabajador debe
ejecutar una labor determinada por una remuneración completa.
En otras palabras, se habla de contrato por tarea cuando consiste en un trabajo que se debe realizar tomando en
consideración el tiempo empleado para ello, pero en el que se dé cumplimiento a la labor acordada.
Luego, un contrato por obra cierta consiste en pautar las bases que van a regir la relación entre un empleador y un
trabajador, éste último que debe cumplir con una labor determinada sin tomar en consideración el tiempo empleado
para ello, por lo que se le debe proporcionar su respectiva remuneración.
Por otra parte, cuando se hace referencia al contrato a destajo se indica que el trabajo se hace por partes, por
trozos, tomando en cuenta medidas de superficie o unidades de obra, remunerado cada una de ellas y sin establecer
un tiempo limite.
Aspectos de interés
Es importante tener conocimiento de este tipo de contratos, que son tan comunes recientemente debido a que cada
vez son más las personas que no dependen de una compañía, ya que trabajan por su cuenta y son contratadas
ocasionalmente.
Aunado a ello, un ejemplo de contrato por tarea, por obra cierta o destajo se puede encontrar en la web con
facilidad, ya que los datos que debe contener son muy comunes y sencillos de redactar.
De cualquier manera, estos contratos son muy importantes y necesarios, ya que mediante los mismos se pueden
dejar claras las cláusulas que van a regir este tipo de relación laboral, que no implica dependencia si no la ejecución
de una labor en particular.

Elementos del contrato

Hay una serie de parámetros que deben estar presentes para que se logre la validez legal de lo pactado. Los cinco
elementos son:
1. Consentimiento: manifestación libre y voluntaria de las partes de expresar su voluntad.
2. Objeto: son los bienes o servicios que dan origen al contrato.
3. Capacidad: cada parte interviniente debe tener la capacidad de participar del mismo.
4. Causa: motivo o fin del contrato, explica y justifica las obligaciones y los derechos de las partes.
5. Forma: es una presentación o modo determinado para celebrarlo. Se refiere a ser escrito o no, firmarse ante
un representante de la Justicia, o puede requerir de testigos que lo avalen.
El contrato escrito consta de:
 Título, en el que se indica qué contrato es.
 Cuerpo, que indica quiénes son las partes.
 Exposición, donde se vinculan sucesos relevantes.
 Cuerpo normativo, que reúne las cláusulas.
 Fórmula, donde se muestra cómo se realiza el acuerdo.
 Anexos, que explica y agrega datos o documentación.
Firma del contrato
Los contratos requieren para ser firmados de:
 Las personas mayores de edad.
 Los menores emancipados.
 Los menores que tengan la aprobación de sus padres o tutores.
 De esto se deduce que no pueden firmar contratos los menores no emancipados. Tampoco pueden hacerlo
las personas incapaces.
Incumplimiento
Si el deudor no cumple con las obligaciones del contrato, nace allí una responsabilidad contractual.
El acreedor puede solicitar su cumplimiento, o que repare el perjuicio que provoca ese incumplimiento. Cuando el
deudor no puede cumplir con su parte, debe justificarse esa falta.
Tipos de contrato
Según la fecha:
 Consensuales: comienza su efectividad cuando está firmado y concluido. Como en la compra/venta de un
vehículo.
 Reales: a partir del contrato, comienza a tener efecto. Por ejemplo, al prestar dinero.
 Solemnes: es un contrato que se sujeta a la realización de ciertas formalidades normativas para ser efectivo.
Como en una hipoteca.
Según la duración:
1. Temporales: se establece su duración en la cuestión contractual. Como sucede con un contrato laboral en
una temporada de verano.
2. Indefinidos: no especifica la duración temporal.
Según las partes intervinientes:
 Contrato unilateral: existe un acreedor y un deudor, pero la obligación nace de una sola parte.
 Contrato bilateral o sinalagmático: las dos partes contraen obligaciones contractuales.
 Contratos sinalagmáticos imperfectos: comienzan siendo unilaterales al establecerse, solo una parte
contrae obligaciones, pero pueden luego surgir obligaciones en la otra.
Según el beneficio:
 Contrato gratuito: una de las partes obtiene ventajas.
 Contrato oneroso: puede ser de dos tipos: conmutativo y aleatorio. En el contrato oneroso conmutativo una
de las partes está obligada a dar o hacer algo que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o
hacer. Es oneroso aleatorio si el equivalente conlleva una ganancia o pérdida incierta.
Según la composición:
1. Contrato principal: es único y no hay otro complementario.
2. Contrato accesorio: dependen de otro contrato accesorio para cobrar validez.
Desde tiempos remotos existen sistemas contractuales entre las personas. Es una forma de conservar los pactos
celebrados.