“AÑO DE LA CONSOLIDACION DEL MAR DE GRAU ”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS CONTABLES Y

FINANCIERAS

ESCUELA: Ciencias Contables Y Financieras

ASIGNATURA: DERECHOLABORAL

DOCENTE: Yengle Ruiz Miguel Hernan

TEMA: Contrato de Trabajo

CICLO: IV

INTEGRANTES :

 Gabino Junco, Rosangela

 Jimenez Alcantara ,Piero
 Jimenez Sanchez, karen

HUACHO – PERÚ

2016
 DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado a
nuestros padres y demás personas que nos
apoyan de distintas formas en nuestra
formación como futuros contadores
financieros.
 CONTRATO DE TRABAJO

Según la Ley De Productividad y Competitividad Laboral el contrato de

trabajo:

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero
podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece. También puede
celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.

Artículo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser

prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural.

 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se

celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se
ha de ejecutar.

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se

presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene
en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de
Continuidad, el cuál considera al mismo: como una de duración
indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso
pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda
trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de
trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la
duración del empleo o su terminación por causas específicas.

El Dr. Mario Pascoseñala que el contrato de trabajo debe durar lo que

debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación
determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido
recogido por la Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el
primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”.
  Tipos:
 Contratos de Naturaleza Temporal
 Contrato de naturaleza Accidental
 Contrato de Obra o Servicio

1. Contratos de naturaleza temporal:

1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel realizado

entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de tres años.
Ejemplo:
La apertura de un local, o sucursal.

1.2 El contrato por necesidades del mercado:

Es aquel que se realiza entre un empleador y un trabajador con el objeto

de atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se
trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término
establecido por el Artículo 74° de la Ley de Productividad y
Competitividad Empresarial, el cual señala como plazo máximo de
duración cinco años

En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá

constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha
causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de carácter estacional.

1.3 El contrato por reconversión empresarial:

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución,
modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de dos años.

2. Contratos de naturaleza accidental:

2.1 El contrato ocasional:

El contrato accidental u ocasional es aquel realizado entre un empleador

y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

2.2 El contrato de suplencia:

Es aquel contrato realizado entre un empleador y un trabajador con el

objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá
contener la fecha de su extinción.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las

coberturas de puestos del trabajo estable, cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.

2.3 El contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se realiza para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.

3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El contrato específico:

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos

que se realizaentre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto del contrato.

3.2 El contrato intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos que se realizan entre

un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática. En
este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o
renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado

bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo
efectivamente laborado.

3.3 El contrato de temporada:

Es aquel realizado entre un empresario y un trabajador con el objeto de

atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar

por escrito lo siguiente:

a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o
explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser
contratado en las temporadas siguientes.
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la
empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la
demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente
durante todo el año. Igualmente se asimila al régimen legal del contrato
de temporada a las actividades feriales.

 Requisitos Formales para la Validez de los contratos sujetos a

modalidad

Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente

deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa

de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro.

La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación

posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se
refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del
Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido.

En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará

nueva tasa.(Art. 72 y 73 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral el contrato de trabajo)

El empleador debe entregar al trabajador copia del contrato de trabajo,

dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su
presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo

 Beneficios que tienen los Trabajadores con Contratos Sujetos

a Modalidad

Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren
los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del
respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán
derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez
superado el periodo de prueba.

En caso de despido arbitrariamente, el empleador deberá abonar a un

trabajador una indeminización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensualidad por cada mes dejado de laboral hasta el
vencimiento del contrato.

 Normas Comunes

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos
límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con

el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente

el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce
remuneraciones.

 El Periodo de Prueba que rige para Los Contratos Sujetos a

Modalidad

El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con

vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o
convencional.

El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador

alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin
embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término
mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador,

se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha
acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto
notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se
produzca transcurrido tres años de producido el cese El exceso del
periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en
el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no
surtirá efecto legal alguno.

 Desnaturalización de un Contrato Sujeto a Modalidad

Se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes

supuestos:

 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
 Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación.
 Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continúa
laborando.
 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados
bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya
transcurrido un año del cese.

Tipos de Contrato de Trabajo

1. Contrato indefinido.
2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos.
3. Contratación de discapacitados.
4. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
5. Contrato para la formación.
6. Contratos en prácticas.
7. Contrato temporal para trabajadores desempleados en
situación de exclusión social.
8. Contrato de obra o servicio determinado.
9. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
10. Contrato de interinidad.
11. Contratación en sustitución por anticipación de la edad de
jubilación.
12. Contrato de relevo.
13. Contrato a tiempo parcial.
14. Contratos de inserción.
15. Contrato de trabajo de grupo.
16. Contrato de trabajo a domicilio

 Contrato indefinido.

Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo

ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los
acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida,
minusválidos, etc.

Además, se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad

contractual:

 Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social.

  Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley. 
 Contrato indefinido de fijos-discontinuos.

Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en

determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo.

Imprescindible es que figure: 

 La jornada estimada y su distribución horaria.

 La duración prevista para la actividad. 

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por el

convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se
puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el
uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial,
así como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.

 Contratación de discapacitados.

Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las

personas con discapacidad.

La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un

certificado de cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de
Defensa, del Interior o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). La
evaluación, calificación y certificación son gratuitas.
Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%,
esto último debe ser reconocido por el Organismo competente; o
pensionistas de la Seguridad Social que puedan demostrar una pensión
de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran
validez; o pensionistas de clases pasivas que también puedan demostrar
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente.

Pueden solicitar trabajadores con discapacidad las entidades que

contraten colaboradores por tiempo indefinido a jornada completa o
parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado.

Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una

deducción adicional en el pago del impuesto a la renta.

 Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores

desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter
temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido.

Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:

Trabajadores desempleados y que ostenten alguna de las siguientes
condiciones:

 Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.

  Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios
en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo
femenino. 
 Trabajadores mayores de 45 años de edad. 
 Ser discapacitados. 
Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la
contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa
mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los
contratos formativos.

No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6

meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido
contratos de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o
hubiera realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por
Expediente de Regulación de Empleo.

Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare

improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de
servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año
y hasta un máximo de 24 mensualidades. 

 Contrato para la formación.

Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-

práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que
requiera algún tipo de cualificación o acreditación.

La duración mínima del contrato de trabajo para la formación será de 6

meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán
establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o
del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del
mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses
ni la máxima superior a 3 años.

En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la

plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se
pueden realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta
modalidad. 
Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación
en los convenios, se atenderá a una escala previa.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a

dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún
caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro
años en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.

La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el

convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. 

La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o

puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los
contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las
ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de
trabajo contemplados en el contrato. 

El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del

puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato
en función trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin
que, sea inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio. 

Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los

datos sobre el centro de formación. Sí el trabajador acredita que ha
realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al
puesto se entenderá que se ha cumplido por completo el requisito de
formación.
En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador
contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se
concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución
horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de
la persona designada como tutor.

 Contratos en prácticas.

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con

título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e
incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente
como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.

Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de

cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando
el contrato se concierte con un trabajador discapacitado. 

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas

según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar
que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán
objeto de este tipo de contratos. 

La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin
perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos. 

El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las

exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los
trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido.
Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley. 

La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo

de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en
convenio para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán
ser inferiores al salario mínimo interprofesional. 
Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde
constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a
desempeñar. 

A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un

certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así
como las principales tareas realizadas.

Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la

empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo,
además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la
empresa. 

 Contrato temporal para trabajadores desempleados en

situación de exclusión social.

El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en

situación de exclusión social, que están desempleados.

La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la

pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas
de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las
que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre
dieciocho y treinta años de instituciones de protección de menores.
También, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que
están en proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos
de centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un
empleo y ex reclusos. 

 Contrato de obra o servicio determinado.

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con

autonomía y cuya duración sea incierta.
En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden
cubrirse con estos tipos de contratos.

La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la

realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un
año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15
días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al
salario del plazo incumplido. 

Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de

forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el
plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del
mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando.
También, se presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de
Ley. 
La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado.
Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la
contratación y la obra o servicio para el que se contrata.

El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes,

con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos
permanentes. Y por convenios colectivos se establecerán las medidas
para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional
continua.

 Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se realiza para responder a las exigencias del mercado, acumulación de

tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento
determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las
que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de
adecuación a la plantilla.
La duración máxima será de seis meses en un período de un año.
Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los
mismos, así como, el período en el que se realizarán. 

La jornada puede ser tanto a tiempo completa como a tiempo parcial. Y

se realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro
semanas, o se concierte a tiempo parcial.

También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de

puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua.

 Contrato de interinidad.

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a

reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación
definitiva.

El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a

la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se
excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del
trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación;
así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un
proceso de selección. 

Se transforma en indefinido: 
  Si una vez producida la causa prevista para la extinción del
contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de
las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
 Por falta de forma escrita. 
 Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación. 
 El contrato celebrado en fraude de Ley. 

El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto: 

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o
se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo
parcial. 
Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida
de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el

carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador
sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución. 

Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores

sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además,
su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que
recogerá el convenio.

 Contratación en sustitución por anticipación de la edad de

jubilación.
Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a
aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65
a 64 años. 

No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo

parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción. 

También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes

legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior
a diez días. 

La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo. 

Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia

de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante
formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

 Contrato de relevo.

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera

concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de
manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la
empresa, además de estar jubilado.

Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad,
el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales,
extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador
relevado. 
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en
cualquier caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual
a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que
deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de
trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador
sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del

trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo
grupo profesional o categoría.

 Contrato a tiempo parcial.

Se realiza cuando se haya acordado la prestación de servicios durante

un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la
jornada a tiempo. 

En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por

duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá
celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los
contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación
de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo. 

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma

continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y
urgentes. 
En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá
superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá
establecer otro porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60%
de las horas contratadas.
En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no
ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.

 Contratos de inserción.

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios

de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la
adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la
ocupación al desempleado. 

Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad,

no pueden repetir su participación hasta pasados tres años.

Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores

será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al
convenio colectivo aplicable.

 Contrato de trabajo de grupo.

Es un tipo de contrato laboral acordado entre el empresario y el jefe deun

grupo de trabajadores, por lo que el empresario no puede exigir los
derechos y deberes de cualquiera de sus miembros.

Además, las características de este tipo de contrato de trabajo son:

 El grupo de trabajadores es contratado como una totalidad.

 La persona que representa a este grupo de trabajadores,
respondiendo a las obligaciones que implica esta representación,
es el jefe del grupo.
 Contrato de trabajo a domicilio.

Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en

el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin
vigilancia del empresario.

Es importante que la empresa entregue un documento de control de la

actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el
trabajo a realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas,
el salario, y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas
partes. Por tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que
se va a realizar el trabajo. 

El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría

profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede
realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración
determinada.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el
contrato de trabajo sujeto a modalidad que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ……………………………( 1) , con
R.U.C. Nº …………………… y domicilio real en ………………………………, debidamente representada
por el señor …………………………….(2) , con D.N.I Nº………………, a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………………, con D.N.I. Nº
…………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL
TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

1.- EL EMPLEADOR es una ……………………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido
debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida
por…………………………………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma
………………………….. (3) ,para………………………………………………………………… ………………(4) .

2.- Por el presente contrato, ELTRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR
para realizar las siguientes actividades:……....
……………………………………………………………………………………………, debiendo someterse al
cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus
jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las
facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3.- La duración del presente contrato es de..…………… (5) , iniciándose el día………

de………..200………. y concluirá el día ……de…………….200....

4.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una
remuneración ……………..(6) de (…………………………). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador
los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo
indeterminado.

(1) Nombre o razón social del empleador

(2) Nombre y cargo de representante

(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio

(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación

(5) Meses o años

Por necesidades de mercado: 5 años

Por reconversión empresarial: 2 años

Accidental: 6 meses al año

Suplencia: la que resulte necesaria, según las circunstancias

Emergencia: la que resulte necesaria

Para obra o servicio: la que resulte necesaria

Intermitente: no tiene plazo de duración máximo

De temporada: depende de la duración de la temporada

(6) mensual, quincenal, semanal

5. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de …………a ………(días),

de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de ……. (minutos), que será tomado de
……….a…………

6.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de

Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el
presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por
artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

7.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional
referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su
vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al
TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

8.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que
regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

9.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se
someten a la jurisdicción de los jueces de ……………….para resolver cualquier controversia que
el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en………… a los (días) del (mes) de 200……

EMPLEADOR TRABAJADOR

CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la
existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el
Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al
mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias
que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador
pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo,
salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su
terminación por causas específicas. [1] 

En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de

Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe
la causa que lo motivó [2] y, por ende preferir una contratación determinada antes de
un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de
Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”; sin embargo, esta
realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del
80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones
del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que
ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e
incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo
lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del
artículo aludido, si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo
que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.

El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con
los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés,

siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la
excepción, sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si
se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede ser alterada
en función de las circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no
pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la
generación de nuevos empleos , lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios;
constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que
no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Teniendo en cuenta lo antes expresado, pasamos a señalar algunos aspectos

importantes y requisitos a tenerse en cuenta respecto de los Contratos sujetos a
Modalidad.

1.- Ámbito de Aplicación

Pueden celebrarse cuando así lo requiere las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa; así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza pueden
ser permanente.

2.- Requisitos y Normas

Entre ellos tenemos:

– Celebrarse por escrito y en triplicado.

– Comunicarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y
registro.

– Plazo de presentación: 15 días de suscrito.

– Incumplimiento de presentación: Multa.

– Será verificado por la A.A.T.

– Obligación de Entregar una Copia del mismo al Trabajador dentro del 3er., día de
presentado a la A.A.T.

La contratación modal de trabajadores denominada también contratación a plazo fijo o

contratación a plazo determinado, es una forma excepcional que tiene el empleador
de incorporar personal para atender necesidades temporales de mano de obra.
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a
modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.

Artículos 4º y 53º LPCL, D.S. Nº 003-97- TR (27.03.97) Pueden celebrar estos contratos
las empresas o entidades privadas, así como las empresas del Estado e Instituciones
Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
observando en este último caso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones
específicas se establezcan. Artículo 75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

Se puede contratar a cualquier trabajador a través de estos contratos, sin embargo, los
trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las
modalidades permitidas, salvo que haya transcurrido un año desde el cese. Artículo 78º LPCL,
D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
1.1. Contratos de naturaleza temporal

a. Contrato por inicio de nueva actividad

Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las

necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende
por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Para la determinación de las actividades empresariales, se tomará como referencia la
Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

Duración Su duración máxima es de 3 años. Artículos 54º inciso a. y 57º LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97) y artículo 75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

b. Contrato por necesidades de mercado

Es aquél que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender

incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de
la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente. En los contratos temporales por necesidades de mercado
deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa
objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o
de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
Duración Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el término
máximo de 5 años. Artículos 54º inciso b. y 58º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

c. Contrato por reconversión empresarial

Es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.

Duración Su duración máxima es de 2 años. Artículos 54º inciso c. y 59º LPCL, D.S. Nº 003-97-
TR (27.03.97)

http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/2011/
contratos_sujetos_modalidad.pdf

http://blog.pucp.edu.pe/blog/derysoc/2008/07/23/contratos-sujetos-a-modalidad/